TIỂU LUẬN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TRONG QUẢN TRỊ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở PAKISTAN NGHIÊN CỨU CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC SINDH JAMSHORO (2012)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
oOo
TIỂU LUẬN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
TRONG QUẢN TRỊ
ĐỀ TÀI
SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG
VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở PAKISTAN –
NGHIÊN CỨU CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC
SINDH JAMSHORO
(2012)
GVHD: NGUYỄN THANH TRUNG
NHÓM 4 :
1. Lê Thị Bích Diệp
2. Nguyễn Thị Thanh Hoa
3. Huỳnh Thị Thanh Loan
4. Nguyễn Kim Ngân
5. Phạm Thị Quế Phương
6. Lê Thanh Tân
7. Lê Quốc Trường
8. Nguyễn Xuân Xanh
Tháng 9/ 2015
MỤC LỤC
Tóm tắt chương 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Sự hài lòng công việc của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối
với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh.
Khi nhân viên hài lòng với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và
trung thành hơn đối với tổ chức. Xét trong ngành giáo dục đại học, người lao động
chủ yếu là giảng viên- người trực tiếp truyền đạt kiến thức cho người học. Giảng

viên được xem là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục. Sự hài lòng
trong công việc của giảng viên thường được xem là một trong những cơ sở để đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực của một trường đại học (Sharma & Jyoti, 2009).
Làm thế nào để nhân viên, giảng viên hài lòng trong công việc luôn là vấn đề
khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo của nhà trường. Để trả lời cho câu hỏi trên
nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã tìm ra các biện pháp xác nhận về sự hài lòng
của nhân viên là những yếu tố quan trọng nhất liên quan đến nguồn nhân lực tại một
viện (Roznowski và Hulin, 1992). Khoa học hành vi và xã hội chỉ ra rằng có mối
quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất của nhân viên (Bowran và
Todd, 1999). Pearson và Seiler (1983) đã nghiên cứu mức độ hài lòng của Viện với
môi trường làm việc của họ với bối cảnh của lý thuyết Hertzberg. Họ phát hiện ra
rằng các trường đại học đều hài lòng với môi trường làm việc của họ, nhưng không
hài lòng với tiền đền bù. Manger và Eikeland (1990) giả thuyết rằng mối quan hệ
với các đồng nghiệp có tác động trực tiếp đến của nhân viên. Họ phát hiện ra rằng
các giảng viên với những người không hài lòng với yếu tố nội tại sẽ có ý định rời bỏ
công việc của họ vì các nguồn lực kinh tế không đủ để họ tiếp tục công việc. Dĩ
nhiên việc phát triển nguồn nhân lực chỉ thực sự có nghĩa đối với doanh nghiệp khi
những người lao động trong doanh nghiệp nổ lực hết mình vì doanh nghiệp.
Đại học Sindh Jamshoro là một trong những trường đại học lâu đời nhất ở
Pakistan. Hiện nay có hơn bảy trăm giảng viên đang làm việc trong các bộ phận
khác nhau. Nhà trường đánh giá sự hài lòng của nhân viên cũng như giảng viên của
3
trường là quan trọng cho sự cải tiến hiệu quả và có hiệu lực trong hệ thống giáo
dục. Sự hài lòng công việc của Giảng viên dẫn đến động lực làm việc và hiệu suất
công việc có mối quan hệ tương quan với thành tích học tập của sinh viên. Vì vậy,
để nâng cao nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên tại
nơi làm việc đồng thời thúc đẩy chất lượng giáo dục cho một hệ thống học tập thành
công nên các nhà nghiên cứu của trường Đại học Sindh Jamshoro thực hiện nghiên
cứu “Sự hài lòng về công việc của Giảng viên các trường Đại học ở Pakistan”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố về sự hài lòng công việc của giảng
viên các trường Đại học ở Pakistan. Từ đó đưa ra một số các kế hoạch và chiến lược
phát triển nhân sự với định hướng phát triển của các trường đại học ở Pakistan.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên các trường
Đại học ở Pakistan.
• Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của giảng
viên các trường Đại học ở Pakistan.
• Đưa ra một số các kế hoạch và chiến lược phát triển nhân sự với định hướng phát
triển của các trường đại học ở Pakistan.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng
viên các trường Đại học.
 Đối tượng khảo sát: Giảng viên đang làm việc tại các trường Đại học ở Pakistan.
 Phạm vi nghiên cứu: Khu vực Pakistan.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
4
Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn tập trung nhằm
điều chỉnh bổ sung các thành phần và thang đo các khái niệm cho phù hợp với điều
kiện của ngành.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra
đến các giảng viên (đang giảng dạy, làm việc trong các trường Đại học ở Pakistan)
để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích
mẫu điều tra.
Mô hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến
tính…nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0 .

