Sự hài lòng về công việc của giảng viên các trường đại học ở pakistan một nghiên cứu của đại học sindh jamshoro năm 2012

Sự hài lòng về công việc của Giảng viên
các trường Đại học ở Pakistan: Một
nghiên cứu của Đại học Sindh-Jamshoro
NHÓM 4
1. Lê Thị Bích Diệp
2. Nguyễn Thị Thanh Hoa
3. Huỳnh Thị Thanh Loan
4. Nguyễn Kim Ngân
5. Phạm Thị Quế Phương
6. Lê Thanh Tân
7. Lê Quốc Trường
8. Nguyễn Xuân Xanh
Năm 2012
MỤC LỤC
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
NỘI DUNG TRÌNH BÀY
Chương 1: Tổng quan về
nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
và mô hình nghiên cứu
1.1 Lý do chọn đề tài
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng
công việc của nhân viên
2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Sự hài lòng công việc của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối
với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh.
Xét trong ngành giáo dục đại học, giảng viên được xem là yếu tố quan trọng quyết
định chất lượng giáo dục. Sự hài lòng công việc của Giảng viên dẫn đến động lực
làm việc và hiệu suất công việc có mối quan hệ tương quan với thành tích học tập
của sinh viên.

Phương pháp xác nhận về sự hài lòng của nhân viên là những yếu tố quan trọng
nhất liên quan đến nguồn nhân lực tại một viện (Roznowski và Hulin, 1992).
Pearson và Seiler (1983) đã nghiên cứu mức độ hài lòng của Viện với môi trường
làm việc của họ với bối cảnh của lý thuyết Hertzberg. Họ phát hiện ra rằng các
trường đại học đều hài lòng với môi trường làm việc của họ, nhưng không hài
lòng với tiền thưởng. . Sự hài lòng công việc của giảng viên thường được xem là
một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một trường đại
học (Sharma & Jyoti, 2009)

Đại học Sindh Jamshoro là một trong những trường đại học lâu đời nhất ở
Pakistan. Để nâng cao nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
giảng viên tại nơi làm việc đồng thời thúc đẩy chất lượng hệ thống giáo dục nên
các nhà nghiên cứu của trường Đại học Sindh Jamshoro thực hiện nghiên cứu “Sự
hài lòng về công việc của Giảng viên các trường Đại học ở Pakistan”
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu cụ thể
Đo lường mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố về sự

hài lòng công việc của giảng
viên các trường Đại học ở
Pakistan. Từ đó đưa ra một
số các kế hoạch và chiến
lược phát triển nhân sự với
định hướng phát triển của
các trường đại học ở
Pakistan.
•
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng công việc của giảng viên các
trường Đại học ở Pakistan.
•
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố đến sự hài lòng công việc của
giảng viên các trường Đại học ở
Pakistan.
•
Đưa ra một số các kế hoạch và chiến
lược phát triển nhân sự với định hướng
phát triển của các trường đại học ở
Pakistan.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát
Pakistan
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng công việc của giảng
viên các trường Đại học.

Giảng viên các trường Đại học
ở Pakistan
Định
tính
Định
lượng
Kiểm định bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA), phân
tích tương quan, hồi quy
tuyến tính…nghiên cứu sử
dụng phần mềm SPSS 18.0 .
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
•
Bổ sung vào hệ thống thang đo ảnh hưởng
của các yếu tố đến sự hài lòng công việc
của giảng viên các trường Đại học ở
Pakistan
Về mặt lý thuyết
•
Giúp cho lãnh đạo của các trường đại học
thấy được tầm quan trọng của sự hài lòng
công việc của Giảng viên để đưa ra các biện
pháp hoàn thiện tổ chức, đẩy nhanh các kế
hoạch và chiến lược phát triển nhân sự với
định hướng phát triển của các trường đại
học ở Pakistan
Về mặt thực tiễn
•
Nghiên cứu khám phá, làm cơ sở cho các

nghiên cứu tiếp theo .
Ngoài ra
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU
•
Thuyết Abraham Maslow
•
Thuyết E.R.G
•
Thuyết David Mc.
Clelland
•
Thuyết Hertzberg
HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU
Thuyết Abraham Maslow
Nhu
cầu
bậc
cao
Nhu
cầu
bậc
thấp
HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU
Thuyết E.R.G
•
Cách giải
quyết công
việc tốt
hơn.

