Chính sách quản lý thân thiện gia đình của các doanh nghiệp hàn quốc

CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ THÂN THIỆN GIA ĐÌNH
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC
Tống Thùy Linh
Trung tâm Nghiên cứu Hàn Quốc
Hàn Quốc là một trong những quốc gia có tốc độ phát triển kinh tế nhanh trên thế
giới. Tuy nhiên, những biến đổi cấu trúc dân số hiện tại như tỷ lệ sinh thấp, tốc độ già hóa
dân số cao và các biến đổi xã hội khác đang ảnh hưởng tiêu cực tới lực lượng lao động,
phát triển kinh tế đất nước và chi phí phúc lợi. Để đối phó với các khó khăn trên, chính
phủ Hàn Quốc xác định, cần đưa ra các giải pháp giúp nâng cao tỷ lệ sinh và tăng cường
lao động nữ. Chính sách “Xây dựng môi trường hài hòa giữa công việc và gia đình”, tập
trung thúc đẩy quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp là một trong các giải pháp
nhằm đạt được hai mục tiêu trên. Đây là một chiến lược quản lý tạo nên văn hóa doanh
nghiệp mới, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua huấn luyện, đào tạo, các
chương trình đa dạng giúp người lao động cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc,
không có trở ngại trong việc sinh và nuôi con. Chính sách này đã được chính phủ Hàn
Quốc thực hiện vài năm gần đây, đã và đang thu hút sự quan tâm của doanh nghiệp cũng
như xã hội. Song phương thức quản lý này chủ yếu được thực hiện ở các doanh nghiệp
lớn, quá trình triển khai mới chỉ trong giai đoạn bắt đầu. Các công trình nghiên cứu liên
quan tới chính sách quản lý thân thiện gia đình tại Hàn Quốc bằng tiếng Hàn đã được thực
hiện nhưng chưa khắc họa rõ nét thực trạng áp dụng chính sách quản lý trên tại các doanh
nghiệp Hàn Quốc. Ở Việt Nam, gần như chưa có các công trình nghiên cứu về vấn đề
này. Bởi vậy, nghiên cứu về chính sách quản lý thân thiện gia đình của doanh nghiệp Hàn
Quốc sẽ góp phần mở rộng hiểu biết về hoạt động quản lý trong doanh nghiệp Hàn Quốc
nói riêng và về Hàn Quốc nói chung.
Một nhân tố gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới sự thiếu hụt nguồn nhân lực tại Hàn
Quốc là tỷ lệ sinh thấp. Điều tương tự cũng diễn ra tại các quốc gia khác, trong đó có Việt
Nam. Tuy tỷ lệ sinh của Việt Nam năm 2012 vẫn duy trì ổn định ở mức 2,05 song dự báo
đến năm 2050, Việt Nam sẽ là một trong những quốc gia có tốc độ già hóa nhanh nhất
khu vực châu Á và xếp hạng 7 trên thế giới1. Do đó, trong tương lai, Việt Nam cũng sẽ
phải đối mặt với các thách thức từ già hóa dân số giống như Hàn Quốc, Nhật Bản hiện
nay. Đối với các doanh nghiệp Việt Nam, nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp chưa cao, đặc biệt là chính sách giúp đỡ, chia sẻ khó khăn với người lao động
chưa được chú trọng. Mặc khác, việc áp dụng các phương thức quản lý mới nhằm nâng
cao năng suất, tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp luôn rất cần thiết. Bởi vậy, nghiên cứu
về chính sách quản lý thân thiện gia đình của các doanh nghiệp Hàn Quốc sẽ giới thiệu
cho các doanh nghiệp Việt Nam một phương thức quản lý mới. Đồng thời, đây sẽ là tài

1

. />1


liệu tham khảo hữu ích đối với các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách ở Việt
Nam.
1. Khái quát chung về quản lý thân thiện gia đình
Chính sách quản lý thân thiện gia đình là thuật ngữ được dịch từ
가족친화경영정책 trong các tài liệu tiếng Hàn. Tuy nhiên, trong tiếng Anh, cụm từ
tương ứng được sử dụng nhiều nhất là Family-Friendly Policy. Cụm từ khác ít được sử
dụng hơn là family-friendly employment policies, family-friendly work practices,
family-friendly management, family-friendly working arrangements. Để thống nhất,
trong đề tài sẽ chỉ sử dụng cụm từ family-friendly policy khi nhắc tới chính sách quản lý
thân thiện gia đình (가족친화경영정책) và ngược lại.
1.1. Khái niệm về chính sách quản lý thân thiện gia đình
Trước đây, trong các tài liệu tiếng Anh, khi đề cập tới family-friendly policy, cụm
từ work-family balance (cân bằng công việc-gia đình, cân bằng giữa công việc và gia
đình) thường được sử dụng. Hiện nay, cụm từ work-life balance (cân bằng công việccuộc sống, cân bằng giữa công việc và cuộc sống) cũng được thường được sử dụng khi
đề cập tới chính sách quản lý thân thiện gia đình. Family-Friendly Policy vẫn chưa có
một định nghĩa thống nhất, work-family balance và work-life balance cũng có nhiều
cách hiểu khác nhau, nhiều khi được sử dụng đan xen gây nhầm lẫn. Bởi vậy, trong bài
viết này, khi đề cập tới các tài liệu tiếng Hàn, tác giả sẽ sử dụng đúng nguyên văn 일가족 조화 (work-family balance) có nghĩa là cân bằng công việc-gia đình hay cân bằng
giữa công việc và gia đình. Còn trong các tài liệu tiếng Anh, tác giả sẽ sử dụng đồng thời

cả 2 cụm từ work-family balance và work-life balance theo tài liệu gốc.
Trước tiên, chúng ta hãy tìm hiểu các khái niệm về chính sách quản lý thân thiện gia
đình trong các tài liệu tiếng Anh, đó là:
- Theo định nghĩa trong báo cáo của OECD, 2002: Chính sách quản lý thân thiện
gia đình (Family-Friendly Policies) là chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho việc cân
bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc, đảm bảo sự đầy đủ về nguồn lực gia đình,
nâng cao sự phát triển của trẻ nhỏ, tạo điều kiện thuận lợi về sự lựa chọn giữa công việc
và chăm sóc, thúc đẩy công bằng giới trong cơ hội việc làm. Chính sách quản lý thân
thiện gia đình bao gồm việc tiếp cận dễ dàng với việc cung cấp và chất lượng chăm sóc
trẻ nhỏ, hỗ trợ tài chính cho trẻ, việc sắp xếp cho phép bố mẹ nghỉ để chăm sóc trẻ nhỏ,
triển khai giờ làm việc linh hoạt nhằm cân đối tốt hơn giữa công việc và chăm sóc con
cái. Chính sách quản lý thân thiện gia đình cũng bao gồm những khuyến khích làm việc
với các gia đình có trẻ nhỏ và hỗ trợ việc làm cho bố mẹ bị thất nghiệp2.
- Theo bài viết Employment law của Hartin, W. đăng tại Corporate Management
(1994) thì: Chính sách quản lý thân thiện gia đình là chính sách được thiết kế để giảm
thiểu ảnh hưởng của công việc lên cuộc sống gia đình, bao gồm một loạt các hình thức
2