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
Về mặt lý thuyết: Bổ sung vào hệ thống thang đo ảnh hưởng của các yếu tố đến
sự hài lòng công việc của giảng viên các trường Đại học ở Pakistan.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho lãnh đạo của các trường
đại học thấy được tầm quan trọng của sự hài lòng công việc của Giảng viên nhằm
đưa ra những biện pháp hoàn thiện tổ chức, đẩy nhanh các kế hoạch và chiến lược
phát triển nhân sự với định hướng phát triển của các trường đại học ở Pakistan.
Ngoài ra, nghiên cứu này đóng vai trò là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở cho
các nghiên cứu tiếp theo về mô hình đo lường sự ảnh hưởng các yếu tố đến sự hài
lòng công việc của giảng viên các trường Đại học ở Pakistan nói riêng và các
doanh nghiệp trong những lĩnh vực khác nói chung trên thế giới.
1.6 Cấu trúc luận văn
Luận văn nghiên cứu bao gồm các phần sau đây:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – Trình bày lý do hình thành đề tài, đối
tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
nghiên cứu
5
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý
thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: các thuyết nhu cầu, sự hài
lòng công việc và các nghiên cứu liên quan. Từ đó, tác giả xây dựng mô hình
nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm
định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt
được.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chia sẻ tri thức để đạt được mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Đồng
thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU
Chương 2 sẽ trình bày phần cơ sở lý thuyết làm nền tảng để xây dựng mô hình
nghiên cứu, thang đo và các giả thuyết nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên các trường Đại học ở Pakistan
2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc cùa nhân viên
2.1.1 Các học thuyết về nhu cầu :
Có rất nhiều học thuyết về nhu cầu, tùy theo quan điểm và cách tiếp cận của
từng tác giả
 Thuyết Abraham Maslow (1908- 1970)
Abraham Maslow (1908-1970) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ
nhu cầu và nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng,
đó là:
- Nhu cầu cơ bản (physiological needs):
Các nhu cầu ban đầu để con người tồn tại như ăn, uống, ngủ, không khí
để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái…đây là những nhu cầu cơ bản
nhất và mạnh nhất của con người. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao
6
hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được hài lòng và những
nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã con người hành động khi nhu cầu
cơ bản chưa đạt được. Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể
không khỏe mạnh, đói, khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ
yếu.
Đối với nhân viên, nhu cầu cơ bản của họ là thu nhập. Họ làm việc sẽ tốt
hơn nếu thu nhập của họ đủ để trang trải các khoản chi phí cho bản thân, gia đình và
có thể tích lũy cho tương lai.
- Nhu cầu về an toàn, an ninh (Sefety anh security):
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu
này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con người sẽ cần gì tiếp
theo? Khi đó con người sẽ có nhu cầu về an toàn, an ninh. Nhu cầu an toàn và an
ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về
sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội
có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin
tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an
toàn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khi về hưu, kế hoạch để
dành tiết kiệm,…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.
Đối với nhân viên, các nhu cầu đó là: có công việc ổn định để yên tâm
làm việc và cống hiến tài năng cho công ty; nhân viên luôn mong muốn làm việc ở
môi trường tốt, có văn hóa phù hợp mình; nhu cầu về sự an toàn về sức khỏe như
các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động tốt.
- Nhu cầu về xã hội (love and belonging):
Là các nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá
trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một
cộng đồng nào đó, làm việc, đi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…
Đây là nhu cầu tham gia vào các quan hệ xã hội, gia nhập vào cộng đồng
nơi sinh sống, làm việc như quan hệ với đồng nghiệp, gia nhập vào các tổ chức tại
nơi làm việc như: tổ chức Công đoàn, tổ chức Đảng, tổ chức đoàn thanh niên,…
- Nhu cầu được quý trọng (self – esteem):
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ:
nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân
7
và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự
trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này sẽ
làm cho người lao động làm việc tích cực hơn.
Trong công việc, nhân viên mong muốn mình có ích trong một lĩnh vực
nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy.
- Nhu cầu được thể hiện mình ( self – actualization):
Đây là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự
khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Nhu cầu này cũng
chính là mục tiêu cao nhất mà giáo dục hiện đại nhắm đến.

Là nhân viên giỏi, có năng lực thì ai cũng mong muốn khẳng định tài
năng của mình, muốn được mọi người biết đến và công nhận sự nỗ lực, cố gắng của
mình. Với các nhà quản lý, những nhân viên có hướng phấn đấu tốt, luôn đem lại
thành tích cao trong công việc thì cơ hội thăng tiến sẽ là động lực thúc đẩy họ hăng
say làm việc và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu về sinh lý và an toàn, an ninh. Nhu cầu cấp cao gồm các nhu
cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Hai loại này khác biệt nhau ở chỗ: nhu cầu cấp
thấp được hài lòng chủ yếu từ bên ngoài, nhu cầu cấp cao lại được hài lòng chủ yếu
từ nội tại con người. Ông đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống
trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở
mức độ thấp hơn phải được hài lòng trước. Nói khác đi, theo Maslow, trình tự hài
lòng các nhu cầu con người đi từ cấp thấp đến cấp cao.
Ứng dụng thuyết này, các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên thì điều
quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra các
giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo
đạt đến mục tiêu của tổ chức.
 Thuyết E.R.G
Theo Clayton Alderfer – giáo sư đại học Yale (Mỹ), thì nhiều nhu cầu có thể
xuất hiện cùng một lúc và nếu việc hài lòng nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn
thì mong muốn hài lòng các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên. Theo ông, con
người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu tồn tại:
8
Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con
người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn
của Maslow.
- Nhu cầu quan hệ:
Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân,
bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng

được hài lòng từ bên ngoài ( được tôn trọng ).
- Nhu cầu phát triền:
Là đòi hỏi bên trong mỗi con người có sự phát triển cá nhân, bao gồm
nhu cầu tự thể hiển và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được
hài lòng từ nội tại ( tự trọng và tôn trọng người khác).
 Thuyết David Mc. Clelland:
David Mc. Clelland lại cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
- Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết
công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng
thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.
- Nhu cầu liên minh:
Giống nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn
bè…người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo
ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội
- Nhu cầu quyền lực:
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người
khác, kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác. Người có nhu cầu quyền lực mạnh
và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị.
Nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế
đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
 Thuyết Hertzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện
các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp
khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại
nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên
họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn,
9
ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng"tới hành

vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không hài lòng
công việc của họ thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm
thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân
thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
3. Hệ thống phân phối thu nhập
5. Quan hệ với đồng nghiệp
7. Chính sách của doanh nghiệp
8. Điều kiện làm việc
2. Sự thách thức của công việc
4. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến
6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao
được mọi người thận trọng thành tích.
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý
như sau:
- Những nhân tố làm hài lòng người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự hài
lòng.Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự hài lòng người lao động bằng cách đơn
giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2
nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
2.1.2 Hài lòng công việc
2.1.2.1 Khái niệm
Hài lòng công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt
được hoặc có những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc,
ngược lại sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất
phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc. Người lao động hài
lòng trong công việc khi họ có những điều kiện thuận lợi trong quá trình thực hiện
công việc của mình và điều này đem đến kết quả tốt cho tổ chức và cho chính bản
thân họ.

Hàng ngàn các nghiên cứu đã được thực hiện về sự hài lòng của giảng viên, cam
kết của nhân viên, hiệu suất của nhân viên và sự tham gia của nhân viên. Theo
Weiss (2002) và Brief (1998) sự hài lòng công việc là cách thể hiện tình cảm
10
(Cranny, Smith và Stone, 1992) và dễ dàng ảnh hưởng đến tình hình làm việc nhân
viên (Locke, 1976). Do đó, sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng thúc
đẩy các cá nhân để thực hiện có hiệu quả nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức, và
đồng thời giúp họ đối mặt với những thách thức mới trong công việc của họ.
Sự hài lòng của nhân viên liên kết chặt chẽ với động lực làm việc, nhưng
không giống như là động lực bản thân. Tổ chức đánh giá sự hài lòng nhân viên để
cải thiện hiệu suất của họ, chất lượng công việc và cũng đảm bảo cho thu nhập và tỉ
lệ vắng mặt của nhân viên. Sự hài lòng công việc phản ánh mức độ mà mọi người
có được sự hài lòng và cảm giác hoàn thành từ công việc của họ (Griffin và
Moorhead, 2007). Hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên ( tích cực
hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ (Ellickson và Logsdon,
2011).
Theo Hồi giáo, Allah (Thiên Chúa) thích nhân viên chăm chỉ (Holly Quraan).
Nhân viên phải được trả công cho họ trước khi họ thôi việc (Hazrat Muhammad
PBUH). Sự hài lòng công việc là một thái độ rất quan trọng theo quan điểm Hồi
giáo. Theo Brief (1998) đã có 3333 bài báo và luận văn xuất bản về sự hài lòng
công việc trong năm 1976, và 12400 vào năm 1994 .Sự hài lòng công việc của
nhân viên có vai trò quan trọng trong các tổ chức, bởi vì nhân viên hài lòng là
những tài sản có giá trị của bất kỳ tổ chức nào. Sự hài lòng của công việc đã trở
thành một yếu tố quan trọng đối với các nhà nghiên cứu (Gautam, Mandal, & Dalal,
2006). Đặc biệt trong nghề dạy học, sự hài lòng của giảng viên là dự báo quan trọng
về tương lai của sinh viên, các viện giáo dục cũng như của cả nước. Bởi vì họ đóng
góp những nỗ lực của họ để xây dựng một quốc gia phát triển và văn minh.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc của nhân viên như
đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về hài

lòng công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự hài
lòng công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của họ đang
làm.
11
2.1.2.2 Đo lường hài lòng công việc
Theo Hoppock (1935) trích dẫn bởi Scott và đồng sự (1960) cho rằng việc đo
lường sự hài lòng công việc bằng 2 cách: đo lường sự hài lòng công việc nói chung
và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công
việc. Sự hài lòng công việc nói chung không đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của
nhiều khía cạnh khác nhau, mà có thể được xem như một biến riêng.
Nghiên cứu Smith, Kendal và Hulin (1969) đã thiết lập thang đo chỉ số mô tả
công việc (Job Description Index – JDI), đo lường sự hài lòng công việc ở 5 khía
cạnh: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp
trên.
Theo Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) đo lường sự hài lòng công
việc qua khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính
sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức.
Mô hình nghiên cứu của Spector (1997) đo lường hài lòng công việc bởi 9
nhân tố: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu
thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi.
2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước
Bảng 2.1: Các nghiên cứu của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
của nhân viên
Tác giả Năm Nghiên cứu
Trước 90s
Herzberg và đồng
cộng sự
1959 Động cơ làm việc
Lawler, E.E 1971 Chi trả và hiệu quả tổ chức: Quan niệm tâm lý
Ahuja, D.C 1976 Mối nguy hiểm về sức khỏe tâm thần của các giáo

