Chính sách đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên ở khu vực công trên địa bàn tỉnh cần thơ

B GIÁO DO
I HC KINH T TP.HCM
NGÔ TN LI
 VÀ CÁC YU T N
KH N VIC CA NHÂN VIÊN  KHU VC
CÔNG A BÀN TP C
LUC S KINH T
Tp. H
Chí Minh, 2015
B GIÁO DO
I HC KINH T TP.HCM
NGÔ TN LI
 VÀ CÁC YU T N
KH N VIC CA NHÂN VIÊN  KHU VC
CÔNG A BÀN TP C
Chuyên ngành : Chính sách công
Mã s : 60340402
LUC S KINH T
NG DN KHOA HC:
PGS. TS. NGUYN TRNG HOÀI
Tp. H Chí Minh, 2015


Li đu tiên, tôi xin chân thành cm n thy Nguyn Trng Hoài đã tn tình
hng dn tôi trong sut quá trình thc hin lun vn.
Tip theo, tôi cng xin gi li cm n đn QuỦ thy cô cùng toàn th cán b
ca Trng đã nhit tình ging dy và giúp đ tôi hoàn thành khóa hc.
Cui cùng xin gi li cm n sâu sc đn đng nghip c quan, gia đình, bn
bè đã đng viên và to mi điu kin thun đ tôi có th hoàn thành lun vn. Trong
quá trình thc hin lun vn không th tránh khi nhng sai sót, rt mong đc s
góp Ủ ca QuỦ thy cô.

Cn Th, ngày tháng nm 2015

Ngi thc hin









Tôi xin cam đoan lun vn này đc hoàn thành da trên các kt qu nghiên
cu ca tôi và các kt qu nghiên cu này cha đc dùng cho bt c lun vn cùng
cp nào.
Cn Th, ngày 22 thàng 5 nm 2015
Ngi thc hin


Ngô Tn Li


Bng 4.1: Thang đo thành phn các yu t nh hng (QWL) 30
Bng 4.2: Thang đo kh nng chuyn vic 32
Bng 5.1. Bng tng hp liên quan đn đi tng kho sát 33
Bng 5.2. Bng thng kê mô t bin 35
Bng 5.3. Bng tng hp kt qu kim đnh Cronbach’s Alpha 36
Bng 5.4. Kt qu chy phân tích nhân t khám phá EFA đi vi bin đc lp ln
1 41
Bng 5.5 Bng ma trn xoay đi vi bin đc lp 41

Bng 5.6 Kt qu chy phân tích nhân t khám phá EFA ln 2 45
Bng 5.7 Bng ma trn xoay đi vi bin đc lp sau khi tin hành EFA ln 2 45
Bng 5.8. Bng tr s đc trng và phng sai trích đi vi bin đc lp 47
Bng 5.9. Kt qu chy phân tích nhân t khám phá EFA đi vi bin ph thuc 47
Bng 5.10 Bng ma trn xoay đi vi bin ph thuc 48
Bng 5.11. Bng tr s đc trng và phng sai trích đi vi bin ph thuc 48
Bng 5.12. Thang đo các yu t nh hng đn kh nng chuyn vic ca nhân viên sau
khi thc hin EFA 49
Bng 5.13. Thang đo kh nng chuyn vic ca nhân viên sau khi thc hin EFA 50
Bng 5.14. Bng phân tích mi tng quan gia các bin 50
Bng 5.15. Bng kim đnh thng kê ca bin đc lp 52
Bng 5.16. Bng kim đnh h s Durbin – Waston 52
Bng 5.17. Bng tóm tt kt qu kim đnh các gi thuyt nghiên cu 55


 

Hình 2.1 Tháp nhu cu Maslow 8
Hình 2.2 Mô hình các yu t nh hng đn kh nng chuyn vic ca nhân viên . 15
Hình 5.1 Mô hình nghiên cu điu chnh 44
Biu đ 5.1 Biu đ th hin phn d ca bin KNCV 54



CNH: Công nghip hóa
HH: Hin đi hóa
Q: Quyt đnh
UBND: y ban nhân dân
TP: Thành ph
TPHCM: Thànhph H Chí Minh

NNL: Ngun nhân lc
KT-XH: Kinh t - Xã hi
CNXH: Ch ngha xã hi
CLC: ChT lng cao
NQ: Ngh quyt
HND: Hi đng nhân dân
Q: Quyt đnh
TTg: Th tng
KH: K hoch
CBCC: Cán b công chc
TW: Trung ng




 

 1
1.1 LỦ do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 2
1.3 Câu hi nghiên cu 2
1.4 i tng và phm vi nghiên cu 3
1.5 ụ ngha ca vic nghiên cu 3
1.6 Cu trúc đ tài 3
 4
 4
2.1.1. Khái nim ngun nhân lc 4
2.1.2 Khái nim ngun nhân lc xã hi 5
2.1.3 Khái nim ngun nhân lc cht lng cao 6
 7

 10

 11
2.4.1 Nhân t liên quan đn bn thân ngi lao đng 11
2.4.1.1 Tinh thn trách nhim vì công vic 11
2.4.1.2 Xung đt công vic – gia đình 11
2.4.2 Nhân t gn vi t chc 11
2.4.2.1 Thu nhp t công vic 11
2.4.2.2 Thách thc trong công vic 12
2.4.2.3 Vai trò và thái đ ca ngi lãnh đo 13
2.4.2.4 Bu không khí ca tp th 14
2.4.2.5 Môi trng và điu kin làm vic 14
 15


 16
 16
3.1.1 iu kin t nhiên 16
3.1.2 Dân s - xã hi – du lch 17
3.1.3 C s h tng 17
3.1.4 Tim nng kinh t 18

