Thuyết trình xác định nhu cầu đào tạo

ĐỀ TÀI: Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo
Đào tạo & Phát triển nhân viên
Giảng viên: Thầy Vũ Thanh Hiếu
Nhóm H.R
Thành viên

Nguyễn Thị Bích Liễu

Nguyễn Tấn Tài

Nguyễn Hữu Thạch

Hoàng Thị Tuyến

Nguyễn Hồng Diễm

Nguyễn Thị An

Lê Thị Vân Anh
Mục lục
I. Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo.
II. Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo.
III. Ba cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo.
IV. Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo.
V. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
VI. Xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh, đào tạo công nhân kỹ thuật.
VII. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho cán bộ quản lý.
VIII. Ví dụ minh họa.
3
8–4
Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu
đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa
chọn phương pháp
Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo
Tổ chức đào tạo
(tiến hành đào tạo)
Đánh giá kết quả
đào tạo
1
3
2
I. Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo

Xác định khi nào đào tạo: Để tránh trường hợp khi không cần đào tạo mà doanh nghiệp lại tổ
chức đào tạo và trường hợp khi cần đào tạo mà doanh nghiệp lại không tổ chức đào tạo.

Xác định bộ phận nào cần đào tạo: Tránh trường hợp đào tạo những bộ phận, đối tượng không có
nhu cầu sẽ gây lãng phí lớn cho doanh nghiệp và tránh thái độ tiêu cực từ phía người học.
5
I. Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo

Xác định những kiến thức kỹ năng nào cần trang bị cho người học: để tránh những chương
trình đào tạo không phù hợp.

Xác định số lượng người học: tránh trường hợp đào tạo tràn lan, vượt quá nhu cầu của doanh
nghiệp sẽ gây lãng phí không cần thiết.

Cơ sở để xác định mục tiêu đào tạo.

6
II. Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo.

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: so sánh kết quả công việc với các tiêu
chuẩn công việc để phát hiện những sai sót, yếu kém của nhân viên.

Phân tích nguyên nhân gây ra sai sót của nhân viên (khi thực hiện công việc): xác định xem
nguyên nhân do nhân viên chưa làm quen kịp với công việc, do thiếu trình độ, kỹ năng, do không
muốn làm việc hay tại môi trường làm việc.

Tìm hiểu nguyên nhân gây ra sai sót của nhân viên.
7
III. Ba cấp độ phân tích NCĐT.
1.
Phân tích tổ chức.
2.
Phân tích hoạt động.
3.
Phân tích nhân viên.
8
1. Phân tích tổ chức.

“Tổ chức thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?”

Xác định kiến thức, kỹ năng & năng lực (KSAs) cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
9
1. Phân tích tổ chức.
*Nguồn thông tin cụ thể

Sự than phiền của khách hàng.


Hồ sơ về các sự cố.

Các quan sát.

Phỏng vấn người nghỉ việc (exit interview).

Số liệu về hiệu suất thiết bị.

Quan sát hoạt động ban đào tạo.

Dữ liệu về phế phẩm, lãng phí,…
10
1. Phân tích tổ chức.
*Ngoài ra còn những tiêu thức khác:

Năng suất.

Chất lượng thực hiện công việc.

Chi phí lao động.

Tỉ lệ vắng mặt.

Tỉ lệ thuyên chuyển.

Kỹ luật lao động.

Tai nạn lao động.
11

1. Phân tích tổ chức.
*Doanh nghiệp cần xác định các chức vụ còn trống và cách tuyển chọn nhân viên cho
chức vụ đó.

Đề bạt từ nội bộ.

Tuyển từ nguồn bên ngoài.
12
2. Phân tích công việc.
•
Nhằm xác định các kỹ năng & các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt
công việc.
•
Chú trọng định hướng nhân viên.
13
2. Phân tích công việc.
* Thông tin được cung cấp qua:

Bản mô tả công việc.

Bản tiêu chuẩn công việc.
=> Cung cấp: yêu cầu công việc, thành quả kỳ vọng, kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành
công việc.
14
2. Phân tích công việc.
* Thường dùng để xác định nhu cầu đào tạo.

Nhân viên mới.

