phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên siêu thị vinatex cần thơ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH



NGUYỄN THỊ MỸ TIÊN




PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ




LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: KINH DOANH THƢƠNG MẠI
Mã số ngành: 52340121

8-2013


TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH



NGUYỄN THỊ MỸ TIÊN
MSSV: 4104795



PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: KINH DOANH THƢƠNG MẠI
Mã số ngành: 52340121


CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
LÊ QUANG VIẾT

8-2013


i
LỜI CẢM TẠ


Trong suốt những năm học ở trƣờng Đại học Cần Thơ, em đã đƣợc Quý thầy
cô của trƣờng nói chúng và Quý thầy cô của khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh nói
riêng truyền đạt những kiến thức chuyên môn và kiến thức xã hội vô cùng quý giá.
Những kiến thức hữu ích đó sẽ trở thành hành trang giúp em vƣợt qua những khó
khăn, thử thách trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống sau này. Bên cạnh đó,
khoảng thời gian ba tháng thực tập tốt nghiệp tại siêu thị Vinatex Cần Thơ là quá
trình kết hợp lý thuyết đƣợc học ở trƣờng và môi trƣờng làm việc bên ngoài đã giúp
cho em nắm vững hơn những kiến thức chuyên ngành của mình, đồng thời biết
thêm những kinh nghiệm cũng nhƣ cách làm việc bên ngoài xã hội. Bằng sự nỗ lực
hết mình, đến nay em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Với lòng kính trọng, em xin gửi đến Quý thầy cô trƣờng Đại Học Cần Thơ
lòng biết ơn sâu sắc nhất. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy Lê Quang Viết
đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu để em có thể
hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Em cũng xin chân thành cám ơn Ban Giám Đốc siêu thị Vinatex Cần Thơ
cùng toàn thể các anh, chị nhân viên đã hỗ trợ, cung cấp cho em các số liệu cần thiết
để hoàn thành luận văn, đặc biệt em xin chân thành cảm ơn chị Lƣu Thị Ngọc

Tuyền đã nhiệt tình giúp đỡ và truyền đạt những kinh nghiệm quí báu để giúp em
hoàn thành tốt luận văn.
Tuy nhiên, do còn hạn hẹp về kiến thức và kinh nghiệm nên khó tránh đƣợc
những thiếu sót. Em rất mong sự góp ý kiến của các thầy cô, cơ quan thực tập để đề
tài hoàn thiện hơn.
Cuối lời, em xin chúc Quý thầy cô, Ban giám đốc cùng toàn thể anh, chị nhân
viên siêu thị Vinatex Cần Thơ nhiều sức khỏe, gặt hái đƣợc nhiều thành công trong
công việc và cuộc sống.








Cần Thơ, ngày… tháng.….năm 2013
Sinh viên thực hiện




Nguyễn Thị Mỹ Tiên




ii
LỜI CAM ĐOAN



Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, không trùng với bất cứ đề tài nghiên cứu
khoa học nào.

Cần Thơ, ngày… tháng.….năm 2013
Sinh viên thực hiện




Nguyễn Thị Mỹ Tiên




iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN


Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm 2013
Giáo viên hƣớng dẫn



Lê Quang Viết





iv
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP


Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm 2013
Thủ trƣởng đơn vị









v
MỤC LỤC


Trang
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU 1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 CÁC GIẢ THIẾT CẦN KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2
1.3.1 Giả thuyết cần kiểm định 2
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu 2
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3
1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu 3
1.4.2 Đối tƣợng nghiên cứu 3
1.4.3 Không gian nghiên cứu 3
1.4.4 Thời gian nghiên cứu 3
1.5 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI 3
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI 4
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5
2.1 PHƢƠNG PHÁP LUẬN 5
2.1.1 Khái niệm về siêu thị 5
2.1.2 Động lực làm việc của nhân viên 5
2.1.3 Những mô hình và công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên 9
2.2 LÝ LUẬN VỀ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 18
2.2.1 Các nghiên cứu về động lực làm việc 18
2.2.2 Các kết quả nghiên cứu thực nghiệm 20
2.2.3 Mô hình nghiên cứu 22
2.3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
2.3.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 23


vi
2.3.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu 24
2.3.3 Thang đo 26

