đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng motilen cần thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
&



HUỲNH THÚY OANH



ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT
LIỆU XÂY DỰNG MOTILEN CẦN THƠ



LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
Mã số ngành: 52340101





Cần Thơ, 12 - 2013



TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
&

HUỲNH THÚY OANH
MSSV: LT11540



ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG MOTILEN
CẦN THƠ


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
Mã số ngành: 52340101




CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
Th.s ĐINH CÔNG THÀNH

Cần Thơ, 12 - 2013
i


LỜI CẢM TẠ

Qua hai năm học liên thông ở Trường Đại Học Cần Thơ, em luôn được
sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, nhất là thầy cô Khoa KT -
QTKD đã truyền đạt cho em về lý thuyết cơ bản nhất trong suốt thời gian học
tập ở trường.
Qua thời gian thực tập tại Công Ty Cổ Phần Vật Liệu Xây Dựng Motilen
Cần Thơ, tuy thời gian thực tập ngắn ngủi, nhưng với sự tiếp cận thực tế và kết
hợp với lý thuyết đã học tại trường đã giúp em những kiến thức quý báu và
cần thiết để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này và xa hơn nữa, đó chính là tích
luỹ được những kinh nghiệm trong nghề nghiệp sau này.
Em kính gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô Khoa KT - QTKD đã truyền
đạt cho em kiến thức bổ ích trong thời gian qua, đặc biệt là thầy Đinh Công
Thành đã tận tình hướng dẫn cho em hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Em chân thành cảm ơn đến Ban Lãnh Đạo và các cô, chú, anh, chị trong
Công ty Motilen, đặc biệt là chú Kiến đã giúp đỡ, hướng dẫn và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian thực tập tại công ty.
Do kiến thức còn hạn hẹp, thời gian tìm hiểu chưa sâu, chắc chắn bài
luận văn của em không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự
đóng góp của thầy cô và Ban lãnh đạo công ty giúp em khắc phục những thiếu
sót và khuyết điểm.
Em xin kính chúc quý thầy cô Khoa KT- QTKD, Ban giám đốc và toàn
thể cô, chú, anh, chị trong công ty lời chúc sức khoẻ và luôn thành đạt.

Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm …

Sinh viên thực hiện



HUỲNH THÚY OANH













ii


LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu
thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với
bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.

Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm …
Sinh viên thực hiện

HUỲNH THÚY OANH

iii


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)












iv

MỤC LỤC
Trang
Chương 1: GIỚI THIỆU 1
1.1 Lý do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1
1.2.1 Mục tiêu chung 1
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2
1.4 Câu hỏi nghiên cứu 2
1.5 Lược khảo tài liệu 2
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4
2.1 Phương pháp luận 4
2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự 4
2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 6
2.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 6
2.1.4 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên 8
2.2. Phương pháp nghiên cứu 8
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 9
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 9
Chương 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY
DỰNG MOTILEN CẦN THƠ11
3.1 Giới thiệu khái quát về CTCP VLXD Motilen Cần Thơ 11
3.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển 11
3.1.2 Mục tiêu và chức năng của công ty 13
3.1.3 Cơ cấu tổ chức 14
3.1.4 Cơ cấu nhân sự 16
3.1.5 Một số đặc điểm về dây chuyền sản xuất sản phẩm 16
3.2 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP VLXD Motilen Cần
Thơ trong giai đoạn từ năm 2010 – 6T/2013 19
3.2.1 Tổng doanh thu 22
3.2.2 Lợi nhuận sau thuế 22
v

Chương 4: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP VẬT LIỆU XÂY DỰNG MOTILEN CẦN
THƠ 24

4.1 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP
VLXD Motilen Cần Thơ 24
4.1.1 Đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự 25
4.1.2 Đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân sự 25
4.1.3 Đánh giá thực trạng về công tác đãi ngộ nhân sự 27
4.1.4 Đánh giá thực trạng về thu nhập bình quân của nhân viên 27
4.1.5 Đánh giá năng suất lao động bình quân của Công ty CP VLXD Motilen
Cần Thơ 29
4.1.6 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty CP VLXD Motilen Cần Thơ .31
4.2 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn
nhân lực 41
4.2.1 Về việc bố trí công việc 41
4.2.2 Về bầu không khí văn hóa trong công việc 42
4.2.3 Về công tác y tế, bảo hộ an toàn người lao động 43
4.2.4 Về công tác phát triển nguồn nhân sự 43
4.2.5 Về tiền lương, thưởng, phúc lợi 44
4.3 Đánh giá chung về mức độ hài lòng của nhân viên tại CTCP VLXD
Motilen Cần Thơ 45
4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị tại CTCP
VLXD Motilen Cần Thơ 45
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 49
5.1 Kết luận 49
5.2 Kiến nghị 49
5.2.1 Đối với nhà nước 49
5.2.2 Đối với công ty 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO 51
PHỤ LỤC 52

