phân tích tình hình nhân sự tại công ty tnhh dịch vụ bảo vệ lâm hoàng giai đoạn 2011 2013

TRƯỜNG ðẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH




NGUYỄN THANH PHONG





PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ LÂM HOÀNG
GIAI ðOẠN 2011 - 2013





LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ðẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 52340101





Tháng 05 Năm 2014

TRƯỜNG ðẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



NGUYỄN THANH PHONG
MSSV: C1201126



PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ LÂM HOÀNG
GIAI ðOẠN 2011 - 2013


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ðẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 52340101


CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
NGUYỄN VĂN DUYỆT



Tháng 05 năm 2014
i

LỜI CẢM TẠ



 

 


Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường ðại học Cần Thơ, và
thời gian thực tập tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Lâm Hoàng . Em ñã nhận
ñược sự quan tâm giúp ñỡ nhiệt tình của các Thầy Cô trong Khoa Quản trị Kinh
doanh và sự giúp ñỡ của Ban lãnh ñạo và các anh chị trong Công ty Lâm Hoàng.
ðến nay em ñã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình, với sự trân trọng em xin
chân thành cảm ơn ñến:
Thầy NGUYỄN VĂN DUYỆT, người ñã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp
ñỡ em trong suốt thời gian em làm luận văn, cùng với các Thầy Cô trong khoa
Quản trị kinh doanh ñã tận tình truyền ñạt cho em những kiến thức quý báo trong
suốt thời gian học tập, và tạo ñiều kiện cho em tiếp cận với những kiến thức thực
tế mà em tin chắc rằng những kiến thức ñó sẽ giúp em trở nên vững vàng và tự tin
hơn khi hòa nhập vào xã hội.
Ban lãnh ñạo cùng toàn thể các anh chị trong Công ty Lâm Hoàng ñã tận
tình giúp ñỡ, hướng dẫn và cung cấp những số liệu cần thiết ñể em hoàn thành tốt
luận văn này.
Lời cuối, em kính chúc Thầy Nguyễn Văn Duyệt, toàn thể các Thầy Cô
trường ðại học Cần Thơ ñược nhiều sức khỏe, chúc Công ty Lâm Hoàng ñạt
ñược nhiều thành công trong hoạt ñộng kinh doanh và chúc toàn thể cán bộ Công
ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Lâm Hoàng gặt hái nhiều thành công trong công việc
cũng như trong cuộc sống . Em xin chân thành cảm ơn!
Cần Thơ, ngày tháng 05 năm 2014
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thanh Phong
ii



TRANG CAM KẾT

Em xin cam kết luận văn này ñược hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên
cứu của em và các kết quả nghiên cứu này chưa ñược dùng cho bất cứ luận văn
cùng cấp nào khác.











Cần Thơ, ngày … tháng … năm …
Người thực hiện
iii


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………




Ngày .…., tháng … , năm …….
Thủ trưởng ñơn vị






iv


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………




Cần Thơ, ngày .…., tháng … , năm …….
Giáo viên hướng dẫn





v

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: GIỚI THIỆU 1
1.1 Lý do chọn ñề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài 1
1.2.1 Mục tiêu chung 1
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Phạm vi nghiên cứu 2
1.3.1 Phạm vi không gian 2
1.3.2 Phạm vi thời gian 2
1.4 ðối tượng nghiên cứu 2
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3
2.1 Cơ sở lý thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực 3
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 3
2.1.1.1 Nhân lực 3
2.1.1.2 Quản trị nhân lực 3
2.1.2 Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
2.1.2.1 Tuyển dụng nhân sự 4
2.1.2.2 ðào tạo và phát triển nhân sự 9
2.1.2.3 Tiền lương và ñãi ngộ nhân sự 11
2.2 Phương pháp nghiên cứu 15
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 15
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 15
Chương 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ
LÂM HOÀNG 16
3.1 Tổng quan 16
3.1.1 Giới thiệu về công ty Bảo Vệ LÂM HOÀNG 16
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 16
3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 17
3.1.4 Lĩnh vực kinh doanh 18
3.1.5 Cơ cấu bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 19