. “Babies and Bosses: Reconciling work and family life”, Volume 1: Astralia, Denmark and the
Netherlands, OECD, Paris 2002, p.13.
2


nghỉ khi sinh con cho bố và mẹ, khi ốm đa và khi có lý do khẩn cấp, đặc biệt, bị gián đoạn
nghề nghiệp và nghỉ phép mở rộng, làm việc linh hoạt – bán thời gian và định trước ngày
nghỉ3.
Trong các tài liệu của Hàn Quốc, quản lý thân thiện gia đình (가족친화경영) được
đề cập như sau:
- Theo báo cáo “Kế hoạch đẩy mạnh quản lý thân thiện gia đình nhằm cân bằng giữa
công việc và gia đình” của Ủy ban Tổng thống về Chính sách Dân số và Xã hội già hóa

ngày 23/2/2007 cho biết: Quản lý thân thiện gia đình là một chiến lược quản lý tạo nên
văn hóa mới trong doanh nghiệp thông qua huấn luyện đào tạo, chính sách, các chương
trình đa dạng nhằm có thể hài hòa giữa cuộc sống gia đình và công việc, không có trở
ngại trong việc sinh và nuôi con.
- Theo trang web của Bộ Bình đẳng giới và Gia đình Hàn Quốc: Quản lý thân thiện
gia đình là một chiến lược quản lý nâng cao năng suất và tăng mức độ hài lòng công việc
của người lao động, đồng thời, hỗ trợ các chế độ thân thiện gia đình để có thể cân bằng
cuộc sống gia đình và công việc của người lao động4.
- Chính quyền thành phố Seoul cũng đưa ra khái niệm Quản lý thân thiện gia đình
theo mô hình Seoul là: Việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động và sức cạnh
tranh của doanh nghiệp cũng như tạo nên văn hóa doanh nghiệp thân thiện gia đình với
lao động nữ để có thể kết hợp hài hòa giữa công việc và đời sống gia đình của lao động
nam và nữ dựa trên nền tảng quy mô và lĩnh vực hoạt động của các cơ quan và doanh
nghiệp đang đóng tại Seoul. Chiến lược quản lý mới để giải quyết vấn đề xã hội là tỷ lệ
sinh thấp5.
Tựu trung, có thể khái quát là: chính sách quản lý thân thiện gia đình nhằm tạo điều
kiện thuận lợi cho người lao động giải quyết các vấn đề phát sinh từ công việc và gia
đình, giúp họ cân bằng giữa công việc và gia đình. Các khái niệm trong tài liệu tiếng Hàn
nhấn mạnh, quản lý thân thiện gia đình là chiến lược quản lý để thay đổi văn hóa doanh
nghiệp, nâng cao năng suất và tăng mức độ hài lòng công việc của người lao động. Vì có
sự khác biệt trong quá trình triển khai nên khái niệm, nội dung về chính sách quản lý thân
thiện gia đình tại Hàn Quốc không giống với tại các quốc gia OECD như Anh, Mỹ,
Pháp.v.v… Bài viết vẫn sẽ sử dụng song song các khái niệm, nội dung về chính sách trên
trong việc phân tích và so sánh.
1.2. Phân loại
Chính sách quản lý thân thiện gia đình tại từng doanh nghiệp trong mỗi quốc gia có
hình thức khác nhau. Theo báo cáo của Galinsky, Friedman & Hernandez (1991) tại 188
doanh nghiệp tại Mỹ cho thấy, chính sách quản lý thân thiện gia đình ở doanh nghiệp Mỹ
3

. Aminah Ahmad, “Family-Friendly Employment Policy Practices in the Malaysian Government
and Selected Private Organizations”, University Putra Malaysia, p.1.
4
.
5
. />
3


bao gồm 7 chế độ: (1) Chế độ làm việc linh hoạt (Flexible Work Arrangement) bao gồm:
thời gian làm việc linh hoạt, tuần làm việc tập trung, làm việc từ xa, chia sẻ công việc,
ngày nghỉ định trước, (2) Chế độ nghỉ và nghỉ làm (Leaves), (3) Chế độ hỗ trợ kinh tế
(Finanacial Assistance), (4) Dịch vụ xã hội (Community Service), (5) Dịch vụ chăm sóc
người thân (Dependent Care Services), (6) Cải tiến quản lý (Management Change), (7)
Chế độ Kiểm soát căng thẳng giữa Công việc–Gia đình (Work-Family Stress
Management)6.
Trong bài viết của Karen A.Mumford và John W.Budd có tên “Family-Friendly
Work Practices in Britain: Availability and Perceived Accessibility” (2006), chính sách
quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Anh gồm 5 chế độ chính: (1) Nghỉ làm
của bố mẹ (parental leave), (2) Nghỉ làm có trả lương (paid leave), (3) Chia sẻ công việc
(job sharing), (4) Hỗ trợ chăm sóc trẻ (subsidized child care), (5) Làm việc tại nhà
(working at home).
Trong bài viết của giáo sư Hiroki Sato về “The Current Situation of “Familyfriendly” Policies in Japan” (2000), chính sách quản lý thân thiện gia đình tại doanh
nghiệp Nhật Bản được phân thành 3 chế độ chính như sau:
- Chế độ giúp người lao động cân bằng giữa việc chăm sóc con và công việc (Thời
gian làm việc ngắn, làm việc linh hoạt, đến hay rời công ty muộn hoặc sớm hơn, miễn làm
trong thời gian không có kế hoạch, thiết lập hệ thống nhà trẻ tại nơi làm việc, hỗ trợ tài
chính cho chi phí trông trẻ, các giải pháp khác) ;
- Chế độ giúp người lao động cân bằng giữa việc chăm sóc gia đình và công việc
(Thời gian làm việc ngắn, làm việc linh hoạt, đến hay rời công ty muộn hoặc sớm hơn, hỗ

trợ chi phí chăm sóc gia đình, các giải pháp khác) ;
- Các chế độ khác (Nghỉ chăm sóc người thân, tái tuyển dụng).
Tại các doanh nghiệp Hàn Quốc, chính sách quản lý thân thiện gia đình gồm 5 chế
độ chính sau7:
Bảng 1: Các chế độ chính trong quản lý thân thiện gia đình
tại doanh nghiệp Hàn Quốc
Loại hình

Nội dung và chi tiết chương trình

6

. 김안나, “가족친화정책의 실태 및 효과성에 대한 근로자생애주기적 접근”,
보건사회연구 29(2), 2009, p. 6.
7
. Presidential Committee of Ageing Society and Population Policy, “일과 가정의 양립’을 위한
가족친화경영 확산방안”, 23/2/2007, tr.5.