vi

DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân sự của Công ty CP VLXD Motilen Cần Thơ
6T/2013 17
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn từ năm 2010 -
6T/2013 21
Bảng 4.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự của CTCP VLXD Motilen Cần
Thơ từ năm 2010 - 6T/2013 24
Bảng 4.2 Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên từ năm 2010 -
6T/2013 28
Bảng 4.3 Năng suất lao động của CTCP VLXD Motilen Cần Thơ từ năm
2010 - 6T/2013 30
Bảng 4.4 Cơ cấu nhân sự theo giới tính trong giai đoạn từ năm 2010 -
6T/2013 32
Bảng 4.5 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi trong giai đoạn từ năm 2010 -
6T/2013 33
Bảng 4.6 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn trong giai đoạn từ năm
2010 - 6T/2013 36
Bảng 4.7 Cơ cấu nhân sự theo số lượng lao động trong giai đoạn từ năm
2010 - 6T/2013 38
Bảng 4.8 Cơ cấu nhân sự theo mức độ thâm niên lao động trong giai
đoạn từ năm 2010 - 6T/2013 39
Bảng 4.9 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác bố trí
nguồn nhân lực 41

Bảng 4.10 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về bầu không khí
văn hóa 42
Bảng 4.11 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác y tế, bảo
hộ an toàn người lao động 43
Bảng 4.12 Đánh giá mức mộ hài lòng của nhân viên về công tác phát
triển nguồn nhân lực 43
Bảng 4.13 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ tiền lương,
thưởng, và phúc lợi 44




vii

DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 3.1 Trụ sở chính của CTCP VLXD Motilen Cần Thơ 11
Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức 15
Hình 3.3 Các loại sản phẩm tấm lợp 18
Hình 3.4 Sản phẩm tole song vuông và xà gỗ 18
Hình 4.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính trong giai đoạn từ năm 2010 -
6T/2013 32
Hình 4.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi trong giai đoạn từ năm 2010 -
6T/2013 34
Hình 4.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn trong giai đoạn từ năm
2010 - 6T/2013 36
Hình 4.4 Cơ cấu nhân sự theo số lượng lao động trong giai đoạn từ năm
2010 - 6T/2013 38
Hình 4.5 Cơ cấu nhân sự theo mức độ thâm niên lao động trong giai
đoạn từ năm 2010 - 6T/2013 40

viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CTCP : Công ty cổ phần
VLXD : Vật liệu xây dựng
CT : Công ty
TP : Thành phố
UBNN : Ủy ban nhân dân
DNNN : Doanh nghiệp nhà nước
CHLB : Cộng hòa liên bang
SX : Sản xuất
ĐBSCL : Đồng bằng sông Cửu Long
T : Tháng
KHKD : Kế hoạch kinh doanh
ATM : Máy rút tiền tự động hay máy giao dịch tự động (Automated
Teller Machine)
VN : Việt Nam

1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong đất nước bối cảnh hiện nay, việc gia nhập vào các tổ chức kinh tế
thế giới của nước ta không chỉ đã mang lại nhiều cơ hội để đất nước ta trong
việc giới thiệu và quảng bá hình ảnh đất nước, con người Việt Nam và những
đặc sản của đất nước ta đến thế giới mà còn tạo ra nhiều cơ hôi việc làm cho
người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh thuận lợi thì bao giờ cũng có những khó
khăn mà không ai có thể tránh khỏi, việc đất nước ta gia nhập tổ chức kinh tế
thế giới đã đem lại cho các doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội hợp tác làm ăn
với doanh nghiệp nước ngoài và mang những sản phẩm của Việt Nam xuất
khẩu ra nước ngoài, nhưng vẫn còn nhiều bất cập xãy ra khi hợp tác với các
doanh nghiệp đó như: giá sản phẩm xuất khẩu bán ra không cao, bị chèn ép về
giá. Chính vì thế, để doanh nghiệp có thể tồn tại là phát triển trong nền kinh tế
thị trường cá lớn nuốt cá bé này thì doanh nghiệp phải có hướng đi thích hợp,
các doanh nghiệp ngoài việc đầu tư thêm kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao
chất lượng sản phẩm, giảm giá thành, và điều mà doanh nghiệp cần phải đầu
tư quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là tạo nên một nền
kinh tế tri thức phát triển.
Nói đến công tác quản trị nguồn nhân lực tức là nói đến con người.
Nguồn tài nguyên con người là một tài nguyên vô giá và giữ vai trò hết sức
quan trọng trong công việc, là trung tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh. Con người là những chủ thể đưa ra các quyết định chiến lược, là những
người thực thi, kiểm tra, giám sát các hoạt động, các tiến trình phát triển của tổ

