Công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần than Vàng Danh – Vinacomin

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
***
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành quản trị kinh doanh

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THAN VÀNG DANH - VINACOMIN
Họ và tên sinh viên: Lều Thị Tính
Mã số sinh viên: 1003028091
Lớp: CN-QTKD
Khóa: 06
GV hướng dẫn: TS. Nguyễn Trọng Hải
Quảng Ninh, Tháng 4 năm 2014
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
LỜI CẢM ƠN!
Trong thời gian học tập tại trường Đại học Ngoại Thương cơ sở Quảng
Ninh em đã nhận được sự dạy bảo hết sức quý giá của các thầy cô giáo. Đặc
biệt là thời gian làm khóa luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự hướng dẫn rất
tận tình của Thầy giáo - TS. Nguyễn Trọng Hải. Vì vậy, qua đây em xin gửi
lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy cô giáo, đến TS. Nguyễn Trọng Hải,
cũng như các cô chú đang công tác tại Công ty cổ phần than Vàng Danh-
Vinacomin đã giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Lều Thị Tính
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
MỤC LỤC

Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU
1. Danh mục sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển mộ nhân sự Error: Reference source not found
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân sự Error: Reference source not found
Sơ đồ: 2.1. Bộ máy quản lý của Công ty cổ phần than Vàng Danh – Vinacomin
Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển tuyển dụng nhân sự. .Error: Reference source not found
2. Danh mục bảng biểu:
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, các doanh nghiệp ở Việt
Nam không tránh khỏi sự cạnh tranh lẫn nhau giữa các doanh nghiệp trong và
ngoài nước. Đề tồn tại và phát triển, các nhà quản trị phải có những quyết
định đúng đắn và kịp thời trong quá trình sản xuất kinh doanh. Chính vì thế ,
yêu cầu phải có thông tin chính xác phục vụ cho việc gia quyết định của nhà
quản trị càng trở nên hết sức cần thiết, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng
nhân sự .
Công ty cổ phần than Vàng Danh là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực
khai thác, chế biến và tiêu thụ than . Trước tình hình khó khăn của ngành
than, để tồn tại và phát triển thì công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh
nghiệp nói chung và Công ty than Vàng Danh nói riêng là vô cùng cấp thiết.
Nhận thức được tính cấp thiết và quan trọng đó, em đã chọn đề tài: “ Công
tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần than Vàng Danh – Vinacomin”.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ những vấn đề lý luận và thực
tiễn của công tác tuyển dụng, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần than Vàng Danh-Vinacomin.
Để thực hiện mục tiêu trên nhiệm vụ nghiên cứu chủ yếu của khóa luận
là:

- Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng tại công ty cổ
phần than Vàng Danh-Vinacomin.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty.
- Đề xuất phương hướng, giải pháp và các điều kiện cần thiết hằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần than Vàng Danh-Vinacomin
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: khóa luận tập trung nghiên cứu về những vấn đề
liên quan đến công tác tuyển dụng và hoàn thiện công tác đó tại công ty cổ
1
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
phần than Vàng Danh-Vinacomin. Cụ thể khóa luận chỉ tập chung vào công
tác tuyển dụng.
- Phạm vi nghiên cứu: do thời gian nghiên cứu có hạn nên khóa luận chỉ
nghiên cứu công tác tuyển dụng trong ngành than tại công ty cổ phần than
Vàng Danh-Vinacomin.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu cơ bản chủ yếu của khóa luận là phương pháp
duy vật biện chứng, xét các vấn đề trên quan điểm duy vật lịch sự và các quan
điểm lý luận lí luận đường lối chính sách của Đảng, pháp luận của nhà nước,
lý thuyết kinh tế và quản lý hiện đại.
Trong khóa luận này sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao
gồm: Phương pháp diễn giải , phân tích, thống kê, tổng hợp, so sánh, v v trên
những tài liệu có sẵn của đơn vị được vận dụng trong điều kiện cụ thể,cơ chế
chính sách hiện hành.
5. Những đóng góp của khóa luận:
Nghiên cứu, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về lý thuyết công tác
tuyển dụng của ngành than. Đề xuất những gải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty cổ phần
than Vàng Danh-Vinacomin.
6. Kết cấu của khóa luận:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty cổ phần than
Vàng Danh-Vincomin
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công
ty cổ phần than Vàng Danh –Vinacomin
2
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của công tác tuyển dụng
1.1.1. khái niệm về tuyển dụng
Con người là nguồn lực quan trọng nhất, nó quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy, vấn đề con người trong doanh
nghiệp luôn được đặt lên hàng đầu. Thông qua quá trình tuyển dụng, người
quản lý sẽ có được nguồn lực quan trọng đó.
Tuyển dụng là quá trình thu hút, đánh giá và chọn lựa ra những người
phù hợp để đưa vào các vị trí, các công việc còn trống ở trong doanh nghiệp.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị doanh nghiệp của Nguyễn Hữu Thân- Năm
2008- NXB Đại học Kinh tế quốc dân).
Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.2. Mục đích của tuyển dụng
Các doanh nghiệp đều cần những nhân tài để tạo động lực và cảm hứng
cho sự phát triển bền vững. Triển khai công tác tuyển dụng nhằm tìm ra
những con người doanh nghiệp cần, đó là những nhân viên ưu tú, phù hợp với
yêu cầu, vị trí cần tuyển dụng nhưng cũng quan trọng không kém là người
quản lý còn phải tuyển được những con người có tâm huyết với nghề và trung
thành với doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng giữ vai trò hết sức quan trọng trong mọi hoạt động của
doanh nghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện
công việc sẽ ảnh hưởng xấu, trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng

