HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH.doc

 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này, và kể từ khi con người biết hợp
quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa
dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của quản trị càng quan trọng bấy nhiêu.
Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị tài nguyên nhân
sự ( human resourse management ). một công ty hay một tổ chức nào dù có một
nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên ( vật tư ) dồi dào với hệ thống máy móc
thiết bị hiện đại kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng
sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản
trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui
tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó. Đó là khái niệm mà người
phương tây gọi là bầu không khí tổ chức của công ty hay bộ mặt văn hoá của công ty
( corporate culture ). Người Việt Nam chúng ta thường gọi nó là bầu không khí sinh
hoạt của công ty .
Mục đích nghiên cứu: Quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó
khăn không dễ như người ta thường nghĩ. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh
lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học
nhưng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Là một khoa học
ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được. Nhưng nó lại là một nghệ thuật,
mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được, để thấy được vai trò của vấn đề
quản trị nhận sự em tiến hành nghiến cứu đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH”
Kết cấu khoá luận của em bao gồm có 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận
Chương II: Thực trang hoạt động của công ty TNHH Phương Minh
Chương III: Các Giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty
TNHH Phương Minh.

 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 01

 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực:
- Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
- Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của
tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một
công ty bảo hiểm, một công ty thương mại, một công ty bất động sản, một cơ quan
nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ hay hãng
hàng không quân đôị… tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ đơn giản hay phức tạp. Ngày
nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử . Như
vậy quản trị tài nguyên nhân sự gắn liền với một tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó
có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự đó hay không. Quản trị tài nguyên nhân sự là
một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh rộng
khắp nơi trong một tổ chức.
- Quản trị tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban. Chúng ta cần lưu ý rằng
bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị tài
nguyên nhân sự nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng
nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản trị nào – từ tổng giám đốc tới các trưởng
phòng, trưởng nhóm – cũng phải biết quản trị tài nguyên nhân sự.
1.2 Sự cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố trực
tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố giá
thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo ra giá trị
thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế doanh nghiệp muốn thành công thì phải quản
lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 02

 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
- Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát triển,
con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu
cầu riêng, có cá tính riêng. Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thay
đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con người
tồn tại và phát triển. Chính vì thế công tác quản trị là một hoạt động quan trọng nhất
của doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Như vậy trong bất kỳ một đơn vị một tổ chức xã hội nào thì công việc quản trị là rất
cần thiết. Mà trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của quản trị, hay nói cách khác “
Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người “.
1.3 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
1.3.1 Đặc điểm:
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn
nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm
lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội
dung của quản lý nguồn nhân lực.
1.3.2 Chức năng:
Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau :
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi
dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với
công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người
vì mục tiêu của tổ chức.
- Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kịp thời số lượng và chất
lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm
kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa
cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện.
1.3.3 Nhiệm vụ:
- Chính sách : Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách
liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó
được thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải

 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 03
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của
tổ chức.
- Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác.
- Dịch vụ : cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận
khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.
- Kiểm tra : Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách
giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc
về nhân sự đã đề ra hay không.
1.3.4 Mục tiêu:
- Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng
lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :
Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt
động vì lợi ích của xã hội.
- Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được
mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là
việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức
đó.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và
nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được
chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân
của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công
việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.3.5 Vai trò của phòng quản trị nhân sự:
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập chiến lược nguồn nhân lực,
- Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực
hiện chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực,

- Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện chiến lược và thủ tục,
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 04
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
Về nguồn nhân lực: Để thực hiện tốt chức năng này, phòng quản trị nguồn nhân lực
cần thiết phải:
• Thu thập thông tin, phân tích tình huống tuyển dụng, chọn lựa thay thế, đê bạt nhân
viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định
• Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh
hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp
• Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật
và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp
và các biện pháp khắc phục.
1.4 Nội dung của họat dộng quản trị nguồn nhân lực:
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
1.4.1.1 Khái niệm:
- Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến vấn đề nhân sự trong tổ
chức một cách hệ thống. Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức
quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người đúng công việc,
vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
1.4.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực :
- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết
với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ
chức doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau:
• Phân tích môi trường , xác định mục mục tiêu và chiến lược cho tổ chức
• Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức
• Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định các khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối với
các mục tiêu ,kế họach ngắn hạn)
• Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính
sách, kế hoạch, giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao

hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 05
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
• Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn lực của doanh
nghiệp trong năm
• Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.4.2 Phân tích công việc:
1.4.2.1 Khái niệm:
- Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các
nhiệm vụ, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, khả năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc
1.4.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc:
• Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và
tại sao, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.
• Phân tích công việc giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc cần có
sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tính giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu
quà sản xuất kinh doanh.
1.4.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc :
Bao gồm các bước sau:
Bước 1 :Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2 :Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục
đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ(nếu có).
Bước 3 : Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết khiệm trong thực hiện phân
tích công việc tương tự như nhau.
Bước 4 : Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cần thu thập,

tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của tổ chức có thể sử dụng
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 06
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
một hoặc các phương pháp thu thập tông tin phân tích công việc sau này:
phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát, thử thách, trắc nghiệm, thực nghiệm.
Bước 5 :Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin: những thông tin thu thập để
phân tích công việc cần được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông
tin qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6 : Xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc.
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
• Nhận diện công việc (tên, mã số, cấp
bậc, lương…)
• Tóm tắt công việc
• Chức năng trách nhiệm công việc
• Quyền người thực hiện công việc
• Điệu kiện làm việc
• Tiêu chuẩn mẩu đánh giá
• Trình độ văn hóa, chuyên môn,
các kỹ năng liên quan đến công
việc
• Kinh nghiệm, tuổi đời sức khỏe,
hoàn cảnh gia đình, lối sống,
quan điểm sống, tính cách…
1.4.3 Quá trình tuyển dụng:
Để trở thành một nhà quản trị giỏi, nhất thiết được những yếu tố nào làm suy yếu
động lực làm việc của con người. tìm mọi cách để làm giảm bớt tác động tiêu cực
đến động lực làm việc của con người. Một trong những cách để làm giảm bớt sự
không phù hợp giữa người và công việc là tuyển thuê người phù hợp hay còn gọi là

tuyển dụng.
1.4.3.1 Tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực
để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 07
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
Sơ đồ quá trình tuyển mộ
(trang bên)
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 08
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 9
Hoạch định TDNS
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nội bộ
Nguồn nội bộ
Các giải pháp bên ngoài
Các nhân được tuyển mộ
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 10
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
1.4.3.2 Nguồn ứng viên:
Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp :
- Trước khi nhà quản trị nhân sự đưa ra quyết định nhân sự đưa ra quyết định yêu cầu
tuyển mộ nhân sự, sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc để quyết định tuyển chọn
nhân sự nhưng trước tiên phải xem xét lại các nhân viên trong tổ chức, từ đó mới
quyết định tuyển chọn nhân sự trước tiên phải xem xét lại các nhân viên có trong tổ
chức, từ đó mới quyết định tuyển từ nội bộ hay bên ngoài.
Từ nội bộ doanh nghiệp:

- Là cách tìm những nhân viên có của tổ chức, có năng lực thực hiện công việc mà
nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc. Đây là hình thức ưu tiên
hàng đầu
Ưu điểm: khuyến khích nhân viên đóng góp sức lực, năng lực cho tổ chức. bên cạnh
đó nhân viên thấy tổ chức luôn chú ý đến họ và luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến.
hơn nữa nhân viên sẽ dễ dàng, thuận tiện hơn trong công việc do đã hiểu được mục
tiêu của tổ chức, và chi phí tuyển dụng lại thấp
Nhược điểm:
• Tuyển dụng theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do
các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước nay,
họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không
khí thi đua, dễ nảy sinh bất mãn cho ứng viên không được đề bạt
• Trong các tổ chức doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào vị trí nào đó mà không được chọn, từ đó có
tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất
đoàn kết, khó làm việc.
Từ bên ngoài:
- Khi tổ chức cần nhân viên mới cho công việc mà trong nội bộ không có người phù
hợp hay không đáp ứng được thì có yêu cầu phòng nhân sự tìm kiếm người có năng
lực từ bên ngoài. Thông qua các nguồn sau:
Từ trung tâm giới thiệu việc làm :
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 11
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
- Cách này thì nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhân sự với
số lượng lớn
- Tuy nhiên do lợi ích của các trung tâm nên thường chất lượng ứng viên không cao,
vì vậy nên áp dụng phương thức này khi yêu cầu về trình độ nhên viên không cao
Từ các trường đại học :
- Các ứng viên được đào tạo có hệ thống, trẻ năng động ,sáng tạo, nhiệt tình cao,khả
năng tiếp thu kiến thức nhạy bén,có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng,