chức. Do đó, nếu không xem trọng hoặc có thái độ lơ là đối với các chủ thể
con người này thì sẽ dễ dàng dẫn đến các trở ngại cũng như những thất bại
không mong muốn trong quá trình hoạt động kinh doanh. Công ty CP VLXD
Motilen là một trong những công ty phát triển mạnh trong lĩnh vực kinh doanh
VLXD và trang trí nội thất tại TP. Cần Thơ, công ty rất chú trọng đến việc
phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được nhiều thành tựu nhất định. Tuy
nhiên, để có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty so với đối thủ cạnh
tranh trong ngành công ty cần phải nâng cao việc phát triển nguồn nhân lực.
Đó là lý do em chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty CP VLXD Motilen Cần Thơ” làm luận văn tốt nghiệp
nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn lực tại công ty.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng về quản trị nhân sự của Công ty CP VLXD Motilen
Cần Thơ. Qua đó, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty và
đưa ra một số các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của
công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể




2
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP
VLXD Motilen Cần Thơ.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP
VLXD Motilen Cần Thơ.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến Công ty CP VLXD

Motilen Cần Thơ.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nội dung đề tài chủ yếu nghiên cứu về đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực trong Công ty CP VLXD Motilen Cần Thơ. Trong đó,
bài viết sẽ tập trung xem xét đánh giá các yếu tố nằm trong phạm vi sau: đào
tạo, tuyển dụng, chính sách tiền lương, đãi ngộ nhân sự, và bảo hiểm y tế, an
toàn cho người lao động.
- Về không gian: trên phạm vi Công ty CP VLXD Motilen Cần Thơ.
- Về thời gian: đề tài được thực hiện từ 29/07/2013 – 09/12/2013
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
 Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty CP VLXD Motilen Cần Thơ
trong thời gian qua như thế nào?
 Đánh giá như thế nào về thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty CP
VLXD Motilen Cần Thơ trong thời gian qua?
 Từ những những nghiên cứu và phân tích rút ra những giải pháp thích
hợp cho công ty thì phải làm như thế nào?
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
 Đới Văn Thư (2010), “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH TM – XD Đông Quang”, Luận văn tốt nghiệp. Mục tiêu của
luận văn là phân tích công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH TM
– XD Đông Quang để có thể đưa ra một kế hoạch phát triển nhân sự
tổng thể, sử dụng lực lượng lao động sao cho đúng người, đúng việc,
bố trí vị trí công tác một cách hợp lí nhằm giảm bớt chi phí và qua đó
đưa ra một số biện pháp nhằm thúc đẩy tiến độ công việc. Luận văn chủ
yếu sử dụng phương pháp phân tích để hiểu rõ hơn tính chất công việc
và mức độ quan trọng của từng vị trí.
 Lê Xuân Tình (2012), “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại công ty mua bán nợ - Bộ Tài Chính”, Luận văn Thạc Sĩ. Mục
tiêu của luận văn này là phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty mua bán nợ - Bộ Tài Chính, chỉ ra những thành công, hạn chế

chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải
pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty mua bán nợ - Bộ Tài chính. Luận văn sử dụng các phương pháp phân




3
tích tổng hợp điều tra, kinh tế lượng, điều tra, chuyên gia để góp phần
vào nghiên cứu để hoàn thiện đề tai này. Qua quá trình nghiên cứu đề
tài đã giúp cho Bộ Tài Chính hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân sự.

4
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự
2.1.1.1 Khái niệm về quản trị
Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những
hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực
khác của tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đề ra. (Theo Nguyễn Phạm Thanh Nam và Trương Chí Tiến,
(2007, trang 2 ))
Quá trình quản trị phải đảm bảo hai yếu tố:
- Tính khoa học: Về phương diện khoa học – quản trị gia thành công là
những người nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị.