2.3.4 Chọn mẫu 27
2.3.5 Mô hình lý thuyết 29
Chƣơng 3: GIỚI THIỆU SƠ LƢỢC VỀ SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ 30
3.1 TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM 30
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Vinatex 30
3.1.2 Quá trình hoạt động và phát triển 30
3.1.3 Định hƣớng phát triển 31
3.2 SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ 31
3.2.1 Giới thiệu về Vinatex Cần Thơ 31
3.2.2 Cơ cấu tổ chức 33
3.2.3 Lĩnh vực kinh doanh 36
3.3 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA VINATEX CẦN THƠ 37
3.4 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA VINATEX CẦN THƠ 40
3.4.1 Tình hình lao động của siêu thị Vinatex Cần Thơ 40
3.4.2 Các chính sách nhân sự của siêu thị Vinatex Cần Thơ 43
Chƣơng 4: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ 51
4.1 TỔNG QUAN VỀ MẪU 51
4.1.1 Mô tả mẫu 51
4.1.2 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 51
4.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN 56
4.2.1 Giả thuyết và mô hình tổng quát 56
4.2.2 Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên 58
4.2.3 Biện luận kết quả 67
Chƣơng 5: GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ 70
5.1 BAN LÃNH ĐẠO SIÊU THỊ 70
5.1.1 Cải thiện cơ sở vật chất và môi trƣờng làm việc 70

vii
5.1.2 Thiết lập mục tiêu phấn đấu cho nhân viên 70
5.1.3 Xây dựng phong trào thi đua nhân viên 70
5.1.4 Khuyến khích nhân viên chủ động, sáng tạo trong công việc 71
5.1.5 Coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực 72
5.1.6 Xây dựng văn hóa công ty 72
5.2 CÁC NHÂN VIÊN SIÊU THỊ 72
5.2.1 Tạo môi trƣờng làm việc tự nhiên, thân thiện 72
5.2.2 Xây dựng thái độ làm việc tích cực 73
5.2.3 Tự ý thức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 73
Chƣơng 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75
6.1 KẾT LUẬN 75
6.1.1 Kết quả chính của nghiên cứu 75
6.1.2 Hạn chế của đề tài 75
6.2 KIẾN NGHỊ 76
6.2.1 Đối với Ban Giám đốc siêu thị Vinatex Cần Thơ 76
6.2.2 Đối với các nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO 79
PHỤ LỤC 81

viii
DANH MỤC BIỂU BẢNG



Trang
Bảng 2.1: Thứ bậc các nhu cầu của Maslow áp dụng vào môi trƣờng doanh
nghiệp 10
Bảng 2.2: Danh sách biến sử dụng trong đề tài nghiên cứu 25
Bảng 3.1: Doanh số theo kế hoạch và thực tế siêu thị Vinatex Cần Thơ qua các
năm 37
Bảng 3.2: Doanh số theo kế hoạch và thực tế siêu thị Vinatex Cần Thơ giai
đoạn 6 tháng đầu năm 2012 và 6 tháng đầu năm 2013 37
Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh siêu thị Vinatex Cần Thơ qua các
năm 38
Bảng 3.4: Kết quả hoạt động kinh doanh siêu thị Vinatex Cần Thơ giai đoạn 6
tháng đầu năm 2012 và 6 tháng đầu năm 2013 39
Bảng 3.5: Cơ cấu nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ thời điểm tháng 6/2013
40
Bảng 3.6: Bảng cơ cấu nhân sự thuộc các bộ phận siêu thị Vinatex Cần Thơ
qua các năm 42
Bảng 3.7: Hệ số lƣơng chức danh siêu thị Vinatex Cần Thơ 44
Bảng 3.8: Bảng phân loại nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ 45
Bảng 3.9: Số lƣợng nhân viên đào tạo qua các năm của siêu thị Vinatex Cần
Thơ 48
Bảng 4.1: Tuổi của các nhân viên 52

Bảng 4.2: Bộ phận làm việc của các nhân viên 53
Bảng 4.3: Chức danh làm việc của các nhân viên 54
Bảng 4.4: Tiền lƣơng hàng tháng của nhân viên 54
Bảng 4.5: Thời gian làm việc tại siêu thị Vinatex Cần Thơ của các nhân viên
56
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s alpha của các thành phần thang đo động lực làm
việc của nhân viên 59
Bảng 4.7: Kiểm định KMO 60
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố 61


ix
Bảng 4.9: Tóm tắt thang đo động lực làm việc sau khi phân tích nhân tố 62
Bảng 4.10: Kiểm định White 63
Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy 64
Bảng 4.12: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 65
Bảng 4.13: Ma trận hệ số tƣơng quan 65
Bảng 4.14: Kết quả các hệ số của hàm hồi quy và thống kê đa công tuyến 66
Bảng 4.15: Thống kê mô tả mức độ động lực làm việc 67

x

DANH MỤC HÌNH


Trang
Hình 2.1: Tháp phân cấp nhu cầu của Maslow 10
Hình 2.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 16
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên 23
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết nghiên cứu 29
Hình 3.1: Logo siêu thị Vinatex 32
Hình 3.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức siêu thị Vinatex Cần Thơ 33
Hình 3.3: Lợi nhuận sau thuế của siêu thị Vinatex qua các năm 38
Hình 4.1: Số quan sát phân theo giới tính 51