có thể cung cấp với số lượng lớn
- Tuy nhiên phần đông chưa có kinh nghiệm làm việc,kiến thức xa rời thực tế, hơn
nữa chất lượng đào tạo cửa các trường đại học không giống nhau
Từ các doanh nghiệp cạnh tranh :
- Không tốn chi phí đào tạo dạy nghề
- Nhưng phải thường xuyên thõa mãn yếu tố về tâm lý xã hội của ứng viên, cũng như
cần xem xét khả năng tài chính của công ty
Ứng viên tự nộp đơn xin việc :
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, vì ứng viên chưa có việc làm nên dễ chấp nhận việc
làm. Trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu thì cũng nên lưu hồ sơ
của họ khi cần
Từ nhân viên cũ của công ty :
- Thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành hơn trước
Khi dùng ứng viên này để đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại, để
tránh tư tưởng của nhân viên khác có thể rời bỏ doanh nghiệp bất kì lúc nào và quay
lại không mất mát gì.
Từ người quen của nhân viên giới thiệu :
- Chất lượng thường được đảm bảo, dễ hòa đồng vào tập thể do đã có người quen
Nhưng dễ dẫn đến sự thiên vị hay người giới thiệu có cảm tưởng không tốt về doanh
nghiệp khi bị từ chối
Thông qua quảng cáo :
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 12
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
- Thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là công ty lớn, nhanh chóng cập nhật được
yêu cầu của nhà tuyển dụng, là dịp quảng bá thương hiệu. Nhưng chi phí khá cao
Từ các công ty tư vấn nguồn nhân lực :
- Chỉ áp dụng trong trường hợp cần tuyển ứng viên xuất sắc, đồng thời chi phí cũng
khá cao
Các phương pháp tuyển mộ :
• Quảng cáo

• Cử nhân viên trực tiếp đến các trường đại học
• Tiếp nhân sinh viên thực tập
• Nhờ nhân viên trong công ty, tổ chức giới thiệu
• Thông qua các trung tâm cung ứng
1.4.3.3. Trình tự quá trình tuyển dụng :
• Chuẩn bị tuyển dụng
• Thông báo tuyển dụng
• Thu nhân, nghiên cứu hồ sơ
• Phỏng vấn sơ bộ
• Kiệm tra trắc nghiệm
• Xác minh lý lịch
• Khám sức khỏe
• Ra quyết định tuyển dụng
• Bố trí công việc
1.4.3.4 Trắc nghiệm và phỏng vấn :
Trắc nghiệm và các hình thức trắc nghiệm :
Mục đích: tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao, nhằm giảm chi phí
huấn luyện, giảm rủi ro, rút ngắn thời gian tập sự, nhân viên được giao việc đúng khả
năng nên giảm bớt tình trạng nghỉ việc.
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 13
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
Các hình thức trắc nghiệm:
• Kiến thức tổng quát
• Trí thông minh
• Tâm lý
• Sự khéo léo về nghề nghiệp
• Khả năng vận dụng đầu óc
• Cá tính
• Khả năng nhận Thức
• Thực hiện mẫu công việc

Phỏng vấn và các hình thức phỏng vấn :
Mục đích: Đánh giá trực tiếp nhân viên về cách ăn mặc, vóc dáng, cách ăn nói, khả
năng ứng xử, giải quyết tình huống..
Các hình thức phỏng vấn:
• Theo mô thức
• Không theo mô thức
• Cá nhân
• Căng thẳng
• Liên tục
• Tình huống
Tùy vào loại hình công việc, kinh nghiệm phỏng vấn của nhà phong vấn mà áp dụng
hình thức cho phù hợp
1.4.4 Đào tạo và phát triển:
1.4.4.1 Khái niệm: Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép cho phép con người
tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và
nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 14
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
1.4.4.2 Phân loại các hình thức đào tạo :
Theo định hướng nội dung đào tạo :
• Đào tạo định hướng công việc : đào tạo về kỹ năng, cách thức làm việc nhất định,
và có thể làm việc ở nhiều doanh nghiệp khác nhau.
• Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đào tạo về kỹ năng, cách thức làm việc, điển
hình trong doanh nghiệp, không áp dụng được ở những doanh nghiệp khác
Theo mục đích của nội dung đào tạo:
• Hướng dẫn: cung cấp thông tin, kiến thức chỉ dẫn mới để nhân viên mới mau
chóng thích nghi điều kiện, cách thức làm việc
• Huấn luyện kỹ năng: giúp nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng phù hợp theo
yêu cầu công việc
• Đào tạo an toàn lao động : tránh tai nạn lao động nhất là công việc nguy hiểm có