thực hiện công việc, thậm chí còn có thể là nguyên nhân gây mất đoàn kết,
chia rẽ nội bộ trong doanh nghiệp.
Hơn nữa, quá trình tuyển dụng rất tốn kém nếu không hiệu quả ngoài gây
tổn thất kinh tế cho doanh nghiệp nó còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên
khác.
3
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
Chính vì thế, các nhà Quản trị cần phải quan tâm đến cộng tác tuyển
dụng hơn để doanh nghiệp có một quy trình tuyển dụng ngày càng hoàn thiện.
1.2. Xác định nhu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem doanh nghiệp có cần thiết phải tiến hành
tuyển dụng hay không?
Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng là:
- Căn cứ vào hoạch định chính sách nhân sự đầu năm của Công ty.
- Theo dõi bảng phân tích công việc để phát hiện kịp thời những công
việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân sự để đáp ứng cho mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
- Đối với lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, Phòng
Tổ chức lao động xem xét, cân đối, điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty,
nếu thiếu thì Phòng xác định nhu cầu tuyển dụng rồi trình duyệt.
1.3. Các nội dung cơ bản về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng gồm hai nội dung đó là: tuyển mộ và tuyển chọn
1.3.1. Tuyển mộ
1.3.1.1. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm
đạt được các mục tiêu của mình.
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Năm 2008, Giáo trình Quản trị nhân sự-
NXB Đại học kinh tế quốc dân).

1.3.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế nhiều người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn không
đạt được như nhu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người
4
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. ngoài ra,
tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân sự
như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
triển nguồn nhân sự, các mối quan hệ lao động…
1.3.1.3 Quá trình tuyển mộ
Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển mộ nhân sự
Nguồn: ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân sự, năm 2007, NXB Thành phố
Hồ Chí Minh
5
Kế hoạch hóa nguồn nhân sự
Giải pháp thay thế
Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ
Nguồn bên ngoàiNguồn nội bộ
Tiến hành tuyển mộ
Tuyển mộ
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
- Kế hoạch hóa nguồn nhân sự: đây là hoạt động được tiến hành vào cuối
mỗi năm trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức
nhằm đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân sự để đáp ứng mục tiêu công
việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.
- Nguồn tuyển mộ bao gồm: nguồn từ bên trong tổ chức và nguồn từ bên
ngoài tổ chức

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị
trí làm việc còn thiếu, người quản lý cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công
việc nào nên lấy người ở bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người ở bên
ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp.
 Nguồn từ bên trong tổ chức: bao gồm tất cả những người đang làm việc
cho tổ chức đó.
. Ưu điểm:
Thứ nhất: Người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những
người này vào các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhiệm là ta đã tạo ra
được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức đó. Vì
khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt, họ sẽ làm việc với động lực mới, từ đó
thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc,
tăng được tình cảm và sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. Điều
này cũng đồng nghĩa trong tổ chức luôn có sự thi đua rộng rãi giữa các nhân
viên, họ sẽ làm việc tích cực hơn, sáng tạo hơn và hiệu suất công việc được
nâng lên.
Thứ hai: Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong thực hiện
công việc, nhất là giai đoạn đầu của cương vị trách nhiệm mới. Họ đã quen và
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều
kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
. Nhược điểm:
Thứ nhất: Việc tuyển dụng nhân viên vào các chức vụ trống trong các
6
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lì, sơ
cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp
trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không đẩy lên được
không khí thi đua mới.
Thứ hai: Khi đề bạt những người trong tổ chức chúng ta phải đề phòng
những người không được bổ nhiệm, nhóm này thường có biểu hiện không