3.2 ðánh giá kết quả hoạt ñộng kinh doanh công ty Lâm Hoàng
qua 3 năm 2011 - 2013 22
3.2.1 Kết quả kinh doanh công ty qua 3 năm 2011-2013 22
3.2.2 Thuận lợi của công ty 26
3.2.3 Khó khăn của công ty 26
3.3.3 Mục tiêu và ñịnh hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 27
3.3.3.1 Mục tiêu 27
3.3.3.2 ðịnh hướng 27
Chương 4: THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ
BẢO VỆ LÂM HOÀNG 29
4.1 Phân tích tình hình nhân sự tại công ty Lâm Hoàng 29
vi

4.1.1 Tình hình lao ñộng theo trình ñộ 33
4.1.2. Tình hình lao ñộng theo giới tính 37
4.1.3. Tình hình lao ñộng theo ñộ tuổi 40
4.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Lâm Hoàng qua
3 năm 2011 - 2013 42
4.2.1 Mô hình quản lý nhân viên 42
4.2.2 Công tác tuyển dụng 45
4.2.3 Công tác ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty 48
4.2.4 Thực trạng quá trình thực hiện tiền lương 49
4.2.4.1 Hình thức trả lương tại công ty 49
4.2.4.2 Chính sách khen thưởng và xử phạt của công ty 51
Chương 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DV BẢO VỆ LÂM HOÀNG 53
5.1 Giải pháp về bộ máy tổ chức 53
5.1.1 ðối với nhân viên văn phòng 53
5.1.2 ðối với nhân viên bảo vệ ở các mục tiêu 53
5.2 Giải pháp về tuyển dụng nhân sự 53

5.3 Giải pháp về công tác ñào tạo nhân viên 54
5.4 Chính sách tiền lương và ñãi ngộ nhân viên 54
Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 56
6.1 Kết luận 56
6.2 Kiến nghị 56


















vii

DANH MỤC BIỂU BẢNG

Trang

Bảng 3.1 Tình hình hoạt ñộng của công ty qua 3 năm (2011-2013) 22

Bảng 3.2 Dự kiến quân số khu vưc IV và V 3 năm tiếp theo (2014-2016) 27
Bảng 4.1 Số nhân viên toàn công ty qua 3 năm (2011-2013) 29
Bảng 4.2 Quân số và doanh thu 3 năm (2011-2013) 30
Bảng 4.3 Trình ñộ nhân viên công ty qua 3 năm (2011-2013) 33
Bảng 4.4 Tình hình lao ñộng Nam Nữ qua 3 năm (2011-2013) 37
Bảng 4.5 Tình hình lao ñộng theo ñộ tuổi 39
Bảng 4.6 Số lương nhân viên tuyển dụng qua 3 năm 2011-2013 47
Bảng 4.7 Số lượng ñào tạo nhân viên công ty qua 3 năm 2011-2013 48
















viii

DANH MỤC HÌNH

Trang

Bảng 2.1 Sơ ñồ tuyển dụng nhân sự 6
Hình 3.1 Sơ ñồ bộ máy tổ chức công ty Lâm Hoàng 20
Hình 3.2 Doanh thu và chi phí của công ty qua 3 năm (2011-2013) 24
Hình 4.1 Tỷ lệ trình ñộ nhân viên công ty qua 3 năm (2011-2013) 35
Hình 4.2 Tỷ lệ nhóm tuổi nhân viên các năm 2011-2013 40
Hình 4.3 Sơ ñồ quản lý nhân viên trực tại mục tiêu 42




















ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Nð-CP : Nghị ñịnh Chính Phủ
NLð : Người lao ñộng
DN : Doanh nghiệp
HTX : Hợp tác xã
TNHH DV : Trách nhiệm hữu hạn dịch vụ
UBND : Ủy Ban Nhân Dân
TP : Thành phố
ðVT : ðơn vị tính
THPT : Trung học phổ thông
x