- Nghệ thuật lãnh đạo: Về phương diện này quản trị gia thành công là
người có năng lực bẩm sinh như: thông minh, có tài thuyết phục và lôi cuốn
người khác làm theo mình.
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Theo Trần Kim
Dung, (2005, trang 4)).
Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, sử dụng, động viện và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
2.1.1.3 Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, đảm
bảo mọi nguồn lực sang tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: trong điều kiện xã
hội đang phát triển sáng kinh tế tri thức, thì các công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang dần giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó nhân tố con người ngày
càng chiếm vai trò quan trọng.
Nguồn nhân lực là vô tận: xã hội không ngừng phát triển, doanh nghiệp
ngày càng nhiều và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, nếu muốn doanh
nghiệp có thể đứng vững trong nền kinh tế thị trường này thì nguồn nhân lực
là một nguồn lực vô cùng cần thiết. Nếu biết cách sử dụng phù hợp và đúng
đắn thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Thông thường, vai trò của bộ phận quản trị nhân được thể hiện rõ trong
các lĩnh vực sau đây:

5
+ Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân sự
+ Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng
ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân sự trong
doanh nghiệp
+ Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân
sự
+ Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn
nhân sự
2.1.1.4 Chức năng của quản trị nhân sự
Công tác quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho tổ chức lẫn nhân viên. Để có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực cần phân chia theo ba nhóm sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề về đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của công ty. Để có thể thực hiện được điều đó cần phải:
+ Trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp sao cho việc tuyển chọn
phải đúng người, đúng việc.
+ Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu đặt ra tiêu chuẩn đối với các ứng viên như thế
nào cho thích hợp với từng vị trí và công việc yêu cầu.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Đào tạo và phát triển
có thể được triển khai một cách chính thức hay không chính thức được hiểu
như sau:

+ Đào tạo và phát triển chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho
việc thức hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng về những thay đổi
về công nghệ và quy trình. Ngoài ra, đào tạo chính thức còn được triển khai
bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay tổ
chức đưa người lao động đi đào tạo ở những chương trình của các tổ chức
nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.
+ Đào tạo và phát triển không chính thức được thực hiện trong quá trình
làm việc, được đảm bảo bởi các giám đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận
nguồn nhân lực có thể tự cung cấp các khóa đào tạo và liên kết với các cơ hội
đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến trong nghề nghiệp cho
nhân viên và các dự báo về các nhu cầu nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động




6
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính
sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh
nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có tinh thần trách nhiệm và hoàn thành tốt
công việc được giao.
+ Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng thiết lập và áp dụng
các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phức lợi, phụ cấp,
đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
+ Tạo lập mối quan hệ lành mạnh giữa đồng nghiệp với nhau nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc bằng cách: ký

kết hợp đồng lao động, giải quyết khó khăn, tranh chấp lao động, giao tiếp
giữa nhân viên với nhau, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an
toàn lao động.
2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng nâng suất lao động và
nâng cao tính hiêu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, cần thường xuyên phải khuyến
khích động viên nhân viên nhất là tại nơi làm việc…Nhà quản trị cần nhận
thức rõ điều này nếu lãng quên việc này thì năng suất lao động sẽ giảm, nhân
viên sẽ không còn tận tâm với công việc nữa và sẽ dẫn tới việc họ sẽ rời bỏ tổ
chức.
2.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng, duy trì
và phát triến nguồn nhân lực và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tất cả các nguồn
nhân lực trong công ty đều được sử dụng một cách hợp lý để đạt được mục
tiêu chung của tổ chức. Tuy nhiên, dưới đây em chỉ tập trung nghiên cứu các
lĩnh vực sau hệ thống quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
- Tuyển dụng
Định nghĩa: Tuyển dụng là một tiến trình tìm kiếm, thu hút, động viên
những người có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm
việc.
Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm
nhân sự. Trước tiên nhà quản trị tìm giải pháp xem có đáp ứng về nhu cầu
nhân sự hay không? Nếu không thì mới bắt đầu tuyển dụng.
Các hình thức tuyển dụng thường được các công ty sử dụng như: Tuyển
dụng các ứng cử viên trong doanh nghiệp và thu hút các ứng cử viên bên ngoài
doanh nghiệp
- Đào tạo và phát triển

7
+ Định nghĩa:
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
giữa các đặc điểm của nhân viên và những yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức
đó. Phát triển không chỉ bao gồm đào tạo, mà còn cả sự nghiệp và kinh
nghiệm khác nữa.
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. (Theo Trần Kim Dung, (2005,
trang 185)).
+ Các phương pháp đào tạo:
Đào tạo trên công việc: là hệ thống đào tạo nhân viện dưới sự chỉ dẫn
trực tiếp của các bộ phụ trách hay cán bộ quản lý tại nơi làm việc thông qua
các công việc cụ thể.
Đào tạo bên ngoài là chương trình đào tạo danh cho tất cả mọi người
được tổ chức ở các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo, trường dạy
nghề…
Đào tạo bên trong là chương trình đào tạo được thiết kế theo yêu cầu của
công ty và cho phép thõa mãn những yêu cầu cụ thể của công ty.
- Đãi ngộ nhân sự
+ Định nghĩa
Đãi ngộ nhân sự là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các
nổ lực của nhân viên.

Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động về
của cải vật chất lẫn tinh thần.
Đãi ngộ là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức
+ Hình thức đãi ngộ gồm:
Về vật chất hay còn gọi là đãi ngộ tài chính loại đãi ngộ này bao gồm
lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội.
Về tinh thần hay còn gọi là đãi ngộ phi vật chất loại đãi ngộ này nhằm
tạo cho người lao động các cơ hội về thăng tiến trong công việc, công việc ổn
định, môi trường làm việc hoà hợp…
- Thu nhập bình quân
là số tiền mà người lao động nhận được cùng với các khoản lương cơ
bản, phụ cấp và tiền thưởng.
Thu nhập = Lương cơ bản (40 %) + Phụ cấp (30%) + Tiền thưởng (30%)




8
- Năng suất lao động: là chỉ tiêu đo lường hiệu quả sử dụng lao động, đặc
trưng bởi quan hệ so sánh giữa một chỉ tiêu đầu ra (kết quả sản xuất) với lao
động để sản xuất ra nó.
Năng suất lao động được tính theo công thức sau:
Năng suất lao động = Giá trị gia tăng (hoặc GDP) / Số lượng lao động
2.1.4 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
Mục tiêu của việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên nhằm đo
lường sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị cũng như sự không
hài lòng của họ đối với công tác này. Ngoài ra, nhân viên có thể đóng góp ý
kiến hay phản ánh những vấn đề chưa tốt đến với cấp lãnh đạo.
- Về việc bố trí, sắp xếp công việc là bố trí công việc cho người lao động
một cách hợp lý phù hợp với trình độ, kỹ năng của từng người. Việc bố trí

công việc một cách hợp lý có tác dụng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,
tăng năng suất lao động.
- Về bầu không khí văn hóa trong công việc cũng có tác động rất lớn với
việc nâng cao hiệu quả công việc, tạo bầu không khí hòa hợp vui vẻ giữa các
nhân viên trong công ty sẽ thúc đẩy sự hợp tác giữa các bộ phận trong công
việc, đồng thời sẽ tạo cho nhân viên động lực để hoàn thành công việc một
cách nhanh chóng. Nếu một công ty mà các nhân viên mất đoàn kết, không
chịu hợp tác sẽ làm cho công việc bị chậm trễ, trì trệ, hiệu quả đạt được không
cao.
- Về công tác y tế, bảo hộ người lao động đây là quy định bắt buộc của
nhà nước bảo hộ cho quyền lợi của người lao động, cho nên tất cả công ty sử
dụng lao động điều phải thực hiện nghĩa vụ này.
- Về cơ hội phát triển: công ty phải tạo ra các cơ hội và môi trường công
bằng cho nhân viên được học tập và phát triển các kỹ năng của mình và cũng
nhằm năng cao hiệu quả làm việc của công ty.
- Về tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội
+ Tiền lương là những khoản tiền hoàn trả về những dịch vụ hửu hình và
trợ cấp cho nhân viên như một phần của một quan hệ lao động.
+ Tiền thưởng là loại vật chất kích thích tinh thần làm việc tích cực của
người lao động trong việc phấn đấu hoàn thành công việc. Tiền thưởng được
phân ra nhiều loại như: thưởng theo kết quả công việc, thưởng theo sáng kiến,
thưởng theo sản phẩm…
+ Phúc lợi là những hình thức thu nhập phi vật chất mà người lao động
có thể được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như:
về mức độ phát triển kinh tế, về tài chính, hay sự qui định buộc của chính phủ
dành cho người lao động. Ngoài ra, phúc lợi còn thể hiện sự quan tâm của
doanh nghiệp đối với đời sống của nhân viên nó có tác dụng kích thích long
trung thành của nhân viên, động viên họ hoàn thành tốt công việc.
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