4


Tùy theo lựa chọn của người lao động về địa điểm hoặc thời gian làm
việc, họ có thể đưa ra đề nghị lựa chọn linh hoạt.
1. Chế độ Bao gồm: chế độ làm việc xa nhà – tại nhà, chế độ đến và rời công sở
làm
việc phù hợp, chế độ giảm thời gian làm việc trong thời kỳ nuôi con, chế độ
làm việc tập trung không nghỉ ngơi nhằm nâng cao năng suất lao động,
linh hoạt
chế độ làm việc theo chức trách, chế độ tự nguyện giảm giờ làm
(voluntary reduced work-time), v.v…

Hỗ trợ để có thể tiến hành hiệu quả việc chăm sóc gia đình, chăm sóc
2. Chế độ hỗ người già, nuôi dưỡng con nhỏ của người lao động.
trợ
chăm Vận hành - thiết lập hệ thống chăm sóc tại công sở, bố trí phòng nghỉ
sóc và nuôi cho sản phụ và hệ thống chăm sóc trẻ nhỏ, tùy theo bệnh tình hay làm
dưỡng
đêm có hỗ trợ chăm sóc đặc biệt sau giờ lên lớp của trẻ, dịch vụ chăm
sóc người già.
Chế độ ngày nghỉ đa dạng hỗ trợ cho việc sinh và nuôi con của người
3. Chế độ lao động.
nghỉ phép Nghỉ làm trước và sau khi sinh, nghỉ khi vợ sinh, nghỉ nuôi dưỡng con
và nghỉ làm nhỏ, nghỉ chuẩn đoán trước khi sinh, nghỉ chăm sóc gia đình, nghỉ
không lương phục hồi sức khỏe, nghỉ khi vô sinh, v.v…
Chế độ cung cấp dịch vụ, thông tin và hỗ trợ tâm lý thực hiện qua các
4. Chế độ hỗ chương trình giáo dục - tư vấn với người lao động và gia đình của họ.
trợ
người Tư vấn về stress và các vấn đề của gia đình, bố trí nhà quản lý chịu
lao
động trách nhiệm về các vấn đề gia đình, đưa ra chương trình đào tạo trực
(EAP)
tuyến dành cho gia đình, cộng đồng, tư vấn trực tuyến, hỗ trợ học tập
suốt đời và phát triển bản thân, tổ chức cắm trại cuối tuần với gia đình
nhân viên.v.v…
Chế độ hỗ trợ chi phí cuộc sống gia đình, sinh và nuôi con của người
5. Chế độ hỗ lao động thông qua các loại tiền thưởng và trợ cấp.
trợ kinh tế
Hỗ trợ chi phí nuôi dưỡng, hỗ trợ chi phí sinh đẻ, hỗ trợ tiền học phí
cho con, hỗ trợ chi phí gửi - nuôi dưỡng trẻ, hỗ trợ chi phí nhà cửa,
khoản vay chi phí y tế.v.v…
Các chỉ số đánh giá chính sách quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp Hàn

Quốc được chi tiết theo 16 hạng mục sau8:
1. Thời gian nghỉ nuôi con,
8

. />
5


2. Nghỉ phép khi vợ sinh (đối với nhân viên nam),
3. Cơ sở chăm sóc trẻ tại nơi làm việc,
4. Hỗ trợ chi phí chăm sóc trẻ,
5. Nghỉ việc sinh lý (trả lương hoặc không trả lương),
6. Bảo đảm thời gian nuôi con bằng sữa mẹ,
7. Cung cấp không gian nuôi con bằng sữa mẹ,
8. Hạn chế làm việc đêm với lao động nữ mang thai,
9. Hạn chế làm việc vào ngày nghỉ với lao động nữ mang thai,
10. Hạn chế làm việc quá giờ với lao động nữ mang thai,
11. Không cho lao động nữ mang thai làm việc nguy hiểm,
12. Thực hiện chuyển đổi công việc với lao động nữ mang thai,
13. Không cho lao động nữ có con dưới 1 tuổi làm việc nguy hiểm,
14. Nghỉ kiểm tra sức khỏe thai nhi,
15. Nghỉ khi sảy thai hay thai lưu,
16. Nghỉ đối với lao động bị vô sinh.
1.3. Các giai đoạn phát triển của quản lý thân thiện gia đình
Quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp đã được thực hiện tại các doanh
nghiệp Mỹ từ những năm 1970 và dần phổ biến tại các doanh nghiệp thuộc nhiều quốc
gia. Do đó, quá trình phát triển của quản lý thân thiện gia đình được các tác giả phân chia
theo nhiều cách khác nhau.
* Trong báo cáo của Friendman, D.E&A.A.Johnson (1997) “Moving from
programs to culture change: The next stage for the corporate work-family agenda”, các

giai đoạn phát triển của quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp bao gồm 9:
- Trước hết, doanh nghiệp xem xét riêng biệt công việc ở công ty và gia đình, các
chính sách phúc lợi liên quan đến gia đình hầu như chưa được triển khai. Nhiều lãnh đạo
công ty lo ngại về việc thi hành chính sách thân thiện gia đình hoặc họ không thể nhận
thức được về sự cần thiết của chính sách thân thiện gia đình.
- Giai đoạn 1: Nhà quản lý chưa nhận được sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo cao nhất về
chính sách quản lý thân thiện gia đình. Tại doanh nghiệp, bước đầu thể hiện quan tâm tới
chăm sóc trẻ; xác định các khó khăn của phụ nữ trong việc giải quyết giữa công việc – gia
đình; thu thập thông tin và tìm nguồn lực.
9.

한국노동연구원, 유계숙․한지숙․안은진․최효진, “가족친화 기업경영의 성과에 관한
연구-근로자와 기업문화에 미치는 영향을 중심으로”,25/7/2007, tr.19.

