Áp dụng hình thức trả lương theo đơn vị dịch vụ cho vị trí nhân viên chăm sóc khách hàng tại tập đoàn hoa sao

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN




LÊ VĂN TRƢỞNG



ÁP DỤNG HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG THEO ĐƠN VỊ
DỊCH VỤ CHO VỊ TRÍ NHÂN VIÊN CHĂM SÓC
KHÁCH HÀNG TẠI TẬP ĐOÀN HOA SAO



LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2015


1

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc hết, cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Vũ Hồng Phong
ngƣời đã toàn tâm, toàn ý hƣớng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành luận
văn này.
Tôi cũng chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Văn Hải, TS. Hoàng Văn
Luân, TS. Nguyễn Văn Thành và các Thầy cô giáo khoa Khoa học quản lý-
ĐH KHXH &NV về những đóng góp thẳng thắn, sâu sắc để tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin cũng xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và đồng nghiệp,
luôn sát cánh và động viên để tôi hoàn thành luận văn này./.

Xin chân thành cảm ơn !








2
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

CÁC TỪ VIẾT TẮT
GIẢI THÍCH
1
CSKH
Chăm sóc khách hàng
2
Công ty
Tập đoàn Hoa Sao
3
ĐVDV
Đơn vị dịch vụ
4
HCNS
Hành chính nhân sự
5
KH
Khách hàng
6
SDLĐ
Sử dụng lao động
7
NLĐ
Ngƣời lao động
8
PC
Phụ cấp
9
SLĐ
Sức lao động
10

SP
Sản phẩm



3
DANH MỤC BẢNG, BIỂU

BẢNG
TRANG
Bảng 1.1. Bảng quy định tiền lƣơng cho vị trí nhân viên chăm sóc
khách hàng Viettel tại công ty TNHH Minh Phúc
28
Bảng 1.2. Bảng quy định đơn giá cuộc gọi dôi dƣ cho vị trí nhân
viên chăm sóc khách hàng Viettel tại công ty TNHH Minh Phúc
28
Bảng 1.3. Bảng quy định thƣởng Ki cho vị trí nhân viên chăm sóc
khách hàng Viettel tại công ty TNHH Minh Phúc
29
Bảng 1.4. Bảng quy định tiền lƣơng theo talktime cho nhân viên
CSKH Vinaphone tại công ty TNHH Minh Phúc
29
Bảng 1.5. Quy định lƣơng làm thêm cho nhân viên CSKH
Vinaphone tại công ty TNHH Minh Phúc
30
Bảng 1.6. Quy định thƣởng Ki cho nhân viên CSKH Vinaphone tại
công ty TNHH Minh Phúc
30
Bảng 1.7. Quy định tiền lƣơng cho nhân viên CSKH Viettel tại
Công ty Cổ phần truyền thông Kim Cƣơng

31
Bảng 1.8. Quy định thƣởng Ki cho nhân viên CSKH Viettel tại
Công ty Cổ phần truyền thông Kim Cƣơng
32
Bảng 1.9. Quy định đơn giá cuộc gọi cho nhân viên CSKH Viettel
tại công ty An Khang
33
Bảng 2.10. Thống kê tình hình sử dụng lao động (2011-2014)
39
Bảng 2.11. Tình hình hoạt động kinh doanh 2011-2013
42
Bảng 2.12. Bảng quy định lƣơng thâm niên cho nhân viên CSKH
(giai đoạn 2011-2012)
44
Bảng 2.13. Bảng quy định phụ cấp bậc lƣơng cho nhân viên CSKH
45
Bảng 2.14. Bảng quy định đơn giá công điều động cho nhân viên
CSKH
46
Bảng 2.15. Bảng quy định đơn giá công làm thêm cho nhân viên
47


4
CSKH
Bảng 2.16. Bảng quy định đơn giá công ngày lễ tết cho nhân viên
CSKH
47
Bảng 2.17. Bảng lƣơng theo thâm niên cho nhân viên CSKH
48

Bảng 2.18. Thống kê số vi phạm 2012
50
Bảng 2.19. Báo cáo số lƣợng nhân viên CSKH bỏ việc 2012
51
Bảng 2.20. Thống kê hoạt động tuyển dụng đào tạo năm 2012
52
Bảng 2.21. Bảng đơn giá cuộc gọi cho nhân viên CSKH
53
Bảng 2.22. Phụ cấp bậc lƣơng cho nhân viên CSKH
56
Bảng 2.23. Bảng lƣơng theo hình thức trả lƣơng theo sản phẩm
57
Bảng 2.24. Thống kê số nhân viên bỏ việc năm 2013
59
Bảng 2.25. Thống kê số nhân viên bỏ việc năm 2014
59
Bảng 2.26.Thống kê vi phạm năm 2013
61
Bảng 3.27. Các lĩnh vực giải đáp của đối tác Viettel
71
Bảng 3.28. Bảng quy định tiền lƣơng theo đơn vị dịch vụ cho vị trí
nhân viên CSKH
72
Bảng 3.29. Quy định thƣởng vƣợt chỉ số Ki cho nhân viên CSKH
Viettel.
74
Bảng 3.30. Bảng quy định thƣởng vƣợt đơn vị dịch vụ cho nhân
viên CSKH
74
Bảng 3.31. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên CSKH

79
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức Tập đoàn Hoa Sao
38
Biều đồ 1.1. Cơ cấu lao động 12/2013
39




5
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Tiền lƣơng là vấn đề quan trọng đối với ngƣời SDLĐ và cả NLĐ.
Đối với ngƣời SDLĐ (doanh nghiệp) tiền lƣơng vừa là khoản chi phí,
vừa là khoản đầu tƣ của doanh nghiệp. Tiền lƣơng là yêu cầu cần thiết, là vấn
đề đƣợc đặt lên hàng đầu, đặc biệt nó còn thể hiện uy tín năng lực của mỗi
doanh nghiệp.
Đối với NLĐ tiền lƣơng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi nó là
nguồn thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình của họ
Nếu tiền lƣơng mà doanh nghiệp trả cho NLĐ hợp lý nó sẽ là nhân tố không
chỉ duy trì, giữ chân mà còn thúc đẩy NLĐ nâng cao năng suất, chất lƣợng
công việc, ngƣợc lại trả lƣơng không hợp lý sẽ khiến NLĐ thiếu động lực làm
việc, năng suất, chất lƣợng công việc suy giảm, tỷ lệ nghỉ việc nhiều sẽ ảnh
hƣởng tới lợi nhuận và uy tín của doanh nghiệp. Chính vì vậy rất cần thiết
nghiên cứu tìm ra giải pháp để phân phối và thu nhập hợp lý, đảm bảo hài hòa
lợi ích giữa ngƣời SDLĐ và NLĐ.
Tập đoàn Hoa Sao là một trong những tập đoàn hàng đầu tại Việt Nam
hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ CSKH. Hiện công ty có gần 3000 nhân sự
đang làm việc ở vị trí nhân viên CSKH. Ở vị trí này công ty đã áp dụng nhiều
hình thức trả lƣơng nhƣ: Hình thức trả lƣơng theo thời gian (thâm niên), hình