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ðỀ TÀI
Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng ñối với sự thành công hay thất bại
của công ty. Vì cho dù chiến lược có hợp lý, tài chính có mạnh hay khoa học kỹ
thuật và công nghệ có tiến bộ thì cũng ñều do con người tạo ra nên cũng chỉ có
con người mới biết cách sử dụng những nguồn lực ñó một cách hiệu quả nhất.
ðồng thời mỗi con người thì ñều có một cá tính riêng, nếu không có hoạt ñộng
quản trị thì mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, và công tác quản trị nhân
sự sẽ giải quyết vấn ñề này. Chính vì vậy công tác quản trị nhân sự là không thể
thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào.
ðể công tác quản trị nhân sự có thể hoàn thiện tốt hơn thì việc chăm lo ñào
tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình ñộ chuyên môn của ñội ngũ lao ñộng ñược coi là
nhiệm vụ hàng ñầu của các công ty hiện nay. Sử dụng tốt nguồn lao ñộng là tận
dụng hết trình ñộ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề của người lao ñộng, ý thức, kỷ
luật lao ñộng là một yếu tố hết sức quan trọng. Các doanh nghiệp nói chung và

Công ty TNHH DV Bảo Vệ Lâm Hoàng nói riêng ñang ñứng trước những thử
thách phải tăng cường tối ña hiệu quả cung cấp những sản phẩm, dịch vụ của
mình. ðiều này ñòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ,
tới các phương pháp Marketing, cũng như các quy trình nội bộ ñạt hiệu quả.
Muốn ñạt ñược những mục tiêu này họ phải tập trung ñầu tư vào một tài sản lớn
nhất của mình ñó là “nguồn nhân lực”.
Chính vì tầm quan trọng của nhân sự ñối với công ty Lâm Hoàng và thực
tiễn của Công ty cần thiết nghiên cứu về vấn ñề này, vì lẽ ñó em ñã mạnh dạn
chọn ñề tài: “Phân tích tình hình nhân sự tại Công ty TNHH DV Bảo Vệ Lâm
Hoàng giai ñoạn 2011-2013” làm ñề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ðỀ TÀI
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích ñánh giá và ñề ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nhân viên bảo vệ cho Công ty TNHH DV Bảo Vệ Lâm Hoàng trong
thời gian tới.


2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể
ðề tài này nhằm làm rõ thực trạng những vấn ñề về nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực của công ty.
- Phân tích, ñánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH DV Bảo Vệ Lâm Hoàng trong những năm 2011-2013
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng ñến tình hình nhân sự như chế ñộ tuyển
dụng, mô hình quản lý, chính sách ñào tạo và phát triển nhân viên bảo vệ. chính
sách lương, thưởng.
- ðề ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân viên bảo vệ cho
công ty Lâm Hoàng.
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu về công tác quản lý nhân viên của Ban lãnh ñạo công ty Lâm
Hoàng từ ñó thấy ñược ñiểm mạnh cần phát huy cũng như những ñiểm còn hạn
chế ñể có phương hướng khắc phục.
1.3.1 Phạm vi không gian
Luận văn ñược thực hiện tại Công ty TNHH DV Bảo Vệ Lâm Hoàng. ðịa
chỉ 125A Mậu Thân- Phường An Hòa- Quận Ninh Kiều-TP Cần Thơ.
1.3.2 Phạm vi thời gian
Các số liệu dùng ñể phân tích ñược thu thập từ năm 2011- 2013. Thời gian
thực hiện ñề tài từ 6/1/2014 ñến 28/4/2014.
1.4 ðỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Mô hình quản lý nhân lực tại Công ty TNHH DV Bảo Vệ Lâm Hoàng.
- Chính sách lương thưởng và chế ñộ ưu ñãi.
- Công tác tuyển dụng nhân sự.
- Công tác ñào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH DV Bảo Vệ
Lâm Hoàng.
3


