đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty cp vật tư hậu giang hamaco

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH





HUỲNH THỊ BÍCH HUYỀN

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH NHÂN
SỰ CỦA CÔNG TY CP VẬT TƢ HẬU GIANG
HAMACO


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Mã số ngành: 52340101






Tháng 12 – Năm 2013


TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH


HUỲNH THỊ BÍCH HUYỀN
MSSV: 4104758

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH NHÂN
SỰ CỦA CÔNG TY CP VẬT TƢ HẬU GIANG
HAMACO

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Mã số ngành: 52340101

GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
ThS. Phạm Lê Hồng Nhung



Tháng 12 – Năm 2013
i

LỜI CẢM TẠ

Tôi tên Huỳnh Thị Bích Huyền, là sinh viên Khoa kinh tê & QTKD –
trường Đại học Cần Thơ. Trong suốt quá trình học tập tại trường, tôi đã học

được nhiều kiến thức bổ ích và nhận được sự hướng dẫn tận tình của Cán bộ
thầy cô trong trường, đặc biệt là trong quá trình thực hiện Luận văn tốt nghiệp.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình giảng dạy của quý
thầy cô Khoa kinh tế - Quản trị kinh doanh – trường Đại học Cần Thơ, đặc
biệt là cô Phạm Lê Hồng Nhung và thầy Đinh Công Thành đã trực tiếp và
tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp kiến thức cần thiết giúp tôi hoàn thành
luận văn một cách tốt nhất. Tôi rất nhớ ơn Thầy và Cô ! ”Em cám ơn Thầy –
Cô rất nhiều !”
Tôi xin gởi lời cảm ơn đến gia đình đã khuyến khích, động viên, tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập. Cảm ơn tất cả các
bạn đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong những năm là sinh viên cũng như trong thời
gian thực hiện đề tài tốt nghiệp này.
Cuối cùng kính chúc quý thầy cô Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh
dồi dào sức khỏe và thành công trong công tác giảng dạy. Chúc các bạn sau
khi ra trường gặp nhiều may mắn và thành đạt.
Xin chân thành cảm ơn!
Cần Thơ, ngày … tháng … năm …
Ngƣời thực hiện




Huỳnh Thị Bích Huyền

ii

TRANG CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ

luận văn cùng cấp nào khác.
Cần Thơ, ngày … tháng … năm …
Ngƣời thực hiện





Huỳnh Thị Bích Huyền




















iii

MỤC LỤC
Trang
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU 01
1.1. Lý do chọn đề tài 01
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 02
1.2.1. Mục tiêu chung 02
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 02
1.3. Câu hỏi nghiên cứu 02
1.4. Phạm vi nghiên cứu 03
1.4.1. Phạm vi không gian 03
1.4.2. Phạm vi thời gian 03
1.4.3. Phạm vi nội dung 03
1.4.4. Đối tượng nghiên cứu 03
1.5. Lƣợc khảo tài liệu 03
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 06
2.1. Cơ sở lý luận 06
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 06
2.1.2. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 06
2.1.3. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên 07
2.1.4. Cơ sở hình thành thang đo và mô hình nghiên cứu 11
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 18
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 18
2.2.1. Phương pháp phân tích 19
Chƣơng 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 22
3.1. Giới thiệu sơ lƣợc về công ty 22
3.2. Lịch sử hình thành và phát triển 22
3.3. Sứ mệnh, chính sách chất lƣợng và mục tiêu phát triển 25
3.3.1. Sứ mệnh 25
3.3.2. Chính sách chất lượng 25

iv

3.3.3. Mục tiêu phát triển: 26
3.4. Ngành nghề kinh doanh 27
3.5. Cơ cấu tổ chức công ty 28
3.5.1. Sơ đồ tổ chức 28
3.5.2. Chức năng và nhiệm vụ của một số phòng ban 29
3.6. Tình hình hoạt động kinh doanh 32
3.7. Thuận lợi và khó khăn 33
Chƣơng 4: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH NHÂN SỰ VÀ
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH
NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 35
4.1. Thông tin đáp viên 35
4.2. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự
của công ty 36
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ hài lòng về chính sách nhân sự
của công ty. 36
4.2.2. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự
của công ty 43
4.2.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhân viên khác
nhau về thông tin nhân khẩu học. 48
Chƣơng 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CP VẬT TƢ HẬU GIANG 53
5.1. Về tình hình hoạt động của công ty 53
5.1.1. Các hạn chế do tác động bên ngoài 53
5.1.2. Các hạn chế bên trong công ty 53
5.2. Về mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của
công ty 54
5.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp 54