6


- Giai đoạn 2: Đã có những thay đổi đáng kể như: Ban lãnh đạo cao nhất hỗ trợ
chính sách thân thiện gia đình; nhận thức về chính sách thân thiện gia đình đã được nâng
cao ở mọi cấp quản lý; cùng trao đổi với người lao động về chính sách thân thiện gia
đình. Doanh nghiệp đã chú trọng hơn đến toàn bộ cuộc sống của người lao động; phát
triển chế độ làm việc linh hoạt; thành lập hiệp hội trong cộng đồng.
- Giai đoạn 3: Chính sách quản lý thân thiện gia đình nhận được sự hỗ trợ từ ban
lãnh đạo cấp cao và các nhà quản lý cấp trung. Tại doanh nghiệp, thành lập đội đảm trách
đặc biệt để giải quyết các vấn đề công việc – gia đình; tập trung và kết hợp chiến lược
khác nhau của doanh nghiệp trong vấn đề công việc – gia đình; tổng hợp các đánh giá về
các vấn đề công việc – gia đình, gồm cả các đánh giá về hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp, cung cấp tài chính cho các chương trình liên quan tới cộng đồng.
- Giai đoạn 4: Doanh nghiệp đã nhận thức về các điểm nhất thiết phải lưu ý khi xây
dựng quá trình hoạt động và đưa ra quyết định kinh doanh quan trọng trong vấn đề công

việc – gia đình; thành lập đội đảm trách đặc biệt để đẩy mạnh hiệu quả của nguồn nhân
lực. Tại doanh nghiệp, các phòng ban nhân sự liên quan tới công việc cùng tham gia; thực
hiện chia sẻ trao đổi cởi mở giữa người lao động và nhà quản lý; thực hiện bù đắp cho sự
phát triển nghề nghiệp khác và dành ưu tiên vào chủ đề quan trọng của con người.
* Viện Nghiên cứu Gia đình và Việc làm tại Mỹ (Families and Work Institute) chia
quá trình phát triển của chính sách quản lý thân thiện gia đình làm 3 giai đoạn. Trong giai
đoạn đầu tiên, các công ty chưa cam kết việc hài hòa giữa cuộc sống gia đình và công
việc. Do vậy, hỗ trợ của doanh nghiệp chỉ giới hạn trong vấn đề chăm sóc trẻ của lao
động nữ. Trong giai đoạn thứ 2, hỗ trợ để cân đối các yêu cầu của công việc và cuộc sống
gia đình đã được coi là một nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực. Các biện pháp hỗ trợ
được áp dụng cho cả lao động nam và nữ, mở rộng sang chăm sóc gia đình và chăm sóc
trẻ. Trong giai đoạn thứ 3, các biện pháp hỗ trợ trên không chỉ được coi là một vấn đề của
quản lý nguồn nhân lực, mà còn được đánh giá là một chính sách quan trọng tăng sức
cạnh tranh của doanh nghiệp. Phạm vi của các biện pháp hỗ trợ được mở rộng đến các
khía cạnh khác nhau của cuộc sống người lao động. Ở giai đoạn này, các khái niệm về
“hài hòa giữa công việc và cuộc sống gia đình” được phát triển thành “hài hòa giữa công
việc và cuộc sống10”.
* Trong báo cáo tiếng Hàn của Presidential Committee of Ageing Society and
Population Policy Hàn Quốc năm 2007 “일과 가정의 양립’을 위한 가족친화경영
확산방안” đã trích các giai đoạn phát triển của quản lý thân thiện gia đình gồm 4 giai
đoạn tương ứng với 4 tiêu chuẩn (theo Galinsky, Friedman & Herandez (1991): “The
Corporate Reference Guide to Work Family Programs”). Tiêu chuẩn triển khai (tiêu
chuẩn áp dụng): Khó khăn của nữ giới là vấn đề hài hòa giữa công việc và gia đình; Tiêu
chuẩn mở rộng: Ủng hộ và giúp đỡ tích cực của các nhà lãnh đạo cao nhất; Tiêu chuẩn cố
định: Cải cách toàn diện văn hóa doanh nghiệp, quan tâm tới biến đổi bên ngoài doanh
10

. Aminah Ahmad, “Family-Friendly Employment Policy Practices in the Malaysian
Government and Selected Private Organizations”, University Putra Malaysia, p.6.
7

nghiệp; Tiêu chuẩn sâu rộng: Kiểm tra, liên kết toàn bộ quản lý doanh nghiệp, hài hòa
công việc và gia đình.
Năm 2006, chính phủ Hàn Quốc đưa ra “Kế hoạch cơ bản đầu tiên đối phó với tỷ lệ
sinh thấp và già hóa dân số (2006 – 2010)”. Theo đó, nhiệm vụ trọng tâm là Xây dựng
môi trường hòa hợp giữa công việc và gia đình. Chính phủ Hàn Quốc cũng bắt đầu đẩy
mạnh chính sách quản lý thân thiện gia đình ở doanh nghiệp vào thời gian này. Bởi vậy,
có thể thấy, quá trình phát triển của phương thức quản lý trên tại Hàn Quốc chưa lâu
nhưng các chế độ, chỉ số đánh giá chi tiết và được phổ biến tới mọi doanh nghiệp. Đối với
Hàn Quốc, chính sách quản lý thân thiện gia đình không chỉ đơn thuần để giải quyết vấn
đề tỷ lệ sinh thấp, giúp người lao động cân bằng công việc-gia đình giống như các nước
châu Âu, mà còn là chiến lược để thay đổi văn hóa doanh nghiệp, nâng cao năng suất và
tăng mức độ hài lòng công việc của người lao động. Do vậy, các nhân tố hình thành cũng
như thực trạng áp dụng chính sách quản lý này tại Hàn Quốc cũng có nhiều điểm khác
biệt so với các quốc gia khác.
2. Các nhân tố dẫn tới việc hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình
của các doanh nghiệp Hàn Quốc
Chính sách quản lý thân thiện gia đình (가족친화경영정책- Family-Friendly
Policies) trong doanh nghiệp được hiểu là chính sách quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho
người lao động cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family balance). Chính sách
quản lý này đã được nhiều doanh nghiệp tại các quốc gia phát triển như Mỹ, Pháp,
Anh,..v.v.. thực hiện và đem lại những kết quả rõ rệt đối với xã hội cũng như với doanh
nghiệp. Tuy nhiên, tại Hàn Quốc, chính phủ bắt đầu giới thiệu và thúc đẩy phương thức
quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp năm 2006. Chính sách này trước tiên xuất
phát từ những biến đổi xã hội gây ảnh hưởng tiêu cực tới số lượng, chức năng gia đình;
tiếp theo xuất phát từ yêu cầu phát triển kinh tế của quốc gia và doanh nghiệp. Bởi vậy,
các nhân tố dẫn tới việc hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình có thể phân loại
thành các biến đổi xã hội và mục tiêu của doanh nghiệp.
2.1. Các biến đổi xã hội