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Nhân lực
Xã hội muốn tồn tại và phát triển cần có lao ñộng, lao ñộng là hoạt ñộng có
mục ñích, có ý thức của con người nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu
cầu của mình. Nhưng họ không thể trực tiếp sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu
cầu mình ñòi hỏi. Vì thế mà trong xã hội xuất hiện sự phân công lao ñộng xã hội
ñể phục vụ cho các ñối tượng khác chứ không phải chỉ phục vụ cho riêng mình.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh ñạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị ñạo ñức ñể thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
2.1.1.2 Quản trị nhân lực
* Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết ñịnh ñến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào. Vì vậy vấn ñề quản
trị nhân sự luôn ñược quan tâm hàng ñầu. Có rất nhiều phát biểu khác nhau về
quản trị nhân sự:
- Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho
nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên
quan ñến một loại công việc nào ñó.
- Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng
những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người ñều
ñạt tới mức tối ña có thể ñược.
Quản trị nhân sự ñược hiểu là một trong những chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn ñề liên quan ñến con người gắn với công
việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào.
4

Quản trị nhân sự là một hoạt ñộng vừa mang tính khoa học, vừa mang tính
nghệ thuật, vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều ñến văn hóa tổ chức
và chứa ñựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất kỳ một lĩnh vực quản trị nào khác.
* Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết ñược một xí nghiệp hoạt ñộng tốt hay không hoạt
ñộng tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó,
những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như
máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật ñều có thể mua ñược, học
hỏi ñược, sao chép ñược, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
ñịnh rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu ñối với sự tồn tại và phát triển của

doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn ñề lao ñộng. ðó là một vấn ñề chung của xã hội, mọi hoạt ñộng kinh tế nói
chung ñều ñi ñến một mục ñích sớm hay muộn là làm sao cho người lao ñộng
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng
của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ
chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào
cũng có nhân viên dưới quyền vì thế ñều phải có quản trị nhân sự. Cung cách
quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . ðây cũng
là một trong những yếu tố quyết ñịnh ñến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn ñối với hoạt ñộng kinh doanh của một
doanh nghiệp ñó là hoạt ñộng bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết ñịnh kết quả hoạt ñộng kinh doanh của doanh nghiệp.
2.1.2 Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
2.1.2.1 Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
ñược những người thật sự phù hợp với công việc, ñiều này có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận ñược một nguồn nhân sự xứng ñáng, hoàn thành tốt công việc
ñược giao góp phần vào duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản
thân những người ñược tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường
của mình sẽ rất hứng thú và an tâm làm việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân
5

sự không ñược thực hiện ñúng sẽ gây ra ảnh hưởng tiêu cực, tác ñộng xấu tới kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp.
* Khái niệm tuyển dụng
Mọi doanh nghiệp ñều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân sự, có nơi công

tác tuyển dụng ñược tiến hành ñơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn
cung ứng lao ñộng. Ngược lại, có nơi coi công tác tuyển dụng nhân sự ñặc biệt
quan trọng.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự ñể thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao ñộng cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng bao gồm hai khâu cơ bản, ñó là tìm kiếm và lựa chọn
nhân sự, doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân sự từ nhiều nguồn cung ứng khác
nhau trên thị trường lao ñộng thông qua việc thông báo quảng cáo, giới thiệu về
doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao ñộng cần tuyển,
chính sách nhân sự của doanh nghiệp, chế ñộ ñãi ngộ,… Quá trình lựa chọn nhân
sự ñòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng cử viên, so sánh các ứng cử viên
với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng.
Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh ñược nhu cầu công việc, quan
ñiểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp. Bởi vì các doanh
nghiệp cạnh tranh với nhau ñể thu hút ñược người tài nên lựa chọn ñược người
phù hợp với công việc là rất khó.
Quá trình tuyển dụng nhân sự cần phải xác ñịnh rõ các kỹ năng,kiến thức và
những ñặc ñiểm cá nhân cần thiết cho cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công
việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là công việc phải ñược thực hiện thường xuyên, bởi vì
nhân sự của doanh nghiệp có thể có biến ñộng bất ngờ và ngẫu nhiên.
6