•
Công việc
thách thức.
•
Hành động
=> kết quả.
Thành tựu
•
Gần gũi,
thân thiện
với người
xung quanh.
Liên minh
•
Kiểm soát,
ảnh hưởng
đến người
khác và môi
trường làm
việc.
Quyền lực
HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU
Thuyết David Mc. Clelland
HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU
Thuyết Hertzberg
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
3. Hệ thống phân phối thu nhập
5. Quan hệ với đồng nghiệp
7. Chính sách của doanh nghiệp

8. Điều kiện làm việc
2. Sự thách thức của công việc
4. Công việc tạo các cơ hội thăng
tiến
6. Công việc có ý nghĩa và có giá
trị cao được mọi người trân trọng
thành tích.
Ảnh hưởng của yếu tố duy trì Ảnh hưởng của yếu tố động viên
Giải quyết
tốt
Giải quyết không
tốt
Giải quyết tốt Giải quyết không
tốt
Không bất
mãn
Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không tạo
ra sự hưng
phấn hơn
Ảnh hưởng tiêu
cực (chán nản,
thờ ơ)
Hưng phấn
trong quá trình
làm việc
Không bất mãn
(vẫn giữ mức bình
thường)
HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU

Thuyết Hertzberg
HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Theo Weiss (2002) và Brief (1998) sự hài
lòng công việc là cách thể hiện tình cảm và
dễ dàng ảnh hưởng đến tình hình làm việc
nhân viên.

Sự hài lòng công việc phản ánh mức độ mà
mọi người có được sự hài lòng và cảm giác
hoàn thành từ công việc của họ (Griffin và
Moorhead, 2007).

Hài lòng công việc được định nghĩa là mức
độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ,
đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân
viên ( tích cực hay tiêu cực) về công việc
hay môi trường làm việc của họ (Ellickson
và Logsdon, 2011).
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc của
nhân viên. Nhìn chung, sự hài lòng công việc được hiểu là cảm
xúc yêu thích và hướng đến công việc của họ đang làm.
HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
•
Nghiên cứu Smith, Kendal và Hulin (1969)
đo lường sự hài lòng công việc ở 5 khía
cạnh: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp
trên.
•

Theo Weiss, Dawis, England và Lofquist
(1967) đo lường sự hài lòng công việc qua
khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành
tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công
ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc
lập, giá trị đạo đức.
•
Theo nghiên cứu Spector (1997) đo lường
hài lòng công việc bởi 9 nhân tố: lương, cơ
hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám
sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao
tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc
lợi.
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
TÁC GIẢ NĂM NGHIÊN CỨU
Herzberg và đồng cộng sự 1957 Thái độ công tác
Herzberg và đồng cộng sự 1959 Động cơ làm việc
Lawler, E.E 1971 Chi trả và hiệu quả tổ chức: Quan niệm tâm
lý
Ahuja, D.C 1976 Mối nguy hiểm về sức khỏe tâm thần của
các giáo viên trường học
Bowen, B.E 1980 Sự hài lòng công việc của giảng viên
ngành nông nghiệp
Bohen và cộng sự 1981 Cân bằng công việc và cuộc sống gia đình
Finkelstein, M.J. 1984 Nghề nghiệp tại Mỹ - tổng hợp các thông
điệp xã hội từ thế chiến thứ 2
Hochschild, A. 1989 Những ông bố bà mẹ bận rộn công tác và
cuộc cách mạng tại gia đình
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
TÁC GIẢ NĂM NGHIÊN CỨU