phục lãnh đạo, không hợp tác…Những nhược điểm này sẽ tạo ra những xung
đột về tâm lý như chia bè kết phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
Còn đối với các tổ chức có quy mô nhỏ và vừa, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
 Nguồn từ bên ngoài tổ chức: bao gồm tất cả những người mới đến xin việc,
những sinh viên đã tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề (được đào tạo cả trong và ngoài nước), những người đang trong thời
gian thất nghiệp và những người đang làm việc ở tổ chức khác.
. Ưu điểm:
Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ
thống, những người này có cách nhìn mới về tổ chức và họ có khả năng làm
thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức
phản ứng.
. Nhược điểm:
Thứ nhất: tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ phải mất thời gian hướng
dẫn để họ làm quen với công việc. Nếu thường xuyên tuyển, nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ
chức vì họ nghĩ rằng mình không có cơ hội thăng tiến, điều này sẽ nảy sinh
nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai: nếu tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý một
số rủi ro có thể xảy ra bởi những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng
ở dạng tiềm năng, nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người
7
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
được tuyển mộ không đáp ứng được ngay cho công việc.
1.3.1.4. Các giải pháp thay thế tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, họ có thể
dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ:
-> Hợp đồng thầu lại
Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức khó khăn về lao động không thể

tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng
hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên, giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì
cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như: chất lượng công việc, chi phí và lợi
ích các bên chú ý tới các công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng
phần.
-> Làm thêm giờ
Trong sản xuất kinh doanh nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành công
việc trong một thời gian nhất định do vậy không thể tuyển dụng nhân lực
ngay được, biện pháp phổ biến nhất của các nhà Quản trị là cho làm thêm giờ,
ngoài tiết kiệm chi phí tuyển thêm người còn tăng năng xuất lao động, từ đó
tăng thêm thu nhập cho người tham gia là thêm giờ.
-> Nhờ giúp tạm thời
Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty
khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong một thời gian ngắn mang tính chất
tạm thời. Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao động
cần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài.
-> Thuê lao động từ Công ty cho thuê
Hình thức này tiến bộ hơn so với hình thức nhờ giúp tạm thời ở chỗ:
giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự, các lao động cho thuê có thể
tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình
độ chuyên môn được chuẩn bị tốt hơn.
8
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
1.3.2. Tuyển chọn
1.3.2.1. Khái niệm về tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các
yêu cầu sau đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân sự.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
của tổ chức.
1.3.2.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Điều này có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức vì
quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, tránh được các thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc. Vì thế
cần tuyển chọn phù hợp và các phương pháp thu thập, đánh giá thông tin cần
chính xác khoa học.
1.3.2.3. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước (sơ đồ 2),
mỗi bước trong quá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc, loại
bỏ các ứng cử viên không đủ điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi thiết kế
các bước và nội dung của từng bước chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu
được các thông tin đặc trưng và
9
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
đáng tin cậy nhất để từ đó làm căn cứ cho việc quyết định tuyển hay không?
Nội dung các bước:
- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn. Bước này nhằm xác lập
mối quan hệ giữa người xin việc với người sử dụng lao động, đồng thời cũng
xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công

việc hay không, từ đó ra những quyết định phù hợp với ứng viên đó. Tuy
nhiên để ra được những quyết định thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một
cách kỹ lưỡng.
- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc
là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường có
mẫu, người xin việc phải điền vào đơn theo yêu cầu mà nhà tuyển dụng đề ra.
Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và phù hợp, đây là
một công cụ quan trọng vì qua đơn xin việc giúp nhà Quản trị có các thông tin
đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng,
kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng,
ước muốn và khả năng đặc biệt của các ứng viên.
10
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân sự
Nguồn: ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
Quản trị nhân sự, NXB Lao Động - Xã Hội
- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Phương pháp trắc nghiệm nhân sự mang lại cho nhà tuyển dụng những
11