thức trả lƣơng theo sản phẩm (cuộc gọi)…Tuy nhiên với các hình thức trả
lƣơng này chƣa phù hợp khiến NLĐ thiếu động lực làm việc, năng suất chất
lƣợng công việc suy giảm, tỷ lệ bỏ việc nhiều ảnh hƣởng tới lợi nhuận và uy
tín của doanh nghiệp rất cần tìm ra giải pháp mới cho vấn đề trên.
Với những lý do ở trên tôi đã chọn đề tài “Áp dụng hình thức trả
lương theo đơn vị dịch vụ cho vị trí nhân viên chăm sóc khách hàng ở Tập
đoàn Hoa Sao” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Nghiên cứu về tiền lƣơng có rất nhiều tài liệu đƣợc viết bởi các tác giả,
nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã đề cập tới.


6
Nghiên cứu trong nƣớc:
Trần Đình Hoan (1991), Những vấn đề cơ bản đổi mới chính sách tiền
lương ở Việt Nam. Đề tài đã tổng kết tƣơng đối toàn diện những vấn đề lý
luận cơ bản về tiền lƣơng trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế kế hoạch hóa tập
trung và bƣớc đầu tiếp cận các khái niệm, đặc trƣng, bản chất, vai trò của tiền
lƣơng trong nền kinh tế thị trƣờng, trong đó đặc biệt chú trọng đến vấn đề cải
cách tiền lƣơng theo cơ chế thị trƣờng. Trên cơ sở đó, đề tài đã đề xuất xây
dựng hệ thống thang, bảng lƣơng cho khu vực hành chính sự nghiệp và hệ
thống thang, bảng lƣơng cho doanh nghiệp nhà nƣớc.
Nguyễn Quang Huề (1997), Cơ chế trả lương và quản lý nhà nước về
tiền lương trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Công trình đã đề cập đến
vai trò chủ động, linh hoạt của doanh nghiệp trong việc xác định mức lƣơng
tối thiểu và xây dựng thang bảng lƣơng cho doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
Nguyễn Tín Nhiệm (2000), Cơ chế trả công lao động và tiền lương, thu
nhập trong các lâm trường quốc doanh. Đề tài đã nghiên cứu cơ sở lý luận về
tiền lƣơng, tác giả phân tích thực trạng quản lý lao động trong nông trƣờng
quốc doanh. Từ đó đề xuất trả lƣơng theo sản phẩm.

Đào Thanh Hƣơng (2003), Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu
nhập đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước. Tác giả đã
đƣa ra một số vấn đề lý luận cơ bản, quan điểm và nhận thức mới về tiền
lƣơng và thu nhập của NLĐ trong nền kinh tế thị trƣờng. Trên cơ sở thừa
nhận SLĐ là hàng hóa với khái niệm “Tiền lƣơng là biểu hiện bằng tiền của
giá trị SLĐ, là giá cả của sức lao động mà ngƣời sử dụng lao động trả cho
ngƣời có sức lao động”. Nhƣ vậy, tiền lƣơng đã đƣợc lƣợng hóa là giá cả
SLĐ, phản ánh giá trị SLĐ mà NLĐ đã đóng góp, đây là quan niệm mới và
đƣợc nhiều tác giả sau này sử dụng để nghiên cứu về tiền lƣơng.
Nguyễn Thị Lan Hƣơng cùng các cộng sự (2004 ), Nghiên cứu chi phí
tiền lương trong giá trị mới sáng tạo ra trong một số ngành kinh tế chủ yếu.
Là đề tài nghiên cứu sâu về chi phí tiền lƣơng, chỉ ra những hạn chế của cơ
chế quản lý tiền lƣơng của nhà nƣớc do quan niệm về tiền lƣơng và cơ chế


7
xác định chi phí tiền lƣơng lạc hậu, dẫn đến tiền lƣơng không phản ánh đúng
những đóng góp của ngƣời lao động. Đồng thời, các tác giả đã đề xuất cách
tiếp cận mới về tiền lƣơng, chi phí tiền lƣơng và phƣơng pháp tính chi phí tiền
lƣơng.
Phạm Minh Huân và Nguyễn Hữu Dũng (2007), Nghiên cứu chính sách
và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu
nhập trong các loại hình doanh nghiệp. Tác phẩm đã đề cập đến vấn đề công
bằng xã hội trong phân phối tiền lƣơng và thu nhập. Công trình nghiên cứu đã
đƣa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá công bằng xã hội trong phân phối tiền lƣơng
và thu nhập, đánh giá thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân
phối tiền lƣơng, thu nhập và đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công
bằng trong phân phối tiền lƣơng, thu nhập.
Nguyễn Anh Tuấn (2006), Đổi mới chính sách tiền lương bối cảnh kinh

tế tri thức. Sau khi nêu thực trạng tiền lƣơng của nƣớc ta và những đặc trƣng
của nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, tác giả nêu ra
những yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính sách tiền lƣơng hiện
hành trên cơ sở hiệu qủa công việc và giá trị lao động.
Hoàng Thị Bích Loan (2009), Về giá cả sức lao động trên thị trường ở
Việt Nam những năm qua. Ở bài viết này tác phẩm đã đề cập đến việc thực
trạng, những hạn chế và đề ra một số giải pháp về chính sách tiền lƣơng, tiền
công ở nƣớc ta trong những năm vừa qua.
Lê Anh Cƣờng (2012), Xây dựng và hoàn thiện cơ chế và quy chế trả
lương trong doanh nghiệp, tạp chí Nhà quản lý. Ở tác phẩm này tác giả đã đề
cập đến việc xây dựng cơ chế trả lƣơng, các bƣớc xây dựng cơ chế trả lƣơng.
Đoàn Hà Hồng Nhung (2012), Phân Tích Các hình thức trả lương tại
Công ty Cơ khí An Giang. Đề tài đi tìm hiểu các vấn đề lý luận liên quan tới
các hình thức trả lƣơng và đi tìm hiểu thực trạng công tác trả lƣơng tại Công
ty Cơ khí An Giang và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả
lƣơng tại đơn vị này. Tuy nhiên tác phẩm này cũng chỉ dừng ở mức độ mô tả
thực trạng chƣa đƣa ra các giải pháp có ý nghĩa áp dụng thực tế của đơn vị.


