Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng hải phòng ngụy tiến hà

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Hải Phòng, ngày tháng năm 2015
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Ngụy Tiến Hà
i
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn
đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi thời gian gian qua để hoàn thiện luận
văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả quý thầy cô giáo giảng dạy trong
chương trình Cao học Quản trị kinh doanh, những người đã truyền đạt cho tôi
kiến thức hữu ích về về Quản trị kinh doanh làm cơ sở để tôi thực hiện tốt
luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn các cán bộ quản lý của Khoa đào tạo sau đại
học đã tạo mọi điều kiện, môi trường thuận lợi trong suốt quá trình học tập và
thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các nhân, tổ chức Công ty cổ phần tư vấn xây
dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng …đã giúp đỡ cho tôi tiếp cận
với các số liệu và cung cấp cho tôi các tài liệu liên quan đến đề tài để tôi có cơ
sở nghiên cứu luận văn của mình.
Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến các bạn đồng nghiệp, các
bạn học viên trong lớp Cao học QTKD K6B Trường Đại học Hải phòng cùng
toàn thể các thành viên trong gia đình tôi đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt
thời gian tôi theo học tại trường và giúp cho tôi hoàn thành được hết khóa học
của mình.
Hải Phòng, ngày 23 tháng 8 năm 2015
Tác giả luận văn
Ngụy Tiến Hà

ii
MỤC LỤC
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNKT Công nhân kỹ thuật
CNVC Công nhân viên chức
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CTCP Công ty cổ phần
GDP Tổng sản phẩm nội địa
HĐQT Hội đồng quản trị
NN&CSHT Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng
NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn
KH-KD Kế hoạch-kinh doanh
KT-XH Kinh tế - xã hội
NSLĐ Năng suất lao động
NNL Nguồn nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh
XD Xây dựng
TC- HC Tổ chức - hành chính
TVTK Tư vấn thiết kế
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.1
Thực trạng nguồn nhân lực từ năm 2010 – 2014 tại

Công ty
31
2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (12/2014) 33
2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 33
2.4
Năng suất của các đơn vị và của Công từ năm 2010 -
2014
34
2.5 Nhân lực của Công ty tính đến cuối năm 2014 37
2.6 Số lượng và trình độ cán bộ nhân viên 37
2.7
Trình độ lao động của Công ty năm 2014 (xét theo
từng đơn vị)
38
2.8
Mức độ hài lòng về môi trường làm việccủa CBNVở
Công ty năm 2014
45
2.9
Số cán bộ nhân viên xin chuyển công tác và xin thôi
việc của Công ty từ năm 2010 – 2014
46
v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu Tên sơ đồ, biểu đồ Trang
1.1
Sơ đồ quy trình tuyển dụng
14
2.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty

28
2.2
Sơ đồ quy trình công tác tvtk công trình của Công ty
30
2.1
Thực trạng nguồn nhân lực 2010-2014 tại Công ty
31
2.2
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
33
2.3
Năng suất lao động của các đơn vị và của Công ty
35
2.4
Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của CBNV
ở Công ty năm 2014
45
vi
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên
Việt Nam đang tiến hành công cuộc đổi mới đất nước “công nghiệp
hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong thời kỳ hội
nhập. Thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển của công
nghệ thông tin, lao động trí thức và văn hóa Công ty. Vì vậy, quản trị nguồn
nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay.
Các tổ chức, doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội
ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản
xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các tổ chức, doanh nghiệp chủ động sản
xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự
biến động của thị trường. Do đó, đầu tư vào nguồn nhân lực là một giải pháp