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Các trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân sự
Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình
tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm
sinh, sở thích, cá tính của ứng viên này so với ứng viên khác. Nhất là những
công việc có tính chất đặc thù thì nội dung này là rất cần thiết vì nó mang lại
hiệu quả thiết thực cao.
Thông thường doanh nghiệp chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
. Trắc nghiệm thành tích: đây là loại trắc nghiệm đánh giá xem các ứng
viên nắm vững, hiểu biết nghề nghiệp đến mức nào? Thành tích họ đạt cao
hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…
. Trắc nghiệm về khả năng và năng khiếu: được dùng chủ yếu xem cá
nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai,
tiếp thu tốt các kiến thức mới.
. Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: đây là loại trắc nghiệm nhằm
phát hiện ra các đặc điểm tâm lý như khí chất, ước mơ, nguyện vọng, đề
nghị…
. Trắc nghiệm về tính trung thực: đây là yếu tố cần thiết cho việc sử
dụng lao động và các công việc của công tác nhân sự. Trắc nghiệm này giúp
ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự
tuyển.
. Trắc nghiệm y học: chỉ áp dụng cho một số trường hợp đặc biệt để phát
hiện ra các phẩm chất sinh lý, các bệnh xã hội khác.
- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua câu hỏi
và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được
nhược điểm của quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các

loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Phỏng vấn tuyển chọn được chia
làm:
12
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
. Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết
kế sẵn. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người phỏng vấn đọc
to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn câu trả lời đúng nhất
của mình.
. Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người tuyển dụng đặt ra những
tình huống giả định hoặc có thật trong thực tế để hỏi các ứng viên, các ứng
viên sẽ trả lời về ứng xử, cách thực hiện, xử lý các công việc như thế nào để
đạt được hiệu quả cao nhất.
. Phỏng vấn theo mục tiêu: đây là loại phỏng vấn dụa vào công việc cụ
thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ
trước. Phương pháp này cho độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
. Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước các câu hỏi, mà để các ứng viên trao đổi một cách thoải
mái xung quanh công việc, người đi phỏng vấn chỉ định hướng cho cuộc thảo
luận.
. Phỏng vấn nhóm: là hình thức một người hỏi cùng lúc đối với nhiều
người, ưu điểm của phỏng vấn nhóm là tránh được các thông tin trùng lặp các
ứng viên đều có mà không cần hỏi riêng từng người một.
. Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức phỏng vấn nhiều người đối với một
ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên
vào vị trí quan trọng mà cần có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh được
tính chủ quan khi một người phỏng vấn, đồng thời tạo ra tính linh hoạt và khả
năng phản ứng của các ứng viên.
- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo

sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và
đánh giá thể lực của các ứng viên.
13
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
- Bước 6: Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá cụ thể hơn các ứng viên. Đây là một bước nhằm
xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó khắc phục được sự không
đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
- Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm tra như trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động
đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc nơi đã cấp văn bằng chứng
chỉ…các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển
dụng ra quyết định cuối cùng.
- Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu
doanh nghiệp tạo ra sự thất vọng đối với công việc bởi họ không có đầy đủ
các thông tin về công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận
công việc. Tham quan công việc giúp cho người lao động biết được một cách
khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu
nhập…
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước kể trên và các thông tin đã đúng
yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng
đối với người xin việc.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người lao động cần ký kết hợp đồng
lao động hoặc thỏa ước lao động. Đây là cở sở pháp lý được quy định trong

Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động người
được tuyển dụng cần chú ý đến một số điều khoản sau: loại hợp đồng có thời
hạn bao lâu? Thời gian thử việc? Tiền lương? Các loại bảo hiểm đóng cho
14
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
người lao động?…
1.4. Các hình thức tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài. Nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn, tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng
từ nguồn bên ngoài có nhiều ý nghĩa hơn.
- Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể:
. Thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị
trí cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên
trong tổ chức, nó bao gồm các thông tin về nhiệm vụ về công việc và các yêu
cầu cần tuyển mộ.
. Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua
đây chúng ta có thể phát hiện ra những người có năng lực phù hợp với yêu
cầu của công việc một các cụ thể và nhanh nhất.
. Thu hút căn cứ vào các thông tin trong các tài liệu mà tổ chức thường
lập về từng cá nhân lao động.
- Đối vời nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể:
. Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức.
. Thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng như: các đài truyền hình, đài phát thanh, các tạp chí…
. Ngoài ra, có thể thu hút qua các trung tâm môi giới, giới thiệu và hội
chợ việc làm việc. Đây đang là phương pháp được nhiều các tổ chức áp dụng
và thấy được hiệu quả tốt.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng. Nếu quá trình