8
Nghiên cứu tại ngoài nƣớc:
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về tiền lƣơng và thu
nhập nói chung của các tác giả nổi tiếng nhƣ W.Petty, Adam Smith, David
Ricardo, F.Quesnay, K.Mark, Alfred Marshall, Nurkse, Rosein – Stein –
Rodan, S.Kuznets, Sostaw, Keynes, David Begg, Stanley Fisher và Rudiger
Dorn busch… hình thành nên những học thuyết rất cơ bản về tiền lƣơng trong
nền kinh tế các quốc gia, nhất là trong các quốc gia có nền kinh tế thị trƣờng.
Các học thuyết về tiền lƣơng đủ sống, về tổng quỹ tiền lƣơng, về năng
suất giới hạn, về tiền lƣơng thoả thuận và học thuyết tiền lƣơng nhƣ là tƣ bản
ứng trƣớc, đầu tƣ vào vốn con ngƣời, vốn nhân lực…

Đáng chú ý là các công trình nghiên cứu về tiền lƣơng đủ sống dựa trên
sự co giãn cung-cầu lao động trƣớc sự thay đổi của các mức lƣơng của
W.Petty. Luận điểm này trở thành tiền đề của lý thuyết tiền lƣơng tối thiểu
trong nền kinh tế thị trƣờng sau này. Trong lý luận về tiền lƣơng, W.Petty cho
rằng tiền lƣơng là khoản tƣ liệu sinh hoạt tối thiểu cần thiết cho lao động và
không vƣợt quá mức này và ông là ngƣời đầu tiên đề cập đến “Quy luật sắt về
tiền lƣơng”. Với lý luận này, ông cho rằng việc tăng lƣơng trực tiếp gây thiệt
hại cho xã hội. Do đó, ông phản đối việc trả lƣơng cao, nếu lƣơng cao NLĐ
không muốn làm việc mà chỉ thích uống rƣợu. Quan điểm này đã đƣợc
F.Quesnay và D.Ricardo ủng hộ trong lý luận về tiền lƣơng trong các học
thuyết kinh tế của họ. Tuy nhiên, lý luận này chỉ phù hợp trong điều kiện của
chủ nghĩa tƣ bản chƣa phát triển, năng suất lao động còn thấp, chỉ có hạ thấp
tiền lƣơng của NLĐ xuống mức tối thiểu mới đảm bảo lợi nhuận cho nhà tƣ
bản.
Sau này, A.Smith đã có những quan điểm tiến bộ hơn. Trong lý luận về
tiền lƣơng của mình, A.Smith cho rằng tiền lƣơng là thu nhập của NLĐ, gắn
với lao động của họ. Ông cho rằng tiền lƣơng không thể thấp hơn chi phí tối
thiểu cho cuộc sống của NLĐ. Nếu quá thấp, họ sẽ không làm việc và bỏ ra
nƣớc ngoài. Tiền lƣơng cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng
năng suất lao động. Ông cũng đã chỉ ra đƣợc các nhân tố tác động đến mức


9
lƣơng của NLĐ.
Đó là: Điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hoá, thói quen tiêu
dùng, quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao động, tƣơng quan lực lƣợng giữa
ngƣời SDLĐ và NLĐ. Cùng chung quan điểm đó, A.Marshall quan niệm tiền
lƣơng phụ thuộc vào năng suất lao động cận biên của NLĐ và nó tỷ lệ thuận
với năng suất lao động cận biên.

Tuy nhiên, A.Smith và các nhà kinh tế học cổ điển khác không chỉ ra
đƣợc bản chất của tiền lƣơng là giá cả SLĐ, họ cho rằng tiền lƣơng là giá cả
của lao động. Sau này, K.Mark mới là ngƣời tìm ra bản chất của tiền lƣơng.
Trong phần 6 (chƣơng 17 -20) “Tiền lƣơng”, trong quyển I bộ “Tƣ bản”,
K.Mark đã vạch rõ sự biến tƣớng của giá cả và giá trị SLĐ trong xã hội tƣ
bản. Tiền lƣơng tƣ bản chủ nghĩa là giá cả (giá trị) của hàng hoá SLĐ chứ
không phải là giá cả của lao động nhƣ A.Smith và D.Ricardo quan niệm.
Có quan điểm cho rằng, để phân phối tiền lƣơng công bằng phải thực
hiện nguyên tắc trả đúng giá trị sức lao động (trao đổi ngang giá), nhƣng
không đƣợc thấp hơn mức tiền lƣơng, tiền công tối thiểu đủ sống.
Trong công bố kết quả nghiên cứu lý thuyết về tiền lƣơng trong nền
kinh tế thị trƣờng, Keynes đã đƣa ra luận điểm gắn tiền lƣơng với việc làm.
Đó là một bƣớc tiến quan trọng trong phân phối tiền lƣơng công bằng. Nghiên
cứu có giá trị gần đây là của Ho Chye Kok, chuyên gia tƣ vấn nhân lực của
Bộ nhân lực Singapore, ông đã đƣa ra hệ thống kết cấu tiền lƣơng gắn với hệ
thống đánh giá công việc và tƣơng quan trong hệ thống đó.

Meculloch, J. Huston (1981), Tiếp cận vĩ mô về tiền lương tối thiểu.
Trong tài liệu này, tác giả đã phân tích những nhân tố kinh tế vĩ mô ảnh
hƣởng đến việc xác định tiền lƣơng tối thiểu một cách linh hoạt, nhƣ lao
động, việc làm, thị trƣờng lao động, vấn đề lạm phát.
Abowd, A (1982), Tiền lương ảnh hưởng đến phân phối thu nhập.
Trong tài liệu này, tác giả đã phân tích vấn đề tiền lƣơng tối thiểu, tiền lƣơng
ảnh hƣởng đến phân phối thu nhập, so sánh vấn đề này đƣợc giải quyết linh
hoạt ở một số nƣớc khác nhau.