9
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp: số liệu thứ cấp từ Công ty CP VLXD Cần Thơ
như: Bảng cân đối kế toán, bảng cơ cấu nhân sự của công ty từ năm 2010 –
6T/2013, và thu thập các nguồn thông tin khác từ báo chí, Internet nhằm làm
phong phú thêm cho bài viết.
- Thu thập số liệu sơ cấp: Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của các
nhân viên trong công ty
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu
2.2.2.1 Phương pháp phân tích tần số
Là phương pháp dùng để mô tả và tìm hiểu về đặc tính của mẫu số liệu
thô, bước đầu tiên là lập bảng phân phối tần số. Trong các phần mềm xử lý
thống kế, tần số thường được ký hiệu là f (=frequency). Bảng phân phối tần số
cho thấy xu hướng trung tâm và mức độ phân tán của dữ liệu thu thập được.
2.2.2.2 Phương pháp thống kê
Phương pháp này được dùng để đánh giá tính chất công việc trong việc
phân bổ công việc, điều hành và sự phối hợp giữa các bộ phận trong doanh
nghiệp thông qua việc sử dụng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp trong giai đoạn từ năm 2010 đến 6 tháng đầu năm 2013 để dựa vào đó
mà đưa ra kết luận cho công tác quản trị của doanh nghiệp có hợp lí hay
không.
Phương pháp thống kê mô tả trong bài sử dụng chủ yếu là phương pháp
tính trị trung bình về các chỉ tiêu về mức độ hài lòng của nhân viên trong công
ty đối với công tác quản trị của nhà quản trị.
Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng:
Giá trị trung bình = ( Maximum - Minimum)/n = ( 5 – 1 )/5 = 0,8
Vậy giá trị mỗi khoảng cách là 0,8 hoặc cách 0,8 điểm thì mức độ trung

bình cảm nhận sẽ thay đổi 1 cấp độ cụ thể như sau:
GT trung bình Ý nghĩa
- Từ 1,00 – 1,80: Rất không đồng ý
- Từ 1,81 – 2,60: Không đồng ý
- Từ 2,61 – 3,40: Không đồng ý lắm
- Từ 3,41 – 4,20: Đồng ý
- Từ 4,21 – 5,00: Rất đồng ý
Nguồn: bài giảng phương pháp nghiên cứu Marketing cuả Lưu Thanh Đức Hải, (2007)
2.2.2.3 Phương pháp so sánh
Mục đích của phương pháp này là so sánh hai chỉ tiêu cùng loại hay khác
loại nhưng có liên hệ nhau để đánh giá sự gia tăng lên hay giảm xuống của
một chỉ tiêu nào đó qua thời gian, hoặc đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch




10

của một doanh nghiệp hay các nhà quản trị muốn đánh giá một vấn đề nào đó
ở hai thị trường khác nhau.
- Phương pháp so sánh tương đối là tỉ lệ phần trăm của chỉ tiêu phân tích
so với chỉ tiêu gốc để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỉ lệ của số chênh lệch
tuyệt đối so với chỉ tiêu gốc để nói lên tốc độ tăng trưởng.
- Phương pháp so sánh tuyệt đối là hiệu số của 2 chỉ tiêu (chỉ tiêu kỳ
phân tích và chỉ tiêu cơ sở)

11

CHƯƠNG 3
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG

MOTILEN CẦN THƠ
3.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CTCP VLXD MOTILEN CẦN THƠ
3.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển
- Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG
MOTILEN CẦN THƠ
- Tên tiếng Anh: MOTILEN CANTHO BUILDING MATERIALS
JOINT STOCK COMPANY.
- Địa chỉ: 1/2B, Đường 30-4, Phường Xuân Khánh, Quận Ninh Kiều,
Thành phố Cần Thơ.
- Điện thoại: (0710) 3821.610 – 3821.679.
- Fax: (0710) 3823.548.
- Email:
- Website:

Hình 3.1 Trụ sở chính của CTCP VLXD Motilen Cần Thơ
Công ty Cổ Phần Vật Liệu Xây Dựng Motilen Cần Thơ tiền thân là Xí
Nghiệp sản xuất và cung ứng vật tư Hậu Giang, trực thuộc Sở quản lý nhà đất
Hậu Giang, được thành lập vào ngày 12/04/1983; hoạt động chủ yếu là sản
xuất gạch bông, chế biến gỗ, sản xuất hàng đá mài, tấm lợp xi - măng thủ công
và kinh doanh vật liệu xây dựng.
Ngày 02/12/1992 được sự chấp thuận của Bộ xây dựng về việc thành lập
Doanh Nghiệp Nhà Nước theo thông báo số 252/TB/DNNN và nghị định số
386/ HĐBT ngày 20/11/1991, quyết định UBND tỉnh cần Thơ số
10323/QD.UBT.92 Xí Nghiệp đổi tên mới là : ”Xí Nghiệp sản xuất tấm lợp -
gạch bông Cần Thơ”.