tuyển dụng có nhiều nhân tố tác động tích cực sẽ mang lại kết quả như mong
muốn của nhà tuyển dụng, khi đó doanh nghiệp sẽ tuyển được những ứng
viên hội tụ đầy đủ những phẩm chất tốt và ngược lại nó có ảnh hưởng xấu đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
15
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
Khi doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng thì cần nghiên cứu các yếu tố
sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: mỗi doanh nghiệp đều có một
mục tiêu phát triển và chiến lược kinh doanh riêng của mình. Vì thế mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung, công tác tuyển dụng nói riêng đều được
tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó.
- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường: doanh nghiệp càng có uy tín
thì càng dễ thu hút lao động, càng có nhiều cơ hội tuyển dụng vì tâm lý người
lao động họ luôn mong muốn được vào làm trong các doanh nghiệp có uy tín,
có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là nhân tố rất quan trọng tác
động đến quá trình tuyển dụng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của
người lao động.
- Chính sách về nguồn nhân sự: chính sách sử dụng, đào tạo, đề bạt
nguồn nhân sự cũng có ảnh hưởng rất lớn và qua đây người lao động tin
tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Thái độ của Nhà Quản trị: đây là yếu tố quyết định thắng lợi của công
tác tuyển dụng vì Nhà Quản trị có thái độ đúng đắn, không thiên vị, tạo bầu
không khí thoải mái để các ứng viên bộc lộ hết khả năng của mình…thì công
tác tuyển dụng mới có hiệu quả cao.
- Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng bá càng rộng thì hiệu quả tuyển
dụng càng cao và vận dụng các mối quan hệ cũng là một cách thu hút được
các ứng viên phù hợp với doanh nghiệp mình.

1.5.2. Các yếu tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp
- Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có nền chính trị ổn định thì
nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập người lao động được
cải thiện làm cho đời sống được nâng cao về cả vật chất và tinh thần. Đây là
điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả cao từ đó mở
16
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
rộng quy mô sản xuất.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: nguồn cung lao động mà
lớn thì doanh nghiệp có cơ hội lựa chọn cao và dễ dàng, ngược lại doanh
nghiệp phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không những ứng viên tốt sẽ
rơi vào tay đối thủ cạnh tranh.
- Quan niệm về nghề nghiệp, công việc: ở các thời điểm khác nhau thì
quan niệm này cũng khác nhau. Nếu tuyển dụng các công việc đang được
nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ: đa phần các doanh nghiệp đều có những
đối thủ cạnh tranh, từ đây họ càng ra sức thu hút, giữ gìn các nhân tài. Vì vậy
khi có nhu cầu tuyển dụng các doanh nghiệp đều cần xét đến các đối thủ cạnh
tranh để tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.
- Các chính sách của Nhà nước: đây là yếu tố ảnh hưởng đến: chế độ trả
lương, chế độ giờ làm, chế độ bảo hiểm, đối tượng ưu tiên… vì vậy cần
nghiên cứu các chính sách của Nhà nước khi tuyển dụng.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường doanh nghiệp phải đổi mới
công nghệ, cải tiến trang thiết bị điều này đồng nghĩa doanh nghiệp cần nhiều
hơn những người lao động có trình độ kỹ thuật cao và số lượng nhân sự ít đi.
17
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Để làm khung cơ sở lý luận cho chương II và chương III . Chương I, em đi

sâu nghiên cứu các vấn đề sau:
Thứ nhất: khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
Thứ hai: xác định nhu cầu tuyển dụng
Thứ ba: các nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng, trong đó bao gồm:
. Tuyển mộ:
- Khái niệm tuyển mộ
- Tầm quan trọng của tuyển mộ
- Quá trình tuyển mộ
- Các giải pháp thay thế tuyển mộ
. Tuyển chọn:
- Khái niệm tuyển chọn
- Tầm quan trọng của tuyển chọn
- Quá trình tuyển chọn
Thứ tư: Các hình thức tuyển dụng
Thứ năm: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
18
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN VÀNG DANH-VINACOMIN
2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần than Vàng Danh - Vinacomin
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần than Vàng Danh-Vinacomin tiền thân có tên gọi là Mỏ
than Vàng Danh, sau đó còn được đổi tên là Công ty than Vàng Danh. Công
ty được thành lập vào ngày 6/6/1964 với nhiệm vụ chủ yếu là khai thác, chế
biến và tiêu thụ than.
Tên giao dịch Quốc tế của Công ty là: Vinacomin - Vang Danh Coal
Joint Stock Company
Trụ sở: Số 185 Đường Nguyễn Văn Cừ - Vàng Danh - Uông Bí - Quảng
Ninh
Điện thoại: 033.3853104……………Fax: 033. 3853120