Googins, B.K 1991 Mâu thuẫn gia đình và công việc
Lee và đồng cộng sự 1991 Tác động của các tổ chức xã hội tại
trường học đến hiệu quả và sự hài lòng
Boe và đồng cộng sự 1992 Cung – cầu và chất lượng giáo viên
Weiss, H.M
1992 Giải mã sự hài lòng công việc: Đánh giá
tách biệt, Niềm tin và Trải nghiệm cảm
xúc
Bar, L.
1993 Thông tin cơ bản của gia đình ở Canada
quá khứ và hiện tại – thống kê.
Choy và đồng cộng sự
1993 Nhà giáo Mỹ: Hồ sơ nghề nghiệp.
Clark và đồng cộng sự
1996 Sự hài lòng công việc có phải theo dạng
chữ U
Deleon, L., & Taher, W.
1996 Sự mong đợi và hài lòng công việc của
các chuyên gia chính quyền địa phương
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
TÁC GIẢ NĂM NGHIÊN CỨU
Ezra, M. &Deckman, M.
1996
Cân bằng công việc và trách nhiệm gia
đình
Brief, A.P
1998
Thái độ đối nội và đối ngoại đối với một
tổ chức
Brief

1998
Giải mã sự hài lòng công việc: Đánh giá
tách biệt, niềm tin và trải nghiệm
Lumsden, L.
1998
Tin thần giáo viên
Bowran, J., &Todd, K.
1999
Căng thẳng và sự hài lòng công việc
trong một dịch vụ EMS trong đô thị
Burke, R.J., & Green
Class, E.R
1999
Sự phù hợp giữa công việc và gia đình
& sự liên quan giữa công việc và gia
đình của các nhân viên y tá
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
TÁC GIẢ NĂM NGHIÊN CỨU
Foels, R., Driskell, J.,
Mullen, B., & Salas,
E.
2000
Hiệu quả của việc lãnh đạo dân chủ trên sự hài lòng
của thành viên nhóm: Một tương tác. Nhóm nghiên
cứu nhỏ
Jacobs, J. A., &
Gerson, K.
2000
Người Mỹ cảm thấy làm việc quá sức? So sánh thời
gian làm việc lý tưởng và thực tế. Công việc và gia

đình: Nghiên cứu Chính sách Thông tin.
Brief, A. P., & Weiss,
H. M.
2001
Hành vi tổ chức: ảnh hưởng tại nơi làm việc. Đánh
giá hàng năm của Tâm lý học
Duxbury, L., &
Higgins, C.
2001
Cân bằng công việc và việc cuộc sống trong thiên
niên kỷ mới: chúng ta đang ở đâu? Nơi mà chúng
tôi cần phải đi?
Fu, C. K., & Shaffer,
M. A.
2001
Công việc và gia đình: Những yếu tố quyết định cụ
thể trực tiếp và gián tiếp
Foels, R., Driskell, J.,
Mullen, B., & Salas,
E.
2002
Sự hỗ trợ tổ chức về việc phát triển nghề nghiệp và
hài lòng công việc: Một nghiên cứu của phòng tổ
chức Nevada của Bộ Năng lượng. Đánh giá Hành
chính công
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
TÁC GIẢ NĂM NGHIÊN CỨU
Kim, S. 2002
Sự hỗ trợ tổ chức về việc phát triển nghề nghiệp và
hài lòng công việc: Một nghiên cứu của phòng tổ

chức Nevada của Bộ Năng lượng. Đánh giá Hành
chính công
Egbule, P. E. 2003
Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc
của đội ngũ hàn lâm tại các trường Đại học
Nigeria.
Lockwood, N. R. 2003
Cân bằng công việc và cuộc sống: Thách thức và
Giải pháp
Haque, M. I. 2004
Sự hài lòng công việc của các nhân viên hàn lâm Ấn
Độ - Nghiên cứu dựa trên giới tính và tuổi tác.
Jayawara, A. T. 2005
Một mô hình của các mối liên kết giữa xung đột
công việc-gia đình, hài lòng công việc và cá nhân.
Kinnie và đồng cộng
sự
2005
Sự hài lòng với chính sách nhân sự và cam kết với
tổ chức
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
TÁC GIẢ NĂM NGHIÊN CỨU
Cabrita, J., & Perista,
H.
2006
Đo lường sự hài lòng công việc trong các khảo sát-
so sánh báo cáo phân tích. Quỹ châu Âu về Cải
thiện sinh hoạt và điều kiện làm việc.
Gautam và đồng cộng
sự