2.1.1. Tỷ lệ sinh thấp
Cũng giống như Nhật Bản, Trung Quốc và các quốc gia thuộc châu Á khác chịu ảnh
hưởng của Nho giáo, gia đình truyền thống Hàn Quốc là gia đình lớn với niềm tin có
nhiều con, đặc biệt là con trai sẽ mang lại nhiều may mắn. Trong những năm 1970 và
1980, chính phủ Hàn Quốc đẩy mạnh thực hiện chính sách kế hoạch hóa gia đình dựa trên
giả định rằng, mức sinh cao có thể làm giảm tăng trưởng kinh tế của đất nước. Tuy nhiên,
chỉ vài thập kỷ sau, tỷ lệ sinh của nước này giảm xuống mức thấp nhất trên thế giới. Các
nhà hoạch định chính sách phải thực hiện các biện pháp để đối phó với thực trạng trên.
Theo Văn phòng Thống kê Quốc gia, tổng tỷ suất sinh (TFR) là 4,53 trong năm 1970 đã
giảm xuống dưới mức sinh thay thế là 2,1 trong năm 1983, và giảm mạnh xuống 1,65
trong năm 1995, 1,47 trong năm 2000, và 1,08 trong năm 2005. Các nước Đông Á khác

8


đều có TFR thấp là Trung Quốc 1,77, Nhật Bản 1,30, Đài Loan 1,12 nhưng vẫn cao hơn
hẳn so với Hàn Quốc 1,0811.
Bảng 2: Tỷ lệ sinh của Hàn Quốc và một số nước OECD
Năm

Hàn Quốc

Nhật Bản

Anh

Mỹ

Pháp

Canada

2001

1,3

1,33

1,64

2,03

1,89

1,54

2002

1,17

1,32

1,64

2,01

2005

1,08

1,32

2009

1,15

1,37

2010

1,23

1,39

1,94

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp.
Nguyên nhân chính gây ra tỷ lệ sinh thấp là gia tăng số thanh niên không lập gia
đình, số con ở từng hộ gia đình ngày càng ít. Thế hệ trẻ ngày càng muốn hưởng thụ, trì
hoãn hôn nhân, không có ý thức về trách nhiệm gia đình. Ngày nay, việc kết hôn và sinh
con không được coi là nhiệm vụ, mà đã trở thành sự lựa chọn. Trong một cuộc điều tra
năm 2005 về các yếu tố ảnh hưởng tới kết hôn và sinh con, 28,6% đàn ông độc thân và
50,8% phụ nữ độc thân có thái độ tiêu cực với hôn nhân. Quan điểm của phụ nữ đã kết
hôn về con cái cũng có sự thay đổi đáng kể. Tỷ lệ người trả lời rằng, mọi người nên có
con đạt 40,5% năm 1991, đã giảm xuống 16,2% năm 2000 và giảm xuống 10,2% năm
2006. Quan điểm sinh con để đảm bảo lực lượng lao động gia đình, một nguồn lực tin cậy
khi về hưu dần suy yếu. Thay vào đó, giá trị của trẻ em được chú trọng hơn, trẻ em là
mầm non của xã hội và cần được hỗ trợ. Sự thay đổi trong nhận thức giá trị của trẻ em
ảnh hưởng tới số con trong gia đình, ngày càng nhiều người ủng hộ số con ít trong hộ gia
đình.

Bên cạnh những thay đổi trong giá trị về hôn nhân và trẻ em trong xã hội Hàn Quốc,
các yếu tố kinh tế-xã hội và cá nhân cũng ảnh hưởng tiêu cực tới tỷ lệ sinh. Theo một
cuộc điều tra được thực hiện bởi Viện Phát triển Phụ nữ Hàn Quốc (2004), các lý do
chính dẫn tới tỷ lệ sinh thấp lần lượt là: “lý do kinh tế” (21%), “gánh nặng tài chính trong
việc nuôi dưỡng con nhỏ (19,7%)”, “ưu tiên phát triển sự nghiệp của giới trẻ (15,9%)”,
“chi phí cao trong giáo dục trẻ nhỏ (15,8%)”, “thiếu sự hỗ trợ xã hội cho gia đình có hai
nguồn thu nhập (9,7%)” và “quan tâm tới chăm sóc trẻ chất lượng cao (7,2%)12. Các vấn
đề trên đều có thể được giải quyết nếu người lao động, nhất là phụ nữ, được tạo điều kiện
thuận lợi để cân bằng giữa công việc và gia đình.
11

. Meeiung Chin, Jaerim Lee, Soyoung Lee, Seohee Son, Miai Sung, “Family Policy in South
Korea: Development, Current Status, and Challenges”, J Child Fam Sud 2012, p.2.
12
. Yeong-Ran Park, Department of Social Welfare, Kangnam University, “Gender Dimensions of
Family Policy in Korea”, 2005, Canada-Korea Social Policy Symposium II, p.9.
9


Theo văn hóa Hàn Quốc, người phụ nữ giữ vai trò trọng tâm, chịu trách nhiệm chính
trong công việc gia đình. Tuy phụ nữ ngày càng đạt được nhiều tiến bộ trong học vấn, sự
nghiệp nhưng họ vẫn chưa nhận được hỗ trợ trong việc sinh và chăm sóc con như mong
muốn. Chế độ nghỉ thai sản ở Hàn Quốc còn kém nhiều so với các quốc gia khác thuộc
khối OECD. Chế độ nghỉ thai sản ở Hàn Quốc là 90 ngày (khoảng 13 tuần) có trả lương
100%, Đức 14 tuần, các quốc gia như Úc, Hy lạp, Tây Ban Nha, Hà Lan và Bồ Đào Nha
đều là 16 tuần13. Tuy nhiên, các doanh nghiệp chưa thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ này.
Năm 2010, chỉ có 8,7% số bà mẹ đi làm hưởng chế độ nghỉ sinh con14. Mặt khác, các dịch
vụ xã hội công như chăm sóc trẻ em, hỗ trợ chi phí nuôi dưỡng, v.v… không đáp ứng
được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Ví dụ, cơ sở chăm sóc trẻ chỉ đáp ứng được
30% nhu cầu của các bà mẹ trong năm 2005. Vì vậy, phụ nữ Hàn Quốc ngày càng có xu