 20
 25
 26
 27
 27
 27
4.2.1 Nghiên cu đnh tính 27
4.2.2 Nghiên cu đnh lng 28

 30
 32
 33
 33
5.1.1 Các yu t liên quan đn đi tng kho sát 33
5.1.2 Các bin nghiên cu 35
 36
 36
5.2.1.1 Tinh thn trách nhim vì công vic 38
5.2.1.2 Xung đt gia gia đình – công vic 38
5.2.1.3 Thu nhp t công vic 39
5.2.1.4 Thách thc trong công vic 39
5.2.1.5 Vai trò và thái đ ca ngi lãnh đo 39
5.2.1.6 Bu không khí ca tp th 40
5.2.1.7 Môi trng và điu kin làm vic 40
5.2.1.8 Kh nng chuyn vic 40
 40
5.2.2.1 Bin đc lp 40
5.2.2.1.1 Mô hình nghiên cu điu chnh 44
5.2.2.1.2 Các gi thuyt đt ra cho mô hình nghiên cu điu chnh 44
5.2.2.2 Bin ph thuc 47
 50
5.3.1 Phân tích tng quan 50
5.3.2 Phân tích hi quy 51
 54
 56
 56
6.1.1 Kt lun v phân tích các chính sách đãi ng 56
6.1.2 Kt lun v các nhân t tác đng đn kh nng chuyn vic 56
 59

6.2.1 Gi Ủ ci thin các chính sách đãi ng 59
6.2.2 Gi Ủ gim thiu mc đ chuyn vic/nâng cao kh nng gn bó vi công vic
ca ngi lao đng  khu vc công 62
 65



-1-



1.1. 
Phát trin ngun nhân lc phc v cho s nghip CNH, HH đt nc là
mt trong nhng khâu đt phá quan trng đc ng ta đ ra ti Ngh quyt i hi
đi biu toàn quc ln th XI. ây đc xem là khâu đt phá đúng và trúng vi
hoàn cnh ngun nhân lc nc ta hin nay khi hi nhp quc t, cnh tranh quyt
lit và đòi hi ca thi đi khoa hc, công ngh.
Vn đ qun lỦ con ngi bao gm nhiu khía cnh: chm công, tính lng,
sàng lc, tuyn dng nhân viên, đào to, hun luyn, đánh giá công vic ca nhân
viên, son tho các chính sách lng thng, các ch đ đãi ng lao đng,… Nhng
mt trong nhng vn đ quan trng nht mà các chuyên gia qun tr nhân s không
th b qua là vic hoch đnh và thc hin các chin lc phát trin ngun nhân lc,
thu hút nhân tài v làm vic cho đn v, đng thi không đ h có tâm lỦ “đng núi
này trông núi n”. Chính vì th, đ thu hút nhân tài thì các doanh nghip không
ngng hoàn thin chính sách phát trin ngun nhân lc. Theo đó, mc lng thng
cùng nhiu ch đ đãi ng khác luôn đc lãnh đo các doanh nghip đc bit quan
tâm.
Hin nay,  Vit Nam làm sao gi chân đc nhân viên là mt vn đ đau
đu cho các nhà qun lỦ ca các doanh nghip Vit Nam, đc bit là sau khi Vit
Nam gia nhp WTO, các doanh nghip trong nc có nhu cu m rng sn xut

kinh doanh thì ngoài vic rt cn ngun nhân lc có cht lng cao còn phi bit
cách làm th nào đ gi chân đc nhng nhân viên có nng lc đ tránh vic chy
cht xám, vì đây là vn đ sng còn ca các doanh nghip. C th, sau khi thc hin
đ án đào to 150 thc s, tin s ti nc ngoài bng ngân sách thành ph đn nay
đã ht thi hn, nhng có gn 10 ngi sau khi hc xong đã  li làm vic ti nc
ngoài hoc v nc làm vic mt thi gian ri “nhy” ra ngoài. Kt qu sau khi
thc hin Ngh quyt s 50/2007/Q-UBND ca y ban Nhân dân TP Cn Th và
chính sách cng to điu kin thun li đ thu hút ngun nhân lc cht lng cao
nhng tính đn tháng 5-2014 thành ph ch thu hút đc mt ít ngun nhân lc cht
lng cao, c th: Thu hút đi hc, cao đng v xã, phng, th trn: 75 trng hp;
Thu hút thc s: 3 trng hp; thu hút Bác s Chuyên khoa cp I: 4 trng hp; thu
hút Tin s: 3 trng hp; thu hút Phó Giáo s - Tin s: 01 trng hp. H tr đi
vi công chc, viên chc tt nghip sau đi hc, bác s : 465 trng hp; s lng
Bác s tuyn thành ph tng cng v công tác ti tuyn y t xã, phng: 32 trng
hp. Nguyên nhân chính do: (1) iu kin làm vic, nghiên cu, hc tp ca TP
Cn Th còn nhiu hn ch khi so vi các tnh, thành ph ln khác nh TPHCM,
-2-

à Nng, Hu… (2) a s các đa phng vùng BSCL đu có chính sách thu hút,
đãi ng nên nh hng đn sc cnh tranh trong chính sách thu hút nhân tài ca
Cn Th. (3) Sinh viên mi ra trng tâm lỦ không vng, b sc khi cha quen môi
trng làm vic, lng bng thp, Trên các trang mng internet đng ti không ít
trng hp nhân viên  khu vc công trên nhiu lnh vc phi chuyn công tác, đn
c trng hp mt nhân viên trong ngân hàng nhà nc, đã tng đi du hc nc
ngoài v, tng rt tâm huyt và nhit tình vi ngh, buc phi ngh vic vì có quá
nhiu bc xúc trong công vic đi vi lãnh đo; theo mt lãnh đo kim toán nhà
nc cho bit có nhiu cán b đã trng thành, có nhiu kinh nghim, k nng, kin
thc rt tt cng ra đi là do thu nhp t công vic thp; gn đây nht là trng hp
ca nhân viên S Ngoi v Cn Th đã li dng c hi đc c đi công tác ti M
và đã đnh c li M luôn,…

Nh vy, vn đ đt ra đi vi S Ni v Cn Th khi đa ra chính sách v
ngun nhân lc là cn phi nhn dng, xem xét, đánh giá xem các chính sách hin
nay đang áp dng  Cn Th có tác đng nh th nào đn ngi lao đng, da trên
c s đó S s đa ra nhng chính sách và có nhng hng đi phù hp hn trong
công tác qun tr ngun nhân lc, có nhng đng thái tích cc đ gi chân nhng
ngi tht s tài gii phc v cho s phát trin ca đt nc và tránh hin tng
chy cht xám trong tng lai. ó cng là lỦ do tôi chn đ tài “