2006
Sự hài lòng công việc của cán bộ giảng viên của
khoa học thú y: một phân tích. Nghiên cứu chăn
nuôi phát triển nông thôn.
Herman và đồng cộng
sự
2008
Các trường học có hiệu suất hoạt động thấp mãn
tính.
Lapierre và đồng cộng
sự
2008
Nhận thức của gia đình hỗ trợ tổ chức, đa chiều
của cuộc xung đột công việc - gia đình và sự hài
lòng của nhân viên: Một thử nghiệm của mô hình
trên năm mẫu. Tạp chí Hành vi Dạy nghề
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Bowen (1980) - Sự hài lòng công việc của giảng viên nông nghiệp
Nghiên cứu này được tiến hành để xác định mức độ hài lòng công việc của
giảng viên ngành nông nghiệp. Một mẫu ngẫu nhiên phân tầng của 100 giảng
viên đã được rút ra sau khi các giảng viên được phân loại theo loại hình tổ
chức sử dụng lao động: Công lập 1862, Công lập 1890 và trường tư thục.
Bảng câu hỏi được xây dựng để thu thập ba loại thông tin:
(1) dữ liệu được thu thập mô tả sự làm hài lòng công việc của giảng viên,
(2) sự hài lòng công việc đo lường theo 10 khía cạnh của LT nhân tố kép
Herzberg
(3) dữ liệu nhân khẩu học
=> Phát hiện cho thấy mức độ hài lòng công việc của giảng viên dao động từ
con số 35-70 trên thang đo chỉ số Brayfield-Rothe. Sự hài lòng công việc của
giảng viên không khác biệt đáng kể về loại hình tổ chức, bậc học và tình trạng

sở hữu. Hơn nữa, không có mối quan hệ đã được tìm thấy giữa sự thỏa mãn
công việc của giảng viên và tuổi tác, nhiều năm kinh nghiệm làm giáo viên dạy
nghề nông nghiệp trung học, năm ở vị trí hiện tại và tổng số năm như là một
nhà giáo dục giáo viên trong ngành nông nghiệp.

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Weiss (1992) - Giải mã sự hài lòng trong công việc: Đánh giá tách
biệt, Niềm tin và Trải nghiệm cảm xúc
Nghiên cứu cho rằng phương pháp nghiên cứu tiêu chuẩn
về sự hài lòng công việc được xác định một cách không phù
hợp như là cảm nhận và làm như vậy đã gây lu mờ sự khác
biệt giữa ba thành tố liên quan: công việc, trải nghiệm cảm
xúc ở nơi làm việc và niềm tin vào công việc
Tác giả cho rằng tách biệt các thành tố là phù hợp với
xu hướng, nghiên cứu cơ bản, lý thuyết về thái độ cũng như
các nghiên cứu hiện tại và lý thuyết “Chủ quan hạnh
phúc”.Tác giả cũng cho rằng việc tách các thành tố sẽ sản sinh
ra những dự đoán về tiêu chí tốt hơn là chính bản thân của sự
hài lòng công việc. Điều này cho thấy những mảng nghiên
cứu mới không thể hình dung ra được nếu sự hài lòng và cảm
xúc vẫn được coi là thành tố tương đương và từ đó đòi hỏi sự
phát triển của một hệ thống đo lường mới.
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
DeLeon & Taher (1996) - Sự mong đợi và hài lòng công việc của
các chuyên gia chính quyền địa phương
Khảo sát trong nghiên cứu này được thực hiện với các chuyên gia địa
phương chính phủ (N = 125) ở Colorado để xác định sự hài lòng công việc của họ
và mong đợi của họ về sự hài lòng từ nội tại công việc.
Họ đánh giá công việc của họ cao hơn nhiều về tiềm năng phát triển so với
các nhóm chuyên gia khác và bày tỏ sự hài lòng công việc cao hơn đáng kể. Mặc

dù hầu hết cho biết học có ý trông đợi một công việc thú vị hơn là công việc hiện
tại, phần lớn bày tỏ kỳ vọng không được đáp ứng về quyền lực, quyền lợi và sự
công nhận.
=> Các kết quả nghiên cứu xác nhận trước đây cho thấy tầm quan trọng của
các mối quan hệ xã hội và các yếu tố nội tại trong việc dự đoán sự hài lòng
công việc nhưng không hỗ trợ tổng quát hóa các trải nghiệm của chuyên gia
trong lĩnh vực công về hài lòng công việc thấp hoặc là họ nhận thấy việc làm
của họ có tiềm năng phát triển tương đối thấp.