hướng sinh con muộn, sinh ít hơn, hoặc thậm chí không muốn có con. Họ phải lựa chọn
giữa một trong hai, giữa công việc và gia đình. Do đó, tỷ lệ phụ nữ bỏ việc để chăm lo gia
đình ở Hàn Quốc lên tới 47%, cao hơn nhiều so với một số nước châu Á khác như Ấn Độ
44%, Nhật Bản 34%, Đài Loan 26%, Trung Quốc 17% và Úc 14%15. Cũng theo cuộc điều
tra năm 2005 tại Hàn Quốc, có tới 60,6% phụ nữ mất việc do kết hôn và 49,8% phụ nữ
mất việc do sinh con đầu lòng. Rõ ràng là, so với phụ nữ ở các quốc gia khác, phụ nữ Hàn
Quốc gặp nhiều khó khăn hơn trong việc cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Điều này
ảnh hưởng trực tiếp tới tỷ lệ sinh của quốc gia. Bởi vậy, để tăng tỷ lệ sinh, chính phủ và
doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động cân bằng giữa công việc và
gia đình.
2.1.2. Già hóa dân số
Năm 2000, Hàn Quốc đã trở thành xã hội già hóa với tỷ lệ người trên 65 tuổi đạt 7%
dân số. Theo dự đoán, Hàn Quốc chỉ mất 18 năm để chuyển sang xã hội già (2018), trong
khi đó Đức cần 40 năm, Nhật Bản cần 24 năm để chuyển sang giai đoạn kế tiếp. Do vậy,
có thể nói, Hàn Quốc có tốc độ già hóa nhanh nhất trên thế giới. Điều này khiến Hàn
Quốc chìm dần vào những khó khăn về kinh tế. Theo Giám đốc điều hành Viện nghiên
cứu doanh nghiệp toàn cầu thuộc đại học Turts: “Chẳng bao lâu nữa, cấu trúc dân số Hàn
Quốc sẽ trở thành không hiệu quả, ước tính 10-15% GDP của quốc gia sẽ phải dành để hỗ
trợ cho dân số già”. Tình hình tài chính công của Hàn Quốc trở nên căng thẳng hơn vì
nguồn thu ngân sách ngày càng suy giảm. Với tỷ giá hiện tại, các dự án Hệ thống Tiền
lương Quốc gia có thể bị phá sản vào năm 205316.
Bảng 3: Tốc độ già hóa dân số của Hàn Quốc và một số nước
13

. Nobutaka Fukuda, “Comparing Family-Friendly Policies in Japan and Europe. Are We in the
Same or in a Different League?”, Journal of Population and Social Security (Population), 2003,
p.34.
14
. />15
. Heidrick & Struggles, “A more diverse workplace: Increasing women’s power in Korea”,

2013, p.15.
16
. />
10


Nước

Năm đạt được (số năm chuyển sang xã hội tiếp theo)
Xã hội già hóa (7%)

Xã hội già (14%)

Xã hội siêu già hóa (20%)

Hàn Quốc

2000

2018 (18)

2026 (8)

Nhật Bản

1970

1994 (24)

2006 (12)

Đức

1932

1972 (40)

2009 (37)

Mỹ

1942

2015 (73)

2036 (21)

Pháp

1864

1979 (115)

2018 (39)

Nguồn: Ủy ban Tổng thống về Chính sách dân số và Xã hội già hóa, Kế hoạch thúc
đẩy quản lý thân thiện gia đình vì sự hài hòa giữa công việc và gia đình, 2007, p.1.
Để đối phó với vấn đề này, chính phủ Hàn Quốc đã thực hiện nhiều biện pháp tạo
việc làm cho người cao tuổi, khuyến khích các doanh nghiệp tuyển dụng lao động đã về
hưu. Tuy nhiên, nhìn chung, các công ty Hàn Quốc không mặn mà với đối tượng lao động

này. Tỷ lệ việc làm của người từ 65-69 tuổi ở Hàn Quốc là 41,0% năm 2011, cao gấp 2,2
lần so với mức trung bình 18,5% của các nước OECD, cao hơn 36,1% của Nhật Bản. Họ
đi làm vì hệ thống lương hưu yếu kém, thiếu sự chuẩn bị khi về hưu. Theo số liệu của
OECD từ năm 2007 đến 2009, Hàn Quốc xếp vị trí cuối cùng trong việc cải thiện cuộc
sống của người cao tuổi. Thu nhập và hệ thống hỗ trợ xã hội của lớp người này cũng ở vị
trí cuối cùng. Bởi vậy, già hóa dân số càng trở thành vấn đề nóng của xã hội Hàn Quốc
khi tỷ lệ sinh thấp vẫn tiếp diễn. Gánh nặng phụng dưỡng gia tăng sẽ đe dọa đến sự phát
triển liên tục của xã hội. Do đó, Hàn Quốc cần phải đạt tỷ lệ sinh hợp lý để duy trì phát
triển liên tục.
Chính phủ Hàn Quốc đã không ngừng đưa ra các chính sách, giải pháp đối với biến
đổi kép về mặt nhân khẩu học. Năm 2003, chính phủ đã thành lập Ủy ban về già hóa dân
số và xã hội tương lai (CAFS) và đến tháng 5/2005, Luật cơ bản về tỷ lệ sinh thấp và xã
hội già hóa đã được ban hành. Trong tháng 6/2006, CAFS được nâng cấp thành Ủy ban
Tổng thống về Chính sách dân số và Xã hội già hóa. Ủy ban này đã ban hành Kế hoạch cơ
bản đầu tiên đối phó với tỷ lệ sinh thấp và xã hội già hóa (2006-2010). Theo đó, một trong
những biện pháp chính sách thúc đẩy môi trường thuận lợi cho việc sinh và chăm sóc trẻ
là đẩy mạnh văn hóa thân thiện gia đình nhằm nâng cao khả năng cân bằng giữa công
việc và gia đình của người lao động. Còn trong các nhiệm vụ cơ bản trong chính sách gia
đình hiện nay của Bộ Gia đình và Bình đẳng giới, một trong bốn nhiệm vụ là Xây dựng
cộng đồng thân thiện gia đình: Thưc hiện phát triển hệ thống quản lý thân thiện gia đình
trong công ty, Tăng cường thời gian làm việc linh hoạt để cân bằng công việc và gia đình,
Nâng cao nhận thức để phát triển văn hóa thân thiện gia đình. Bởi vậy, có thể thấy, việc
xây dựng và đẩy mạnh chính sách quản lý thân thiện gia đình trong các doanh nghiệp là
yêu cầu tất yếu nhằm đạt tỷ lệ sinh hợp lý để đối phó với già hóa dân số trong xã hội Hàn
Quốc.
2.1.3. Tỷ lệ ly hôn tăng