Email: VangDanh
Website: VangDanh Coal.Com.vn
Công ty cổ phần than Vàng Danh-Vinacomin là một đơn vị hoạch toán
độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, có tài khoản
và con dấu riêng.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Bộ máy tổ chức của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức
năng. Trong cơ cấu này, quyền lực tập trung chủ yếu vào Giám đốc Công ty.
Bộ máy quản lý của Công ty bao gồm: 01 Giám đốc, 05 phó giám đốc, 18
phòng ban và 33 phân xưởng.
Bộ máy quản lý được chia làm 2 cấp:
- Cấp quản lý Công ty bao gồm: 01Giám đốc, 05 Phó giám đốc giúp việc
theo chuyên môn và các phòng ban chức năng.
- Cấp quản lý theo phân xưởng bao gồm: các quản đốc phân xưởng
trong toàn Công ty.
19
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
->Cấp quản lý Công ty:
- Giám đốc Công ty là người đại diện có tư cách pháp nhân, là người
lãnh đạo và chịu trách nhiệm trước Nhà nước, trước CBCNV về kết quả sản
xuất kinh doanh của Công ty cũng như các nghĩa vụ của Công ty đối với Nhà
nước theo quy định. Giám đốc quản lý bộ máy điều hành thông qua các Phó
giám đốc và các phòng ban chức năng, họ có nhiệm vụ tham mưu cho Giám
đốc về các lĩnh vực chuyên môn của mình.
- Phó giám đốc Sản xuất là người giúp Giám đốc quản lý chỉ đạo sản
xuất của Công ty.
- Phó giám đốc Kỹ thuật là người giúp Giám đốc quản lý chỉ đạo toàn bộ
khâu kỹ thuật công nghệ trong Công ty.
- Phó giám đốc Cơ điện là người giúp Giám đốc quản lý chỉ đạo các lĩnh
vực cơ điện, vận tải của Công ty.

- Phó giám đốc An toàn là người giúp Giám đốc quản lý chỉ đạo điều
hành công tác an toàn bảo hộ lao động của Công ty.
- Phó giám đốc Đời sống là người giúp giám đốc quản lý chỉ đạo điều
hành các lĩnh vực y tế và đời sống của Công ty.
Chức năng của các phòng ban: mỗi phòng ban đều có 01 trưởng phòng
có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc trong việc ra quyết định, đồng thời
thực thi các mệnh lệnh của Giám đốc cụ thể như sau:
- Văn phòng thi đua: tham mưu và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về
quản lý chỉ đạo và điều hành công việc của văn phòng như: công tác văn thư,
công tác phát thanh, công tác ngoại giao…
- Phòng TK-KT-TC: tham mưu và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về
lĩnh vực thống kê, kế toán, tài chính.
- Phòng Tổ chức lao động: tham mưu và chịu trách nhiệm trước Giám
đốc về công tác tổ chức cán bộ , đào tạo lao động và lao động tiền lương của
Công ty.
- Phòng Kế hoạch: tham mưu và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về
công tác kế hoạch sản xuất của Công ty.
20
Khóa luận tốt nghiệp SV: Lều Thị Tính
Sơ đồ: 2.1. Bộ máy quản lý của Công ty cổ phần than Vàng Danh – Vinacomin
T
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
GIÁM ĐỐC CÔNG TY
PGĐ SẢN XUẤT PGĐ KỸ THUẬT
PGĐ CƠ ĐIỆN
PGĐ AN TOÀN PGĐ ĐỜI SỐNG
P. ĐHXS
P. DỰ ÁN
P. ĐTƯ & XÂY DỰNG
P. KỸ THUẬT

P. TRẮC ĐỊA- Đ. CHẤT
P. CƠ TUYỂN
P. TCLĐ
P. TK- KTTC
P. AN TOÀN
P. KẾ HOẠCH
PHÒNG VẬN TẢI
P. BẢO VỆ
P. CƠ ĐIỆN
P. TT- PHÁP CHẾ
VĂN PHÒNG THI ĐUA
PHÒNG TT- KCS
P. THÔNG GIÓ
P, Y TẾ
PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT TRỰC TIẾP VÀ PHỤC VỤ
21