  ”.
1.2. 
- Phân tích thc trng các chính sách khuyn khích, thu hút ngun nhân lc
trong các c quan nhà nc trên đa bàn TP Cn Th hin nay
- Xác đnh các yu t nh hng đn kh nng chuyn vic ca cán b
công chc, viên chc đang làm vic trong các c quan nhà nc.
- T đó, đ ra các chính sách nhm khuyn khích nhân viên làm vic trong
các c quan nhà nc và thu hút ngun nhân lc có cht lng v phc v trong các
c quan nhà nc  Cn Th.
1.3. 
- Các yu t nào nh hng đn kh nng chuyn vic ca cán b công
chc, viên chc đang làm vic trong các c quan nhà nc.
- Các chính sách hin nay cn đc thay đi nh th nào đ có th gi
chân nhân viên đang làm vic trong c quan nhà nc, đng thi thu hút và tuyn
dng nhng ngi có trình đ cao vào phc v trong các c quan nhà nc  Cn
Th?

-3-

1.4. 
- i tng nghiên cu là các chính sách đãi ng  khu vc công hin nay
đang áp dng trong các c quan nhà nc  TP Cn Th.

- i tng kho sát là các cán b công chc, viên chc đang công tác ti
Cn Th.
1.5. 
 tài có Ủ ngha thc tin trong vic phn ánh nhng nhân t tác đng đn
nng sut làm vic ca nhân viên. Kt qu ca vic phân tích s cho ta bit đc
nhân t nào tác đng trc tip đn kh nng làm vic cng nh s k vng ca
nhng ngi đã và đang mong mun làm vic trong các c quan nhà nc. Trên c
đó, các nhà hoch đnh chính sách s tp trung ngun nhân lc cn thit đ điu
chnh hoc xây dng các chính sách v nhân s cho phù hp, đng thi đa ra
nhng phng thc kích thích, đng viên nhân viên.
1.6. 
 tài gm có 6 chng. Chng mt gii thiu tng quan v đ tài nghiên
cu. Chng hai trình bày các c s lỦ lun có liên quan và đa ra mô hình các yu
t tác đng đn kh nng chuyn vic ca cán b công chc, viên chc đang làm
vic trong các c quan nhà nc, phc v cho vin nghiên cu ca đ tài. Chng
ba trình bày thc trng các chính sách khuyn khích ngun nhân lc trong các c
quan nhà nc trên đa bàn thành ph Cn Th. Chng bn trình bày phng pháp
nghiên cu và kim đnh các gi thuyt nghiên cu. Chng nm trình bày kt qu
nghiên cu và qua đó nêu rõ nhng nhân t nào tác đng trc tip đn kh nng và
nng sut làm vic ca cán b công chc, viên chc đang làm vic trong các c
quan nhà nc cng nh các yu t làm “rào cn” trong vic thu hút ngun nhân
lc cht lng cao đang có mong mun vào làm vic trong các c quan nhà nc.
Cui cùng, chng sáu tóm tt nhng kt qu ca vic nghiên cu, nhng đóng
góp, hàm Ủ ca nghiên cu cho các nhà hoch đnh chính sách cng nh trình bày
nhng hn ch ca nghiên cu và đ xut cho các nghiên cu tip theo trong tng
lai.
-4-





Ngun nhân lc (NNL) và phát trin ngun nhân lc là mt trong nhng vn
đ ct lõi ca s phát trin kinh t - xã hi  mi quc gia. Trong thi đi ngày nay,
đi vi các nc đang phát trin, gii quyt vn đ này đang là yêu cu đt ra ht
sc cp bách, khái nim ngun nhân lc cng đang đc hiu theo nhiu Ủ kin
khác nhau.
Theo Phm Minh Hc (2002) cho rng: xét trên bình din quc gia hay đa
phng NNL đc xác đnh là “ tng th các tim nng lao đng ca mt nc hay
mt đa phng, tc là ngun lao đng đc chun b sn sàng tham gia mt công
vic lao đng nào đó, tc là nhng ngi lao đng có k nng bng con đng đáp
ng đc yêu cu ca chuyn đi c cu lao đng, chuyn đi c cu kinh t theo
hng CNH, HH”. Theo cách hiu này, NNL là ngun lao đng sn sàng tham gia
lao đng trong phm vi quc gia, vùng hay đa phng. Mt cách chung nht, có
th hiu NNL là b phn dân s trong đ tui nht đnh theo qui đnh ca pháp lut
có kh nng tham gia lao đng. NNL là tng hp nhng nng lc c v th lc và
trí lc ca nhóm ngi, mt t chc, mt đa phng hay mt quc gia.  tui lao
đng đc qui đnh c th  mi nc có khác nhau.
Bên cnh đó, Nguyn Hu Dng (2003), Vin trng Vin khoa hc Lao
đng và các vn đ xã hi, xem xét NNL di hai góc đ: nng lc xã hi và tính
nng đng xã hi.  góc đ th nht, NNL là ngun cung cp sc lao đng cho xã
hi, là b phn quan trng nht ca dân s, có kh nng to ra mi giá tr vt cht và
tinh thn cho xã hi. Xem xét NNL di dng tim nng giúp đnh hng phát trin
NNL đ đm bo không ngng nâng cao nng lc xã hi ca NNL thông qua giáo
dc, đào to, chm sóc sc kho. Tuy nhiên, nu ch dng li xem xét NNL di
dng tim nng thì cha đ. Mun phát huy tim nng đó, phi chuyn NNL sang
trng thái đng, thành vn nhân lc, tc là nâng cao tính nng đng xã hi ca con
ngi thông qua các chính sách, th ch và gii pháp gii phóng trit đ tim nng
con ngi. Con ngi vi tim nng vô tn, nu đc t do phát trin, t do sáng
to và cng hin, đc tr đúng giá tr lao đng thì tim nng vô tn đó đc khai

thác, phát huy tr thành ngun vn vô cùng to ln.
Nh vy, NNL đc biu hin trên hai mt s lng và cht lng:
V s lng: NNL ph thuc vào thi gian làm vic có th có đc ca cá
nhân và quy đnh đ tui lao đng ca mi quc gia. S lng NNL đóng vai trò
quan trng đi vi s phát trin KT-XH. Nu s lng không tng xng vi s
-5-