Hình 4.2: Số quan sát phân theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 55
Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên sau khi hiệu chỉnh 63
















xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
TN PTTH: Tốt nghiệp phổ thông trung học
BHXH: Bảo hiểm xã hội
QĐNDVN: Quân đội Nhân dân Việt Nam
LĐTT: Lao động tập thể

CBNV: Cán bộ nhân viên
BCHCĐ: Ban chấp hành Công đoàn
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
ATLĐ- PCCN: An toàn lao động- Phòng chống cháy nổ
TĐKT: Thi đua khen thƣởng
CNLĐ: Công nhân lao động
CNVCLĐ: Công nhân viên chức lao động
BCH: Ban chấp hành













1
CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, áp lực của sự cạnh tranh gay gắt trong nền kinh tế thị trƣờng khiến
cho các nhà doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết phát huy tối đa các
nguồn lực của mình.
Và khi nhắc đến nguồn lực của doanh nghiệp, ngƣời ta nghĩ đến nhiều yếu tố

cấu thành nó. Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng muốn tận dụng tối đa nguồn “tài
nguyên” đó. Tuy nhiên, điều làm nên sự khác biệt và sự thành công chính là ở việc
xác định đƣợc đâu là nguồn lực chủ yếu để phát huy một cách triệt để. Bên cạnh
những nguồn lực thuộc về vật chất thì nguồn nhân lực đƣợc xem là tài sản quan
trọng nhất. Đối với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển kinh tế,
văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trƣờng quốc tế. Đối với mỗi doanh
nghiệp nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn
lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách
hàng.
Những thực tế hiện nay xảy ra hiện tƣợng phổ biến đó là các nhân viên thƣờng
xuyên nhảy việc. Tƣ tƣởng làm việc lâu dài, gắn bó lâu dài không còn là một trong
những nhiệm vụ của ngƣời lao động nữa, tình trạng này thƣờng xuyên xảy ra với
những ngƣời trẻ hiện nay. Họ chỉ làm việc sau một vài tháng cảm giác không đƣợc
thỏa đáng không thích hợp sẽ tìm công việc mới. Việc này gây ảnh hƣởng rất lớn
đến sự ổn định về mặt nhân sự của công ty và cơ cấu tổ chức của các công ty. Có rất
nhiều nguyên nhân gây ra những hiện tƣợng nhƣ trên. Nhƣng một trong những
nguyên nhân chính đƣợc đề cập đến đó là các công ty chƣa có chính sách đãi ngộ
thỏa đáng, chƣa có cơ chế tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy mà đã
dẫn đến những phản ứng từ nhân viên và gây lên tình trạng chuyển việc của ngƣời
lao động. Có thể nói rằng phần lớn các công ty ở Việt Nam chƣa có sự quan tâm
thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên. Các hoạt đông tạo
động lực hầu nhƣ chỉ xuất hiện ở các công ty đầu tƣ nƣớc ngoài.
Siêu thị Vinatex Cần Thơ cũng không nằm ngoài quy luật này. Trong môi
trƣờng cạnh tranh khắc nghiệt của các siêu thị trên địa bàn Thành phố Cần Thơ nói
riêng và cả nƣớc nói chung. Siêu thị Vinatex Cần Thơ vẫn chƣa có chỗ đứng vũng
vàng và vị thế cạnh tranh tốt nhƣ các đối thủ. Vì vậy, ban quản lý doanh nghiệp cần
khuyến khích sự làm việc của nhân viên trong giai đoạn này. Tạo động lực cho
nhân viên là điều rất cần thiết phải làm để tăng năng suất lao động nói riêng và lợi
tức kinh doanh nói chung. Để đứng vững và thành công trong ngành thì đội ngũ lao