5.2.2. Một số giải giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên 55
Chƣơng 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 58
v

6.1. Kết luận 58
6.2. Kiến nghị 59
6.2.1. Đối với công ty 59
6.2.1. Đối với nhân viên 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO 60
PHỤ LỤC 61


















vi

DANH SÁCH BẢNG
Trang

Bảng 2.1: Thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách
nhân sự của công ty Hamaco 14
Bản 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Hamaco 32
Bảng 4.1: Thông tin đáp viên 36
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm
nhân tố lƣơng thƣởng 36
Bảng 4.3: Đánh giá thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối
với nhóm nhân tố lƣơng thƣởng 37
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm
nhân tố phúc lợi 37
Bảng 4.5: Đánh giá thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với
nhóm nhân tố phúc lợi 38
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm
nhân tố điều kiện làm việc 38
Bảng 4.7: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhóm nhân
tố điều kiện làm việc 38
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm
nhân tố cơ hội đào tạo & thăng tiến 39
Bảng 4.9: Đánh giá thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với
nhóm nhân tố cơ hội đào tạo & thăng tiến 39
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm
nhân tố tính chất công việc 39
Bảng 4.11:Đánh giá thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với
nhóm nhân tố tính chất công việc 40
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo mức độ hài lòng 42
Bảng 4.13: Mức độ hài lòng của nhân viên 43
Bảng 4.14: Mức độ hài lòng của nhân viên theo độ tuổi 49

Bảng 4.15: Mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ 50
Bảng 4.16: Mức độ hài lòng của nhân viên theo thu nhập 51
Bảng 4.17: Mức độ hài lòng của nhân viên theo chức vụ 52


vii

DANH SÁCH HÌNH
Trang

Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow 08
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10
Hình 2.3: Thuyết công bằng của John Stacey Adam 11
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết 16
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu 17
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức của công ty 28
Hình 4.1: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần phúc lợi 44
Hình 4.2: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần điều kiện
làm việc 45
Hình 4.3: Mức độ hài lòng của nhân việc đối với thành phần lƣơng
thƣởng 46
Hình 4.4: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần cơ hội đào
tạo và thăng tiến 47
Hình 4.5: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần tính chất
công việc 48
Hình 5.1: Mức độ hài lòng của nhân viên về các thành phần của chính
sách nhân sự 54


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


EFA: Explore Factor Analysis
CFE: Confimatory Factor Analysis
SEM: Structural Equation Modeling
CSPL: Chính sách phúc lợi
CV: Công việc
NV: Nhân viên


1
CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU

1.6. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế phát triển hiện nay, một doanh nghiệp, tổ chức muốn
thành công thì phải dựa vào nhiều yếu tố và một trong các yếu tố quan trọng
giúp doanh nghiệp, tổ chức đó có thể đứng vững trên thị trường đó là nguồn
nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực. Vậy làm thế nào để có thể quản
lý tốt, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và thu hút được nhiều nhân
lực tài giỏi về với doanh nghiệp thì đó là một vấn đề lớn và rất nan giải của
các nhà quản trị. Theo Maslow (1943) con người có 5 nhu cầu cơ bản, muốn
người lao động có thể làm việc tốt thì nhà quản trị phải làm thỏa mãn lần lượt
các nhu cầu hiện có của họ, khi nhu cầu này đã được thỏa mãn thì họ sẽ đòi
hỏi nhu cầu khác cao hơn. Còn theo thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
thì con người luôn theo đuổi cùng lúc 3 nhu cầu đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu
liên đới và nhu cầu phát triển, nếu nhu cầu này không được đáp ứng thì có thể
thỏa mãn bởi nhu cầu khác. David McClelland (1988) thì cho rằng người lao