phát trin thì s nh hng không tt đn quá trình CNH, HH. Nu tha s dn
đn tht nghip, to gánh nng v mt xã hi cho nn kinh t; nu thiu thì không
có đ lc lng nhân lc cho quá trình CNH, HH và phát trin kinh t đt nc.
V cht lng, NNL đc biu hin  th lc, trí lc, tinh thn thái đ, đng
c, Ủ thc lao đng, vn hoá lao đng công nghip, phm cht tt đp ca ngi
công dân đó là yêu nc, yêu CNXH. Trong ba mt: th lc, trí lc, tinh thn thì th
lc là nn tng, c s đ phát trin trí lc, là phng thc đ chuyn ti khoa hc k
thut vào thc tin. ụ thc tinh thn đo đc tác phong là yu t chi phi hiu qu
hot đng chuyn hoá ca trí lc thành thc tin. Trí tu là yu t có vai trò quan
trng hàng đu ca NNL bi nó có con ngi mi có th nghiên cu sáng to và
ng dng tin b khoa hc vào quá trình hot đng sn xut và ci bin xã hi. Mác
và ng ghen đã nói “Tt c cái gì thúc đy con ngi hành đng đu tt nhiên phi
thông qua đu óc ca h”.
Tip cn di góc đ ca Kinh t chính tr có th hiu: ngun nhân lc là
tng hoà th lc và trí lc tn ti trong toàn b lc lng lao đng xã hi ca mt
quc gia, trong đó kt tinh truyn thng và kinh nghim lao đng sáng to ca mt
dân tc trong lch s đc vn dng đ sn xut ra ca ci vt cht và tinh thn
phc v cho nhu cu hin ti và tng lai ca đt nc.
T nhng quan nim ca các tác gi nc ngoài và các tác gi trong nc,
lun vn đnh ngha NNL là tng hp nhng con ngi c th có kh nng tham gia
vào quá trình lao đng vi các yu t v th lc, trí lc, tâm lc; tim nng lao đng
ca mt t chc, mt đa phng, mt quc gia trong th thng nht hu c nng
lc xã hi và tính nng đng xã hi ca con ngi, nhóm ngi, t chc, đa

phng, vùng, quc gia. Tính thng nht đó đc th hin  quá trình bin ngun
lc con ngi thành vn con ngi đáp ng yêu cu phát trin.

Ngun nhân lc xã hi th hin tim nng ca mt quc gia v con ngi, k
c nhng ngi hin ti cha có vic làm, tht nghip và c tr em đang hc trong
các trng.
Ngun nhân lc xã hi đc hiu theo hai ngha: Theo ngha rng, ngun
nhân lc xã hi là ngun cung cp sc lao đng cho sn xut xã hi, cung cp
ngun lc con ngi cho s phát trin. Do đó, ngun nhân lc xã hi bao gm toàn
b dân c có th phát trin bình thng. Theo ngha hp, ngun nhân lc xã hi là
kh nng lao đng ca xã hi, là ngun lc cho s phát trin kinh t xã hi, bao
gm các nhóm dân c trong đ tui lao đng, có kh nng tham gia vào lao đng,
sn xut xã hi, tc là toàn b các cá nhân c th tham gia vào quá trình lao đng, là
tng th các yu t v th lc, trí lc ca h đc huy đng vào quá trình lao đng.
-6-

Trong thi đi ngày nay, con ngi đc coi là mt '' tài nguyên đc bit '',
mt ngun lc ca s phát trin kinh t. Bi vy vic phát trin con ngi, phát
trin ngun nhân lc xã hi tr thành vn đ chim v trí trung tâm trong h thng
phát trin các ngun lc. Chm lo đy đ đn con ngi là yu t bo đm chc
chn nht cho s phn vinh, thnh vng ca mi quc gia. u t cho con ngi là
đu t có tính chin lc, là c s chc chn nht cho s phát trin bn vng.
Có quan đim cho rng: Phát trin ngun nhân lc là gia tng giá tr cho con
ngi, c giá tr vt cht và tinh thn, c trí tu ln tâm hn cng nh k nng ngh
nghip, làm cho con ngi tr thành ngi lao đng có nhng nng lc và phm
cht mi, cao hn, đáp ng đc nhng yêu cu to ln và ngày càng tng ca s
phát trin kinh t - xã hi.
Mt s tác gi khác li quan nim: Phát trin là quá trình nâng cao nng lc
ca con ngi v mi mt: Th lc, trí lc, tâm lc, đng thi phân b, s dng,
khai thác và phát huy hiu qu nht ngun nhân lc thông qua h thng phân công

lao đng và gii quyt vic làm đ phát trin kinh t - xã hi.
T nhng lun đim trình bày trên, phát trin ngun nhân lc xã hi ca mt
quc gia chính là s bin đi v s lng và cht lng ngun nhân lc trên các mt
th lc, trí lc, k nng, kin thc và tinh thn cùng vi quá trình to ra nhng bin
đi tin b v c cu ngun nhân lc. Nói mt cách khái quát nht, phát trin ngun
nhân lc xã hi chính là quá trình to lp và s dng nng lc toàn din con ngi
vì s tin b kinh t- xã hi và s hoàn thin bn thân mi con ngi.

Ngun nhân lc cht lng cao (NNL CLC) là khái nim đ ch mt con
ngi, mt ngi lao đng c th có trình đ lành ngh ng vi mt ngành ngh c
th theo tiêu thc phân loi lao đng v chuyên môn, k thut nht đnh.
Ngun nhân lc cht lng cao là NNL phi đáp ng đc yêu cu ca th
trng đó là: có kin thc: chuyên môn, kinh t, tin hc; có k nng: k thut, tìm
và t to vic làm, làm vic an toàn, làm vic hp tác; có thái đ, tác phong làm
vic tt, trách nhim vi công vic.
Gia cht lng NNL và NNL CLC có mi quan h cht ch vi nhau trong
mi quan h gia cái chung và cái riêng. Nói đn cht lng NNL là mun nói đn
tng th NNL ca mt quc gia, trong đó NNL CLC là b phn cu thành đc bit
quan trng, là nhóm tinh tuỦ nht, có cht lng nht. Bi vy, khi bàn v NNL
CLC không th không đt nó trong tng th vn đ cht lng ngun nhân lc nói
chung ca mt đt nc.
Nh vy, NNL CLC cao phi là nhng con ngi phát trin c v trí lc và
th lc, c v kh nng lao đng, v tính tích cc chính tr- xã hi, v đo đc, tình
-7-

cm trong sáng. Ngun nhân lc cht lng cao có th không cn đông v s lng,
nhng phi đi vào thc cht.
Trong th gii hin đi, khi chuyn dn sang nn kinh t ch yu da trên tri
thc và trong xu th toàn cu hoá, hi nhp kinh t quc t, NNL đc bit là NNL
CLC ngày càng th hin vai trò quyt đnh ca nó. Các lỦ thuyt tng trng gn