nhiều rủi ro
• Nâng cao trình độ chuyên môn: thường được tổ chức định kỳ, giúp cán bộ nhân
viên cập nhật kiến thức kỹ năng mới
Đào tạo và phát triển năng lực quản trị nhăm giúp các quản trị gia được tiếp xúc, làm
quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cáo năng lực và các kinh nghiệm quản
lý
Theo cách thức tổ chức:
• Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly các công việc hàng ngày tại doanh
nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chất lượng cao hơn
• Đào tạo tại chức
• Kèm cặp tại chức
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo :
• Tại nơi làm việc
• Ngoài nơi làm việc
Theo đối tượng học viên :
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 15
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
• Đào tạo mới
• Đào tạo lại
1.4.5 Động viên và duy trì nguồn nhân lực :
1.4.5.1 Khái niệm và vai trò động viên:
Khái niệm: Động viên là tạo cho các nhân viên một lý do để làm việc tốt hơn và
hiệu quả hơn. Các biện pháp khuyến khích và dộng viên phải làm chuyển biến thái độ
và hành vi từ trạng thái thụ động sang trạng thái chủ động, từ trạng thái tiêu cực sang
tích cực.
Các yếu tố ảnh hưởng:
• Các đặc tính tâm lý cá nhân
• Đặc thù của công việc hay nghề nghiệp
• Chi phối theo các động viên
• Vai trò của động viên

• Tăng năng suất lao động, khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường
• Đánh giá tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình, hăng
say, cống hiến hết mình cho tổ chức
• Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên
Động viên bằng vật chất: Trả trả tiền lương,phụ cấp, tiền thưởng .
Động viên bằng tinh thần : Thông qua thiết kế công việc.
Để động viên nhân viên nhà quản trị thường thiết kế công việc dưới hai dạng sau:
Người đúng việc: thiết kế công việc rồi bố trí người phù hợp:
Yêu cầu: phù hợp năng lực, tính khí, sự hòa hợp tâm lý giữa các thành viên trong
nhóm
Việc đúng người: thiết kế công việc phù hợp với người có trong tổ chức
Yêu cầu: công việc phải đa dạng, cần nhiều kỹ năng, có ý nghĩa, để nhân viên viên tự
lập kế hoạch, thống nhất nhiệm vụ, phản hồi kết quả nhanh.
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 16
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
Thông qua sự tham gia của người lao động : Là quá trình mở rộng quyền hạn của
người lao động, cho phép và thu hút những lao động thực hiện những nhiệm vụ mà
trước nay là công việc của quản lý.
Thực hiện thông qua các hình thức sau:
Chương trình nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc: gồm nhiều nội dung khác nhau
với những con người khác nhau
Được đối xử bình đẳng
Được lãnh đạo quan tâm
Tạo cơ hội nhân viên tham gia việc xác định mục tiêu và ra quyết định
Quan hệ chân thành cởi mở với nhân viên
Trả lương cân bằng
Môi trường làm việc lành mạnh
Chương trình quản trị mục tiêu: MOP là việc đặt ra các mục tiêu đặc biệt có thể đo
lường được cho mỗi nhân viên nhằm đạt được mục tiêu đó. Để đặt ra mục tiêu có
hiệu quả, nhà quản trị phải tiến hành 5 bước:

• Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, không đưa mục tiêu chung
• Các mục tiêu nên tập trung vào những vấn đề quan trọng, cốt yếu
• Các mục tiêu phải đo lường được
• Không đặt ra mục tiêu cao hay quá thấp
• Chia nhỏ các mục tiêu để dễ kiểm soát tiến độ thực hiện
Những yếu tố cho sự thành công của sự tham gia của người lao động :
• Chia lời hoặc tiết kiệm lâu dài
• Sự thuê mướn lâu dài và sự an toàn công việc cao
• Những nỗ lực cụ thể trong việc xây dựng và duy trì tính vững chắc của nhóm
• Bảo vệ những quyền cá nhân người lao động
Thông qua cách dùng người :
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 17
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
• Tin và tín nhiệm nhân tài
• Sự tín nhiệm giúp cho nhân viên làm việc hết mình, tích cực phát huy tài năng,
dám nghĩ dám làm, hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp
• Dùng người như dùng mộc
• Nhà quản trị cần nhìn thấy được năng lực, sở trường của nhân viên và phải lượng
tài sử dụng, phải nắm bắt được đặc điểm của họ, khai thác tài năng và tránh bỏ
khuyết tật của họ
• Hãy lắng nghe ý kiến của cấp dưới
• Hãy tôn trọng và quan tâm cấp dưới
• Đùng bao giờ quên lời hứa
• Khen chê kịp thời
Bằng các kỹ thuật khác :
Thời gian biểu linh hoạt: lợi ích của việc này là :
• Hệ số vắng mặt giảm
• Quan hệ giữa nhà quản lý và lao động tốt hơn
• Hiệu quả lao động tăng
Các dịch vụ hổ trợ gia đình :

• Người lao động vừa là thành viên của tổ chức, vừa là thành viên của gia đình họ,
nên nhiệm vụ của thành viên ở gia đình có thể cản trở nhiệm vụ của thành viên ở
tổ chức
• Vì vậy: các tổ chức nên quan tâm đến việc tạo ra các dịch vụ chăm sóc gia đình,
việc làm này dẫn đến sự hình thành tổ chức gia đình thân thiện, khiến cho nhân
viên coi tổ chức như một gia đình, từ đó hết lòng cho sự phát triển của tổ chức
Các lợi ích khác cho người lao động :
• Ngoài những khoản thu nhập của người lao động như: đào tạo, nghỉ hàng năm ở
nước ngoài, các cuộc pinic…….Tất cả mang lại cho người lao động một sự thoải
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 18
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
mái, thỏa mãn các nhu cầu tốt hơn, hiểu biết lẫn nhau nhiều hơn, là yếu tố tăng
dộng viên.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH
PHƯƠNG MINH.
2.1 Quá trình hình thành và phát triển:
- Công ty Phương Minh là một công ty chuyên sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực
may mặc xuất khẩu và tiêu thụ nội địa.
- Được hình thành năm 2006 đến nay công ty Phương Minh đã có nhiều khách hàng
lớn ở trong và ngoài nước.
- Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất ngày càng mạnh của mình Giám Đốc
công ty đã quyết định mở rộng nhà máy sản xuất.
2.2 Sơ lược về công ty:
- Tên của doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH
- Địa chỉ trụ sở chính: 29 Đường Tô Hiệu, P. Lộc Sơn. TP. Bảo Lộc
- Điện thoại: 0633.725877
- Công ty TNHH Phương Minh được thành lập với sự góp vốn của hai thành viên
sáng lập. Công ty hạch tóan kế tóan độc lập có tư cách pháp nhân, con dấu riêng và
có tài khỏan ngân hàng.
- Công ty họat động với ngành nghề kinh doanh: sản xuất hàng may mặc

( nhuộm hồ, in trên các sản phẩm sải, vải, dệt…..) Thêu vi tính, mua bán nguyên phụ
liệu ngành may.
2.3 Chức năng - nhiệm vụ - quyền hạn:
2.3.1 Chức năng - nhiệm vụ:
- Công ty là một doanh nghiệp hoạt động dưới sự quản lý của Tỉnh Lâm Đồng. Chức
năng chính là sản xuất và kinh doanh các mặc hàng may mặc nhằm đáp ứng nhu cầu
trong và ngoài nước.
- Luôn cố gắng từng bước cải thiện thu nhập và điều kiện lao động của công nhân
viên, thường xuyên đào tạo và nâng cao tay nghề, đảm bảo việc làm ổn định.
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 19
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
- Công ty từng bước tạo uy tín về chất lượng , mẫu mã sản phẩm , hiện đại hóa công
nghệ thiết bị , nâng cao năng suất , chất lượng tạo điều kiện để sau này công ty có
nhiều khách hàng hơn nữa tạo ra sự thuận lợi trong kinh doanh.
- Đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng nghề, lĩnh vực kinh doanh đã
đăng ký với cơ quan có thẩm quyền.
- Đảm bảo các điều kiện làm việc, quyền lợi cho người lao động, tạo mọi diều kiện
để người lao động làm việc trong công ty ngày càng nâng cao về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ.
- Xây dựng thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
- Quản lý sử dụng vốn sản xuất kinh doanh đúng nguyên tắc.
- Đổi mới công nghệ để phục vụ cho công tác quản lý và sản xuất kinh doanh nhằm
đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Nghiên cứu khả năng sản xuất, khả năng thâm nhập thị trường trong nước và ngoài
nước để có kế hoạch sản xuất kinh doanh hiệu qủa.
- Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, đảm bảo không ngừng nâng cao
đời sống người lao động và góp phần thúc đẩy nền kinh tế của thành phố phát triển.
2.3.2 Quyền hạn:
- Được quyền ký kết các hợp đồng kinh tế, liên doanh, liên kết với các đơn vị trong
nước trong các lĩnh vực hoạt động của công ty trên cơ sở bình đẳng tự nguyện các