động có 3 nhu cầu: nhu cầu về thành tựu thể hiện qua công việc của họ, nhu
cầu liên minh thể hiện qua mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và nhu cầu
quyền lực thể hiện ở cơ hội thăng tiến. Theo nghiên cứu của Smith et al (1969)
thì nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thông qua 5 yếu tố bao gồm:
(1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Đồng nghiệp, (4)
Lãnh đạo, (5) Tiền lương. Tr ần Thị Kim Dung (2005) trong nghiên cứu “Nhu
cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chứ” đã đưa ra
kết luận sự hài lòng của nhân viên gắn liền với 7 nhân tố sau: (1) Bản chất công
việc; (2) Đào tạo - phát triển; (3) Lãnh đạo; (4) Điều kiện làm việc; (5) Tiền
lương; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp.
Tóm lại, với các lý thuyết và các nghiên cứu khoa học của các tác giả
cho rằng phải làm thỏa mãn các nhu cầu hiện tại của người lao động thì họ
mới có thể làm tốt công việc và có thể giữ chân được họ, những nhu cầu đó
đều nằm trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Vấn đề quan trọng là làm
sao các nhà quản trị có thể đưa ra chính sách nhân sự tốt nhất thì phải dựa vào
tình hình hiện tại của công ty, tình hình kinh tế thị trường, các đối thủ cạnh
tranh và quan trọng nhất phải hiểu được những mong muốn hiện tại của người
lao động, phải thỏa mãn các nhu cầu mà họ đang cần. Vì thế, các doanh
nghiệp phải thường xuyên lấy ý kiến đánh giá của nhân viên để có thể biết
được và đáp ứng kịp thời những nhu cầu của họ. Nhận thấy được tầm quan

2
trọng của các vấn đề trên và để giảm bớt tình trạng mất nguồn lực tài giỏi hiện
tại trong công ty CP Vật Tư Hậu Giang Hamaco là rất cấp thiết. Sinh viên đã
tiến hành thực hiện nghiên cứu đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên đối với chính sách nhân sự của công ty CP Vật Tư Hậu Giang
Hamaco” để biết được công ty có thật sự sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có
hay không và nhân viên có cảm thấy hài lòng với chính sách nhân sự của công
ty hay không, qua đó có thể giúp công ty điều chỉnh các chế độ trong chính
sách nhân sự, sao cho nhân viên trong công ty thỏa mãn cao nhất nhu cầu của

họ giúp nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả hơn nhằm nâng cao kết quả
kinh doanh của công ty ngày càng tốt hơn.
1.7. MỤC TÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối
với chính sách nhân sự của công ty CP Vật Tư Hâu Giang trong hiện tại và tìm
ra những vấn đề khó khăn còn tồn tại trong công ty để có thể đề ra một số giải
pháp giúp công ty hoàn thiện chính sách nhân sự tốt hơn nhằm thoả mãn cao
nhất nhu cầu của các nhân viên để tăng khả làm việc của họ đến mức tốt nhất,
góp phần giúp cho hoạt động kinh doanh của công ty tốt hơn và nâng cao vị
thế của công ty trong tương lai.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành được mục tiêu chung, đề tài phải lần lượt hoàn thành từng
mục tiêu cụ thể sau:
- Mục tiêu 1: Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của công ty CP
Vật Tư Hậu Giang trong 3 năm ( 2010, 2011, 2012).
- Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính
sách nhân sự của công ty và phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng khi
nhân viên khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học.
- Mục tiêu 3: Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của
nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty và góp phần giúp cho hoạt
động kinh doanh của công ty ngày càng tốt hơn.
1.8. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Nguồn nhân lực là gì ?
- Quản trị nguồn nhân lực có vai trò như thế nào đối với sự phát triển của
công ty ?
- Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ra sao ?

3
- Nhân viên có hài lòng với các chính sách của công ty hay không?

- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả chính sách nhân sự để nâng cao mức
độ hài lòng của nhân viên trong công ty ?
1.9. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện tại Cần Thơ và nghiên cứu tại công ty CP Vật Tư
Hậu Giang HAMACO, địa chỉ: 184 Trần Hưng Đạo – quận Ninh Kiều – TP
Cần Thơ
1.4.2. Phạm vi thời gian
Thời gian nghiên cứu đề tài trong 4 tháng, từ tháng 8 năm 2013 đến hết
tháng 11 năm 2013. Các số liệu thứ cấp được thu thập trong vòng 3 năm gần
nhất (2010, 2011, 2012).
1.4.3. Phạm vi nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách
nhân sự của công ty CP Vật Tư Hậu Giang Hamaco và đề ra giải pháp giúp
nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty.
1.4.4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viên trong công ty CP Vật Tư
Hậu Giang Hamaco.
1.10. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
- Huỳnh Ngọc Dung (2011), Học viên cao học Công Nghệ & Xây dựng,
Đại học Bách khoa TPHCM, thực hiện nghiên cứu “ Nhận dạng các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nữ công nhân trong ngành xây
dựng ở Việt Nam”. Mục đích khảo sát và điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng đối với công việc của lao động nữ trong ngành xây dựng Việt Nam.
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát bảng câu hỏi. Đề tài nghiên
cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Explore Factor
Analysis - EFA), kết quả chỉ ra có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
của nhân viên trong công việc: (1) Môi trường làm việc; (2) Quản lý, lãnh đạo
tôn trọng và thông cảm; (3) Đồng nghiệp; (4) Phân công, hướng dẫn công
việc; (5) Lương và khen thưởng.

- Phan Thi Minh Lý (2011), Đại học Huế, Tạp chí khoa học công nghệ
Đại học Đà Nẵng số 3(44).2011, đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa

4
bàn Thừa Thiên – Huế”. Đề tài được nghiên cứu bằng khảo sát 200 nhân viên
từ 20 ngân hàng đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên – Huế, sử dụng
phương pháp phân tích nhân tố (EFA) cho ra kết quả phân tích là 30 biến phù
hợp với dữ liệu khảo sát nhân viên, chia thành 6 nhân tố chính: (1) Tính chất
và áp lực công việc, (2) Thu nhập và chế độ đãi ngộ, (3) Quan hệ và đối xử,
(4) Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, (5) Điều kiện
làm việc, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Đồng thời, qua phân tích hồi quy
cho thấy tất cả các hệ số của phương trình hồi quy đều mang dấu dương,
chứng tỏa các nhân tố đó đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của
nhân viên và khi cải thiện các nhân tố đó đều làm tăng mức độ hài lòng của
nhân viên.
- Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà Nẵng,
“Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng”.
Mục đích của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
nhân viên tại ngân hàng Eximbank trong thời gian qua để đề ra giải pháp nhằm
nâng cao công tác quản trị cho ngân hàng trong thời gian tới. Đề tài được
nghiên cứu bằng cách sử dụng hệ số Cronbach’s Anpha để đánh giá độ tin cậy
của các thang đo; Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá
độ phù hợp của thang đo cho từng nhân tố và kết quả phân tích cho thấy có 6
nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên: (1) Thu nhập, (2) Lãnh
đạo, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Công việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện
làm việc; Phân tích hồi quy kết quả cho thấy nhân tố “Thu nhập” có ý nghĩa
quan trọng nhất đối với sự hài lòng của nhân viên, lần lượt là các nhân tố
“Lãnh đọa”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Công việc”, “Đồng nghiệp”, cuối cùng
là “Điều kiện làm việc”; Sử dụng phân tích phương sai một yếu tố (Oneway

Anova) kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng thông qua các đặc điểm cá
nhân.
- Huỳnh Thị Kiều Tiên (2012), Đại học Cần Thơ. Đề tài “Đánh giá mức
độ hài lòng của cán bộ viên chức trường Đại học Cần Thơ”. Nghiên cứu này
nhằm mục đích đánh giá sự hài lòng công việc của Cán bộ viên chức trường
Đại học Cần Thơ và phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng
công việc của Cán bộ viên chức, trên cơ sở đó tác giả đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao mức độ hài lòng của Cán bộ viên chức. Tác giả đã phỏng vấn
165 mẫu quan sát bằng bảng câu hỏi, và sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha,
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng
định (Confimatory Factor Analysis – CFA) để đưa ra thang đo các tiêu chí phù
hợp với đề tài; Phương pháp thống kê mô tả để đánh giá sự hài lòng công việc,
kiểm định T và kiểm định Anova để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài

5
lòng của công việc giữa những người có thông tin nhân khẩu khác nhau.; Sử
dụng phân tích mô hình cấu trúc (Structural Equation Modeling - SEM) để tìm
ra những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của Cán bộ viên chức. Kết
quả phân tích cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của Cán bộ viên chức trường Đại học Cần Thơ, về: (1) Bản chất công việc, (2)
Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo, (4) Thăng tiến, (5) Thu nhập, (6) Lãnh đạo,
(7) Đồng nghiệp; Kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ hài lòng công việc
của Cán bộ trường Đại học Cần Thơ chỉ ở mức tương đối (3,84), trong đó hài
lòng nhất đối với bản chất công việc (3,92) và hài lòng thấp nhất đôi với thu
nhập (3.15); Và mô hình cấu trúc SEM đã cho ra kết quả là mức độ hài lòng
của Cán bộ viên chức cùng chiều với thăng tiến, thu nhập và bản chất công
việc và ngược chiều với đào tạo, kế tiếp là thu nhập, bản chất công việc và đào
tạo.

CHƢƠNG 2

6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người, họ có năng lực đặc điểm khả năng khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm đội. Những người này có
khả năng và đóng góp cho một tổ chức mà họ đang hoạt động [9, tr1].
2.1.2. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

2.1.2.1. Khái niệm và mục tiêu quản tri nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô, công việc này khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh [9, tr2]
Ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo–phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [9, tr3].
Quản trị nguồn nhân lực có 2 mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng nâng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên được phát huy tối đa các
năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung
thành và tận tâm với công việc.
2.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích kết quả thông qua người khác.
- Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai
thác những khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản
về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động,
chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và

7
người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các
doanh nghiệp [9, tr2].
2.1.3. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên
2.1.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc.
“Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của Weiss (1967) là đầy đủ và
bao quát: Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện

bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động”[7,tr3].
“Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì
nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ”[4, tr10].
“Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị
tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao” [4, tr10].
Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của nhân
viên, tuy nhiên ta có thể hiểu một người gọi là thỏa mãn khi người đó được
đáp ứng những nhu cầu và mong muốn chính đáng của họ trong công việc.
Nếu những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự thoả
mãn của nhân viên sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động đến kết quả hoạt
động của công ty, làm tăng lợi nhuận trong chuỗi giá trị.
2.1.3.2. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc.
a) Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Tháp nhu cầu của Maslow của nhà tâm lý học Abraham Maslow là một
trong những lý thuyết quan trọng nhất được nhiều sách tâm lý học, quản tị và
động viên đề cập đến rất nhiều. Maslow cho rằng con người có các nhu cầu cơ
bản để thỏa mãn tỏng cuộc sống và các nhu cầu đó được xếp thành 5 cấp bậc
dựa theo tầm quan trọng từ thấp đến cao [6.]







8

Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu
cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản là các nhu cầu về sinh học và
nhu cầu an toàn. Nhu cầu bậc cao bao gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn
trọng và nhu cầu tự thẻ hiện. Maslow cho rằng những nhu cầu cơ bản ở phía
đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu
cầu bậc cao sẽ phát sinh khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)
đã được đáp ứng đầy đủ. Tuy nhiên nó cũng không phải là tuyệt đối, có một số
cá thể trong tập thể có thể bỏ qua một hay vài mức nhu cầu bậc thấp để tiến
lên bậc cao hơn, nhưng mặt bằng chung là đi từ bậc thấp đến bậc cao [6.]
Thuyết cấp bậc nhu cầu này muốn nhấn mạnh là các nhà quản trị cần
phải hiểu rõ nhân viên của mình đang ở mức nhu cầu nào mà có giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên, đồng thời đảm bảo các mục
tiêu của tổ chức vẫn đạt được như kế hoạch đặt ra. [6.]
b) Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)
David Mc. Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu
thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh. [6.]
 Nhu cầu thành tựu: những người có nhu cầu thành tựu luôn có thái độ
giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại và
những thành công hay thất bại của họ là do kết quả từ những hành động của
họ mạng lại. Những người này ưa thích các công việc mang tính thách thức

cao, luôn động viên làm việc một cách tốt hơn.
Nhu cầu về ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi…