2
động phải làm việc hết mình, cống hiến cho công việc. Xuất phát từ tầm quan trọng
của yếu tố con ngƣời, đề tài “Phân tích những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ” sẽ đƣợc nghiên cứu để đƣa ra
những giải pháp thiết thực cho siêu thị.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên siêu thị
Vinatex Cần Thơ, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực để nâng cao năng
suất và hiệu quả làm việc của nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Từ mục tiêu tổng quát trên, đề tài gồm các mục tiêu cụ thể sau:
 Mục tiêu 1: Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của siêu thị Vinatex
Cần Thơ.
 Mục tiêu 2: Tìm hiểu các yếu tố cấu thành động lực làm việc của nhân viên
siêu thị Vinatex Cần Thơ và sự đánh giá của họ về các yếu tố đó.
 Mục tiêu 3: Phân tích những nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ.
 Mục tiêu 4: Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực để nâng cao năng suất
và hiệu quả làm việc của nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ.
1.3 GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Giả thuyết cần kiểm định
 Các nhân viên đánh giá cao về công tác tạo động lực làm việc của siêu thị
Vinatex Cần Thơ.
 Các nhân tố: tiền lƣơng; điều kiện làm việc; an toàn trong công việc; phúc
lợi; quan hệ với các đồng nghiệp; quan hệ với lãnh đạo; sự tôn trọng của đồng
nghiệp và cấp dƣới; sự ghi nhận, đánh giá, động viên khuyến khích của lãnh đạo;
đƣợc chủ động trong công việc; có cơ hội đƣợc học tập, thăng tiến có ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ.

 Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố trên đến động lực làm việc là nhƣ nhau.
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu
 Tình hình hoạt động của siêu thị Vinatex Cần Thơ trong thời gian qua nhƣ
thế nào?
 Những chính sách, quyền lợi nào mà siêu thị Vinatex Cần Thơ đang áp
dụng để tạo nên động lực làm việc cho nhân viên?


3
 Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên siêu thị Vinatex
Cần Thơ?
 Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố trên đối với kết quả làm việc của nhân
viên nhƣ thế nào?
 Những giải pháp nào có thể đƣa ra từ thực tế nghiên cứu đƣợc?
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu
Luận văn tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên siêu thị Viantex Cần Thơ.
1.4.2 Đối tƣợng nghiên cứu
Nhân viên chính thức làm việc toàn thời gian của siêu thị Vinatex Cần Thơ.
1.4.3 Không gian nghiên cứu
Đề tài chỉ thực hiện trong phạm vi siêu thị Vinatex Cần Thơ.
1.4.4 Thời gian nghiên cứu
Thực hiện điều tra thu thập số liệu sơ cấp tại các doanh nghiệp bắt đầu từ tháng
09/2013 dựa trên bảng câu hỏi phỏng vấn nhân viên trong siêu thị Vinatex Cần Thơ.
Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ phòng Tổ chức- Hành chánh và phòng Kế
toán siêu thị Vinatex cung cấp giai đoạn 2010 đến hết 6 tháng đầu năm 2013.
Thời gian thực hiện đề tài từ 12/08/2013 đến tháng 18/11/2013.
1.5 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
 Giúp cho ban lãnh đạo siêu thị thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng của nguồn

nhân lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
 Cung cấp thông tin để ban quản trị phát huy cái đạt đƣợc và cải thiện cái
chƣa tốt trong việc quản lý nhân sự.
 Cho Ban giám đốc thấy đƣợc mong muốn và mục đích của nhân viên trong
công việc. Qua đó, có thể đề ra kế hoạch quan tâm đúng mức đến nhân viên của
mình.
 Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực cho ban giám đốc siêu thị và cũng
chính là căn cứ để xây dựng một số giải pháp nhằm cải thiện năng suất lao động
thông qua việc thực hiện các chính sách thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.





4
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Ngoài danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng, danh mục các hình, lời
cảm ơn, tóm tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì phần nội dung của đề tài gồm 6
chƣơng:
 Chƣơng 1: Giới thiệu khái quát về sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu,
phạm vi, ý nghĩa và bố cục của đề tài.
 Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài, các bài
nghiên cứu có liên quan đến đề tài. Nội dung chƣơng này nhằm cung cấp cơ sở lý
thuyết, lý luận, và các phƣơng pháp giúp cho việc nghiên cứu đề tài.
 Chƣơng 3: Giới thiệu tổng quan về siêu thị Vinatex Cần Thơ và đánh giá
kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong giai đoạn 2010 –
06/2013.
 Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu, từ đó đánh giá các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ.
 Chƣơng 5: Đề xuất giải pháp.

 Chƣơng 6: Đƣa ra một số kết luận và kiến nghị nhằm thực hiện giải pháp đề
ra.
