12

Ngày 25/12/1996 theo công văn số 2993/ĐMDN của Chính phủ về
phương án tổng thể sắp xếp DNNN thuộc UBNN tỉnh Cần Thơ. Chủ tịch đã
ký quyết định số 2783/QĐ.CT.TCCB.96 về việc hợp nhất Xí Nghiệp sản xuất
bê tông Cần Thơ và Xí Nghiệp sản xuất tấm lợp - gạch bông Cần Thơ thành
công ty Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng số 2 Cần Thơ.
Đến đầu năm 2000 do điều kiện hoạt động kinh doanh không phù hợp
nên UBND tỉnh quyết định tách Xí Nghiệp sản xuất bê tông ra khỏi công ty
giao về cho công ty sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Cần Thơ (gọi tắt là
SADICO).
Sau khi chuyển đổi thành DNNN công ty đã tập trung cho sản xuất kinh
doanh các sản phẩm của công ty đang sản xuất, khai thác mở rộng thị trường
để nâng cao doanh số. Trong quá trình khai thác thị trường nhận thấy nhu cầu
về sản phẩm tấm lợp Fibrocement là khá lớn, sự chi phối của doanh nghiệp
khác còn rất ít, nên công ty mạnh dạng đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất
tấm lợp và tách khỏi sự liên kết sản xuất với công ty sản xuất tấm lợp Đồng
Nai.
Đồng hành và phát triển với sản xuất tấm lợp công ty còn đầu tư thêm
các dây chuyền sản xuất khác như:
- Đầu năm 1993 đầu tư dây chuyền sản xuất tráng kiếng thủy, tráng kiếng
phản quang, thiết bị được nhập từ Trung Quốc nhưng mặt hàng hiệu quả
không cao, nên đến năm 2000 thì phân xưởng ngưng hoạt động.
- Năm 1995 xu hướng người tiêu dùng thay đổi tấm lợp bằng nguyên liệu
mạ hộp kim (nhôm). Bên cạnh công ty được cấp quota nhập khẩu trực tiếp,
công ty đã nhanh chống đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh này, nhập thiết bị cán
tole sóng vuông của Đài Loan và phát huy lợp thế của doanh nghiệp đem lại
hiệu quả lợi nhuận cao trong những năm này và kéo dài nhiều năm liền.
Với xu hướng phát triển công nghệ cao sản xuất gạch xây dựng năm
1997 theo sự chỉ đạo của UBND tỉnh Cần Thơ, công ty tiếp nhận Xí Nghiệp
sản xuất gạch ngói Cái Sâu và đầu tư dây chuyền sản xuất mới của CHLB Đức

để sản xuất gạch xây theo công nghệ Tuynen, bắt đầu hoạt động sản xuất ngày
25/02/1998 với tên mới “Xí Nghiệp Gạch Ngói Tuynen Cần Thơ”, đặt tại vàm
Cái Sâu, phường Phú Thứ. Nhưng đến ngày 16/02/2006 phải bàn giao lại cho
công ty Công trình xây dựng giao thông 586 chi nhánh Cần Thơ để thực hiện
dự án khu đô thị mới Nam Hưng Phú.
Năm 2001 nhằm mở rộng và nâng cao năng suất của dây chuyền nên
công ty quyết định di dời nhà máy về khu Công Nghiệp Trà Nóc 1, sau thời thi
công nhà máy đi vào hoạt động vào tháng 10/2001 nâng công suất từ
800.000m
2
/năm lên 1.000.000m
2
/năm.
Theo xu hướng phát triển của đất nước và sự đa dạng hóa sản phẩm phục
vụ công trình xây dựng công nghiệp và dân dụng, công ty đầu tư bổ sung cho
sản xuất như máy cán xà gồ thép chữ C, máy cuốn vòm tole sóng vuông, máy
sản xuất ống thép (vuông, tròn, chữ nhật).




13

Trong hoạt động kinh doanh công ty còn có 02 cửa hàng hoạt động mua
bán lẻ: Cửa hàng trung tâm và cửa hàng Quang Trung nhằm vừa giới thiệu và
tiêu thụ sản phẩm sản xuất của công ty, vừa kết hợp kinh doanh các mặt hàng
dịch vụ thuộc lĩnh vực xây dựng, trang trí nội ngoại thất.
Thưc hiện chủ trương của Nhà nước về cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà
Nước, được sự chỉ đạo của UBND thành phố Cần Thơ, công ty đã chuyển đổi
thành Công ty cổ phần, tiến hành đại hội cổ đông thành lập ngày 30/03/2007,