bên cùng có lợi theo đúng luật định.
- Chủ động xây dựng bộ máy quản lý phù hợp để đạt hiệu quả cao trong hoạt động
sản xuất kinh doanh .Xây dựng chương trình nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật, được quyền tuyển dụng lao động theo đúng luật định.
- Được vay ngân hàng, hạch toán kinh tế độc lập.
2.4 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Phương Minh:
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 20
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
Do tính chất đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh và do qui mô sản xuất của
công ty nên đòi hỏi phải có một bộ máy tổ chức hợp lý để đảm bảo cho quá trình sản
xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. Do vậy Cty TNHH Phương Minh đã tổ chức bộ
máy quản lý theo sơ đồ:
Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức
Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban:
 Giám đốc :
Có trách nhiệm quản lý và điều hành mọi quyết định hoạt động của công ty. Cụ thể:
- Quyết toán điều hành mọi hoạt động của Công ty theo kế hoạch đề ra.
- Có quyền sử dụng vốn để phục vụ hoạt động kinh doanh Nhà nước. Đồng thời chịu
trách nhiệm trước Nhà nước kết quả hoạt động kinh doanh và các công tác quản lý tài
chính của công ty.
- Quyết định bộ máy nhân sự quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả phù hợp với
chính sách và pháp luật hiện hành.
 Phó giám đốc:
Là trợ thủ đắc lực của Giám đốc, giúp Giám đốc trực tiếp chỉ đạo các hoạt
động của các phòng ban như: Phòng hành chánh nhân sự, Phòng xuất nhập khẩu,
Phòng kế toán, Phòng kỹ thuật kinh doanh.
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 21
Giám đốc
Phó giám đốc điều hành
P. kỹ thuật

kinh doanh
P. hành chánh
nhân sự
P. xuất nhập
khẩu
P. kế toán
Xưởng 1 Xưởng 3Xưởng 2
Phân xưởng sản xuất
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
- Phòng hành chánh nhân sự:
+ Có trách nhiệm quản lý và điều phối lao động, định mức lao động. Thực hiện các
nghiệp vụ kỹ thuật để tính toán đơn giá về tiền lương theo sản phẩm cho các xưởng
sản xuất, tính lương cho nhân viên quản lý, các khoản thu nhập khác cho cán bộ công
nhân viên chức trong Công ty.
+ Thực hiện công tác quản trị hành chánh văn phòng, đồng thời tổ chức hướng dẫn
công tác tổ chức hành chánh, lao động tiền lương, bảo hộ lao động, an toàn lao động.
- Phòng xuất nhập khẩu:
+ Cung cấp và thực hiện các thủ tục, chứng từ cần thiết cho việc xuất nhập
khẩu hàng hóa. Phụ trách bộ phận nhập khẩu nguyên phụ liệu, máy móc từ nước
ngoài về cũng như theo dõi tiến độ xuất hàng từ các xưởng đi.
- Phòng kế toán tài chánh:
+ Chịu trách nhiệm về tình hình tài chính và quản lý tài chính. Đảm bảo cung cấp kịp
thời các khoản chi tiêu hàng ngày trong công ty. Kiểm tra các chứng từ kế toán
(chứng từ gốc) và các chứng từ khác có liên quan đến việc thanh toán, tín dụng , hợp
đồng kinh tế.
+ Ngoài ra, phòng còn có trách nhiệm trong việc đề xuất các quyết định tài chính,
cung cấp số liệu cho ban Giám đốc để phục vụ cho việc điều hành sản xuất.
-Phòng kỹ thuật kinh doanh:
+ Có trách nhiệm trực tiếp giao dịch và thực hiện các hợp đồng mua bán vật tư sản
phẩm với khách hàng. Lập các báo biểu về kế hoạch sản xuất, cung ứng vật tư và tiêu