11

Một vấn đề nhân khẩu học từ đầu đến giữa những năm 2000 là sự thay đổi nhanh
chóng trong tỷ lệ kết hôn và ly hôn. Xã hội Hàn Quốc coi trọng việc đăng ký kết hôn và
nhìn chung vẫn giữ thái độ khắt khe với việc ly hôn. Sự ổn định trong hôn nhân được coi
trọng hơn chất lượng của cuộc hôn nhân. Vào cuối những năm 1990, tỷ suất kết hôn thô17
(crude marraiage rate – CMR) vẫn cao và tỷ suất ly hôn thô18 (crude divorce rate – CDR)
vẫn thấp. Ví dụ, CMR năm 1970 là 9,2 và CDR là 0,4. Tuy nhiên, đến năm 2004, CMR
đã giảm chỉ còn 2,3 và CDR tăng lên đạt 2,919. Xu hướng kết hôn giảm ở Hàn Quốc cũng
tương tự như ở các nước phát triển nhất. Nhưng có một sự khác biệt lớn là, tỷ lệ kết hôn
giảm ở các nước phương Tây không dẫn tới giảm tỷ lệ sinh. Trong khi đó, tỷ lệ kết hôn
giảm ở các nước châu Á như Hàn Quốc có liên quan trực tiếp đến tỷ lệ sinh thấp.
Tỷ lệ kết hôn giảm, tỷ lệ ly hôn tăng dẫn tới số gia đình một thành viên, gia đình
đơn thân tăng liên tục. Theo Bộ Bình đẳng giới và Gia đình, số gia đình một thành viên
tăng từ 6,9% (1985) lên 20% (2005), số gia đình đơn thân tăng từ 848.000 hộ lên
1.370.000 hộ trong thời gian tương ứng. Trong số gia đình đơn thân, phần lớn là gia đình
đơn thân do nữ giới làm chủ hộ. Theo Văn phòng thống kê quốc gia, năm 2000, số gia
đình đơn thân nữ là 903.857, gấp hơn 4 lần so với 219.997 gia đình đơn thân nam. Và các
phụ nữ độc thân nuôi con một mình luôn đối mặt với nguy cơ đói nghèo do gánh nặng
chăm sóc gia đình20. Bởi vậy, việc tạo môi trường thuận lợi giúp phụ nữ độc thân hài hòa
giữa công việc và gia đình có ý nghĩa quan trọng trong hoạt động hỗ trợ gia đình đơn
thân.
2.1.4. Thay đổi trong vai trò của nữ giới
Là một đất nước có truyền thống Nho giáo, Hàn Quốc đã đi một chặng đường dài về
bình đẳng giới. Nếu năm 2003, tỷ lệ nữ giới tham gia hoạt động kinh tế đạt 48,9% thì đến
năm 2012 tăng lên đạt 54,9%. Đây là tỷ lệ cao nhất của Hàn Quốc, nhưng vẫn thấp hơn
nhiều so với tỷ lệ trung bình của OECD là 61,8%, cũng như từng quốc gia như Mỹ
67,8%, Anh 70,4%, Đức 76,1% và Úc 70,5%21. Không giống như các đồng nghiệp ở các
nước khác, phụ nữ Hàn Quốc gặp rào cản vô hình trong sự nghiệp do gánh nặng công
việc gia đình và chăm sóc trẻ nhỏ. Năm 2010, có tới 7 triệu phụ nữ, chiếm 67,4% lao
động nữ đã bỏ việc để chu toàn việc gia đình và chăm sóc con. Đối với những phụ nữ
quay trở lại thị trường lao động thì gặp phải điều kiện, môi trường lao động kém, nhận

mức lương không tương xứng với kỹ năng và trình độ của họ. Đây thực sự là một sự lãng
phí trong đầu tư vốn nhân lực. Các bà mẹ đi làm phải dành 284 phút mỗi ngày để chăm
17

. Tỷ suất kết hôn thô là số cuộc kết hôn trên 1.000 dân.
/>18
. Tỷ suất ly hôn thô là số vụ ly hôn trên 1.000 dân.
/>19
. Meeiung Chin, Jaerim Lee, Soyoung Lee, Seohee Son, Miai Sung, “Family Policy in South
Korea: Development, Current Status, and Challenges”, J Child Fam Sud 2012, p.2.
20
.Yeong-Ran Park, “Gender Dimension of Family Policy in Korea”, Department of Social
Welfare, Kangnam University, 2005, p.12.
21
. />12


sóc gia đình giống như các bà mẹ nội trợ22. Thời gian đến công sở và về nhà chiếm hơn
70 phút nên họ chỉ có thể đi ngủ vào nửa đêm. Bởi vậy, việc người chồng nên cùng chia
sẻ việc nhà với người vợ đang trở thành chủ đề được quan tâm trong xã hội Hàn Quốc.
Một trong năm mục tiêu chính sách lao động nữ của Tổng thống Hàn Quốc hiện nay
là tạo dựng một xã hội đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và các vấn đề gia đình thông
qua bảo đảm chính sách thai sản. Theo đó, yêu cầu thực hiện một tháng nghỉ phép bắt
buộc đối người làm cha để chăm sóc con trong một năm đầu đời. Kinh nghiệm chăm sóc
trẻ sẽ giúp nam giới nhận ra tầm quan trọng của việc chăm sóc con, giúp họ cân bằng
công việc và gia đình, cảm thông và chia sẻ với người bạn đời. Điều này sẽ giúp Hàn
Quốc có nền văn hóa gia đình và doanh nghiệp bình đẳng hơn. Song với đất nước có số
giờ làm việc cao nhất trong số các nước OECD liên tục 14 năm, trung bình là 2.256 giờ
(2012), việc cùng chia sẻ việc nhà giữa các cặp vợ chồng là rất khó thực hiện. Hiện chỉ có
2,4% nam giới Hàn Quốc nghỉ việc để chăm sóc con. Nguyên nhân xuất phát từ quan