5
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Khái niệm về siêu thị
Là loại hình bán lẻ với số lƣợng lớn theo phƣơng thức tự phục vụ, tự chọn.
Thông qua tìm hiểu nghiên cứu thị trƣờng nắm bắt đƣợc nhu cầu rồi tìm nguồn cung
ứng hàng hóa từ nhà sản xuất, nhà cung ứng trong và ngoài nƣớc sau đó trƣng bày
theo cách thuận tiện, bắt mắt nhất với chất lƣợng bảo đảm, hàng hóa có nguồn gốc.
Nhìn chung kinh doanh siêu thị quản lý đóng vai trò chủ yếu. Siêu thị cũng là một
nhà trung gian trong kênh phân phối để phân phối hàng hóa từ nơi sản xuất đến nơi

tiêu dùng cuối cùng. Ngƣời tiêu dùng cuối cùng bao gồm ngƣời tiêu dùng cá nhân,
ngƣời tiêu dùng là tổ chức.
Siêu thị là một trong những trung gian bán lẻ trong kênh phân phối phát hiện
nhu cầu khách hàng, tìm và bán những hàng hóa ở thời gian địa điểm và theo cách
thức mà khách hàng mong muốn. Trong lĩnh vực bán lẻ, ngƣời bán lẻ ngày càng trở
nên lớn, thậm chí khổng lồ trong kinh doanh. Vì quy mô chuyển thành sức mạnh,
khi ngƣời bán lẻ trở nên lớn hơn, họ càng có khả năng ảnh hƣởng đến các hoạt động
của các thành viên khác của kênh.
2.1.2 Động lực làm việc của nhân viên
2.1.2.1 Khái niệm động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất phổ biến trong nhiều lĩnh vực.
Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, khái niệm động lực đƣợc sử
dụng cho con ngƣời, trong lĩnh nhân sự. Trong kinh tế, động lực đƣợc định nghĩa
theo nhiều cách khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt: Động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát
triển.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), động lực là sự khao
khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc
đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn (2003), biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say
mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao
động.
Theo Mitchell (1999), ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.


6
Theo Bolton (2008): Động lực đƣợc định nghĩa nhƣ một khái niệm để mô tả
các yếu tố đƣợc các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo
hƣớng đạt đƣợc mục tiêu.

Từ những định nghĩa trên ta có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực nhƣ sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên
con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
2.1.2.2 Các yếu tố tạo thành động lực làm việc
Có khá nhiều yếu tố cấu thành động lực làm việc của nhân viên. Khi nhắc đến
động lực làm việc của nhân viên nhiều ngƣời sẽ nghĩ ngay đến tiền hay những
quyền lợi thuộc về vật chất. Tuy nhiên, đó không là tất cả, bởi vì những lợi ích vật
chất nhƣ một sợi dây xích trói buộc nhân viên với công ty, nó khiến họ thỏa mãn
phần nào về những công sức họ bỏ ra. Nhƣng để học hết lòng làm việc cho tổ chức
nhƣ cho bản thân họ, điều đó còn phụ thuộc vào tình cảm họ dành cho công ty và
lãnh đạo. Và chính những chính sách nhân sự thuộc về tinh thần là phƣơng pháp
giúp các nhà lãnh đạo chiến giữ tình cảm của nhân viên mình.
Các yếu tố tạo thành động lực làm việc cho nhân viên chủ yếu nằm ở các
nhóm sau:
 Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
o Nhu cầu của bản thân: Mỗi cá nhân đều có nhu cầu khác nhau về
nhiều mặt trong đời sống. Các nhu cầu này hầu hết đều đa dạng và khác nhau chính
vì thế tạo ra cách làm việc khác nhau. Nắm bắt đƣợc nhu cầu này, các nhà quản trị
có thể dễ dàng tạo động lực làm việc cho họ.
o Mục tiêu, thái độ làm việc: Mục tiêu là cái mà mỗi cá nhân đặt ra và
mong muốn đạt đƣợc và là mục đính chính để tạo ra động lực cho họ thực hiện mục
tiêu đó. Thái độ là cách mà mỗi cá nhân nhìn nhận một sự việc và thực hiện nó nhƣ
thế nào. Thái độ thông thƣờng có thể là tích cực hay tiêu cực tùy thuộc vào mỗi
ngƣời. Hiểu đƣợc mục tiêu phấn đấu và thái độ làm việc sẽ khai thác đƣợc năng
suất làm việc của mỗi nhân viên.
o Năng lực cá nhân: Các năng lực cá nhân đƣợc hiểu là những tố chất
hay những khả năng thiên phú của mỗi cá nhân có đƣợc. Các năng lực cá nhân này
sẽ giúp cho mỗi cá nhân có đƣợc những kiến thức tốt hơn, thái độ tốt hơn và những
kỹ năng hoàn thiện hơn trong giai đoạn học tập và làm việc sau này. Năng lực cá
nhân bao gồm các nhóm sau: Nhóm năng lực về kiến thức, năng lực về kỹ năng và