10
Cathrine Saget (2006), Mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang

phát triển. Trong tác phẩm này, tác giả phân tích việc đƣa ra mức lƣơng tối
thiểu cứng ở những nƣớc phát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó đề xuất
thang bảng lƣơng là cho phù hợp, không khuyến khích tăng năng suất lao
động và hạn chế sự tự chuyển đổi lao động thị trƣờng lao động. Trên cơ sở đó
tác giả khuyến nghị cần linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh lƣơng cho ngƣời
lao động.
Có thể khái quát các công trình trong và ngoài nƣớc đều đề cập đến
các vấn đề lý luận và thực tiễn về tiền lƣơng ở các cấp độ khác nhau. Một số
công trình còn chƣa thực sự phù hợp với tình hình thực tế và lạc hậu ít phù
hợp trong bối cảnh sự xuất hiện của nhiều loại hình dịch vụ mới.
Thật vậy tại Việt Nam chƣa có bất cứ một công trình nào nghiên cứu về
tiền lƣơng trong ngành dịch vụ CSKH nói chung và lĩnh vực CSKH ngành
viễn thông nói riêng. Vì vậy tác giả đã chọn và đi nghiên cứu đề tài này
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục tiêu nghiên cứu:
Luận văn nhằm nghiên cứu và đề xuất áp dụng hình thức trả lƣơng theo
ĐVDV vào công tác tính lƣơng cho vị trí nhân viên CSKH tại Tập đoàn Hoa
Sao đƣợc hợp lý đảm bảo hài hoà về lợi ích giữa doanh nghiệp và NLĐ, nhằm
phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động, mức độ gắn bó, nâng cao
năng suất, chất lƣợng của NLĐ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh của Tập đoàn Hoa Sao.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá các vấn đề lý luận về tiền lƣơng trong
doanh nghiệp.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng các hình thức trả
lƣơng cho vị trí nhân viên CSKH tại tập đoàn Hoa Sao hiện nay, qua đó đánh
giá ƣu, nhƣợc điểm của các hình thức này.
Thứ ba, khuyến nghị áp dụng hình thức trả lƣơng theo ĐVDV cho vị trí
nhân viên CSKH tại tập đoàn Hoa Sao.

11
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu.
Hình thức trả lƣơng theo đơn vị dịch vụ
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Về thời gian: Từ 2007– 2014
- Về không gian: Công ty CP dịch vụ tƣ vấn và CSKH Hoa Sao_Tập
đoàn Hoa Sao (bao gồm phòng hành chính nhân sự phòng Trƣởng ca, phòng
Giám sát, phòng Tuyển dụng, phòng Đào tạo và các phòng chức năng trực
thuộc công ty).
- Về nội dung: Luận văn tập trung vào việc khuyến nghị áp dụng hình
thức trả lƣơng theo ĐVDV cho vị trí nhân viên CSKH tại Tập đoàn Hoa Sao.
5. Mẫu khảo sát.
Luận văn thực hiện điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi mẫu điều tra
cho 100 nhân viên CSKH. Nội dung của bảng hỏi liên quan đến thực trạng
các hình thức trả lƣơng cho vị trí nhân viên CSKH, nhận xét đánh giá và
những đề xuất của nhân viên CSKH đƣợc hỏi để áp dụng hình thức trả lƣơng
theo ĐVDV.
6. Câu hỏi nghiên cứu.
Thực trạng áp dụng các hình thức trả lƣơng cho vị trí nhân viên CSKH
tại Tập đoàn Hoa Sao hiện nay nhƣ thế nào?
Hình thức trả lƣơng nào phù hợp cho vị trí nhân viên chăm sóc khách
hàng tại Tập đoàn Hoa Sao?
7. Giả thuyết nghiên cứu.
Các hình thức trả lƣơng mà công ty đang áp dụng cho vị trí nhân viên
CSKH chƣa phù hợp, năng suất, chất lƣợng làm việc của ngƣời lao động chƣa
cao, lợi nhuận giảm, ảnh hƣởng đến uy tín của công ty.
Áp dụng hình thức trả lƣơng theo ĐVDV sẽ phù hợp với vị trí nhân
viên CSKH, giúp tăng năng suất, chất lƣợng của ngƣời lao động, giảm áp lực

cho nhân viên; Bên cạnh đó nâng cao uy tín, gia tăng lợi nhuận cho Công ty.



12
8. Phƣơng pháp nghiên cứu.
8.1. Nghiên cứu tài liệu.
Nghiên cứu tài liệu sẽ đƣợc thực hiện bằng cách thu thập từ sách giáo
trình chuyên ngành về tiền lƣơng, các tài liệu liên quan công tác trả lƣơng cho
vị trí nhân viên CSKH tại Tập đoàn Hoa Sao.
Kết quả nghiên cứu tài liệu là cơ sở để xây dựng bộ công cụ khảo sát
(Bảng hỏi, Hƣớng dẫn phỏng vấn sâu…) và hỗ trợ quá trình tổng hợp và phân
tích kết quả nghiên cứu.
8.2. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu.
Ở phƣơng pháp này tác giả tiến hành 01 mẫu phỏng vấn sâu 10 nhân sự
là quản lý và nhân viên của phòng HCNS, Phòng giám sát, Phòng trƣởng
ca Bảng hƣớng dẫn phỏng vấn sâu sẽ đƣợc xây dựng theo các vấn đề
chính/nội dung chính của nghiên cứu và tập trung vào các thông tin định tính
(thông tin khó thu thập đƣợc từ phiếu phỏng vấn).
Tác giả đã chủ động đặt câu hỏi theo các vấn đề chính và khai thác tối
đa khả năng cung cấp thông tin của mỗi đối tƣợng phỏng vấn. Phỏng vấn sâu
cho phép thu thập đƣợc thông tin sâu và rộng về vấn đề nghiên cứu, đặc biệt
các thông tin định tính mang tính lý giải, đánh giá về vấn đề nghiên cứu.
Phỏng vấn sâu nghiên cứu trƣờng hợp sẽ đƣợc thực hiện tại nơi ở hoặc
nơi làm việc tuỳ thuộc vào sự thuận tiện và sẵn sàng của các đối tƣợng nghiên
cứu.
8.3. Bảng hỏi.
Luận văn thực hiện điều tra xã hội học nhằm khảo sát ý kiến của 100
nhân viên về các hình thức trả lƣơng cho vị trí nhân viên CSKH tại Tập đoàn
Hoa Sao. Đối tƣợng trả lời bảng hỏi là nhân viên CSKH. Thời gian tiến hành

khảo sát từ tháng 02/2013-10/2014. Tác giả đã thiết kế, lấy ý kiến của các
chuyên gia để hoàn thiện bảng hỏi. Bảng hỏi tiến hành phỏng vấn thử và áp
dụng chính thức (Mẫu Bảng hỏi xem tại phụ lục 01)
Bảng hỏi đƣợc xây dựng trên cơ sở cân nhắc các nguyên tắc cơ bản
sau: Bảng điền thông tin phải rõ ràng, dễ hiểu. Đa dạng các hình thức đặt câu