thụ sản phẩm. Dựa vào các kế hoạch sản xuất đã được Ban giám đốc phê duyệt,
phòng kỹ thuật kinh doanh có trách nhiệm trong việc điều hành tiến độ sản xuất nhằm
đảm bảo thực hiện các hợp đồng theo đúng kế hoạch.
+ Phụ trách về công tác kỹ thuật và định mức sử dụng máy móc, thiết bị, có trách
nhiệm trong việc nghiên cứu chế tạo các sản phẩm mới, kiểm tra chất lượng các sản
phẩm làm ra.
 Các phân xưởng sản xuất:
Các phân xưởng sản xuất là nơi sản xuất hàng may mặc chính của công ty. Ở
mỗi phân xưởng có bộ máy quản lý riêng. Hiện công ty có 3 phân xưởng hoạt động.
2.5 Những sản phẩm chính của công ty :
- Áo polo_ shirt nam nữ
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 22
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
- Áo T_ shirt
- Quần áo trẻ em
- Áo jacket
- Váy áo nữ
2.6 Đặc điểm về thị trường tiêu thụ:
* Thị trường trong nước: Dân số nước ta hiện nay khoảng hơn 80 triệu dân, nhu cầu
về sản phẩm may mặc là thiết yếu đang ngày càng tăng lên. Mức sống của người dân
được nâng cao, lối sống ăn mặc hiện đại, hợp thời trang đã du nhập vào nước ta. Điều
này buộc các nhà sản xuất phải nâng cao chất lượng sản phẩm của mình cả về kiểu
dáng mẫu mã lẫn chất liệu sản phẩm.
Bên cạnh đó, hiện nay trên thị trường có nhiều loại quần áo được nhập lậu từ
Trung Quốc, Thái Lan, Malaixia... về quần jean, áo phông, sơ mi với kiểu dáng đẹp,
mẫu mã phong phú, giá cả lại rẻ hơn hàng trong nước do không phải đóng thuế khiến
nhiều người Việt Nam thích hàng ngoại đã tiêu dùng chủ yếu các mặt hàng này. Điều
này đã gây rất nhiều khó khăn cho các công ty may mặc trong nước.
* Thị trường nước ngoài : Khi các đối tác nước ngoài đến Việt Nam để ký kết hợp
dồng gia công hàng xuất khẩu, họ thường chọn những công ty lớn có uy tín về chất

lượng sản phẩm, mẫu mã kiểu dáng đẹp, đa dạng về chủng loại, màu sắc phù hợp với
nhu cầu chung của người tiêu dùng.
2.7 Thực trạng các yếu tố sản xuất chủ yếu của công ty
2.7.1 Tình hình sử dụng nguyên liệu của công ty:
- Nguyên vật liệu là yếu tố đầu vào của mọi quá trình sản xuất. Tùy theo đặc điểm
của mỗi doanh nghiệp mà việc sử dụng nguyên vật liệu là khác nhau. Nguyên vật liệu
được sử dụng ở công ty TNHH PHƯƠNG MINH có đặc điểm sau:
- Nguyên vật liệu đa dạng, phức tạp trong sản xuất sử dụng hàng chục loại hóa chất
thuốc nhuộm khác nhau, với mọi chủng loại sản phẩm thì việc kết hợp nguyên vật
liệu và các loại hóa chất theo những định mức khác nhau. Công ty hoạt động trên hai
ngành dệt và may nên nguyên liệu đầu vào cho hai ngành này cũng khác nhau
Đối với mặt hàng dệt thì nguyên vật liệu chính là sợi (sợi cotton), hóa chất, thuốc
nhuộm, in, chỉ may. Đối với hàng may mặc thì nguyên vật liệu chính là vải, chỉ may
và một số phụ tùng may.
 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 23
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
- Công ty có nguồn cung ứng nguyên vật liệu tương đối ổn định, đặc biệt là sợi cotton
được mua từ các công ty trong nước: Công ty dệt Hóa Thọ, Công Ty dệt Nha
Trang….
2.7.2 Đặc điểm về máy móc thiết bị:
- Do yêu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng về chất lượng sản phẩm cũng như
giá thấp cùng với quá trình sản xuất và phát triển cho nên trong những năm qua Công
ty đã đầu tư nhiều máy móc thiết bị hiện đại, đa chủng loại để thay thế dần các máy
móc thiết bị cũ, lạc hậu có năng suất và chất lượng thấp.Máy móc thiết bị của công ty
gồm có:
Bảng 1.1: Một số máy dùng trong ngành dệt:
S
T
T
Tên thiết bị Số