đăng ký hoạt động sản xuất kinh doanh ngày 11/04/2007 với tên gọi là Công
Ty Cổ Phần Vật Liệu Xây Dựng Motilen Cần Thơ; tên giao dịch: Motilen
Cantho Building Materials Joint Stock Company ( gọi tắt là MOTILEN CAN
THO ).
Sau thời gian thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh theo hình thức cổ
phần, và thực hiện đến nay được 01 nhiệm kỳ (2007-2011); trong bối cảnh
kinh tế đất nước với xu hướng hội nhập nền kinh tế thị trường của thế giới,
thực hiện chủ trương của Nhà nước về việc cổ phần hóa các doanh nghiệp, từ
đó giúp cho các doanh nghiệp tự khẳng định mình và phát triển hoạt động sản
xuất kinh doanh theo xu hướng kinh tế thị trường.
Thực hiện quyết định số 2816/QĐ-UBND, ngày 22/12/2006 của UBND
TP Cần Thơ về việc phê duyệt phương án và chuyển đổi công ty Sản xuất kinh
doanh VLXD số 2 (Motilen) thành Công ty cổ phần với tên mới Công ty Cổ
phần Vật liệu xây dựng Motilen Cần Thơ.
Trãi qua 5 năm (tháng 4/2007 đến 31/12/2011) quá trình hoạt động của
công ty, kể từ sau Đại hội thành lập công ty thành công tốt đẹp ngày
30/03/2007, Hội đồng quản trị đã chủ trì 04 kỳ Đại hội thường niên và hơn 20
lần Hội nghị định kỳ trong năm để đề ra những chủ trương, định hướng và
chiến lược đúng đắn trong phát triển sản xuất kinh doanh và đã mang lại hiệu
quả một cách tốt đẹp.
Để nhìn lại một quá trình hoạt động của công ty cổ phần ở giai đoạn 5
năm đầu, đã gặt hái được những thắng lợi và những tồn tại hạn chế, bất cập
nào để rút ra bài học kinh nghiệm quý báu, tiếp tục định ra hướng đi phát triển
một cách toàn diện và bền vững hơn trong nhiệm kỳ tới.
3.1.2 Mục tiêu và chức năng của công ty
* Mục tiêu :
Công ty được thành lập để huy động và sử dụng vốn có hiệu quả trong
việc phát triển sản xuất kinh doanh theo chức năng kinh doanh của Công ty
nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo việc làm ổn định cho người lao động,
tăng lợi tức cho các cổ đông, đóng góp cho ngân sách nhà nước và phát triển

Công ty.
* Chức năng kinh doanh của Công ty :
- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng: tấm lợp Fibrocement; Tole sóng
vuông, xà gồ thép các loại.
- Kinh doanh các loại vật liệu trang trí nội, ngoại thất .




14

- Tư vấn, thiết kế, gia công lắp dựng nhà tiền chế, cầu trục, cổng trục các
loại; Sản xuất các loại khung kèo nhà xưởng, giàn giáo, cốp - pha, các sản
phẩm cơ khí kỹ nghệ sắt.
- Đầu tư, xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, kinh doanh
bất động sản.
- Cung ứng các dịch vụ về du lịch, nhà hàng, khách sạn, văn phòng cho
thuê, vận chuyển hàng hoá nội địa, giao nhận xuất nhập khẩu.
- Kinh doanh xuất nhập khẩu các loại thiết bị máy móc, vật liệu xây
dựng, hàng hoá phục vụ cho sản xuất, xây dựng, trang trí nội ngoại thất.
- Nuôi trồng, sản xuất, chế biến, kinh doanh xuất nhập khẩu các loại thuỷ
hải sản .
3.1.3 Cơ cấu tổ chức
3.1.3.1 Sơ đồ tổ chức

15


Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chánh, 2012
Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức
3.1.3.2 Chức năng và quyền hạn
- Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có quyết định cao nhất của công ty
hoạt động thông qua các cuộc họp Đại hội đồng cổ đông thành lập: Đại hội
dồng cổ đông thường niên, đại hội đồng bất thường và thông qua việc lấy ý
kiến bằng văn bản.
- Ban kiểm soát được thành lập với 3 thành viên, 3 thành viên này được
bầu theo thể thức bầu cử trực tiếp với hình thức bầu dồn phiếu. Ban kiểm soát
là cơ quan kiểm tra, giám sát hội đồng.
- Hội đồng quản trị là cơ quan điều hành hoạt động sản xuất của công ty
có nhiệm vụ thực hiện các nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông

- Tổng giám đốc là nơi đại diện pháp nhân của công ty đóng vai trò lãnh
đạo và có quyền cao nhất trong công ty, là nơi điều hành đưa ra những quyết
định cho các phòng ban thực hiện, là người tổ chức các chiến lược hoạt động