đây ch ra rng, mt nn kinh t mun tng trng nhanh và  mc cao phi da
trên ít nht ba tr ct c bn: áp dng công ngh mi, phát trin h tng c s hin
đi và nâng cao cht lng NNL. Trong đó đng lc quan trng nht ca s tng
trng kinh t bn vng chính là nhng con ngi, đc bit là NNL CLC, tc là
nhng con ngi đc đu t phát trin, có k nng, kin thc, tay ngh, kinh
nghim, nng lc sáng to nhm tr thành “ngun vn - vn con ngi, vn nhân
lc”. Bi trong bi cnh th gii có nhiu bin đng và cnh tranh quyt lit, phn
thng s thuc v nhng quc gia có NNL CLC, có môi trng pháp lỦ thun li
cho đu t, có môi trng chính tr- xã hi n đnh.
Trong nn kinh t hin đi, thut ng "nhân viên" đ cp đn mt mi quan
h đc xác đnh c th gia mt cá nhân và mt đn v, mà khác vi đi tng
là à à à . Khái nim nhân viên trong lun này bao gm tt c nhng
ngi đang công tác ti đn v nh là nhng ngi gi chc v ch cht trong đn
v và c nhng ngi là chuyên viên bình thng đang công tác ti đn v.
Chuyn vic ca nhân viên là vic nhân viên đang công tác ti đn v nhng
li có mong mun đc sang làm vic ti đn v khác (c quan khác) vì nhng yu
t khách quan (nh: tin lng, phúc li, môi trng làm vic, ch đ thng tin,…)

Tháp nhu cu Maslow là mt trong nhng lỦ thuyt v nhu cu nhân s mà
tôi rt tâm đc. ó là dng biu đ hình tháp cho phép chúng ta thy đc tng
cung bc nhu cu ca tng ngi lao đng trong mt t chc, mt đn v.
Theo Maslow, v cn bn, nhu cu ca con ngi đc chia làm hai nhóm
chính: nhu cu c bn (basic needs) và nhu cu bc cao (meta needs).
Nhu cu c bn liên quan đn các yu t th lỦ ca con ngi nh mong
mun có đ thc n, nc ung, đc ng ngh… Nhng nhu cu c bn này đu là
các nhu cu không th thiu ht vì nu con ngi không đc đáp ng đ nhng
nhu cu này, h s không tn ti đc nên h s đu tranh đ có đc và tn ti
trong cuc sng hàng ngày.
Các nhu cu cao hn nhu cu c bn trên đc gi là nhu cu bc cao.
Nhng nhu cu này bao gm nhiu nhân t tinh thn nh s đòi hi công bng, an

tâm, vui v, đa v xã hi, s tôn trng, vinh danh vi mt cá nhân v.v…Các nhu
cu c bn thng đc u tiên chú Ủ trc so vi nhng nhu cu bc cao này. Vi
-8-

mt ngi bt k, nu thiu n, thiu ung… h s không quan tâm đn các nhu cu
v v đp, s tôn trng…
Cp đ thp nht và c bn nht là nhu cu th cht hay th xác ca con
ngi gm nhu cu n, mc, … Cp đ tip theo là nhu cu an toàn hay nhu cu
đc bo v. Nhu cu an toàn có an toàn v tính mng và an toàn v tài sn. Cao
hn nhu cu an toàn là nhu cu quan h nh quan h gia ngi vi ngi, quan h
con ngi vi t chc hay quan h gia con ngi vi t nhiên. Con ngi luôn có
nhu cu yêu thng gn bó. Cp đ nhu cu này cho thy con ngi có nhu cu
giao tip đ phát trin.  trên cp đ này là nhu cu đc nhn bit và tôn trng.
ây là mong mun ca con ngi nhn đc s chú Ủ, quan tâm và tôn trng t
nhng ngi xung quanh và mong mun bn thân là mt “mt xích” không th
thiu trong h thng phân công lao đng xã hi. Vic h đc tôn trng cho thy
bn thân tng cá nhân đu mong mun tr thành ngi hu dng theo mt điu
gin đn là “xã hi chung ca chung công”. Vì th, con ngi thng có mong
mun có đa v cao đ đc nhiu ngi tôn vng và kính n. Vt lên trên tt c
các nhu cu đó là nhu cu s th hin. ây là khát vng và n lc đ đt đc mong
mun. Con ngi t nhn thy bn thân cn thc hin mt công vic nào đó theo s
thích và ch khi công vic đó đc thc hin thì h mi cm thy hài lòng. Thuyt
nhu cu sp xp nhu cu con ngi t thp lên cao. Nhng nhu cu  cp cao hn
s đc tha mãn khi nhu cu cp thp hn đc đáp ng.

H2.1. 