13
hỏi: Câu hỏi Có-Không, câu hỏi có nhiều lựa chọn, câu hỏi mở. Kết quả từ
phiếu điều tra sẽ đƣợc tác giả xử lý dƣới dạng thống kê, biểu đồ. (Kết quả
phân tích và xử lý thu thập từ bảng hỏi xem tại phần phục lục của luận văn)
9. Đóng góp mới của luận văn.
Xây dựng mới những vấn đề lý luận về hình thức trả lƣơng theo ĐVDV
nhƣ: Định nghĩa, điều kiện áp dụng, công thức trả lƣơng theo đơn vị dịch vụ,
các công tác khác liên quan đến công tác trả lƣơng theo đơn vị dịch vụ.
Phân tích những đặc điểm sản xuất kinh doanh, nhân sự, cơ cấu tổ chức
tại Tập đoàn Hoa Sao.
Phân tích, đánh giá thực trạng về việc áp dụng các hình thức trả lƣơng
cho vị trí nhân viên CSKH.
Đề xuất những khuyến nghị áp dụng hình thức trả lƣơng theo ĐVDV
cho vị trí nhân viên CSKH tại Tập đoàn Hoa Sao và các đơn vị có đặc điểm
tƣơng tự.
10. Kết cấu luận văn:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc
kết cấu thành 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tiền lƣơng và hình thức trả lƣơng trong
doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Thực trạng hình thức trả lƣơng cho vị trí nhân viên chăm
sóc khách hàng tại Tập đoàn Hoa Sao.
- Chƣơng 3: Khuyến nghị áp dụng hình thức trả lƣơng theo đơn vị dịch

vụ ở vị trí nhân viên sóc khách hàng tại Tập đoàn Hoa Sao.



14
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ HÌNH THỨC
TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận chung về tiền lƣơng trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm về tiền lương.
Trƣớc hết tiền lƣơng là một phạm trù kinh tế xã hội xuất hiện đồng thời
với quan hệ thuê và sử dụng lao động. Thật vậy trong mối quan hệ này ngƣời
có SLĐ thì không thể tự tổ chức quá trình lao động, còn ngƣời sử dụng SLĐ
thì không thể sở hữu SLĐ. Vì vậy đã hình thành nên quan hệ mua-bán SLĐ
hay quan hệ cung-cầu. Ở các giai đoạn khác nhau của nền kinh tế tiền lƣơng
đƣợc hiểu nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ:
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa dựa trên chế độ sở hữu công cộng về tƣ
liệu sản xuất và kinh tế nhà nƣớc chiếm ƣu thế tuyệt đối, hoạt động quản lý
lao động và tiền lƣơng cơ bản bị chi phối bởi tính phân phối theo kế hoạch
hóa của cơ chế quản lý. Quan niệm tiền lƣơng trong mô hình này đƣợc quan
niệm là “Là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ,
được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với
số lượng và chất lượng lao động mà của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương
phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân
phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động” [11,Tr205]. Khái niệm
này hàm nghĩa tiền công, tiền lƣơng đƣợc thiết kế trƣớc khi tiến hành các hoạt
động sản xuất kinh doanh đƣợc dự kiến theo kế hoạch, ngân sách nhà nƣớc.
Trong mô hình kinh tế này tiền lƣơng không phải là sức lao động, vì vậy tiền
lƣơng trả không đúng theo giá trị của sức lao động, không phải ngang giá theo
quan hệ cung - cầu, mà phân phối theo chế độ bình quân chủ nghĩa, không
khích thích đƣợc ngƣời lao động, nền kinh tế phát triển.

Khi chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa sang nền kinh tế thị trƣờng có
nhiều cách hiểu khác nhau về tiền lƣơng nhƣ: “Mức lương mà một cá nhân
nhận được do cung cấp một số giờ lao động tối thiểu được quy định trong
hợp đồng lương” [17,Tr1090]. Ở định nghĩa này, tiền lƣơng xác định quyền
đƣợc nhận của ngƣời lao động khi họ đồng ý cung ứng một đơn vị thời gian


15
lao động nào đó, hoặc thực hiện một công việc nào đó theo yêu cầu của ngƣời
thuê sức lao động. Do vậy hình thành quan hệ mua bán quyền sử dụng SLĐ
theo những mục tiêu mà mỗi bên đặt ra. Ngƣời sở hữu SLĐ thì bán sức lao
động của mình để đổi lấy tiền lƣơng, tiền công, còn ngƣời sử dụng SLĐ thì
phải trả chi phí cho việc sử dụng lao động. Nhƣ vậy xét ở khía cạnh nào đó thì
tiền lƣơng, tiền công là giá của những giờ lao động mà ngƣời bán SLĐ phải
thực hiện, theo yêu cầu của ngƣời mua.
Hay từ điển kinh tế thị trƣờng thì tiền lƣơng đƣợc định nghĩa:“Tiền
lương, tiền công (Salary, wage) là tiền trả hàng tháng cho một nhân viên làm
việc trong văn phòng hay quản lý” [13,Tr366]. Ở quan niệm này tiền lƣơng
đƣợc coi nhƣ là khoản chi phí mà ngƣời thuê sức lao động phải bỏ ra, nó
mang tính chủ quan, áp đặt phụ thuộc vào thái độ, sự đánh giá, cân nhắc của
ngƣời thuê sức lao động, đối với họ sức lao động cũng nhƣ các nguồn lực đầu
vào khác nhƣ nguyên vật liệu, máy móc…Nhƣ vậy mọi lợi ích dƣờng nhƣ
nghiêng về ngƣời thuê sức lao động, còn ngƣời lao động ít có tiếng nói, quyền
trong mối quan hệ này.
Hay tiếp cận dƣới các góc độ của nền Kinh tế xã hội thì tiền lƣơng cũng
đƣợc hiểu dƣới nhiều khía cạnh nhƣ:
Dƣới góc độ kinh tế học thì quan niệm tiền lƣơng là một loại chi phí,
nhƣng là chi phí con ngƣời-yếu tố động nhất, có vai trò quan trọng nhất trong
tất cả các yếu tố sản xuất. Ở đây tiền lƣơng phụ thuộc vào yếu tố sức lao động
của NLĐ.