Nhân viên mới thực hiện công việc đó lần đầu.

15
3. Phân tích nhân viên.

Ai là người cần thiết được đào tạo?

Những kỹ năng, kiến thức, năng lực cần thiết nào cần được chú trọng trong quá trình
đào tạo.
16
3. Phân tích nhân viên.
* Không nên đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo.
=> Lãng phí thời gian, tài chính cho tổ chức, gây khó chịu cho nhân viên…
* Cần đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
17
3. Phân tích nhân viên.
*Thu nhập số liệu về nhu cầu đào tạo
18
3. Phân tích nhân viên.
* Ngày nay người ta thường dùng dữ liệu đánh giá thành quả của nhân viên để xác định các nhân viên
cần đào tạo trong các lĩnh vực cụ thể.
19
Phân tích nhu cầu đào tạo bằng thành quả công việc.
Công việc Con người
Công việc & miêu tả công việc.
Có khả năng & động cơ.
Thành quả tiêu chuẩn.
Mức hiệu quả công việc.
So sánh & đánh giá thành quả.
Xác định các lĩnh vực yếu kém.
Chọn pp, chương trình đào tạo.
Xem xét pp đo lường, chi phí,

t.gian.
Tiến hành các hoạt động đào tạo.
Đào tạo
Thành quả
Đánh giá
IV.Phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo.
Các phương pháp thu thập thông tin để đánh giá
nhu cầu.

Nghiên cứu tại bàn.

Quan sát.

Phỏng vấn cá nhân (nhóm)

Sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.

Trắc nghiệm .

Nguồn thông tin

Dữ liệu hiện tại của tổ chức.

Người thực hiện công việc, nhân viên.

Giám sát.

Quản lý trực tiếp.
1. Nghiên cứu tại bàn làm việc.
 Sử dụng số liệu thống kê sẵn có từ các báo cáo, tài liệu,

Internet để xác định nhu cầu đào tạo.
Ưu điểm: Việc xem xét tài liệu sẵn có sẽ thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo,
ví dụ về việc viết báo cáo, ghi sổ, nhật ký công việc.
Nhược điểm: Có thể không có sẵn tài liệu. Số liệu thống kê không đầy đủ.
2. Phương pháp quan sát.
Ưu điểm:
Có thể xác định được nhu cầu đào tạo về “kỹ năng”.
Có thể quan sát được mối quan hệ tương tác qua lại giữa các cá
nhân.
Nhược điểm:
Sẽ cần thêm những thông tin chi tiết.
Có thể khó có cơ hội quan sát.
Trực tiếp quan sát công việc để xác định những kĩ năng cần thiết phải đào tạo cho nhân viên trong công việc để lập kế
hoạch đào tạo
chính xác.
3. Phương pháp phỏng vấn.
 Thông qua việc phỏng vấn các cá nhân hoặc nhóm để xác định nhu cầu về đào tạo trong chính nhân viên, hoặc yêu cầu
đào tạo từ cấp quản lí. …
Ưu điểm:
Có thể thu được những thông tin chi tiết từ nhiều phía.
Các cá nhân có thể thảo luận về các nhu cầu đạo tạo của mình trong các
cuộc phỏng vấn trực tiếp.
Nhược điểm:
Có thể tốn thời gian nếu không phỏng vấn chọn mẫu đối với một nhóm
mục tiêu.
Các nhu cầu đã xác định được có thể không mang tính đại diện cho cả
nhóm.
4. Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi.
 Nhà quản trị sẽ thiết kế ra một hệ thống câu hỏi, hướng tới một vấn đề cụ thể nào đó và yêu cầu nhân viên trả lời,
sau đó sẽ tổng hợp kết quả và đưa ra nhận xét, đánh giá cũng như đưa ra hướng đào tạo phù hợp.

Ưu điểm:
 Có thể thu thập được thông tin chi tiết.
Số lượng khảo sát lớn. Thời gian nhanh.
Nhược điểm:
 Biểu mẫu có thể chưa hoàn chỉnh.
 Thông tin có thể không rõ ràng.
 Việc phân tích thông tin thu thập thường rất khó.