năng lực về thái độ.
o Vị trí trong tổ chức: Mỗi cá nhân cần ý thức đƣợc tầm quan trọng
nhất định của mình trong tổ chức thông qua vị trí họ đảm nhận. Đƣợc giao vị trí phù


7
hợp với khả năng, chuyên môn nghiệp vụ sẽ giúp ngƣời lao động tự tin và phấn
khởi hơn trong quá trình àm việc.
 Các yếu tố thuộc về tổ chức
o Phƣơng hƣớng chiến lƣợc của công ty: Nhân viên cần hiểu rõ về
phƣơng hƣớng mục tiêu chiến lƣợc của công ty để họ có hƣớng đi rõ ràng và không
cảm thấy mơ hồ khi làm việc. Việc thực hiện công tác tƣ tƣởng và phổ biến các mục
tiêu chiến lƣợc của công ty một cách rõ ràng càng làm tăng thêm niềm tin và động
lực làm việc cho nhân viên.
o Văn hóa công ty: Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn
hoá đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào
hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của
mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Cũng nhƣ văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trƣng cụ thể
riêng biệt. Trƣớc hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những ngƣời cùng làm
trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ
thống các giá trị đƣợc mọi ngƣời làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao
và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.
Có thể nói, văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có thể giữ chân nhân viên một cách hiệu quả.
o Cơ cấu chính sách lao động của công ty: Trong một tổ chức có khá
nhiều nhóm lao động khác nhau và nhu cầu mỗi nhóm cũng khác nhau. Vì vậy cần
có những chính sách chung phù hợp với số đông ngƣời lao động và những chính

sách khác với các nhóm riêng biệt nếu cần. Để tránh những xung đột và sự so sánh
giũa các nhóm.
 Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài xã hội
o Điều kiện kinh tế xã hội địa phƣơng: Các yếu tố kinh tế vĩ mô cũng
ảnh hƣởng một phần đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Chẳng hạn nhƣ
khi xảy ra lạm phát, nếu công ty có những chính sách điều chỉnh lƣơng thƣởng sao
cho đảm bảo tiền lƣơng thực tế của ngƣời lao động thì họ sẽ an tâm làm việc hơn và
sẽ làm việc hiệu quả hơn.
o Cơ cấu lao động trong ngành: Đặc điểm của thị trƣờng lao động
trong ngành cũng có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Khi cơ
cấu lao động trong ngành có sự chuyển dịch. Số lƣợng lao động trong ngành dƣ
thừa, họ sẽ cảm thấy thiếu an toàn vì lo sợ mất việc và ngƣợc lại. Chính vì thế chính
sách lao động trong mỗi giai đoạn cần phù hợp để kích thích nhân viên làm việc tốt
hơn hay giữ chân những nhân viên có năng lực.


8
o Vị thế của ngành: Vị thế của ngành càng cao thì ngƣời lao động
trong ngành đó cũng sẽ có động lực làm việc cao hơn. Tuy nhiên không vì thế mà
các doanh nghiệp xem nhẹ công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên.
2.1.2.3 Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
Động lực làm việc là một trong những vấn đề rất quan trọng trong quá trình
hoạt động cùa các công ty. Xây dựngchính sách tạo động lực là công cụ rất quan
trọng cho việc triển khai phát huy yếu tố con ngƣời. Nó nhƣ một nguồn lực chiến
lƣợc có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Bởi lẽ chúngta đang
sống trong thế kỷ XXI, nhu cầu cá nhân phần lớn mọi ngƣời không còn chỉ là ăn
măc ở đơn giản và họ cũng không còn là những con ngƣời của những năm 70 con
ngƣời bị rẻ rúm nhƣ những cỗ máy làm việc không biết đến nghỉ ngơi và hƣởng thụ
cuộc sống của chính mình. Xã hội ngày càng phát triển con ngƣời cùng dần phát
triển về cả trí lực và thể lực và có những thay đổi lớn lao trong nhận thức của họ.