Dƣới góc độ pháp luật, tiền lƣơng xác định quyền và nghĩa vụ giữa các
bên trong quan hệ lao động. Tại khoản 1, Điều 90, chƣơng VI, Bộ luật lao
động của nƣớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2012 quy định “Tiền
lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận…”. Rõ ràng tiền lƣơng là một nội dung
quan trọng của hợp đồng thuê sử dụng lao động giữa ngƣời thuê lao động và
những ngƣời cung ứng sức lao động. Pháp luật quan tâm đến tính bình đẳng


16
trong mối quan hệ này. Quyền và nghĩa vụ về tiền lƣơng đều đƣợc quy định
bởi các điều khoản trong hợp đồng lao động giữa ngƣời SDLĐ và NLĐ.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì tiền lƣơng là số tiền mà ngƣời
sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo một số lƣợng nhất định mà
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thƣờng đƣợc trả theo tháng hoặc
nửa tháng. Còn tiền công (Wage) là khoản tiền trả công lao động theo hợp
đồng lao động (chƣa trừ thuế thu nhập cá nhân và các khoản khấu trừ theo
quy định) đƣợc tính dựa trên số lƣợng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc
thực tế.
Theo từ điển giải nghĩa Kinh tế- Kinh doanh (Anh- Việt), Khoa học và
Kỹ thuật Hà Nội, 1996, các khái niệm về tiền lƣơng, tiền công, giá cả sức lao
động là những khái niệm đồng nghĩa (Wages), gọi chung là giá cả sức lao
động, một trong những yếu đố đầu vào của sản xuất. Tuy nhiên, khái niệm về
tiền lƣơng thƣờng đƣợc trả cho lao động là công chức, viên chức, còn khái
niệm tiền công là khoản tiền trả cho ngƣời lao động trong khu vực làm công
ăn lƣơng gắn với thị trƣờng lao động.
Giáo trình Tiền lƣơng-Tiền công của Trƣờng Đại học Lao động- Xã hội
do Nguyễn Tiệp chủ biên, 2004 đã đƣa ra khái niệm “Tiền lƣơng là giá cả sức
lao động, đƣợc hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời
sử dụng lao động, chịu tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên

thị trƣờng lao động và phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật” [19,
Tr9].
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh
tiền lƣơng đƣa ra khái niệm “Số lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử dụng lao động trả
cho ngƣời lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa
thuận [5, Tr304].
Từ các quan niệm về tiền lƣơng tác giả khái quát nhƣ sau:
- Tiền lƣơng là giá cả sức lao động mà ngƣời sử dụng lao động trả cho
ngƣời lao động khi họ hoàn thành một khối lƣợng, chất lƣợng công việc nhất
định.


17
- Tiền lƣơng phụ thuộc vào cung –cầu thị trƣờng lao động.
- Tiền lƣơng phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động
và ngƣời lao động. Tuy nhiên không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiếu mà
pháp luật quy định.
Đây cũng là quan niệm đƣợc tác giả sử dụng trong bài nghiên cứu tiền
lƣơng theo đơn vị dịch vụ cho vị trí nhân viên CSKH tại tập đoàn Hoa Sao.
1.1.2. Chức năng của tiền lương.
a) Đối với ngƣời lao động.
- Tiền lƣơng là thƣớc đo giá trị sức lao động.
Tiền lƣơng có chức năng thƣớc đo giá trị sức lao động, đƣợc dùng làm
căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả
lƣơng, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tƣ liệu
sinh hoạt biến động.
- Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Trong quá trình lao động sản xuất, sức lao động đã bị tiêu hao một
phần. Tiền lƣơng là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái
sản xuất sức lao động, đảm bảo bù đắp lại sức lao động hao phí.

Giá trị sức lao động bao hàm yếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần. Tƣ
liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động phải gồm cả tƣ liệu sinh
hoạt cho ngƣời lao động và con cái họ.
Muốn tái sản xuất xã hội diễn ra bình thƣờng, cần khôi phục và tăng
cƣờng sức lao động cá nhân để bù lại sức lao động đã hao phí trong quá trình
sản xuất.
- Chức năng kích thích sản xuất và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân
lực.
Sử dụng các mức tiền lƣơng khác nhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng để
định hƣớng sự quan tâm và động cơ của NLĐ. Vì vậy tiền lƣơng phải đảm
bảo khuyến khích NLĐ nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả
lao động, góp phần điều phối và ổn định lao động xã hội.


18
Ngƣời lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn, làm các công
việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn hơn thì phải đƣợc trả lƣơng
cao hơn.
- Chức năng bảo hiểm, tích luỹ.
Trong hoạt động lao động, NLĐ không chỉ dùng tiền lƣơng để duy trì
cuộc sống của mình mà còn dành phần để tích luỹ, dự phòng cho cuộc sống
sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc
trong cuộc sống. Ngƣời lao động dành một khoản lƣơng để mua bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…Đây không chỉ thể hiện nhu cầu
muốn bảo vệ, phòng tránh các tai nạn, rủi ro mà còn là cách tích luỹ lâu dài.
b) Chức năng xã hội.
- Tiền lƣơng là công cụ quản lý nhà nƣớc.
Đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh
mục tiêu cao nhất là tối đa hoá lợi nhuận. Các chủ lao động luôn muốn tận
dụng tối đa sức lao động của NLĐ nhằm giảm chi phí sản xuất. Để bảo vệ

quyền lợi của NLĐ Nhà nƣớc đã ban hành luật, chính sách, chế độ về tiền
lƣơng phù hợp buộc cả ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phải tuân
theo.
- Chức năng điều tiết lao động.
Thông qua hệ thống thang, bảng lƣơng và các chế độ phụ cấp xác định
cho từng ngành, vùng với mức lƣơng hợp lý NLĐ sẽ sẵn sàng đón nhận công
việc đƣợc giao. Nhƣ vậy, tiền lƣơng đã tạo động lực thu hút NLĐ đến làm
việc tại những vùng, ngành kinh tế khác nhau trở thành công cụ điều tiết lao
động góp phần tạo ra cơ cấu lao động hợp lý giữa các vùng, ngành.
Nhƣ vậy, với đầy đủ các chức năng của mình tiền lƣơng cho thấy nó
thật sự là một đơn vị phản ánh giá trị sức lao động, có tác động lớn lao đến
việc thúc đẩy phát triển của nền kinh tế và đem lại công bằng xã hội. Do đó,
việc xây dựng một hệ thống chính sách về lƣơng hợp lý sẽ tạo ra điều kiện
cần thiết để bảo đảm việc tăng năng suất lao động, phân bố lao động một cách