viên trường học
12
Bowen, B.E 1980 Sự hài lòng công việc của giảng viên ngành nông
nghiệp
Bohen và cộng sự 1981 Cân bằng công việc và cuộc sống gia đình
Finkelstein, M.J. 1984 Nghề nghiệp tại Mỹ - tổng hợp các thông điệp xã
hội từ thế chiến thứ 2
Hochschild, A. 1989 Những ông bố bà mẹ bận rộn công tác và cuộc
cách mạng tại gia đình
Thập niên 90
Lee và đồng cộng
sự
1991 Tác động của các tổ chức xã hội tại trường học đến
hiệu quả và sự hài lòng
Boe và đồng cộng
sự
1992 Cung – cầu và chất lượng giáo viên
Weiss, H.M 1992 Giải mã sự hài lòng công việc: Đánh giá tách
biệt, Niềm tin và Trải nghiệm cảm xúc
Bar, L. 1993 Thông tin cơ bản của gia đình ở Canada quá khứ
và hiện tại – thống kê.
Choy và đồng cộng
sự
1993 Nhà giáo Mỹ: Hồ sơ nghề nghiệp.
Clark và đồng cộng
sự
1996 Sự hài lòng công việc có phải theo dạng chữ U
Deleon, L., &
Taher, W.
1996 Sự mong đợi và hài lòng công việc của các

chuyên gia chính quyền địa phương
Brief, A.P 1998 Thái độ đối nội và đối ngoại đối với một tổ chức
Brief 1998 Giải mã sự hài lòng công việc: Đánh giá tách
biệt, niềm tin và trải nghiệm
Lumsden, L. 1998 Tin thần giáo viên
Bowran, J., &Todd,
K.
1999 Căng thẳng và sự hài lòng công việc trong một
dịch vụ EMS trong đô thị
Burke, R.J., &
Green Class, E.R
1999 Sự phù hợp giữa công việc và gia đình & sự liên
quan giữa công việc và gia đình của các nhân
viên y tá
Thế kỷ 21
Foels, R., Driskell,
J., Mullen, B., &
Salas, E.
2000
Hiệu quả của việc lãnh đạo dân chủ trên sự hài
lòng của thành viên nhóm: Một tương tác. Nhóm
nghiên cứu nhỏ
Jacobs, J. A., &
Gerson, K.
2000
Người Mỹ cảm thấy làm việc quá sức? So sánh
thời gian làm việc lý tưởng và thực tế. Công việc
và gia đình: Nghiên cứu Chính sách Thông tin.
Brief, A. P., &
Weiss, H. M.

2001
Hành vi tổ chức: ảnh hưởng tại nơi làm việc. Đánh
giá hàng năm của Tâm lý học
Duxbury, L., & 2001 Cân bằng công việc và việc cuộc sống trong thiên
13
Higgins, C.
niên kỷ mới: chúng ta đang ở đâu? Nơi mà chúng
tôi cần phải đi?
Fu, C. K., &
Shaffer, M. A.
2001
Công việc và gia đình: Những yếu tố quyết định cụ
thể trực tiếp và gián tiếp
Kim, S. 2002
Sự hỗ trợ tổ chức về việc phát triển nghề nghiệp và
hài lòng công việc: Một nghiên cứu của phòng tổ
chức Nevada của Bộ Năng lượng. Đánh giá Hành
chính công
Egbule, P. E. 2003
Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc
của đội ngũ hàn lâm tại các trường Đại học
Nigeria.
Lockwood, N. R. 2003
Cân bằng công việc và cuộc sống: Thách thức và
Giải pháp
Haque, M. I. 2004
Sự hài lòng công việc của các nhân viên hàn lâm
Ấn Độ - Nghiên cứu dựa trên giới tính và tuổi tác.
Jayawara, A. T. 2005
Một mô hình của các mối liên kết giữa xung đột

công việc-gia đình, hài lòng công việc và cá nhân.
Kinnie và đồng
cộng sự
2005
Sự hài lòng với chính sách nhân sự và cam kết với
tổ chức
Cabrita, J., &
Perista, H.
2006
Đo lường sự hài lòng công việc trong các khảo sát-
so sánh báo cáo phân tích. Quỹ châu Âu về Cải
thiện sinh hoạt và điều kiện làm việc.
Gautam và đồng
cộng sự
2006
Sự hài lòng công việc của cán bộ giảng viên của
khoa học thú y: một phân tích. Nghiên cứu chăn
nuôi phát triển nông thôn.
Herman và đồng
cộng sự
2008
Các trường học có hiệu suất hoạt động thấp mãn
tính.
Lapierre và đồng
cộng sự
2008
Nhận thức của gia đình hỗ trợ tổ chức, đa chiều
của cuộc xung đột công việc - gia đình và sự hài
lòng của nhân viên: Một thử nghiệm của mô hình
trên năm mẫu. Tạp chí Hành vi Dạy nghề

Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.2.1 Nghiên cứu của Bowen (1980)
Nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của các giảng viên ngành nông nghiệp”được tiến
hành để xác định mức độ hài lòng công việc của giảng viên ngành nông nghiệp. Một mẫu
ngẫu nhiên phân tầng của 100 giảng viên đã được rút ra sau khi các giảng viên được phân
loại theo loại hình tổ chức sử dụng lao động: Công lập 1862, Công lập 1890 và trường tư
thục.
Bảng câu hỏi được xây dựng để thu thập ba loại thông tin:
14
(1) dữ liệu được thu thập mô tả sự làm hài lòng công việc của giảng viên,
(2) sự hài lòng công việc của giảng viên theo đo lường theo 10 khía cạnh của lý
thuyết nhân tố kép Herzberg
(3) dữ liệu nhân khẩu học
Phát hiện cho thấy mức độ hài lòng công việc của giảng viên dao động từ con số
35-70 trên thang đo chỉ số Brayfield-Rothe. Sự hài lòng công việc của giảng viên
không khác biệt đáng kể về loại hình tổ chức, bậc học và tình trạng sở hữu. Hơn
nữa, không có mối quan hệ đã được tìm thấy giữa sự hài lòng công việc của giảng
viên và tuổi tác, nhiều năm kinh nghiệm làm giáo viên dạy nghề nông nghiệp trung
học, năm ở vị trí hiện tại và tổng số năm như là một nhà giáo dục giáo viên trong
ngành nông nghiệp.
Thang Likert 5 điểm để do sự hài lòng công việc nói chung. Thang Likert 6
điểm để đo sự hài lòng (thành tích, tiến bộ, công nhận, trách nhiệm, công việc chính
nó) và không hài lòng về công việc (giám sát, tiền lương, quan hệ giữa các cá nhân,
chính sách và quản lý, và điều kiện làm việc)
Mẫu: Nam (n=212) và nữ (N=81).
Quy mô điều tra: 534.
Xác định cỡ mẫu bằng phương pháp của Krejcie & Morgan (1970)
Phương pháp nghiên cứu: Định tính
Phần 1 của bảng câu hỏi được xây dựng để đo lường chỉ số hài lòng công việc
dựa trên mọi khía cạnh liên quan đến công việc.

Phần 2 của bảng câu hỏi được thiết lập dựa trên các yếu tố:thành tích, tiến bộ,
công nhận, trách nhiệm, công việc chính nó, giám sát, tiền lương, quan hệ giữa các
cá nhân, chính sách và quản lý, và điều kiện làm việc. Phần 3 của bảng câu hỏi bao
gồm các biến nhân khẩu học
Định lượng: Dữ liệu thu thập được phân tích bằng cách sử dụng trọn gói phương
pháp thống kê dành cho ngành Khoa học xã hội (SPSS)
Kết luận
15
Giảng viên nam và nữ của nông nghiệp ở Ohio là cảm thấy hài lòng với công
việc của họ và làm không có sự khác biệt đáng kể về công việc tổng thể sự hài lòng.
Sự hài lòng công việc của giảng viên nam và nữ không giống nhau. Liên quan
đến biến hài lòng thì GV nữ đánh giá cao nhất cho thành tích và trách nhiệm được
đánh giá thấp nhất. Trong khi GV nam thì đánh giá cao nhất cho sự công nhận, trách
nhiệm và đánh giá thấp nhất cho yếu tố bản thân công việc.Về phần biến không hài
lòng, GV nữ đánh giá cao nhất cho chính sách và thấp nhất cho điều kiện làm việc.
GV nam thì đánh giá cao nhất cho sự giám sát và điều kiện làm việc, thấp nhất cho
các mối quan hệ. Như vậy, các quản trị viên trường công lập và các nhà giáo dục
giảng viên nông nghiệp nên được cảnh báo về sự khác biệt giữa các tác nhân dẫn
đến sự hài lòng giữa giảng viên nông nghiệp nam và nữ. Quản trị viên và giảng viên
cũng nên được cảnh báo rằng nữ giảng viên đánh giá chính sách như các yếu tố
không hài lòng công việc cao nhất, trong khi giảng viên nông nghiệp nam đánh giá
giám sát và điều kiện làm việc cao nhất.
2.2.2 Nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1992)
Nghiên cứu “Giải mã sự hài lòng trong công việc: Đánh giá tách biệt, Niềm tin và Trải
nghiệm cảm xúc”cho rằng phương pháp nghiên cứu tiêu chuẩn về sự hài lòng công việc đã
được xác định một cách không phù hợp như là cảm nhận và làm như vậy đã gây lu mờ sự
khác biệt giữa ba thành tố liên quan: công việc, trải nghiệm cảm xúc ở nơi làm việc và
niềm tin vào công việc. Tác giả cho rằng tách biệt các thành tố là phù hợp với xu hướng,
nghiên cứu cơ bản, lý thuyết về thái độ cũng như các nghiên cứu hiện tại và lý thuyết về
“Chủ quan hạnh phúc”. Tác giả cũng cho rằng việc tách các thành tố sẽ sản sinh ra những

