luận văn thạc sĩ một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học hải phòng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Ngụy Tiến Hà
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNKT Công nhân kỹ thuật
CNVC Công nhân viên chức
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CTCP Công ty cổ phần
GDP Tổng sản phẩm nội địa
HĐQT Hội đồng quản trị
NN&CSHT Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng
NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn
KH-KD Kế hoạch-kinh doanh
KT-XH Kinh tế - xã hội
NSLĐ Năng suất lao động
NNL Nguồn nhân lực
NV Nhân viên
SXKD Sản xuất kinh doanh
TC- HC Tổ chức - hành chính
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TNBQ Thu nhập bình quân
XDCB Xây dựng cơ bản

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang
Bảng số 1: Kết quả sản xuất kinh doanh công ty HPTD (2007-2011) 42
Bảng số 2: Cơ cấu lao động của công ty HPTD 48
Bảng số 3: Nhân viên được cử đi đào tạo (2007-2011) 57
Bảng số 4: Chi phí đào tạo của công ty HPTD (2007-2011) 57
Bảng số 5: Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi đào tạo 58
Bảng số 6: Hệ số mức độ phức tạp công việc của từng nhóm 62
Bảng số 7: Tổng hợp hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu 66
Bảng số 8: Tổng hợp thu nhập bình quân 67
Bảng số 9: Tổng hợp bố trí lao động 68
Bảng số 10: Lao động theo nghành nghề đào tạo 69
Bảng số 11: Mẫu bảng mô tả công việc 76
Bảng số 12: Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc 77
Bảng số 13: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty 2012-2016 79
Bảng số 14: Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên 82
Bảng số 15: Đánh giá thành tích cho CBCNV công ty HPTD 92
Biểu số 01: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2007 - 2011 50
Biểu số 02: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 51
Biểu số 03: Thu nhập bình quân của CBCNV công ty 60

MỤC LỤC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.2. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12
1.2.2. Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực 16
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG 37
(Nguồn: Báo cáo tổng kết của Công ty HPTD năm 2011) 42
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG 42

2.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG 66
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI
PHÒNG 70
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 201572
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được thừa
nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do
đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra
các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và
tương lai.
Các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là tài sản quý báu,
là một sản phẩm giá trị nhất của công ty và các nhà lãnh đạo công ty hàng đầu
thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các
công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu
không biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển
không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công
của mọi hoạt động trong tổ chức.
Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng (HPTD) là
đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT). Từ khi
thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc hiện đại hóa mạng lưới

viễn thông, tăng doanh thu cho Viễn thông Hải Phòng nói riêng và Tập đoàn
Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung. Cùng với tiến trình đổi mới đất
nước, mạng lưới viễn thông trên địa bàn thành phố Hải Phòng đã không ngừng
phát triển, các dịch vụ ngày càng đa dạng, chất lượng dịch vụ tốt, đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng.
1
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của
Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Viễn
thông không còn tồn tại, công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải
Phòng cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó
khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn,
đầu tư mạng lưới đang có xu hướng giảm dần, xuất hiện nhiều đơn vị tư vấn thiết
kế ngoài ngành cùng tham gia, phí tư vấn thiết kế giảm, trước thực tế đó, đòi
hỏi công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng phải có những
giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với
sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố
quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng
của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao,
tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức
thiết đặt ra.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty là phải
làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức
quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động,
đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền
vững.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề “Một số biện pháp nâng
cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế
viễn thông tin học Hải Phòng” là đề tài luận văn cao học chuyên ngành quản
trị kinh doanh.
2. Mục đích nghiên cứu.

Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư
vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ
yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số biện pháp cơ bản
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử
và các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp do
những mối liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các biện
2
pháp đưa ra chỉ đúng trong hoàn cảnh và môi trường cụ thể, trong một khoảng
thời gian nhất định nào đó. Do vậy, quan điểm và biện pháp mà tác giả đưa ra là
môi trường, điều kiện cụ thể của Công ty HPTD nhằm giúp Công ty có một cái
nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tại Công ty một
cách tốt hơn trong giai đoạn hiện nay đến năm 2015. Luận văn này sẽ giới hạn ở
các vấn đề mang tính chất lý luận và một vài biện pháp có thể ứng dụng cụ thể
tại công ty HPTD.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương
pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế
thu thập tại công ty HPTD. Luận văn khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty HPTD và làm căn cứ để có các biện pháp được đưa ra nhằm
giúp Công ty có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhân
lực của mình.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương
pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia.
5. Những đóng góp mới của luận văn.
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến
hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn
nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại công ty HPTD.

Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức
năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, tác
giả đã đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của công ty HPTD, chỉ ra
những mặt còn hạn chế, yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty HPTD.
Từ những nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụng
nhân lực tại công ty HPTD, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm để đề ra những
biện pháp mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng
quản trị nhân lực áp dụng có hiệu quả tại công ty HPTD.
6. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương
3
Chương I: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng.
Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng.
4
Chương I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông
nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực
con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao
động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ,

ngành, Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV”
(cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh
tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh,
trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn
bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật
bẩm sinh [15, 8]
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn
mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8,
78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ
với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới
hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt
phạm vi không gian của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc
gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có
thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp
5
luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể
lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.
Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam
hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60
và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động
và xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã
hội, “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có

trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với
chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về
thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã
hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó
hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực).
Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm
sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình
sống và làm việc” [8, 161].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh
thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua
giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL
dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển
NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động
xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng
triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do
phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm
năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
Theo quan niệm của Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL được hiểu là "Tổng thể
sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động
của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70].
6
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như
sau:
- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn
bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như

nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu
này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng
NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,
- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao
động.
- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang
có việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ
thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng
của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ
chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về
thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có
được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL
đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương
xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình
CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho
7
nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH,
HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần
thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt

đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí
lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để
chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là
yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ
là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có
thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động
sản xuất và cải biến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức,
khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,
truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu
thành NNL theo các nhóm sau đây:
Nhóm thứ nhất - theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái
có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn
lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn
nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ
tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết
hợp đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao
động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động.
Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp,
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số,
cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.
Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính
chất xã hội khác như:
8
- Trình độ phát triển của giáo dục- đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điều

kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị
trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao
động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát
triển kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và
cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và
làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham
gia vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh
hưởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý
xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động
được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trong
từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là
15 đến 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân
lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không
làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu
cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải
có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có
nghĩa là:
+ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển
kinh tế – xã hội của đất nước.

9
+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá
tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu
thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%.
+ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên
và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cư thông
qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những
người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong
các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã
hội sâu sắc, đó là:
+ Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản
ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tư theo dân số”. Phần thu nhập
quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có được
mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điều
kiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt động
sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết để
duy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bình
thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống
và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội.
+ Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xã
hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong
độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăng
tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ
học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,
+ Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh
niên gặp nhiều khó khăn.
+ Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế

đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách
liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính
sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt
Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói
10
giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức
tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và
tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng
trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu.
Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức
sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một
cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra
sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là
sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động
thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không
có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều
kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một
đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa
học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng
tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo
dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh

doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm
những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho
tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp
dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT
không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương
đương từ bậc 3 trở lên.
- Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong
yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức
11
và nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc
riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong
phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật
phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân
tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng
để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy
trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt:
thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh
dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn
đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng
văn hóa và thể chế chính trị, Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật,
năng lực phẩm chất của người lao động.
1.2. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác

độ khác nhau [1,8]:
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng.
12
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn
đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường
kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những
thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động
chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến
hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu
cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn
thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố
trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội
tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực
cần quan tâm.

- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm
cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các
chính sách nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,
đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh
nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ
doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa
vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động
và thoả ước lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có
hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành
kỷ luật đối với người lao động.
13
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn để
loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: xây dựng chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội
dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng
thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa
những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát
triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người
thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ
chức.
Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳ
thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp. Chúng
ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của
người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà

tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các
biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực. Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về các
yếu tố con người trong lao động sản xuất.
Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các
doanh nghiệp khác nhau. Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm
trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người. So sánh đặc điểm của
quản trị nhân lực ở một số quốc gia tiêu biểu cho thấy có sự khác nhau về một số
phương diện (xem kết quả so sánh dưới). Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho
nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào
quản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
*. So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ [4].
Đặc điểm Nhật Mỹ
- Tuyển dụng Suốt đời Ngắn hạn
- Đào tạo Đa kỹ năng Chuyên môn hóa hẹp
- Lương, thưởng Bình quân, theo thâm niên Kết quả thực hiện công việc
- Ra quyết định Tập thể Cá nhân
- Công đoàn Công đoàn xí nghiệp Nhiều tổ chức công đoàn
14
*. So sánh mô hình quản trị “Kaizen” và “Đổi mới phương Tây”: [4].
Kaizen Đổi mới phương Tây
- Khả năng thích nghi
- Hướng về cái chung
- Chú trọng chi tiết
- Hướng về con người
- Thông tin công khai và chia sẻ
- Hướng về chức năng chéo
- Xây dựng, cải tiến công nghệ hiện hữu
- Phản hồi toàn diện
- Sáng tạo

- Hướng về chuyên môn
- Chú trọng những nhảy vọt
- Hướng về công nghệ
- Thông tin khép kín và độc
quyền
- Hướng về chức năng chuyên
môn
- Tìm kiếm công nghệ mới
- Phản hồi hạn chế
Đặc điểm mô hình quản lý kiểu Bắc Âu thể hiện :
- Kinh tế là trung tâm;
- Tập trung chăm lo con người;
- Triệt để ủy quyền;
- Đảm bảo tính chính xác;
- Nhận và xử lý thông tin;
Kinh nghiệm quản trị doanh nghiệp của Singapore nói chung thể hiện bởi các
điểm sau đây:
- Khi thành lập doanh nghiệp, chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội;
- Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp;
- Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên, nhân viên tự do chọn doanh
nghiệp;
- Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí;
- Tất cả doanh nghiệp đều được khuyến khích phát triển;
Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản
lý nhân sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự tương
đương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh những
vấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị. Do đó, không thể dập
khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổ
chức nào.
15

Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải
làm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các ưu
điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của
tổ chức.
Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường
phái. Tùy theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có
chọn lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan
tâm đầy đủ những điểm sau:
- Tôn trọng và quý mến con người lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,
đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quan
tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,
luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người
ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi
đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.
1.2.2. Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa
trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã
hội. Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:
Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng
nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực
đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản
phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị
trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục

16
tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi
doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng
sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích
ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống còn. Một tổ chức hoạt
động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản
phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn
tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và
nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra
là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức
tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản
lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại
ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của
nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức.
Đối với người lao động
Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nghĩa là tổ chức đã giảm
được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ
chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với
họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản
thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có
điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt,
các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh
nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của
mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh
nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu của người lao động.

Đối với xã hội
Quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu
cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự
tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
17
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có
điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng
nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người
lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của
chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có
cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
1.3. HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt
nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào
ba nội dung cơ bản như sau:
Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý
lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành
kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người

lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân
mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho
người lao động. Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu
doanh thu, lợi nhuận.
Thứ ba: theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
18
ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành
kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người
lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân
mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho
người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác
không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các
yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động,
cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh
doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người
lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người
lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được
công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn
và ngược lại.
1.3.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.2.1. Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [3,50].
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: ở từng công việc cụ
thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt

động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công
cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm
việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người
lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công
việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng
hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp
19
cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề
bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ
không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày
dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,
điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải
có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực;
và các yêu cầu cụ thể khác.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được
quy định trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả
tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản
lý nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc
có thể được kể đến như sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công
việc.
- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển
dụng và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt
động mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công
việc của người lao động.
- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là
cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương.
- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua
việc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để
thực hiện.
20
- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc có
thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được.
- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn.
Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích công
việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công
việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động.
1.3.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất
hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng
cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản
xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục
tiêu sản xuất – kinh doanh [16,7].
Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người
có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện
nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho
tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); Lựa chọn các

giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp
trong tương lai.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực. Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy
trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện
tại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những
người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn
chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến
lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian
dài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng
lao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác.
21