Con ngi cá nhân hay con ngi trong t chc ch yu hành đng theo nhu
cu. Chính s tha mãn nhu cu làm h hài lòng và khuyn khích h hành đng.
ng thi nhu cu đc tha mãn và tha mãn ti đa là mc đích hành đng ca
con ngi. Theo cách xem xét đó, nhu cu tr thành đng lc quan trng và vic tác
-9-

đng vào nhu cu cá nhân s thay đi đc hành vi ca con ngi. Nói cách khác,
ngi lãnh đo hoc qun lỦ có th điu khin đc hành vi ca nhân viên bng
cách dùng các công c hoc bin pháp đ tác đng vào nhu cu hoc k vng ca
h làm cho h hng hái và chm ch hn vi công vic đc giao, phn chn hn
khi thc hin nhim v và tn ty hn vi nhim v đm nhn. Trong trng hp
ngc li vic không giao vic cho nhân viên là cách thc gim dn nhit huyt ca
h và cng là cách thc đ nhân viên t hiu là mình cn tìm vic  mt ni khác
khi làm vic là mt nhu cu ca ngi đó.
Trong mt doanh nghip hoc t chc nhu cu c bn có th đc đáp ng
thông qua vic tr lng tt và công bng, cung cp các ba n tra hoc n gia ca
min phí hoc bo đm các khon phúc li khác nh tin thng theo danh hiu thi
đua, thng các chuyn tham quan, du lch, thng sáng kin…  đáp ng nhu
cu an toàn, Nhà qun lỦ có th bo đm điu kin làm vic thun li, bo đm
công vic đc duy trì n đnh và đi x công bng đi vi nhân viên.  bo đm
đáp ng nhu cu quan h, ngi lao đng cn đc to điu kin làm vic theo
nhóm, đc to c hi đ m rng giao lu gia các b phn, khuyn khích mi
ngi cùng tham gia Ủ kin phc v s phát trin doanh nghip hoc t chc. Cng

đ đáp ng nhu cu phát trin quan h, doanh nghip hoc t chc cn có các hot
đng vui chi, gii trí nhân các dp k nim hoc các k ngh khác.
Bên cnh đc tr tin lng hay có thu nhp tha đáng theo các quan h th
trng, h cng mong mun đc tôn trng các giá tr ca con ngi. Các Nhà
qun lỦ hoc lãnh đo cn có c ch và chính sách khen ngi, tôn vinh s thành
công và ph bin kt qu thành đt ca cá nhân mt cách rng rãi. Ngi lao đng
cn đc cung cp kp thi thông tin phn hi, đ bt nhân s vào nhng v trí công
vic mi có mc đ và phm vi nh hng ln hn. i vi nhu cu t hoàn thin,
Nhà qun lỦ hoc ông ch cn cung cp các c hi phát trin nhng th mnh cá
nhân. ng thi, ngi lao đng cn đc đào to và phát trin, cn đc khuyn
khích tham gia vào quá trình ci tin trong doanh nghip hoc t chc và đc to
điu kin đ h t phát trin ngh nghip. Các tp đoàn kinh t ln trên th gii đã
“thu phc” đc khá nhiu nhân viên gii, k c nhng nhân viên rt “khó tính” đn
t nhiu quc gia khác nhau do ch đ đãi ng nhân viên gii cao, vic làm n đnh,
tin lng tr rt cao và kh nng thng tin mnh, k c giao cho h nhng trng
trách và v trí lãnh đo ch cht trong đn v.
Nh vy đ có k nng khuyn khích và đng viên nhân viên, các nhà lãnh
đo cn nghiên cu và tìm hiu c th nhu cu ca nhân viên mình và có bin pháp
hu hiu đ đáp ng, ngha là h cn phi bit cách “chiu” nhân viên mt cách hp
lỦ và có dng Ủ. Mt nhân viên va mi đc tuyn dng đang cn vic làm và có
-10-

thu nhp c bn thì vic to c hi vic làm và thu nhp cho bn thân nhân viên này
là vn đ cn đc quan tâm hàng đu. Còn mt nhân viên đã công tác có “thâm
niên” trong đn v, công vic đã thun thc và tích ly đc khá nhiu kinh nghim
công tác, tin lng đã đc tr cao thì nhu cu ca nhân viên đó phi là đt đc
v trí, chc v trong đn v hoc t chc. Vic đ bt chc v công tác mi  v trí
cao hn hin ti cho nhân viên này s khuyn khích ngi này làm vic hng say và
có hiu qu hn.
Hin nay,  Vit Nam có tình trng mc dù mc lng đc tr khá cao

trong các doanh nghip liên doanh song nhiu ngi vn không mun làm vic
trong công ty liên doanh mà h mun làm vic trong các c quan, doanh nghip
Vit Nam vi mc lng thp hn rt nhiu. LỦ do ch yu xut phát t quan nim
làm vic trong các công ty liên doanh khó bo đm cho s tin thân và phát trin đa
v xã hi. iu này có ngha là các công ty liên doanh vi nc ngoài không đáp
ng đc nhu cu thng quan, tin chc ca nhng ngi này so vái các c quan,
doanh nghip Vit Nam… i vi nhng đi tng nh th, tin lng hoc thu
nhp không phi là gii pháp tha mãn trc tip nhu cu ca h mà phi là chc v
mà h phi đt đc. Vì th, vi cng v là ngi ch đn v hoc ngi đng đu
mt t chc cn phi bit tu hoàn cnh c th đ vn dng thuyt nhu cu này vào
vic phát hin nhu cu ca tng nhân viên, hình thành và phát trin các k nng
khuyn khích nhân viên mt cách thích hp.

 nc ta hin nay đang áp dng 02 b lut dành riêng cho công chc và
viên chc đó là Lut cán b, công chc s 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 nm
2008 và Lut viên chc s 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 nm 2010 ca Quc
hi có quy đnh c th v các quyn li (nh: đc đm bo tin lng xng đáng
vi quyn hn và nhim v đc giao, đc đào to, bi dng,…) ca cán b,
công chc, viên chc đc hng khi tham gia vào h thng nhà nc.
- Theo Ngh quyt 10/2010/NQ-HND ngày 25 tháng 6 nm 2010 ca y
ban nhân dân TP Cn Th v chính sách thu hút, h tr, khuyn khích ngun nhân
lc ca TP Cn Th cng đã đ ra chính sách thu hút ngun nhân lc cht lng
cao v phc v cho thành ph, các mc h tr đi vi nhng ngi chp nhn công
tác ti các qun, huyn thuc phm vi ca thành ph và chính sách h tr, khuyn
khích đào to ngun nhân lc (đc bit là cán b, công chc, viên chc n).