lượng
Nước
sản xuất
Năm
sản
xuất
Năm
sử
dụng
Năng suất
1 Máy dệt ATM 7 Liên Xô 2006 2006 02m/ca
2 Máy nhuộm Wich 3 Hàn quốc 2006 2006 240kg/mẻ
3 Máy nhuộm Bobbin 1 Đài loan 2006 2006 100kg/mẻ
4 Máy in hoa 1 Đài loan 2006 2006 10 khăn/p
5 Máy tiện 1 Việt Nam 2007 2007
6 Máy khoan 1 Việt Nam 2007 2007
7 Máy sấy rung 1 Đức 2006 2006 20m/p
- Nhận xét: Do xí nghiệp được thành lập năm 2006 còn rất non trẻ, nguồn vốn bị hạn
hẹp do đó khả năng đối với máy móc thiết bị còn chậm so với những công ty đã đi
trước. Công ty cũng cố gắng chú trọng việc nhập các máy móc thiết bị chủ yếu ở Đài
Loan, Hàn quốc
Bảng 1.2: Một số máy dùng trong ngành may
STT Tên thiết bị Số
lượng
Nước chế tạo Năm lắp đặt
1 Máy 1 kim Juky 11 Nhật 2006-2007
2 Máy 2 kim Brother 4 Nhật 2006-2007
3 Máy đính bọ 7 Nhật 2006-2007
4 Máy hút chỉ 3 Việt Nam 2007
5 Máy dập nút 5 Đài loan 2006

 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 24
 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ
- Nhận xét: Trong điều kiện hiện nay thì hệ thống máy móc thiết bị này hoàn toàn
đáp ứng được yêu cầu sản xuất. Nhưng để nâng cao sức cạnh tranh, đặc biệt là trong
quá trình hội nhập kinh tế hiện nay thì công ty cần phải đầu tư nhiều hơn nữa trang
thiết bị hiện đại.
2.7.3 Đặc điểm về lao động:
Muốn sản xuất của cải vật chất thì 3 yếu tố không thể thiếu là: lực lượng lao
động, tư liệu lao động và đối tượng lao động trong đó lực lượng lao động là yếu tố
đóng vai trò quan trọng nhất. Nếu sản xuất mà không có lao động thì hoạt động sản
xuất sẽ bị ngừng trệ, không thể tiến hành liên tục được.
Nếu khoa học là điều kiện cần thì yếu tố lao động là điều kiện đủ, là yếu tố cơ
bản quyết định đến chất lượng sản phẩm cũng như nâng cao sức cạnh tranh của sản
phẩm trên thương trường. Giả sử có công nghệ hiện đại nhưng không có lao động tay
nghề, trình độ kỹ thuật chuyên môn cao thì máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại đó
cũng không thể phát huy được tác dụng.
Do vậy, để từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như nâng cao hiệu
quả hoạt động kinh doanh, công ty đã và đang dần ổn định đội ngũ cán bộ quản lý và
công nghệ kỹ thuật trong các dây chuyền sản xuất sao cho phù hợp nhất. Bên cạnh
đó, công ty cũng không ngừng bồi dưỡng, đào tạo chất lượng đội ngũ công nhân sản
xuất trực tiếp đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.
Bảng 1.3: Số lao động
theo giới tính toàn
công ty đến tháng 5
năm 2010
( đơn vị : người)

 SVTT : Hoàng Bảo Sơn 25
Năm Số lao động
Giới tính

Tỉ lệ(%)
Nam Nữ
2006 60 25 35 100%
2007 82 40 42 136.66%
2008 105 38 67 175%
2009 142 65 77 236.66%
2010 172 74 98 286.66%