dự đoán về tiêu chí tốt hơn là chính bản thân của sự hài lòng công việc. Điều này cho thấy
những mảng nghiên cứu mới không thể hình dung ra được nếu sự hài lòng và cảm xúc vẫn
được coi là thành tố tương đương và từ đó đòi hỏi sự phát triển của một hệ thống đo lường
mới.
2.2.3 Nghiên cứu của DeLeon, Taher và cộng sự (1996)
Khảo sát trong nghiên cứu “Sự mong đợi và hài lòng công việc của các chuyên gia
chính quyền địa phương” được thực hiện với các chuyên gia địa phương chính phủ (N =
16
125) ở Colorado để xác định sự hài lòng công việc của họ và mong đợi của họ về sự hài
lòng từ nội tại công việc. Họ đánh giá công việc của họ cao hơn nhiều về tiềm năng phát
triển so với các nhóm chuyên gia khác và bày tỏ sự hài lòng công việc cao hơn đáng kể.
Mặc dù hầu hết cho biết học có ý trông đợi một công việc thú vị hơn là công việc hiện tại,
phần lớn bày tỏ kỳ vọng không được đáp ứng về quyền lực, quyền lợi và sự công nhận.
Các kết quả nghiên cứu xác nhận trước đây cho thấy tầm quan trọng của các mối quan hệ
xã hội và các yếu tố nội tại trong việc dự đoán sự hài lòng công việc nhưng không hỗ trợ
tổng quát hóa cáctrải nghiệm của chuyên gia trong lĩnh vực công về hài lòng công việc
thấp hoặc là họ nhận thấy việc làm của họ có tiềm năng phát triển tương đối thấp.
2.2.4 Nghiên cứu của Burke, Green Glass và cộng sự (1999)
Nghiên cứu “Sự phù hợp giữa công việc và gia đình & Sự liên quan giữa công việc và
gia đình giữa các nhân viên y tá” điều tra sự phù hợp về tình trạng công việc và trải
nghiệm xoay quanh công việc và gia đình của các nhân viên y tá. Dữ liệu được thu thập từ
1.362 y tá bệnh viện dựa trên bộ câu hỏi vô danh. Các nhân viên y tá cho biết họ hiện đang
làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian và liệu rằng họ thích làm việc toàn thời gian
hoặc bán thời gian hơn. Bốn nhóm tình trạng làm việc sau đó được so sánh. Có sự khác
biệt đáng kể về nhân khẩu học giữa bốn nhóm trạng thái làm việc. Nhân viên y tá có tình
trạng công việc thích hợp nhìn chung hài lòng hơn với gia đình của họ và cho biết xung đột
giữa công việc và gia đình ở mức độ thấp. Hai nhóm y tá có trạng thái làm việc không
thích hợp đã được tìm thấy có mối tương quan và hậu quả khác nhau.
2.2.5 Nghiên cứu của trường ĐH Nigeria của Egbule (2003)
Nghiên cứu “Những yếu tố liên quan đến hài lòng công việc của đội ngũ hàn lâm ở

trường ĐH Nigeria của Egbule” được thiết kế để điều tra một số yếu tố liên quan đến việc
làm hài lòng của đội ngũ hàn lâm tại các trường đại học Nigeria. Một mẫu của 1.142 nhân
viên học tập từ ba loại trường đại học đã được lấy mẫu. Một bảng câu hỏi, được thiết kế và
thử nghiệm về độ tin cậy, được sử dụng để thu thập dữ liệu. Tỷ lệ phần trăm đơn giản,
trung bình, t -test và tỷ số F (ANOVA) được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả cho
thấy mức độ hài lòng công việc của giảng viên đã thường tăng lên trong năm năm qua và là
giảng viên đại học liên bang có một số điểm trung bình về hài lòng cao hơn so với các
trường đại học của bang và tư nhân. Mức độ hài lòng công việc của giảng viên bị ảnh
hưởng đáng kể bởi giới tính và loại đại học họ làm việc (P <0,05).
17
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu
2.3.1 Đặc điểm công việc giảng viên của các trường đại học ở Pakistan
Ngành giáo dục giữ một vị thế và vai trò quan trọng trong suốt quá trình phát triển của
lịch sử loài người. Càng ngày con người càng được lĩnh hội kiến thức với phương pháp tối
ưu hơn và tốt hơn. Quá trình dạy và học hiện nay là rất đa dạng, rộng lớn với rất nhiều
khâu và quá trình khác nhau.
Khi giảng viên tham gia vào công tác giảng dạy của trường thì cơ hội được học tập tại
nước ngoài hoặc những suất học bổng cạnh tranh nhận được từ các Chính phủ, tổ chức
quốc tế, trường nước ngoài có quan hệ hợp tác với Khoa và Trường Đại học sẽ tạo điều
kiện cho giảng viên không ngừng học hỏi thường xuyên, liên tục. Đồng thời với nền tảng
kiến thức vững vàng với kinh nghiệm tích lũy trong trường tạo tiền đề tốt cho giảng viên
theo học các bậc học cao hơn như Thạc sỹ và Tiến sỹ.
Hầu hết các trường đại học hiện nay đều xây dựng phần mềm quản lý giảng dạy hàng
ngày của giảng viên thông qua website bằng cách sau khi có thông tin về tình hình giảng
dạy của giảng viên ở các lớp thì thông tin này sẽ được nhân viên phòng đào tạo nhập vào
phần mềm để lưu trữ trên máy tính. Từ đó phần mềm sẽ lập ra các báo cáo giám sát, theo
dõi như yêu cầu.
Môi trường làm việc của giảng viên rất đa dạng, phong phú bao gồm những mối quan
hệ của giảng viên với sinh viên, của giảng viên với lãnh đạo nhà trường…Nhưng, môi
trường gắn bó và gần gũi nhất với các giảng viên đó chính là môi trường làm việc của