-11-

2.4 


2.4
2.4.1.1. 
c hình thành da trên c s nhng c m khát khao, hy vng ca ngi
lao đng trong công vic cng nh vi t chc. Trong t chc, nu ngi lao đng
thy đc vai trò, v th, s cng hin hay s phát trin, thng tin ca mình đc
coi trng và đánh giá mt cách công bng, bình đng th h cm thy yên tâm, phn
khi, tin tng vào đn v.
Nghiên cu ca Ting Yuan (1997) cho rng nhiu cá nhân b thu hút bi các
t chc khi h nhn thc đc rng  các t chc này có gia tr tng t nh cá
nhân ca h và chn la các ngh nghip mà h thy phù hp vi nim tin và giá tr
ca h. H b hp dn bi các dch v công đ tha mãn nim tin và mong mun
phc v cho cng đng hn là tin lng và s thng tin. 

(H1

2.4.1.2-
Các kt qu nghiên cu trc đây đu cho thy có mi tng quan dng
gia xung đt gia đình-công vic vi d đnh chuyn vic ca nhân viên
(Haar,2004;Alsam và cng s, 2013; Nohe & Sonntag, 2014). Do nhu cu phát sinh
t mt vai trò (công vic/gia đình) gây khó khn đ thc hin tt trách nhim  vai
trò kia (gia đình/công vic), nên đ gim xung đt gia đình-công vic nhân viên
thng có xu hng chuyn vic đ tránh xy ra nhng tng k gia gia đình-
công vic, hay do xung đt gia đình-công vic thng dn đn kt qu làm vic ca
nhân viên kém hn, tâm lỦ mt mi nên dn đn tng d đnh chuyn vic ca nhân
viên (Yavas và cng s, 2007). 
(H2 

2.4
2.4.2.1. 

ây là mt yu t quan trng góp phn to đng lc thúc đy ngi lao
đng làm vic nâng cao nng sut lao đng. Tin lng nh hng trc tip đn
mc sng ca ngi lao đng. Phn đu nâng cao tin lng là mc đích ca ht
thy mi ngi lao đng. Mc đích này to đng lc đ ngi lao đng phát trin
trình đ và kh nng lao đng ca mình.
-12-

Tin lng chính là s lng tin mà ngi s dng lao đng tr cho ngi
lao đng theo giá tr sc lao đng đã hao phí trong nhng điu kin xã hi nht đnh
trên c s tho thun ca hai bên trong hp đng lao đng. S tin này nhiu hay ít
còn ph thuc vào nng sut lao đng, hiu qu làm vic, trình đ hay kinh nghim
làm vic,…. Tin lng phn ánh đóng góp nhiu cho xã hi và càng th hin giá tr
xã hi trong cuc sng ca ngi lao đng. Do vy, tin lng tho đáng s là đng
lc đ ngi lao đng làm vic hiu qu và đt nng sut lao đng cao.
Tin thng còn đc hiu là s tin mà ngi s dng lao đng thng cho
ngi lao đng trong nhng điu kin đc bit theo s tho thun ca hai bên hoc
theo s t nguyn ca bên s dng lao đng trong các trng hp nh: Khi công
nhân hoàn thành xut sc nhim v, tit kim đc nguyên vt liu, có nhng sáng
kin sáng to trong hot đng lao đng… Nu tin thng đm bo gn trc tip
vi thành tích ca ngi lao đng, gn vi h thng ch tiêu đc nghiên cu, phân
loi c th và mc thng có giá tr tiêu dùng trong cuc sng thì tin thng s là
công c đ ngi s dng lao đng kích thích s hng say, gn bó, s tích cc, tinh
thn trách nhim, nng sut và hiu qu ca ngi lao đng.
Trong mt nghiên cu hin ti ca Watson Wordwide trong The Human
Capital Edge: 21 People Management Practices Your Company Must Implement
(or Avoid) to Maximize Shareholder Value, đã khuyn cáo, đ cun hút đc nhng
ngi lao đng tt nht hin nay, cn phi có mt mc lng cao hn mc lng
trung bình ca nhng công ty khác trên th trng vic làm.
Theo nghiên cu ca Chew, Janet Cheng Lian (2004), khi nhân viên nhn
thy h đc tr lng cao, công bng và xng đáng vi nhng gì h đã đóng góp

cho đn v thì h s làm vic đc tt hn, h s sn sàng  li phc v và tip tc
đóng góp cho đn v. 
(H3):  

2.4.2.2. 
Thách thc là vic dám đng đu vi nhng khó khn phía trc. Mun
vt qua nó đòi hi ngi nhân viên phi có nhng k nng, trình đ và chuyên
môn tt đ có th vt qua. Thách thc  đây không phi mang tính thách đ gây
khó khn cho nhau, mà thách thc  đây phi mang tính kích thích hp dn và sáng
to đ không gây cm giác nhàm chán cho nhân viên. Khi nhân viên cm thy
không giao cho h các công vic mi mang tính thách thc và kích thích, t do sáng
to, có c hi đ phát trin các k nng ca h thì h s bày t s thiu trung thành
đi vi t chc và h s có khuynh hng chuyn sang công ty khác (Chew, Janet
Cheng Lian (2004)). 
-13-

(H4

2.4.2.3. 
Lãnh đo là vic đnh ra ch trng, đng li, nguyên tc hot đng ca
mt h thng các điu kin môi trng nht đnh. Lãnh đo là mt h thng các t
chc bao gm ngi lãnh đo, ngi b lãnh đo, mc đích ca h thng, các ngun
lc và môi trng.
Ngi lãnh đo là mt trong các yu t quan trng ca h thng lãnh đo.
ây là ngi ra mnh lnh, ch huy điu khin nhng ngui khác thc hin các
quyt đnh đ ra nhm đm bo gii quyt tt nhim v sn xut kinh doanh ca
đn v, t chc hot đng và hoàn thin b máy qun lỦ. Ngi lãnh đo có vai trò
rt quan trng trong t chc, h qun lỦ tp th bng quyn lc và uy tín ca mình.
Quyn lc là nhng quyn hn ca ngi lãnh đo trong khuôn kh quyn hn ca
nhà nc hoc tp th trao cho ngi lãnh đo. Uy tín là kh nng thu phc các