An toàn
Nhu cầu sáng tạo, tự thể hiên bản thân, được
công nhận,
Nhu cầu về an toàn, an ninh, sức khỏe,…
Nhu cầu về tình cảm, được chấp nhận, hội
nhập, bạn bè,…
Nhu cầu được kính trọng, được tin tưởng,
uy tín,
Sinh lý
Xã hội
Tôn trọng
Thể hiện
THÁP NHU CẦU MASLOW






9
 Nhu cầu liên minh: nó giống như nhu cầu xã hội của Maslow, nhu cầu
được chấp nhận, được có tình yêu, bạn và những mỗi quan hệ khác trong xã
hội,… Họ sẽ làm tốt công việc khi được giao cho những loại công việc tạo sự
thân thiện và các quan hệ xã hội.
 Nhu cầu quyền lực: bao gồm những nhu cầu về kiểm soát, tạo ảnh
hưởng đến người khác và môi trường làm việc. Nhiều nghiên cứu cho thấy,
người có nhu cầu quyền lực cao thì họ có xu hướng trở thành nhà quản trị.

c) Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1969)
Giống như các nhà nghiên cứu khác, Clayton Alderfer cho rằng hành
động của con người bắt nguồn từ nhu cầu nhưng không phải là theo đuổi theo
từng nhu cầu riêng lẻ mà con người sẽ cùng lúc theo đuổi 3 nhu cầu cơ bản, đó
là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. [6.]
 Nhu cầu tồn tại: giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của
Maslow về ăn, uống, mặc, ở, an toàn, sức khỏe,… bao gồm những nhu cầu về
cần thiết nhất để con người có thể tồn tại được.
 Nhu cầu quan hệ: là những nhu cầu về xã hội và nhu cầu được tôn
trọng, đó là những nhu cầu về các mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân
trong tổ chức và xã hội.
 Nhu cầu phát triển: gồm những nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu về tự
trọng và tôn trọng người khác tương tự như Maslow. Người có nhu cầu này
nhằm mục đích phát triển cá nhân.
d) Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến
khác là thuyết hai yếu tố. Nằm giữa hai yếu tố đó là sự trung lập, điều đó có
nghĩa là công nhân không thể hiện sự hài lòng hay không hài lòng của mình.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự có mặt hoặc không có
mặt của những yếu tố không hài lòng của công việc như: điều kiện làm việc,
lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Thứ hai là
những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: sự
thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. [6.]





10

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
e) Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc
nhằm xác định: (1) yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức
trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc,
v.v…) và (2) yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi,
đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và
đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu
vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng
nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc
đang làm. [6.]
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng
nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm. [6.]
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng
nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm,
đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc. [6.]

NHÂN TỐ THÚC ĐẨY
Thành tựu
Sự công nhận

Ý nghĩa công việc
Tính trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển



HOÀN TOÀN THÕA MÃN
NHÂN TỐ DUY TRÌ
Giám sát
Chính sách Công ty
Mối quan hệ với giám sát viên
Điều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ đồng nghiệp
Mối quan hệ với nhân viên
Sự an toàn
HOÀN TOÀN THÕA MÃN
TRUNG
LẬP

11

Hình 2.3: Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp
ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao
động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu
vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. [6.]
2.1.4. Cơ sở hình thành thang đo và mô hình nghiên cứu
2.1.4.1. Cơ sở hình thành thang đo

- Theo Smith et al (1969) dựa vào thang đo mô tả công việc JDI (Job
Descriptivec Index) do Smith et al thiết lập là một trong những than đo có giá
trị và được tin tưởng cao trong lý thuyết lẫn thực tiển. Thang đo bao gồm 5
yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Đồng nghiệp,
(4) Lãnh đạo, (5) Tiền lương. Sau này Crossman và Bassem đã bổ sung thêm 2
thành phần nữa đó là: Phúc lợi và môi trường làm việc.
- Theo Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng của nhân viên trong công viêc: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát
của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự
đãi ngộ, (6) Thắng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ
cấu tổ chức.
- Tác giả Spector (1997) xây dựng mô hình JSS (Job Satisfaction
Survey) để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố
đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến,
(3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công
việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi
Ngƣời Lao động A
Đầu ra / đầu vào
Không thay đổi, duy trì