Khoa, nơi mà mỗi giảng viên là thành viên. Hoạt động giảng dạy của giảng dạy sẽ không
thể diễn ra nếu không có một hệ thống cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy đáp ứng ở mức độ
nhất định. Các yếu tố liên quan đến cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy được khảo sát bao
gồm: Máy móc, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, cơ sở học liệu, hệ thống phòng học, hệ
thống internet, hệ thống thư viện, phòng tư liệu, mạng wifi, v.v…
Trong nhà trường, đối với giảng viên chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước, có tinh thần tự lực, đoàn kết, tương trợ, tích cực tham gia các
phong trào thi đua; tích cực học tập chính trị, nghiệp vụ và nghiên cứu khoa học, lối sống
lành mạnh, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng cao sẽ được xét
tặng các danh hiệu phong trào thi đua khen thưởng hàng năm do lãnh đạo nhà trường trao
tặng.
18
Kết quả cuộc khảo sát của Hiệp hội Giáo viên và Giảng viên (ATL) dành cho thực tập
sinh và giáo viên mới cho thấy trong số những người đang cân nhắc ý định bỏ nghề thì có
tới 76% lấy lý do khối lượng công việc. Khi được hỏi về việc cân bằng cuộc sống công
việc, 79% giáo viên trẻ cảm thấy họ dường như không có được điều này – 46% trong số đó
phải làm việc trung bình sáu đến mười giờ cả những ngày cuối tuần. 81% giáo viên chia sẻ
rằng họ không có đủ thởi gian để làm những việc yêu thích và 80% cho biết họ thậm chí
còn không có đủ thời gian để nghỉ ngơi.
Đặc tính nhân khẩu học giảng viên của các trường đại học ở Pakistan không có sự khác
biệt về giới tính, nhóm tuổi chủ yếu nằm trong khoảng 30 đến 45 tuổi, và trình độ học vấn
chủ yếu rơi vào nhóm có trình độ đại học trở lên.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trước đây, Pakistan là một đất nước Hồi giáo nghèo với tỷ lệ thất học cao thứ nhì
thế giới chỉ sau Nigeria (theo báo cáo của UNESCO). Cùng với chiến lược đúng
đắn và sự tăng cường chi ngân sách cho giáo dục ở Pakistan tăng từ 2% lên 7%
GDP vào năm 2009 nên đã có gần 20 đại học thuộc top 300 đại học tốt nhất châu Á
và 2 trường lọt top 300 đại học kỹ thuật hàng đầu thế giới (theo University
Ranking). Với mục tiêu phát triển ngành giáo dục, Pakistan có một đội ngũ giảng
viên tăng đột biến, gấp nhiều lần so với trước đây.

Dựa vào các nghiên cứu trước, đặc điểm công việc của giảng viên và kết hợp với
lý thuyết nhân tố kép Herzberg, tác giả phát triển thành mô hình các nhân tố tác
động đến sự hài lòng về công việc của Giảng viên các trường đại học ở Pakistan,
đồng thời dựa trên kết quả thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 6
yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của giảng viên các trường đại học ở
Pakistan bao gồm: Phát triển và cơ hội thăng tiến, hành vi tích cực của người
giám sát, môi trường làm việc, chế độ khen thưởng và đãi ngộ, cân bằng công
việc và cuộc sống như hình 2.1.
Cân bằng công việc và cuộc sống
Môi trường làm việc
Chế độ khen thưởng và đãi ngộ
19
Nhân khẩu học
Phát triển và cơ hội thăng tiến
Hành vi tích cực của người giám sát
Hài lòng công việc
H
1
H
2
H
3
H
4
H
5
H
6
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của và các giả