19
hợp lý giữa các ngành, các nghề, các vùng và các lĩnh vực trong nƣớc; Thúc
đẩy ngƣời lao động và xã hội ngày càng phát triển
c) Đối với doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, tiền lƣơng đƣợc coi là một trong những yếu tố
cấu thành chi phí sản xuất. Hay tiền lƣơng là một đòn bẩy quan trọng để nâng
cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lƣơng trong
doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển
lực lƣợng lao động của mình.
1.2. Cơ sở lý luận về các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp.
1.2.1. Khái niệm về hình thức trả lương.
Theo tác giả hình thức trả lƣơng là phƣơng án phân phối tiền lƣơng cho
ngƣời lao động theo nguyên tắc, chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp.
Căn cứ vào các điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn

vị, doanh nghiệp mà ngƣời ta áp dụng các hình thức trả lƣơng cho thích hợp.
Trong thực tiễn thƣờng tồn tại hai hình thức trả lƣơng phổ biến nhƣ sau:
- Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm
- Hình thức trả lƣơng theo thời gian
1.2.2. Vai trò của hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình một hình thức trả lƣơng phù
hợp sao cho đảm bảo cân đối thu và chi, cạnh tranh với thị trƣờng lao động.
Việc lựa chọn hình thức trả lƣơng phù hợp vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm
chi phí và vừa là đòn bẩy khích thích NLĐ tích cực làm việc và gắn bó với
doanh nghiệp lâu dài.
Thật vậy, xét theo góc độ doanh nghiệp khi lựa chọn hình thức trả
lƣơng tối ƣu, quỹ lƣơng sẽ đƣợc tính toán kỹ lƣỡng sao cho hiệu quả và tiết
kiệm, hợp lý nhất tránh lâm vào tình trạng trả lƣơng quá cao hoặc quá thấp.
Ở khía cạnh với NLĐ, hình thức trả lƣơng hợp lý giúp:
- Là nhân tố quan trọng thúc đẩy việc tăng năng suất lao động.
- Khuyến khích NLĐ sản xuất và gắn bó với doanh nghiệp


20
- Khuyến khích NLĐ học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn,
tay nghề để nâng cao chất lƣợng, năng suất làm việc.
- Đóng góp không ngừng vào việc nâng cao tính chủ động, tự giác làm
việc của NLĐ và tập thể ngƣời lao động.
1.2.3 . Các nhân tố ảnh hưởng tới hình thức trả lương trong doanh
nghiệp.
a) Các nhân tố ngoài doanh nghiệp.
- Chính sách tiền lƣơng của nhà nƣớc.
Chính sách tiền lƣơng là một trong những công cụ quản lý quan trọng
của Nhà nƣớc, chính sách tiền lƣơng giúp Nhà nƣớc điều tiết thị trƣờng lao
động, điều tiết thu nhập giữa các loại hình doanh nghiệp, giữa các vùng,

ngành nhằm góp phần ổn định kinh tế vĩ mô, an sinh xã hội. Do đó, chính
sách tiền lƣơng sẽ tác động đến việc xây dựng quy chế tiền lƣơng, lựa chọn
hình thức trả lƣơng của doanh nghiệp. Khi chính sách tiền lƣơng đƣợc sửa
đổi, cải cách thì doanh nghiệp cũng phải đƣợc chỉnh sửa để phù hợp với các
quy định này.
Quy định pháp lý về cơ chế thƣơng lƣợng, thỏa thuận về tiền lƣơng
và thanh tra việc thực hiện các quy định đó tại doanh nghiệp. Doanh
nghiệp căn cứ vào các quy định để xây dựng và lựa chọn hình thức trả
lƣơng phù hợp.
Ví dụ: Nhà nƣớc đƣa ra các quy định về xây dựng đơn giá tiền
lƣơng, xác định quỹ tiền lƣơng, lƣơng làm thêm giờ, trả lƣơng cho những
ngày nghỉ quy định (lễ, tết, phép ).
- Tình hình cung cầu lao động và mức lƣơng trên thị trƣờng lao động.
Tình hình cung–cầu lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến tiền lƣơng khi
cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lƣơng có xu hƣớng giảm,
khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lƣơng có xu hƣớng
tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trƣờng lao động
đạt tới sự cân bằng. Tiền lƣơng lúc này là tiền lƣơng cân bằng, mức tiền


21
lƣơng này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hƣởng tới cung cầu về lao động thay
đổi nhƣ (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …).
Trên thị trƣờng luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lƣơng giữa các doanh
nghiệp có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác
nhau. Do vậy, công ty cần có những biện pháp điều tiết tiền lƣơng cho hợp lý.
Để giữ cho NLĐ tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành
những mức lƣơng và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty
khác. Sự cạnh tranh giữa những NLĐ đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm
NLĐ giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trƣờng lao

động.
- Chỉ số giá cả tiêu dùng.
Khi xác định mức lƣơng cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả
hàng hóa, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của NLĐ. Khi nền kinh tế quốc
dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lƣơng trung bình còn thấp,
việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con ngƣời có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng. Tiền công trong những công việc khác nhau tăng lên và hạ xuống qua
thời gian phần lớn là do những thay đổi về giá cả của những hàng hóa, dịch
vụ đó.
Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ
kéo theo tiền lƣơng thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền
lƣơng thực tế sẽ giảm. Nhƣ vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng
tiền lƣơng danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho
ngƣời lao động, đảm bảo tiền lƣơng thực tế không quá chênh lệch với tiền
lƣơng danh nghĩa.
b) Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.
- Chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp
Tiền lƣơng vừa là chi phí vừa là khoản đầu tƣ của doanh nghiệp. Vì vậy
chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp vô cùng quan trọng, tùy vào quan điểm
của ngƣời lãnh đạo của công ty mà chính sách tiền lƣơng có sự thay đổi, chính
sách tiền lƣơng có thể thay đổi theo thời gian, hoàn cảnh hoạt động của công ty.