Chính vì vậy môi trƣờng làm việc không chỉ đơn thuần mang tính chất mệnh lệnh
bắt buộc, mà còn phải có những yếu tố để giúp ngƣời lao động phát huy những tố
chất tốt đẹp và tiềm năng phát triển của mình. Một trong những hoạt động mà tất cả
các công ty đều phải hƣớng tới là hình thành các hoạt động tạo động lực cho nhân
viên và xa hơn nữa. Trong một tổ chức làm việc có môi trƣờng làm việc có tính chất
tạo động lực hiệu quả công việc luôn luôn đƣợc đẩy cao.
Đối với cá nhân: Bản thân mỗi ngƣời lao động khi tham gia làm việc đều
mong muốn đƣợc cống hiến hết mình cho tổ chức. Công tác tạo động lực đƣợc hoàn
thiện giúp ngƣời lao động có tình thần làm việc hăng say hơn, ngƣời lao động đƣợc
thoả mãn nhất về các chính sách đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp. Do đó họ sẽ
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cống hiến hết mình cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Đối với tổ chức: Công tác tạo động lực lao động có tác dụng rất lớn trong việc
khuyến khích nhân viên làm việc hết mình. Tuy nhiên, các ông chủ lại quan tâm
nhiều đến lợi nhuận của công ty nên luôn mong muốn giảm thiểu mọi chi phí.
Nhƣng nếu hoàn thiện tốt công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp sẽ thu hút
đƣợc nhiều lao động có trình độ tay nghề cao hơn trong thị trƣờng lao động cạnh
tranh. Ngƣời lao động làm việc hăng say hơn sẽ tạo ra năng suất lao động cao và sẽ
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp có điều kiện làm việc tốt nhất. Ngoài ra, công tác
tạo động lực còn tạo nên văn hoá của doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động tốt.






9
2.1.3 Những mô hình và công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên
2.1.3.1 Mô hình
 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết phổ biến rộng rãi nhất và đã đƣợc hầu hết các sách tâm
lý học cũng nhƣ quản trị học đề cập đến.
Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu đó đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp đến cao. Theo tầm quan trọng,
cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành 5 bậc sau:
(1) Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại nhƣ thức ăn,
không khí, nƣớc, quần áo, chỗ trú ngụ và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc
nhu cầu của Maslow.
(2) Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh
đƣợc những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà
còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thƣơng do tình cảm gây ra.
(3) Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những
ngƣời xung quanh, đƣợc là thành viên đầy đủ trong một nhóm, đƣợc tin yêu
(4) Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là những mong đợi đƣợc coi trọng từ mình
và từ những ngƣời xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu nhƣ sự khen thƣởng
đặc biệt, những phần thƣởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực,
những thành quả đạt đƣợc. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài
bão. Những nhu cầu nhƣ vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ
hội để đƣợc thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thƣờng không thể thỏa
mãn đƣợc nếu cá nhân đó chƣa thỏa mãn đƣợc nhu cầu xã hội và cảm giác đƣợc
chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống nhƣ những nhu cầu trƣớc
đó, nhu cầu đƣợc tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc
vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó đƣợc thỏa mãn
vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những ngƣời xung quanh mà còn
vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực
hiện tốt một công việc nào đấy.
(5) Nhu cầu tự thể hiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất
trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu đƣợc phát triển cá
nhân và tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng sẽ cảm

thấy mong muốn đƣợc thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển
của bản thân và đƣợc đối phó với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng mình trở
nên tốt hơn, đƣợc hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có


10
rủi ro thách thức, mong muốn đƣợc tự chủ, đƣợc tự do trong hành động để đạt đƣợc
mục đích.
Thang nhu cầu Maslow đƣợc thể hiện qua sơ đồ kim tự tháp sau:









Hình 2.1: Tháp phân cấp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Giáo trình Quản trị học, 2007
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn
vào bảng sau:
Bảng 2.1: Thứ bậc các nhu cầu của Maslow áp dụng vào môi trƣờng doanh
nghiệp
Cấp độ
Theo cách nhìn chung
Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp
5
Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát

triển tiềm năng sáng tạo, vƣợt
lên chính mình trong hiệu suất
làm việc.