Hình 2.1: Sơ ñồ quá trình tuyển dụng nhân sự

- Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập hội ñồng tuyển dụng, quy ñịnh rõ về số
lượng thành phần và quyền hạn của hội ñồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại
văn bản, tài liệu quy ñịnh của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp có liên quan tới

tuyển dụng nhân sự. Phải xác ñịnh rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía
cạnh: tiêu chuẩn chung ñối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban
hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn ñối với cá nhân thực hiện công việc.
- Thông báo tuyển dụng: nhằm thu hút ñược nhiều ứng cử viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và ñạt kết quả mong muốn. Thông
báo nên ngắn gọn nhưng phải rõ ràng, chi tiết và ñầy ñủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên. Phải thông báo ñầy ñủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung
công việc, yêu cầu về trình ñộ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và ñặc ñiểm cá
nhân, hồ sơ và giấy tờ cần thiết.
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Chuẩn bị tuyển dụng
Xác minh ñiều tra
Phỏng vấn tuyển dụng
Khám sức khỏe
Ra quyết ñịnh tuyển dụng
Kiểm tra trắc nghiệm
7

- Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: hồ sơ xin việc thường ñược các tổ chức
thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm ñiền vào ñơn xin việc theo yêu
cầu mà các nhà sử dụng lao ñộng ñề ra. Các mẫu ñơn xin việc ñược thiết kế một
cách khoa học và hợp lý có thể ñược coi là một công cụ lao ñộng quan trọng ñể
tuyển chọn một cách chính xác người xin việc. Thông qua hồ sơ xin việc, các nhà
tuyển chọn sẽ ra quyết ñịnh có nên tiếp tục các bước sau không hay chấm dứt quá
trình tuyển chọn ñối với các ứng viên hoàn toàn không ñáp ứng các tiêu chuẩn
công việc.
- Kiểm tra, trắc nghiệm: nhằm giúp cho các nhà tuyển dụng nắm ñược các tố
chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng ñặc biệt khác của các ứng
viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết ñược một cách chính

xác và ñầy ñủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách
quan về các ñặt trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá
tính của cá nhân này so với các cá nhân khác.
- Phỏng vấn tuyển dụng: là quá trình giao tiếp bằng lời, giữa những người
tuyển dụng và ứng viên, ñây là một trong những phương pháp thu thập thông tin
cho việc ra quyết ñịnh tuyển chọn. Phương pháp này giúp chúng ta khắc phục
ñược những nhược ñiểm mà quá trình nghiên cứu ñơn xin việc không nắm ñược,
hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết ñược. Các loại phỏng vấn: phỏng
vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn
theo nhóm, phỏng vấn hội ñồng.
- Xác minh, ñiều tra: ñể xác ñịnh ñộ tin cậy của các thông tin thu ñược qua
các bước tuyển dụng ta phải thực hiện bước xác minh, ñiều tra lại xem mức ñộ
chính xác của các thông tin. Có nhiều cách ñể xác minh các thông tin như trao ñổi
với các tổ chức cũ mà người lao ñộng ñã làm việc, ñã khai trong ñơn xin việc,
hoặc là nơi ñã cấp các văn bằng chứng chỉ,… Các thông tin ñiều tra ñược sẽ là
những căn cứ chính xác ñể các nhà tuyển dụng ra quyết ñịnh cuối cùng.
- Khám sức khỏe: ñể ñảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài
trong các tổ chức. Bước này do các chuyên gia về y tế ñảm nhận, phòng nhân sự
cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm ñể các chuyên gia y
tế dựa vào ñó ñể tuyển chọn. Bước này cần phải ñược xem xét và ñánh giá một
cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
- Ra quyết ñịnh tuyển dụng: sau khi ñã thực hiện ñầy ñủ các bước trên ñây
và các thông tin tuyển dụng ñã ñảm bảo theo ñúng yêu cầu tuyển chọn ñề ra thì
hội ñồng tuyển dụng sẽ ra quyết ñịnh tuyển dụng ñối với người xin việc. Cơ sở
8

của việc ra quyết ñịnh này là dựa vào phương pháp ñánh giá chủ quan theo thủ
tục loại trừ dần và theo kết quả ñánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi ñã có
quyết ñịnh tuyển dụng thì người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng cần tiến
hành ký kết hợp ñồng lao ñộng hoặc thỏa ước lao ñộng.