hiệu quả, là yêu cầu, nhu cầu tất yếu và cần thiết của mọi tổ chức, doanh
nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng
được nhu cầu của mình.
Tư vấn xây dựng là một loại hình lao động trí tuệ có yêu cầu cao về
chuyên môn cũng như thực tiễn, thực hiện các công việc bằng các thiết bị hiện
đại và các phần mềm tính toán cho công việc tư vấn thiết kế xây dựng. Tuy
nhiên trong thực tế, nhiều Công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng cho ra
những sản phẩm có chất lượng chưa cao do trình độ chuyên môn của các kiến
trúc sư, kỹ sư, trình độ quản lý của lực lượng lãnh đạo chưa nhanh nhạy, bố trí
công việc còn chồng chéo; quy mô và trình độ năng lực tư vấn thiết kế giữa các
đơn vị không đồng đều, chưa tạo ra sức mạnh tổng hợp, còn yếu về kinh
nghiệm xử lý các vấn đề xã hội học, phân tích tài chính, dự án, pháp luật liên
quan đến dự án xây dựng công trình…
Qua tìm hiểu tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Nông nghiệp và cơ
sở hạ tầng Hải Phòng nhận thấy công tác quản trị nhân lực tại đây còn một số
vấn đề tồn tại cần được giải quyết. Mặc dù, trong những năm qua, được sự
quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty đối với vấn đề này nhưng việc xây dựng
1
các chương trình kế hoạch chưa được đồng bộ, còn rời rạc, thường hay bị
động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, sự việc. Vì vậy ảnh hưởng và tác
động rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty ,
do đó Tôi chọn đề tài : “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng”
nhằm đánh giá tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực đối với các doanh
nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng nói chung và đối với Công ty Cổ phần
tư vấn xây dựng Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng nói riêng, từ đó đưa
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty này.
2. Mục đích nghiên cứu
1. Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp cổ phần tư vấn xây dựng.

2. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động quản trị nhân
lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng.
3. Đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của
Công ty phòng, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô
sản xuất của Công ty này trong giai đoạn 2015 - 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty, chỉ ra những thành
công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một
số biện pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề về quản trị nhân lực đối
với doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng nói chung và đối với Công
ty nói riêng trong giai đoạn 2015 - 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
2
- Phân tích các tài liệu để làm sáng tỏ cơ sở lý luận của quản trị nhân lực
trong nền kinh tế thị trường đối với các doanh nghiệp tư vấn thiết kế xây dựng.
- Phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Nghiên cứu quy chế tuyển dụng
nhân viên; văn bản, quy chế tiền lương, thưởng đối với cán bộ nhân viên; các
báo cáo tình hình lao động, kế hoạch phát triển nhân lực của các đơn vị trong
Công ty giai đoạn 2015 - 2020.
- Phương pháp điều tra thực tiễn (So sánh, trưng cầu ý kiến, phỏng vấn,
quan sát…) để tìm hiểu thực trạng chất lượng nhân lực và quản trị nhân lực của
Công ty; Phương pháp thống kê toán học nhằm xử lý kết quả khảo sát.
5. Kết cấu của luân văn
Luận văn gồm có phần mở đầu, phần kết luận và 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong

các doanh nghiệp cổ phần tư vấn xây dựng.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động quản trị nhân
lực của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng.
Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty
cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố
ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết
kế xây dựng.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và quản trị nhân lực của
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng.
- Đề xuất, tham mưu một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng.
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực của doanh nghiệp chính là
bản chất của con người. Giá trị con người thể hiện ở năng lực của con người
đó. Một người khỏe mạnh, có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có,
có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo và có khả năng thích ứng
với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu
quả là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một

tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên[1,4].
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh [10, 8].
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó”[3, 78].
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các công việc như hoạch định, tổ chức,
chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con
người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
4
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng. NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất
lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,
- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có
việc làm và những người thất nghiệp.