thành viên di quyn, nó gn lin vi nhng phm cht tài và đc ca ngi lãnh
đo. Phong cách, phng pháp cng nh thái đ ca ngi lãnh đo quyt đnh đn
s phát trin ca các t chc. Vi phong cách uy quyn tc là ngi lãnh đo hành
đng đc đoán, khi ra quyt đnh không tham kho Ủ kin ca bt k ai, dn đn
vic ra lnh cng nhc, không tôn trng Ủ kin ca tp th thì nhân viên thng
không làm vic t giác và đc lp, không phát huy đc tính sáng to và hng thú
trong lao đng, cui cùng có tác đng xu đn tp th. Vi phong cách dân ch t
do tc là ngi lãnh đo trao quyn ch đng sáng to, đc lp ti đa và t do hành
đng cho nhân viên đ hoàn thành nhim v. ng thi, cung cp nhng thông tin
cn thit đ h có Ủ kin đóng góp và tham gia vào quá trình xây dng, phát trin t
chc. Vic la chn phong cách này hay phong cách lãnh đo khác có mt Ủ ngha
quan trng đi vi vic cng c giáo dc tp th lao đng. Mi phong cách lãnh đo
có đc thù riêng và thích ng vi tng điu kin và hoàn cnh c th. Phong cách
lãnh đo khác nhau to ra thái đ ca ngi lãnh đo khác nhau. Thái đ ca ngi
lãnh đo nh hng trc tip đn mi quan h gia ngi lãnh đo vi tp th, đóng
vai trò to ln trong vic xây dng và cng c tp th vng mnh t đó nh hng
ti hiu qu làm vic và nng sut lao đng. Hành vi ca ngi lãnh đo có nh
hng tích cc đn lòng trung thành ca nhân viên, khi nhân viên càng trung thành
thì kh nng chuyn vic ca h càng thp (Chew, Janet Cheng Lian (2004)). 

(H5


-14-

2.4.2.4. 
Tp th lao đng là nhóm ngi mà tt c các thành viên trong quá trình
thc hin nhng trách nhim ca mình hp tác trc tip vi nhau, luôn có s liên
quan và tác đng qua li ln nhau. Nu quá trình lao đng và bu không khí trong
tp th lao đng to ra cm giác gn gi, chan hoà, tin tng ln nhau gia nhng

ngi công nhân, to cm giác làm ch đn v, có quyn quyt đnh đn hiu qu
ca hot đng sn xut kinh doanh, to ra tính đc lp t ch sáng to, đc quan
tâm chm lo đn đi sng và tr giúp khi gp khó khn… thì ngi lao đng s có
lòng tin, hy vng, s trung thành và gn bó vi đn v. Mc đ hoà hp v các
phm cht tâm lỦ cá nhân ca mi ngi trong tp th lao đng đc hình thành t
thái đ ca mi ngi đi vi công vic, bn bè, đng nghip và ngi lãnh đo to
nên bu không khí ca tp th. Trong tp th lao đng luôn có s lan truyn cm
xúc t ngi này sang ngi khác, nó nh hng rt ln đn trng thái tâm lỦ, thái
đ đi vi lao đng, vi ngành ngh và vi mi thành viên. Nu nhân viên cm
nhn đc s quan tâm và giúp đ ca đng nghip trong công vic cng nh trong
các mi quan h đ hoàn thành tt nhim v đc giao thì h s cm thy t tin khi
nhn và thc hin nhim v ca đn v giao, h s càng mun gn bó và đóng góp
nhiu cho đn v. Ngc li, h s cm thy không đ đng lc đ phn đu và
càng không mun làm vic lâu dài vi đn v, khi có điu kin phù hp và tt hn
thì h s sn sàng chuyn công tác (Trn Th Trúc Linh, 2007). 

(H6              

2.4.2.5. 
Môi trng làm vic làm vic luôn đc ngi lao đng quan tâm bi vì khi
mt ngi có trình đ và nng lc cao thì h luôn mong mun đc làm vic trong
môi trng nng đng và chuyên nghip. iu này s giúp h nâng cao đc trình
đ, tay ngh và phát huy ht kh nng ca ngi lao đng. ng thi, nó cng là
nhân t giúp h hoàn thành tt các nhim v đc giao. Ngi lao đng thng
không thích môi trng làm vic nguy him, bt li và không thun tin. Bên cnh
đó, nhit đ, ánh sáng, ting n cùng nhiu nhân t thuc v môi trng khác phi
phù hp. Hn na, ngi lao đng còn thích làm vic gn nhà, vi các phng tin
làm vic sch s, hin đi vi trang thit b phù hp.
iu kin làm vic là tng hp các yu t ca môi trng làm vic tác đng
ti sc kho và kh nng thc hin công vic ca ngi lao đng, c th là cng

đ chiu sáng, đ m, ting n, đ rung, bi, các cht đc hi nh hng ti con
ngi. Nu ni làm vic có điu kin làm vic không tt nh quá sáng hoc quá ti
-15-

s nh hng đn th giác ca ngi lao đng, gim kh nng lao đng. Hoc ni
làm vic có môi trng b ô nhim, mc đ an toàn không cao, nh hng đn sc
kho ca ngi lao đng. Mt khác, làm cho ngi lao đng có cm giác không yên
tâm nên không chuyên tâm vào công vic, làm gim nng sut lao đng.
Theo nghiên cu ca Chew, Janet Cheng Lian (2004), các cá nhân s  li
vi công ty khi h cm thy có s quan tâm chu đáo ca công ty v cht lng cuc
sng, sc khe, gia đình, an toàn lao đng, v sinh,…      

(H7




           

2.5. 
 chng 2, tác gi đã nêu rõ các khái nim v ngun nhân lc cng nh các
bc thang nhu cu ca con ngi theo Maslow và tác gi cng nêu đc các quyn
li có đc đi vi cán b, công chc, viên chc khi tham gia vào b máy nhà
nc. Da vào các gi thuyt nghiên cu, tác gi đã ch ra đc các nhân t (07
nhân t) tác đng đn kh nng chuyn vic ca nhân viên  khu vc công và đc
s dng cho chng 3.
Kh nng chuyn vic
ca nhân viên
Tinh thn trách
nhim vì công vic
Xung đt công vic –
gia đình
Thu nhp t công
vic
Thách thc trong
công vic
Vai trò và thái đ
ngi lãnh đo
Bu không khí ca
tp th
Môi trng và điu
kin làm vic
H1
H2
H3
H4

H5
H6
H7