Thuyết trình xác ĐỊNH NHU cầu đào tạo TIẾP THEO

LOGO
Đề tài : Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo (tt)
Giảng viên: Th.s Vũ Thanh Hiếu
ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN
NHÂN VIÊN
Danh sách nhóm

Trần Thị Kiều Trang

Đỗ Hồng Minh

Trần Khiết Anh

Quách Yến Nga

Kiều Đình Phương

Trần Thanh Trung

Võ Thị Hồng Trinh

Lưu Ngọc Thái Hòa

Bùi Thị Thanh Thủy

Trần Ngọc Hân

Nguyễn Thị Kim Tiền

Nguyễn Thị Ngọc Thúy


Nguyễn Hoàng Sơn Vân
Nội dung trình bày

I. Nhập Đề

II. Sơ đồ hệ thống lại quá trình đào
tạo và phát triển

III. Xác định nhu cầu đào tạo tiếp
theo
II. Hệ thống lại
quá trình đào tạo
& phát triển
Hệ thống lại quá trình ĐT & PT
III. Xác định
nhu cầu đào tạo
tiếp theo
Xác định nhu cầu đào tạo (tt)

Khái niệm

Khoảng cách giữa
những gì hiện có và
những gì mong muốn
trong tương lai, về khía
cạnh thái độ.

Quá trình thu thập và
phân tích thông tin

nhằm làm rõ nhu cầu
cần cải thiện kết quả
thực hiện công việc.
Quá trình xác định nhu cầu đào tạo (tt)

Để tiến hành đánh giá
cần:

Phân tích tình hình thực
tế và chương trình đào
tạo.

Xác định chương trình
đào tạo có cần thay đổi
không, nhân viên nào
cần phải đào tạo lại.
Quá trình xác định nhu cầu đào tạo (tt)

Đánh giá mục tiêu muốn
đào tạo lại những đối tượng
nào và cách để đạt hiệu quả
tối đa.

Đánh giá nhu cầu đào tạo lại
đúng thời điểm và quyết
định những gì mà công ty có
thể và không thể cung cấp.
Quá trình xác định nhu cầu đào tạo (tt)

Đánh giá xem nhà tư

vấn nào hoặc nhà cung
cấp dịch vụ đào tạo lại
nào có thể đáp ứng đưa
ra quyết định về loại
hình đào tạo lại phù hợp
nhất.
Phân tích để xét nhu cầu đào tạo (tt)

Phân tích tổ chức

Hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp.

Nhu cầu duy trì, phát
triển của tổ chức
doanh nghiệp.

Phân tích nhiệm vụ

Phân tích cá nhân
Xác định các lỗ hổng

Hai trường hợp như sau:

Nhân viên áp dụng tốt
những kiến thức đã được
đào tạo.

Công việc vẫn chưa đạt kết
quả tốt như mong đợi vì:


Nhân viên vẫn chưa lĩnh
hội và áp dụng tốt những
gì đã được đào tạo.
Xác định các lỗ hổng

Công việc vẫn chưa
đạt kết quả vì:

Công việc đòi hỏi
thêm những kiến thức
và kĩ năng khác.

Đào tạo vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu
công việc.
Xác định các lỗ hổng

Công việc vẫn chưa
đạt kết quả vì:

Các kiến thức và kĩ
năng được đào tạo
không phù hợp.

Nhân viên sau khi
được đào tạo vẫn
không đủ khả năng.
Lập danh sách các đào tạo ưu tiên


Mục tiêu đào tạo là những
thái độ, kiến thức, kỹ năng
nhất định mà nhân viên cần
đạt tới.

Một mục tiêu đào tạo phải
SMART:

Specific: Cụ thể.

Measurable: Đo lường được.

Achievable: Đạt đến được.

Relevant: Liên quan.

Time limited: Thời gian hữu hạn.
Lập danh sách các đào tạo ưu tiên

Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu
cầu gồm:

Phát biểu mục đích đào tạo.

Truyền thông đến người lao động.

Cung cấp các phương tiện đánh giá.
Lập danh sách các đào tạo ưu tiên

Việc thiết lập mục tiêu

đào tạo dựa trên nhu
cầu gồm:

Hỗ trợ trong việc lựa
chọn các tài liệu, nội
dung, phương pháp.

tiến hành đúng theo kế
hoạch và đạt hiệu quả
cao nhất.
Thống kê cơ hội cho đào tạo (tt)

Đánh giá số liệu thứ
cấp về các khoá đào
tạo phù hợp.

Lập danh sách những
nhà chuyên môn trong
và ngoài

Thu thập kết quả từ kết
quả nghiên cứu bộ
phận đánh giá.
Thống kê cơ hội cho đào tạo (tt)

Phỏng vấn các nhà chuyên
môn về đào tạo.

Tìm kiếm trên mạng về các
trường và tổ chức trong và

ngoài nước.

Tóm tắt tất cả các cơ hội
đào tạo đưa vào thống kê.
Đề xuất chương trình đào tạo

Chu kỳ đánh giá:

Tiến hành đánh giá chất
lượng đào tạo thường xuyên.

Sàng lọc những nhân viên
không đạt kết quả.

Xem xét những nhu cầu cần
thiết đối với nhân viên không
phù hợp.
Đề xuất chương trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo lại cho các cá nhân và
nhóm làm việc.

Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trước khi đưa
ra bất kỳ chương trình đào tạo, đặc biệt là với chương
trình đào tạo tiếp theo.
Lựa chọn phương pháp đào tạo (tt)

Phải sử dụng những phương
pháp khác nhau cho những
đối tượng.


Thông báo với những nhân
viên cần phải đào tạo lại,
nhưng không công khai, để
tránh sự bất mãn cho những
nhân viên này
Lựa chọn phương pháp đào tạo (tt)

Dựa vào khả năng tiếp thu và học hỏi của nhân
viên, có thể chia làm 2 loại chính như sau:

Lý thuyết: đây là những nhân viên đã được đào tạo
nhưng lại không phù hợp với những lý thuyết của
chương trình đào tạo.
Lựa chọn phương pháp đào tạo (tt)

Thực hành: Đây là những
nhân viên đã được đào tạo
lý thuyết nhưng lại không
thể đem ra thực hành những
lý thuyết đã được đào tạo.
Các tiêu chí

Chọn một dịch vụ đào
tạo chất lượng bao
gồm:

Chương trình học.

Danh sách giảng viên.


Lĩnh vực chuyên môn.

Danh sách khách hàng
của dịch vụ.

Ý kiến phản hồi từ các
khách hàng.