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ
thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm
năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát
triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được
yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2. Vai trò, chức năng của quản trị nhân lực
1.1.2.1. Vai trò của quản trị nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực
nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho
tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể
đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời
cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
5
Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng
của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng
mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
cao vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh
giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Do
đó, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là

vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh
tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
phải quan tâm hàng đầu.
Hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng,
phong phú và rất khác biệt. Tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công
nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất
cả các tổ chức đều phải thực hiện các điều kiện cơ bản như: Xác định nhu cầu
của nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng
và kỷ luật nhân viên, trả công Tuy nhiên, hiện nay chưa có lý thuyết nhất
quán về số lượng và chức năng trong một mô hình quản trị nhân lực.
6
Nhưng chung quy lại, vai trò của quản trị nhân lực được thể hiện qua các
đối tượng trực tiếp sau:
Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế
nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn
nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản
xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán
trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh
và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả
thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng
sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích
ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống còn. Một tổ chức
hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và
sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng

hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các
nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ,
vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ
được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời
giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ
giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những
người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài
nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định
hiệu quả của tổ chức.
Đối với người lao động
Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nghĩa là tổ chức đã
giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động
trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và
đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng
hoàn thiện bản thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó,
người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng
cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
7
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại
doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả
năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất.
Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động.
Đối với xã hội
Quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập,
nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc
đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại

có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất
đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của
người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ
cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người
lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
1.1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân
lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt
động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu
sau đây:
• Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công
việc của doanh nghiệp, thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân
lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý
các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.
Công tác tuyển chọn là quá trình chọn lựa các ứng cử viên phù hợp
nhất vào từng vị trí công việc. Trước khi tuyển chọn nhà quản trị phải có giai
đoạn chuẩn bị. Đây là giai đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong tiến trình
8
tuyển mộ bao gồm phiếu yêu cầu nhân sự của từng loại hình công việc. Nhà
quản trị đối chiếu yêu cầu với bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn
chi tiết công việc để xem tuyển mộ từ nguồn nào bằng phương pháp gì?
• Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao, thường có các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ

lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
• Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp như:
Kích thích, động viên nhân viên về mặt vật chất thông qua hệ thống tiền
lương, thưởng và duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Theo Pieper và nhiều nhà nghiên cứu phương Tây khác, các nước đang
phát triển phải vật lộn với cuộc đấu tranh sinh tồn gay gắt nên không quan
tâm đến việc quản trị nhân lực; các nước có nền kinh tế chuyển đổi chưa quen
với quản trị nhân lực.
Chính vì vậy, các phương pháp hướng dẫn thực hiện các chức năng
quản trị nhân lực của nước ngoài thường được thiết kế theo hoàn cảnh của các
nước công nghiệp phát triển.
Các nhiệm vụ cơ bản của quản trị nhân lực:
• Nhiệm vụ chính sách
Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết lập nội quy,
quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức.
• Nhiệm vụ dịch vụ
Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện những
công việc liên quan đến nhân sự.
• Nhiệm vụ tư vấn
9
Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục hoặc giảm
thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự
• Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá
Việc thực hiện các chính sách liên quan đến nhân sự; hiệu quả làm việc
của nhân viên.
1.3. Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị
1.3.1. Hoạch định nhân lực
1.3.1.1. Khái niệm hoạch định nhân lực:

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu của
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.3.1.2. Quá trình hoạch định nhân lực
Quá trình hoạch định nhân lực liên hệ mật thiết với quá trình hoạch
định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nhân lực gồm các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu kế hoạch trung hạn,
dài hạn, đồng thời xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.
- Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch trung và dài hạn,
đồng thời xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn.
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân sự của
doanh nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
10
1.3.2. Phân tích công việc
1.3.2.1. Khái niệm và ý nghĩa
Khái niệm: “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung
công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần
thiết phải có để thực hiện tốt công việc” [1,68].
Phân tích công việc là quá trình phân tích nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện

công việc.
Ý nghĩa của phân tích công việc:
- Phân tích công việc để cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm công việc.
- Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự đồng bộ giữa các bộ phận
cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá được chính xác các yêu cầu của công
việc, đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
- Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp thay đổi về cơ cấu tổ chức nhằm nâng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
1.3.2.2. Quá trình phân tích công việc
Quá trình phân tích công việc gồm sáu bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ
đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp,
phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô phỏng công việc
cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi phân tích công việc tương đương nhau.
11
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu
thập thông tin phân tích công việc như: Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác
và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo,
những người giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
1.3.3. Tuyển dụng
1.3.3.1. Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình thu hút lao động có nguyện vọng và có khả năng
làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu
mở rộng, bổ sung hoặc thay thế các giải pháp khác không thế đáp ứng được.
1.3.3.2. Vai trò của tuyển dụng
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là
con người, tức là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển
dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của
doanh nghiệp.
Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có
được những con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát
triển của doanh nhiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong
quá trình thực hiện công việc
1.3.3.3. Nguồn tuyển dụng
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc
trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại
doanh nghiệp (nguồn nội bộ), thông qua quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc
làm (nguồn ngoài doanh nghiệp) Trong đó, hình thức tuyển các nhân viên từ
trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu.
Nguồn nội bộ:
12
- Ưu điểm: Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, ít bỏ việc; những người trong
doanh nghiệp sẽ dễ tiếp nhận công việc mới do đã quen với môi trường làm việc
- Nhược điểm:
+ Hình thức tuyển từ nguồn nội bộ làm cho nhân viên thiếu tính sáng
tạo. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ,
hoạt động kém hiệu quả.
+ Hình thành nên nhóm ứng viên không thành công, từ đó có tâm lý không
phục tùng lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết.
+ Theo nguồn nội bộ thì sẽ có rất ít ứng viên cho chúng ta lựa chọn.

Nguồn ngoài doanh nghiệp:
Bên cạnh nguồn nội bộ, doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân viên từ
nguồn bên ngoài, thông qua những hình thức như:
- Công ty săn đầu người: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ có được
ứng cử viên đảm bảo chất lượng nhưng chi phí khá cao.
- Doanh nghiệp cạnh tranh: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết
kiệm được chi phí ở khâu tuyển dụng và đào tạo.
- Thông qua quảng cáo: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết kiệm
được thời gian tuyển dụng, tuyển dụng được ngay với số lượng lớn đồng thời
có thể giới thiệu hình ảnh của doanh nghiệp nhưng chi phí cũng rất cao.
- Thông qua trường đào tạo: Doanh nghiệp tiếp cận với nguồn này
thông qua việc trao học bổng, hỗ trợ các hoạt động cho sinh viên, tài trợ cho
các dự án, các giải thể thao
- Các hình thức khác: Bên cạnh những hình thức trên doanh nghiệp còn
có thể tuyển mộ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, người quen giới thiệu,
internet, do ứng viên tự xin việc làm, thông qua sự giới thiệu của chính quyền
1.3.3.4. Quy trình tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng có thể được tóm lược qua sơ đồ dưới :
13
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.4.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức cơ
bản hoặc huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên
để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tương lai của
doanh nghiệp.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá
trình đào tạo đại học cung cấp cho các nhà quản trị
1.3.4.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- Các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ
PHỎNG VẤN
THỬ VIỆC
LOẠI
ỨNG
VIÊN
RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG
BỐ TRÍ CÔNG VIỆC
BẮT ĐẦU
14
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị đề ra được các chính sách về nhân lực cho doanh nghiệp sao cho
có hiệu quả hơn.
- Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần
thiết cho những cơ hội thăng tiến, cho yêu cầu của công việc
- Kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích
tốt hơn.
1.3.5. Động viên và duy trì nguồn nhân lực
1.3.5.1. Khái niệm về động viên khuyến khích:
Động viên khuyến khích hay còn gọi là tạo động lực làm việc cho
người lao động. Động lực làm việc là “Một động lực có ý thức hay vô thức
khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”.
1.3.5.2. Mục tiêu của động viên khuyến khích:
- Thu hút nhân viên: Ứng viên đi làm việc trên thị trường không phải