* Các nguồn tuyển dụng nhân sự
- Nguồn bên trong doanh nghiệp: ñược giới hạn ở những người lao ñộng
ñang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển ñến công
việc khác mà doanh nghiệp ñang có nhu cầu tuyển dụng.
+ Thông báo nội bộ: ñây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển
người. Bản thông báo này ñược gửi ñến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông
báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về
trình ñộ cần tuyển dụng.
+ Thông qua ñề cử và giới thiệu của cán bộ, nhân viên: qua kênh thông tin
này chúng ta có thể phát hiện ñược những người có năng lực phù hợp với yêu cầu
của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm tất cả những người lao ñộng
không làm việc tại doanh nghiệp, chẳng hạn những lao ñộng ñã ñược ñào tạo
hoặc chưa tham gia ñào tạo, những lao ñộng hiện không có việc làm. Nguồn
tuyển dụng bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất
lượng lao ñộng cho quá trình thực hiện các mục tiêu ñã ñề ra.
* Các hình thức thu hút ứng viên
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: thu hút các ứng viên thông
qua các kênh của ñài truyền hình, ñài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn
phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao
ñộng cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến
dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo
riêng biệt. ðối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo ñể
người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng.
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm: ñây là phương pháp thu hút
ñang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là ñối với các doanh nghiệp hay tổ chức
không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự, những doanh nghiệp cần
tuyển số lượng lao ñộng lớn, vì có thể giảm ñược thời gian tìm kiếm, phỏng vấn,
lựa chọn ứng viên. Các trung tâm này thường ñược ñặt trong các trường ñại học,
cao ñẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ

9

quan quản lý lao ñộng ở ñịa phương, trung ương (Bộ lao ñộng, Sở lao ñộng, Công
ñoàn, Báo lao ñộng,…).
- Thông qua các hội chợ việc làm: ñây là phương pháp mới ñang ñược nhiều
tổ chức áp dụng. Các ứng viên sẽ ñược tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển
dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời
ñiểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận ñược nhiều thông tin.
- Thông qua các trường ñại học, cao ñẳng, dạy nghề: doanh nghiệp cử cán
bộ của phòng nhân sự tới các trường ñại học, cao ñẳng, trung học chuyên nghiệp
và dạy nghề ñể trực tiếp tuyển dụng. Tại ñó họ có thể tìm ra ñược những ứng viên
giỏi thông qua học lực của họ, và phát hiện những tài năng mới cho doanh
nghiệp. Tuy nhiên nguồn ứng viên này hầu hết là những người không có kinh
nghiệm, nếu tuyển dụng thì cần phải ñào tạo thêm.
2.1.2.2 ðào tạo và phát triển nhân sự
* Khái niệm ñào tạo và phát triển:
- ðào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn
thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao ñộng trong
doanh nghiệp nhằm ñáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở
cả hiện tại và tương lai.
- ðào tạo và phát triển là các hoạt ñộng ñể duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là ñiều kiện quyết ñịnh ñể các tổ chức có thể ñứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do ñó trong các tổ chức, công tác
ñào tạo và phát triển cần phải ñược thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
* Vai trò của ñào tạo và phát triển
- Tạo ra ñược sự gắn bó giữa người lao ñộng và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao ñộng.
- ðáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao ñộng.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao ñộng và công việc hiện tại cũng như
tương lai.