Đầu ra / đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn

Ngƣời lao động B
Đầu ra / đầu vào
Không thay đổi, duy trì

Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra / đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

>
=
<

12
- TS. Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên
và mức độ gắn kết đối với tổ chức, trong nghiên cứu này, thuyết thang bậc nhu
cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công
việc vừa để rút gọn thang đo. Nghiên cứu này là đề tài đầu tiên và quan trọng
nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên được áp dụng nhiều ở Việt Nam. Nó
phù hợp với tình hình và đặc điểm tâm lý lẫn văn hóa đời sống của người Việt
Nam hơn nên dễ đánh giá hơn và cũng như sẽ có những nhận xét đúng đắn hơn
so với các mô hình nghiên cứu ở nước ngoài trước đó. TS. Trần Thị Kim Dung
phân tích sự hài lòng của nhân viên gắn liền với 7 nhân tố sau: (1) Bản chất công
việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc; (4) Tiền lương; (5)
Phúc lợi; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp.
- Lý thuyết về sự hài lòng : Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow,
thuyết thành tựu của David Mc. Clelland, thuyết E.R.G của Clayton Alderfer,
thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết công bằng của Adam.
- Chính sách nhân sự của công ty Hamaco: Đối với việc quản lý
nguồn nhân lực trong công tỵ, các nhà quản trị luôn quan tấm đến những chính
sách phù hợp nhất, đáp ứng yêu cầu của các nhân viên. Việc quản lý nhân viên
được thể hiện rõ nhất thông qua chính sách nhân sự của công ty. Hamaco luôn
quan tâm đến 2 loại thù lao cơ bản đó là: Thù lao vật chất và thù lao phi vật

chất. Đối với thù lao vật chất bao gồm các yếu tố là: Lương, phụ cấp, thưởng,
phúc lợi. Thù lao phi vật chất bao gồm: Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và
điều kiện làm việc.
- Tham khảo các đề tài nghiên cứu: Để hình thành thang đo đánh giá
mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty, đề tài
còn tham khảo thêm một số thang đo trong các đề tài nghiên cứu của các tác
giả: Huỳnh Ngọc Dung (2011), Phan Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy
Quỳnh (2012), Huỳnh Thị Kiều Tiên (2012).
- Tham khảo các bài báo, tạp chí, chính sách nhân sự của các công ty
khác: Để có những tiêu chí phù hợp và có tính thực tế cao thì đề tài còn tham
khảo thêm một số chính sách nhân sự của các công ty đang hoạt động tốt và có
chính sách tốt, quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
+ Công ty Tân Hiệp Phát Group thực hiện chính sách nhân sự với
những chính sách được chú trọng về: đào tạo, đánh giá thành tích nhân viên,
tiền lương, thưởng và chế độ phú lợi, thăng tiến, bảo hiểm xã hội – y tế - tất
nghiệp.
+ Ngân hàng bưu điện Liên Việt – LienVietPostBank luôn xem nguồn
nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của Ngân hàng. Vì vậy, chính

13
sách nhân sự tại đây được xây dựng với muc đích biến nguồn nhân lực trở
thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của LienVietPostBank . Chính sách
nhân sự luôn đề cao sự thỏa mãn công việc và lợi ích của nhân viên. Chú ý
về : chính sách tuyển dụng-việc làm, chính sách lương thưởng, chính sách đào
tạo và thăng tiến, thực hiện đầy đủ các chế độ của người lao động theo quy
định của nhà nước, điều kiện làm việc của nhân viên cũng rất được quan tâm.
 Dựa vào những cơ sở nêu trên, kết hợp với chính sách nhân sự và tình
hình nhân sự hiện tại của công ty Hamaco đề tài đã xây dựng thang đo sự hài
lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty CP Vật Tư Hậu
Giang Hamaco gồm 5 nhân tố: (1) Lương thưởng, (2) Phúc lợi, (3) Điều kiện