22
Chính sách tiền lƣơng phù hợp có tác dụng kích thích ngƣời lao động làm
việc, nâng cao năng suất, chất lƣơng. Ngƣợc lại chính sách tiền lƣơng bất hợp lý
khiến cho khả năng gắn bó của ngƣời lao động hạn chế, uy tín công ty bị ảnh
hƣởng
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng mạnh tới tiền

lƣơng.Với doanh nghiệp có khối lƣợng vốn và lợi nhuận lớn thì khả năng chi
trả tiền lƣơng cho ngƣời lao động sẽ thuận tiện dễ dàng. Còn ngƣợc lại nếu
khả năng tài chính không vững thì tiền lƣơng của NLĐ sẽ rất bấp bênh.
Lƣơng là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hƣởng đến kết quả sản xuất
kinh doanh cần tính toán tỷ lệ tiền lƣơng hợp lý để vừa đảm bảo trả lƣơng đủ
và khuyến khích đƣợc NLĐ vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Năng lực của cán bộ làm công tác tiền lƣơng.
Năng lực của bộ phận cán bộ xây dựng quy chế tiền lƣơng cũng ảnh
hƣởng tới tính sát thực của quy chế trả lƣơng. Nếu trình độ năng lực của bộ
phận xây dựng chính sách tiền lƣơng còn hạn chế thì tiền lƣơng sẽ không tạo
đƣợc động lực, không những thế còn gây mâu thuẫn mất đoàn kết trong nội bộ
doanh nghiệp và ngƣợc lại.
- Vai trò của tổ chức công đoàn.
Công đoàn là tổ chức đại diện cao nhất cho quyền lợi của NLĐ ở doanh
nghiệp. Công đoàn cũng là một thành viên trong hội đồng xây dựng quy chế
trả lƣơng của doanh nghiệp. Do đó việc xây dựng quy chế trả lƣơng phải dựa
trên những ý kiến đóng góp của tổ chức Công đoàn. Nếu doanh nghiệp có tổ
chức Công đoàn tổ chức này thực hiện đầy đủ, hiệu quả nhiệm vụ của mình sẽ
tạo điều kiện khuyến khích NLĐ về mặt tài chính. NLĐ là chủ thể áp dụng
của quy chế trả lƣơng nên để quy chế trả lƣơng thực sự có hiệu quả cần phải
tham khảo ý kiến đóng góp xây dựng quy chế trả lƣơng của NLĐ nhằm đảm
bảo sự công bằng cho NLĐ và tính hợp lí của quy chế.


23
Ngoài các yếu tố ảnh hƣởng trên các yếu tố khác nhƣ tính chất công
việc, khả năng hoàn thành công việc…cũng ảnh hƣởng tới tiền lƣơng của
ngƣời lao động.
1.3. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp.
1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian.

Hình thức trả lƣơng theo thời gian là hình thức trả lƣơng căn cứ vào
mức lƣơng cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của ngƣời lao
động, hình thức trả lƣơng này chia ra sẽ có:
- Trả lƣơng theo thời gian đơn giản.
Chế độ trả lƣơng theo thời gian đơn giản là chế độ trả lƣơng mà tiền
lƣơng của mỗi ngƣời công nhân nhận đƣợc phụ thuộc vào bậc cao hay thấp,
thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít.
Tiền lƣơng theo thời gian đơn giản đƣợc tính theo công thức:
L
tt
= L
cb
x T
Trong đó:
L
tt
: Tiền lƣơng thực tế mà ngƣời lao động nhận đƣợc
L
cb
: Tiền lƣơng cấp bậc chính theo thời gian
T: Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày
Có ba loại lƣơng theo thời gian đơn giản:
Lƣơng giờ: Là tiền lƣơng tính theo mức lƣơng cấp bậc giờ và số giờ
làm việc thực tế.
Lƣơng ngày: Tính theo mức lƣơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế.
Lƣơng tháng: Tính theo mức lƣơng cấp bậc tháng
- Trả lƣơng theo thời gian có thƣởng.
Là hình thức kết hợp giữa trả lƣơng theo thời gian giản đơn với tiền
thƣởng khi đạt đƣợc những chỉ tiêu về số lƣợng hoặc chất lƣợng đã quy định.

Cách tính lƣơng thời gian có thƣởng: TL
th
= L
tt
x T
th

Trong đó:
TL
th
: Tiền lƣơng có thƣởng


24
L
tt
: Tiền lƣơng thực tế công nhân nhận đƣợc
T
th
: Tiền thƣởng
1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Trả lƣơng theo sản phẩm là hình thức trả lƣơng cho NLĐ dựa trực tiếp
vào số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Là hình
thức căn bản để thực hiện theo quy luật phân phối theo lao động
a) Điều kiện trả lƣơng theo sản phẩm.
- Phải xây dựng đƣợc định mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này
tạo điều kiện để tính toán đơn giá tiền lƣơng chính xác.
- Tổ chức và phục vụ nơi làm việc: Là hệ thống các biện pháp nhằm
thiết kế nơi làm việc, trang bị cho nơi làm việc những thiết bị, dụng cụ cần
thiết và sắp xếp bố trí chúng theo trật tự nhất định.

- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản
xuất ra để đảm bảo chất lƣợng sản phẩm, tránh làm bừa, làm ẩu, chạy theo số
lƣợng.
- Bố trí ngƣời lao động vào những công việc phù hợp với trình độ, tay
nghề phù hợp.
b) Các chế độ trả lƣơng theo sản phẩm
- Chế độ trả lƣơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Là chế độ trả lƣơng căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm mà
công nhân đó hoàn thành trong thời gian làm việc và đƣợc xác định bằng cách
lấy số lƣợng sản phẩm đã hoàn thành nhân với đơn giá tiền lƣơng quy định
cho 1 đơn vị sản phẩm
Tiền lƣơng sản phẩm trực tiếp cá nhân đƣợc tính theo công thức sau:
L1= ĐG x Q1
Trong đó:
L1: Tiền lƣơng thực tế mà công nhân nhận đƣợc.
ĐG: Đơn giá tiền lƣơng cho một sản phẩm
Q1: Số lƣợng sản phẩm thực tế hoàn thành