chỉ dựa vào mức lương Công ty trả cho họ mà còn căn cứ rất nhiều yếu tố
khác. Yếu tố quan trọng đó là hệ thống động viên khuyến khích của Công ty.
Do đó, hệ thống động viên khuyến khích nhân viên của Công ty rất có tác
dụng trong việc thu hút nhân viên trên thị trường.
- Duy trì nhân viên giỏi: Hầu hết nhân viên đi làm việc là để duy trì
cuộc sống, do đó tiền lương đối với họ là rất quan trọng. Tuy nhiên, tiền
lương không phải là yếu tố duy nhất để giữ chân họ lại làm việc cho tổ chức.
Việc duy trì một hệ thống động viên khuyến khích nhân viên tốt sẽ góp phần
duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi cho tổ chức.
- Khuyến khích động viên với hiệu quả cao nhất: Tất cả các yếu tố cấu
thành trong hệ thống này như lương, thưởng, phúc lợi cần được sử dụng có
hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.
Tóm lại, mục tiêu cuối cùng của động viên là:
- Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm
lĩnh thị trường.
15
- Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt
tình, hăng say cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
- Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong tổ chức, giúp
họ thực hiện những công việc chính đáng của con người.
- Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức.
1.3.5.3. Hệ thống động viên khuyến khích:
- Động viên khuyến khích về mặt vật chất: Nhà quản lý đưa ra những
chính sách khuyến khích nhân viên về mặt vật chất như: là chính sách tiền
lương, thưởng, phụ cấp, các khoản phúc lợi khác nhằm góp phần thỏa mãn
tốt hơn cho nhân viên về nhu cầu vật chất.
- Động viên khuyến khích về mặt tinh thần: Khi nền kinh tế ngày càng
phát triển, đời sống con người ngày càng được nâng cao thì những nhu cầu
thuộc về tinh thần ngày càng được quan tâm nhiều hơn. Thỏa mãn nhu cầu
thuộc về tinh thần là rất cần thiết để tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Động viên thông qua thiết kế công việc.
Động viên thông qua cơ hội thăng tiến.
Động viên thông qua sự tham gia của người lao động.
Động viên thông qua cách dùng người.
Động viên bằng các hình thức khác.
Trong nền kinh tế thị trường, động viên khuyến khích về mặt vật chất là
không thể thiếu, nó là yếu tố cần thiết. Nhưng một tổ chức nhỏ hay lớn thì nhà
quản lý cũng cần phải quan tâm, có sự kết hợp hài hoà giữa khuyến khích về
mặt vật chất và khuyến khích về mặt tinh thần. Nếu thực hiện tốt điều này sẽ
giúp doanh nghiệp vững bước thành công.
1.4. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể
có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng
NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng
16
không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không
tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng
về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực
cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm
chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt:
thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL
bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa
học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri

thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức
sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá
các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:
Nhóm thứ nhất - theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người
nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến
trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được
gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được
tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là
những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu
cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao
kết hợp đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng
lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao
động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp,
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân
số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân
17
số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có
tính chất xã hội khác như:
- Trình độ phát triển của giáo dục- đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều
điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia
vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của
nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của
phụ nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động
cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự

phát triển kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội
hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường
lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa
mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó
không tham gia vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân
và nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh
hưởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và
trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến
60 và nữ là 15 đến 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn
nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng
không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số
tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ
cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”.
Điều đó có nghĩa là:
18
+ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển
kinh tế – xã hội của đất nước.
+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người
quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ
cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và
26-28%.
+ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài

nguyên và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân
cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những
người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao
trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn
kinh tế xã hội sâu sắc, đó là:
+ Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản
ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tư theo dân số”. Phần thu nhập
quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có
được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra
các điều kiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động tham gia
các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối
thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một quốc
gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để
cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội.
+ Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế –
xã hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em
trong độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo
không tăng tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp
do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,
+ Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho
thanh niên gặp nhiều khó khăn.
+ Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc
tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính
sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm
19