làm việc, (4) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (5) Tính chất công việc. Gồm 30 tiêu
chí. Và các yếu tố nhân khẩu học được chọn trong phân tích là: Giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và chức vụ.
- Lƣơng thƣởng: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có
được từ việc làm, lao động, đầu tư, kinh doanh,…bao gồm các khoảng tiền
lương, khen thưởng, phụ cấp, hoa hồng, các lợi ích khác. Đề tài nghiên cứu về
thu nhập không bao gồm các khoảng thu khi nhân viên làm những công việc
ngoài sự phân công công việc của công ty.
- Phúc lợi: là những lợi ích mà người đó nhận được từ công ty, tổ chức
của mình ngoài những khoảng tiền mà họ nhận được. Trong đề tài này thì
phúc lợi được nghiên cứu với các tiêu chí về: hoạt động phúc lợi của công ty,
các chế độ theo quy định của nhà nước (BHYT, BHTN, BHTN, hỗ trợ thai sản,
nghri lễ, nghĩ phép,…)
- Điều kiện làm việc: đánh giá về điều kiện nơi làm việc của nhân viên
có đảm bảo an toàn, không gian, thời gian, khối lượng công việc, trang thiết
bị, vật chất. Những điều kiện này có đảm bảo giúp cho nhân viên có nơi làm
việc tốt và phù hợp.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên
vị trí cao hơn hoặc đảm nhận công việc quan trọng hơn trong công ty, tổ chức.
Đào tạo được nói chung với thăng tiến do bất kì tổ chức nào thì đào tạo nhằm
mục đích giúp cho công việc thực hiên tốt hơn và phục vụ cho thăng tiến.
Nhân viên sẽ cảm thấy yêu thích công việc hơn khi được đào tạo và được
thăng tiến một cách công bằng và phù hợp.
- Tính chất công việc: Công việc có mang đến sự thỏa mãn cho nhân
viên thì công việc phải thú vị, phù hợp với sở thích, phù hợp với khả năng và
tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển hơn.

14
2.1.4.2.Các tiêu chí đánh giá trong thang đo

Bảng 2.1: Thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách
nhân sự của công ty Hamaco
Các
nhân
tố
Các tiêu chí của từng nhân tố
Kí hiệu
Lƣơng
thƣởng
(1) Tiền lương cơ bản so với công việc
LT1
(2) Thù lao ngoài giờ
LT2
(3) Thời gian trả lương
LT3
(4) Chính sách khen thưởng
LT4
(5) Tiền lương so với mức độ đóng góp
LT5
(6) Các khoảng phụ cấp
LT6
Phúc
lợi
(7) Hoạt động phúc lợi xã hội
PL1
(8) Mức độ đầy đủ và rõ ràng của chính sách phúc lợi
(BHYT, BHTN, BHTN,…)
PL2
(9) Thực hiện chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ bệnh, thai sản
trong công ty.

PL3
(10) Mức độ hấp dẫn và hữu ích của chính sách phúc lơi
PL4
Điều
kiện
làm
việc
(11) Các phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ công việc
ĐKLV1
(12) Mức độ an toàn lao động
ĐKLV2
(13) Không gian làm việc
ĐKLV3
(14) Hướng dẫn và cung cấp thông tin về công việc
ĐKLV4
(15) Thời gian làm việc
ĐKLV5





15
Các
nhân
tố
Các tiêu chí của từng nhân tố
Kí hiệu
Cơ hội
đào

tạo &
thăng
tiến
(16) Điều kiện đào tạo nhân viên
ĐTTT1
(17) Điều kiện thăng tiến cho nhân viên
ĐTTT2
(18) Mức độ đầy đủ của việc đào tạo.
ĐTTT3
(19) Cơ hội mở rộng kiến thức nâng cao tay nghề và trình
độ cho nhân viên
ĐTTT4
(20) Cơ hội để chứng tỏa khả năng
ĐTTT5
(21) Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học
nâng cao trình độ
ĐTTT6
(22) Mức độ công bằng trong việc đánh giá và thăng tiến
ĐTTT7
Tính
chất
công
việc
(23) Phân công công việc
TCCV1
(24) Công việc đúng sở thích
TCCV2
(25) Mức độ thú vị và hấp dẫn của công việc
TCCV3
(26) Khối lượng công việc

TCCV4
(27) Mức độ thử thách của công việc
TCCV5
(28) Công việc thể hiện vị trí xã hội
TCCV6
(29) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
TCCV7
(30) Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên
môn
TCCV8