thuyết nghiên cứu trong mô hình được trình bày dưới đây:
Phát triển và cơ hội thăng tiến: Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa
thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp
giảng viên dễ dàng thay đổi vị trí công việc trong khi vẫn là giảng viên. Sự thăng
tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao
hơn. Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là
công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng. Padilla-Velez (1993) và
Bowen (1980) mô tả rằng khả năng tăng trưởng và cơ hội thăng tiến là những thay
đổi trong phát triển nghề nghiệp. Finkelstein (1984) công nhận rằng việc thay đổi
công việc của họ bị ảnh hưởng bởi sự phát triển chuyên nghiệp và cơ hội thăng tiến
là yếu tố quan trọng. DeLeon và Tahir (1996) đã kiểm tra rằng khả năng tăng trưởng
20
và cơ hội cho các chương trình thăng tiến là những yếu tố quan trọng trong sự hài
lòng của giảng viên.
H1: Phát triển và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
của giảng viên tại các trường đại học ở Pakistan
Hành vi tích cực của người giám sát : Có thể định nghĩa là một chức năng
được thực một cách liên tục nhằm cung cấp cho cấp quản lý và các bên có liên quan
các dấu hiệu về tác động thành công hoặc không thành công ban đầu của các hoạt
động, dự án, chương trình đang triển khai. Quá trình giám sát giúp các tổ chức theo
dõi những thành quả thông qua việc thường xuyên thu thập thông tin để kịp thời hỗ
trợ việc ra quyết định, đảm bảo việc giải trình trách nhiệm và tạo nền tảng cho việc
đánh giá và bài học kinh nghiệm. Một nghiên cứu của Mackenzie điều tra rằng 97%
người tham gia nghiên cứu cũng nghĩ giám sát như là một động lực thúc đẩy quan
trọng nhất cho tinh thần của giảng viên (Huysman, 2008; Lumsden, 1998;
Mackenzie, 2007; Miller, 1981).
H2: Hành vi tích cực của người giám sát ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng
của giảng viên tại tại các trường đại học ở Pakistan.
Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm
bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân đồng thời nó cũng là

nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi
trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ ánh sáng, tiếng
ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động
thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các
trang thiết bị phù hợp. Các cơ sở vật chất, ý nghĩa của công việc gắn với với sự hài
lòng công việc (Padilla-Velez, 1993; Bowen, 1980). Ánh sáng kém, sự bất thường
của những ô cửa sổ và phòng học ảm đạm làm cho giáo viên không hài lòng với
công việc của họ (Schneider, 2003).
H3: Có mối liên quan giữa môi trường làm việc tốt và sự hài lòng của giảng viên
tại các trường đại học ở Pakistan.
21
Chế độ khen thưởng và đãi ngộ: Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo
Stanton va Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của
nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Giảng viên bước vào nghề dạy học
không phải giấc mơ trở nên giàu có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ
qua được. Các chế độ khen thưởng được ghi nhận hoàn thành tốt một công việc có
thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là
những hành động như để ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp,
người quản lý khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla Velez, 1993 và Bowen, 1980).
Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực
giáo dục cần được quan tâm, nó liên quan đến việc bỏ nghề của giảng viên
( Billingshley, 1993; Brownell và Smith, 1992). Lợi ích tài chính đóng vai trò quan
trọng trong sự hài lòng của người lao động và được thực hành nhiều nhất và được
xem là thách thức quan trọng đối với quản lý nhân sự để động viên nhân viên trong
một tổ chức. Mức lương và bồi thường thiệt hại đóng một vai trò quan trọng trong
sự hài lòng của nhân viên (Padilla-Velez, 1993; Bowen, 1980).
H4: Chế độ khen thưởng và đãi ngộ công bằng ảnh hưởng tích cực đến sự hài
lòng giảng viên tại các trường đại học ở Pakistan.
Cân bằng công việc và cuộc sống: là sự cân bằng của tiền bạc, sự tự chủ và
được công nhận – là yếu tố quyết định cho một sự nghiệp thành công và một cuộc

sống hạnh phúc. Sự hài lòng công việc có liên quan đáng kể với hoạt động dành cho
gia đình hoặc sự trở ngại cho gia đình. Cân bằng giữa các hoạt động tại nơi làm việc
và trách nhiệm giữ gia đình, làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc (Kinnie
và cộng sự, 2005).
H5: Cân bằng công việc và cuộc sống ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của
giảng viên tại các trường đại học ở Pakistan
Nhân khẩu học: Yếu tố nhân khẩu học cũng ảnh hưởng đến việc giảng viên hài
lòng công việc giống như các ngành nghề khác. Những yếu tố này bao gồm tuổi tác,
giới tính, tôn giáo và tình trạng hôn nhân. Theo Perie và Baker (1997) là phụ nữ sẽ
hài lòng hơn với công việc của họ hơn so với giảng viên nam. Những người kết hôn
22
hài lòng hơn với nghề nghiệp của họ so với những người chưa kết hôn (Hertzberg
và cộng sự, 1957).
H6: Yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên tại các
trường đại học ở Pakistan
Tóm tắt chương 2:
Chương 2, tác giả trình bày những nội dung cơ bản về cơ sở lý thuyết của đề
tài nghiên cứu này, kết hợp với việc tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới về các
yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên và từ đó xây dựng mô hình
nghiên cứu đề xuất.
23