Đƣợc tự chủ, sáng tạo và có quyền
ra quyết định khi thực hiện nhiệm
vụ. Đƣợc khuyến khích, ghi nhận
khi đạt đƣợc thành tích. Đƣợc xây
dựng thành nhân vật hình mẫu, đƣợc
để lại dấu ấn của mình
4
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Đó là
mong muốn cảm thấy mình là
ngƣời có ích trong một lĩnh vực
nào đó, đƣợc ngƣời khác công
nhận và đánh giá cao. Đây là
nhu cầu nhân đƣợc sự tôn trọng
của ngƣời khác, đây có thể là
nguồn động viên rất lớn trong
Đƣợc giữ các chức vụ quan trọng.
Đƣợc độc lập suy nghĩ và làm việc.
Đƣợc khuyến khích, động viên của
lãnh đạo

Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Nhu cầu
tự thể hiện
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
Nhu cầu xã hội

11
công việc
3
Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu
giao tiếp với ngƣời khác và gặt
hái những lợi ích từ các mối
quan hệ với bên ngoài xã hội,
muốn có cảm giác là một thành
viên của một tập thể, một hội
đoàn, một nhóm bạn bè.
Đƣợc lãnh đạo, định hƣớng có hiệu
quả. Đƣợc làm việc trong môi
trƣờng làm việc thân thiện. Đƣợc
kết giao tình bạn trong công việc.
2
Nhu cầu về an toàn: Khi các cá
nhân nghĩ đến việc đảm bảo cho
tƣơng lai thì có nghĩa là họ đang
có những nhu cầu về an toàn
trong công ăn việc làm, trong
tiết
kiệm,
Đƣợc bảo đảm quyền có việc làm.
Đƣợc hƣởng các phúc lợi xã hội nhƣ
lƣơng hƣu, trợ cấp. Đƣợc trả lƣơng
theo lao động và đóng góp.
1
Nhu cầu về sinh lý: Đó là

những nhu cầu cơ bản và thiết
yếu để tồn tại bao gồm những
nhu cầu nhƣ: ăn, mặc, trú ngụ

Đƣợc đảm bảo các điều kiện làm
việc tối thiểu nhƣ không khí, tiếng
ồn, nhiệt độ. Đƣợc đáp ứng những
nhu cầu thiết yếu nhƣ lƣơng cơ bản,
địa điểm làm việc.
(Nguồn: Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM,
trích từ Đỗ Thị Giang, “Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ
phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị”, 2009)
 Học thuyết hy vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân
sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sƣ Trƣờng Quản trị Kinh doanh Yale
và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trƣờng đại học Michigan đƣa ra, cho rằng một cá
nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết
quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom
đƣa ra vào năm 1964.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom đƣợc xây dựng theo công thức:


(1) Hấp lực (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên



12
(2) Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu

nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành.
(3) Phƣơng tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận
đƣợc đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng
tiến độ sẽ đƣợc mọi ngƣời đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi
cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết đƣợc rằng công ty sẽ đi tuyển ngƣời từ các
nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đƣa vào các vị trí quản lý chứ không đề
bạt ngƣời trong công ty từ cấp dƣới lên, nhân viên đó sẽ có mức phƣơng tiện thấp
và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
 Thuyết của David Mc. Clelland
Theo David Mc Clelland, con ngƣời bị thúc đẩy bởi 3 nhu cầu cơ bản là: (i)
Nhu cầu thành tựu; (ii) Nhu cầu quyền lực; (iii) Nhu cầu liên minh.
(1) Nhu cầu thành tựu
Nhu cầu thành tựu thể hiện thông qua thái độ luôn theo đuổi việc
giải quyết công việc tốt hơn. Những ngƣời có nhu cầu thành tựu muốn vƣợt qua các
khó khăn, trở ngại và nhận thức rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả
của những hành động họ mang lại. Những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao ƣa thích
các công việc có tính thử thách, và luôn bị thôi thúc làm việc tốt hơn.
(2) Nhu cầu liên minh
Nhu cầu này tƣơng tự nhƣ nhu cầu xã hội của Maslow, đó là đƣợc chấp
nhận, có tình yêu, có bạn bè và các mối quan hệ khác… Ngƣời nào có nhu cầu liên
minh mạnh sẽ làm việc tốt nếu đƣợc giao những loại công việc gây nên sự thân
thiện và các quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hƣởng đến ngƣời khác và môi trƣờng làm
việc của họ. Theo nhiều nhà nghiên cứu, ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu
cầu thành tựu có xu hƣớng trở thành các nhà quản trị. Một số ngƣời còn cho rằng

nhà quản trị thành công là ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu
thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
 Thuyết E.R.G
Theo Clayton Alderfer, hành động của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu- cũng
giống nhƣ các nhà nghiên cứu khác- nhƣng không phải là theo đuổi từng nhu cầu