- Tạo cho người lao ñộng có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ,
là cơ sở ñể phát huy tính sáng tạo của người lao ñộng trong công việc.
* Các phương pháp ñào tạo và phát triển
10

- ðào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: ñây là phương pháp phổ biến dùng ñể
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả
một số công việc quản lý. Quá trình ñào tạo bắt ñầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về
cách quan sát, trao ñổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng
dẫn chặt chẽ của người dạy.
- ðào tạo theo kiểu học nghề: chương trình ñào tạo bắt ñầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau ñó các học viên ñược ñưa ñến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề và ñược thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho
tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo: dùng ñể giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học ñược các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác ñể nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu ñược trong quá trình ñó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện ñược những công việc cao hơn trong tương lai.
- Cử ñi học ở các trường chính quy: các doanh nghệp cũng có thể cử người
lao ñộng ñến học tập ở các trường dạy nghề. Người học sẽ ñược trang bị tương
ñối ñầy ñủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp
này tốn nhiều thời gian và kinh phí ñào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: các buổi giảng bài hay hội
nghị có thể ñược tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể
ñược tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình ñào tạo khác. Trong các

buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ ñề dưới sự hướng dẫn của
người lãnh ñạo nhóm và qua ñó họ học ñược các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- ðào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức ñào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà chỉ thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, ñĩa CD và
VCD, Internet,… Người học có thể chủ ñộng bố trí thời gian học tập cho phù hợp
với kế hoạch của cá nhân. Những người ở xa cũng có thể tham gia ñược những
khóa học. Tuy nhiên hình thức ñào tạo này ñòi hỏi các cơ sở ñào tạo phải có tính
chuyên môn hóa và người học có tính tự giác cao.
11

* Quá trình xây dựng chương trình ñào tạo và phát triển:
- Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và phát triển: là xác ñịnh khi nào, ở bộ phận nào
cần phải ñào tạo, ñào tạo kỹ năng nào, cho loại lao ñộng nào và bao nhiêu người.
Nhu cầu ñào tạo ñược xác ñịnh dựa trên phân tích nhu cầu lao ñộng của tổ chức,
các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và
phân tích trình ñộ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao ñộng.
- Lựa chọn ñối tượng cần ñào tạo và phát triển: là lựa chọn người cụ thể ñể
ñào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác ñịnh nhu cầu, ñộng cơ ñào tạo của doanh
nghiệp.
- Xây dựng chương trình kế hoạch ñào tạo và phát triển nhân sự: là xác ñịnh
các chính sách, chương trình ñào tạo, mục tiêu và hình thức ñào tạo. Trên cơ sở
ñó lựa chọn phương pháp ñào tạo phù hợp.
- Dự tính chi phí ñào tạo và phát triển nhân sự: chi phí ñào tạo quyết ñịnh
việc lựa chọn các phương án ñào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí
cho việc giảng dạy.
- Triển khai thực hiện: trên cơ sở nhu cầu ñào tạo và phát triển nhân sự ñã
ñược xác ñịnh, các hình thức, phương pháp ñào tạo và phát triển nhân sự ñã ñược
lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo kế hoạch ñã ñề ra. Thông thường quá trình
này ñược thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp.

- ðánh giá chương trình và kết quả ñào tạo: chương trình ñào tạo có thể
ñược ñánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu ñào tạo có ñạt ñược hay không,
những ñiểm yếu, ñiểm mạnh của chương trình ñào tạo và ñặc tính hiệu quả kinh
tế của việc ñào tạo thông qua ñánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ ñó
so sánh chi phí và lợi ích của chương trình ñào tạo. Kết quả của chương trình ñào
tạo có thể ñược ñánh giá từ kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học ñối với
chương trình ñào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội
ñược từ chương trình ñào tạo, sự thay ñổi hành vi theo hướng tích cực,… ðể ño
lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, ñiều tra
thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
2.1.2.3 Tiền lương và ñãi ngộ nhân sự
* Khái niệm tiền lương
- Tiền lương là giá cả sức lao ñộng ñược hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao ñộng và người lao ñộng phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao ñộng trong nền kinh tế thị trường.
12

- Tiền lương là khoản tiền mà người lao ñộng nhận ñược khi họ ñã hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào ñó, mà công việc ñó không bị pháp
luật ngăn cấm .
- Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên ñược
hưởng từ công việc. Tiền lương ñược hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao ñộng trả cho người lao ñộng khi họ hoàn thành công việc theo chức năng,
nhiệm vụ ñược pháp luật quy ñịnh hoặc hai bên ñã thỏa thuận trong hợp ñồng lao
ñộng.
- Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công
gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao ñộng và thường
ñược sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp ñồng dân sự
thuê mướn lao ñộng có thời hạn. Khái niệm tiền công ñược sử dụng phổ biến
trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá

công lao ñộng (Ở Việt Nam, trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường
ñược dùng ñể trả công cho lao ñộng chân tay, còn “thù lao” dùng chỉ việc trả
công cho lao ñộng trí óc).
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao
ñộng ñược hình thành trên cơ sở giá trị sức lao ñộng.
* Chức năng của tiền lương
- Chức năng thước ño giá trị sức lao ñộng: tiền lương biểu thị giá cả sức lao
ñộng, nó là thước ño ñể xác ñịnh mức tiền công các loại lao ñộng, là căn cứ ñể
thuê mướn lao ñộng, là cơ sở ñể xác ñịnh ñơn giá sản phẩm.
- Chức năng tái sản xuất sức lao ñộng: thu nhập của người lao ñộng dưới
hình thức tiền lương ñược sử dụng một phần ñáng kể vào việc tái sản xuất giản
ñơn sức lao ñộng mà họ ñã bỏ ra trong quá trình lao ñộng nhằm mục ñích duy trì
năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người
lao ñộng là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao ñộng mà còn phải ñảm
bảo cuộc sống của các thành viên trong gia ñình họ. Như vậy tiền lương cần phải
bảo ñảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao
ñộng.
- Chức năng kích thích: trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là ñòn bẩy
quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao ñộng làm việc một cách hiệu quả.
13

- Chức năng tích lũy: tiền lương trả cho người lao ñộng phải ñảm bảo duy trì
ñược cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc
sống lâu dài khi họ hết khả năng lao ñộng hay gặp rủi ro.
* Các hình thức trả lương
- Hình thức trả lương theo thời gian: tiền lương theo thời gian là tiền lương
thanh toán cho công nhân căn cứ vào trình ñộ kỹ thuật và thời gian công tác của
họ. Tiền lương trả theo thời gian thường ñược áp dụng cho những bộ phận mà
quá trình sản xuất ñã ñược tự ñộng hoá, những công việc chưa xây dựng ñược
ñịnh mức lao ñộng, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác ñịnh

ñược hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian nhằm ñảm
bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc
sửa chữa thiết bị máy móc.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm: tiền lương của người lao ñộng sẽ phụ
thuộc trực tiếp vào số lượng ñơn vị sản phẩm ñược sản xuất ra và ñơn giá.
- Hình thức trả lương khoán theo nhóm: trả lương khoán theo nhóm thường
ñược áp dụng ñối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên
kết, nếu chia thành các chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi cho việc bảo ñảm chất
lượng thực hiện.
+ Hình thức này kích thích tất cả các nhân viên quan tâm ñến kết quả sản
phẩm cuối cùng của cả nhóm.
+ Trong thực tế, hình thức trả lương này thường ñược áp dụng trong các dây
chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí,… ñể kích thích các nhân
viên trong nhóm làm việc tích cực. Việc phân phối tiền lương giữa các thành viên
trong nhóm căn cứ vào các yếu tố: trình ñộ nhân viên, thời gian thực tế làm việc
của mỗi người, mức ñộ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả
thực tế của nhóm.
* Quy ñịnh Nhà Nước về lương tối thiểu
- Vừa qua, Chính phủ ñã ban hành Nghị ñịnh 182/2013/Nð-CP quy ñịnh về
mức lương tối thiểu vùng mới ñối với NLð làm việc ở DN, HTX, tổ hợp tác,
trang trại, hộ gia ñình, cá nhân và các cơ quan tổ chức có thuê mướn lao ñộng.
Theo ñó, mức lương tối thiểu vùng 2014 ñã tăng khoảng 14% so với năm 2013,
với mức thay ñổi cụ thể như sau:
+Mức 2.700.000 ñồng/tháng áp dụng ñối với DN hoạt ñộng tại vùng I