niệm của các ông bố trong việc chăm sóc con cũng như từ môi trường làm việc, chủ lao
động. Trong một cuộc điều tra với 304 lao động nam, 41,4% cho biết họ có thể bị thiệt
thòi trong việc thăng tiến hoặc đánh giá nhân sự khác, 38,2% cho biết họ không muốn
tham gia vào việc nuôi dạy con cái, 49,3% cho biết chủ lao động miễn cưỡng khi cho
nghỉ. Bởi vậy, các bà mẹ đi làm tại Hàn Quốc luôn cần chế độ để có thể cân bằng giữa
công việc và gia đình, giảm bớt rào cản vô hình trong sự nghiệp.
Theo Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc, trong năm 2010, tổng cộng có 41.736 lao
động hưởng chế độ nghỉ khi sinh con, tăng từ 35.400 người của năm 2009. Trong số
41.736 người chỉ có 819 người là nam giới, cao hơn nhiều so với 502 người (2009) và
355 người (2008)23. Số lao động nam nghỉ khi vợ sinh con tăng qua từng năm đã chứng tỏ
có những bước tiến trong việc quan tâm tới phụ nữ khi sinh con. Tuy nhiên, vai trò của nữ
giới trong hoạt động kinh tế vẫn không theo kịp như mức trung bình ở các quốc gia
OECD. Cho dù các chính sách nhằm tăng tỷ lệ sinh ở Hàn Quốc, bao gồm cả sự nghỉ việc
khi làm bố (thời gian, trợ cấp) ở mức ngang bằng với các nước tiên tiến nhưng việc thực
hiện còn rất hạn chế. Lao động nam vẫn chịu áp lực từ người chủ, đồng nghiệp khi xin
nghỉ vì vợ sinh con. Do đó, cần thay đổi nhận thức đối với việc sinh con và chăm sóc trẻ
không chỉ với các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp mà còn đối với mọi người dân Hàn
Quốc. Điều này sẽ góp phần tăng tỷ lệ sinh của quốc gia, nuôi dưỡng nguồn nhân lực
tương lai và thúc đẩy lao động nữ. Bên cạnh đó, các gia đình hiện đại Hàn Quốc, đặc biệt
là gia đình có bố mẹ cùng đi làm cần được hưởng các dịch vụ chăm sóc trẻ em và người
thân để cân bằng công việc và gia đình, giảm sự gián đoạn nghề nghiệp của người mẹ.
2.2. Mục tiêu của doanh nghiệp
2.2.1. Tăng cường lao động nữ
Sau khi Luật Việc làm Bình đẳng được sửa đổi cuối năm 2005, chương trình Hành
22

. />
23

. />13

động tích cực trong việc làm (Affirmative Action in Employment) đã được giới thiệu và
bắt đầu có hiệu lực từ tháng 3/2006 tại Hàn Quốc. Chương trình này nhằm loại bỏ phân
biệt đối xử hiện tại giữa nam giới và nữ giới trong việc làm, được áp dụng tại các cơ quan
nhà nước và 1.302 doanh nghiệp sử dụng trên 500 lao động. Đây là một trong nhiều bước
đi quan trọng trong chính sách thúc đẩy phụ nữ tham gia hoạt động kinh tế của chính phủ.
Về phía các doanh nghiệp, tăng cường tuyển dụng nhân viên nữ đã dần trở thành
mục tiêu trong chính sách nhân sự. Tăng cường lao động nữ trước tiên giúp doanh nghiệp
đáp ứng với yêu cầu của chính phủ, tiếp theo là giúp doanh nghiệp lựa chọn được nhân tài
nữ, đào tạo được các nhà lãnh đạo nữ kiệt xuất để phát triển trong tương lai. Theo các kết
quả nghiên cứu, sự hiện diện của nữ giới trong ban lãnh đạo công ty sẽ có ảnh hưởng tích
cực tới tỷ suất lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu (ROE), lợi nhuận trước thuế và lãi suất
(EBIT). Theo điều tra của McKinsey&Company tại 279 công ty từ năm 2007 đến 2009
cho thấy, kết hợp trung bình của ROE và EBIT của các công ty từ châu Âu và các nước
thuộc BRIC có nhiều đại diện nữ trong ban kiểm soát cao hơn lần lượt là 47% và 56% so
với các công ty không có đại diện nữ24. Bởi vậy, số công ty quan tâm tới việc tuyển dụng
nhân lực nữ ngày càng tăng. Theo nữ quan chức cấp cao nhất của công ty KT có hơn
4.000 nhân viên nữ cho biết: “Kể từ năm 2000, nhiều công ty đã thay đổi văn hóa doanh
nghiệp để loại bỏ các rào cản giới tính và giữ nhân tài nữ”. Tuy nhiên, để đạt được mục
tiêu trên các doanh nghiệp Hàn Quốc cần tạo điều kiện tốt nhất cho lao động nữ làm việc,
đó là giúp họ cân bằng công việc và gia đình. Đây chính là điều mà nữ Tổng thống đầu
tiên của xứ sở Kim chi phát biểu trong chiến dịch tranh cử: “Tăng cường sự tham gia của
nữ giới trong hoạt động kinh tế là chiến lược quan trọng cho sự phát triển của đất nước.
Cân bằng công việc-cuộc sống không chỉ là vấn đề của phụ nữ mà của cả quốc gia”25. Khi
yếu tố văn hóa là trở ngại lớn nhất, khó có thể vượt qua với các biện pháp của chính phủ,
thì doanh nghiệp là chủ thể có thể góp phần giải quyết các vấn đề trên bằng cách áp dụng
chính sách quản lý thân thiện gia đình, giúp lao động nữ phát triển sự nghiệp và chăm sóc
gia đình.
2.2.2. Tăng năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh

Tháng 3/2012, “Ủy ban giảm giờ làm” được thành lập tại Hàn Quốc nhằm rút ngắn
thời gian lao động thực tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và tạo thêm
nhiều việc làm. Thời gian làm việc dài là do làm việc ngoài giờ, làm thêm vào cuối tuần
và các ngày lễ. Năm 2010, lao động Hàn Quốc làm việc 2.111 giờ/năm, cao hơn 2,5 tháng
so với mức trung bình của các nước OECD là 1.692 giờ. Tuy nhiên, tỷ lệ có việc làm và
năng suất lao động của Hàn Quốc thấp hơn nhiều. Môi trường làm việc của nước này vẫn
đang ở trong tình trạng lạc hậu, năng suất lao động thấp bù lại bằng thời gian làm việc
dài. Trong ngành sản xuất, Hàn Quốc đã đầu tư lớn vào những công nghệ mới nhất nhưng
các công ty lại không áp dụng phương thức quản lý tốt nhất. Kết quả là, năng suất lao
động và tỷ suất sinh lời trên vốn ở hầu hết các ngành chế tạo của Hàn Quốc vào cuối
24

. Heidrick & Struggles, “A more diverse workplace: Increasing women’s power in Korea”,
2013, p.8.
25
. Theo The Wall Street Journal, 17/6/2013.
14


những năm 1990 chỉ bằng ½ so với Mỹ26. Điều này, trước hết làm ảnh hưởng tới sức khỏe
của người lao động, gây khó khăn cho người lao động hài hòa giữa công việc và cuộc
sống, làm suy giảm sức khỏe của mỗi gia đình, ảnh hưởng tới sự phát triển của quốc gia.
Đồng thời, thời gian làm việc dài sẽ dẫn tới gia tăng tai nạn lao động, giảm cơ hội phát
triển cá nhân, khiến cho năng suất lao động giảm, sức cạnh tranh của doanh nghiệp suy
yếu. Năng suất lao động của một công nhân năm 2010 của Hàn Quốc chỉ bằng 46,2% so
với Mỹ, 61,9% so với mức trung bình của OECD. Trong danh sách 30 nước thành viên
OECD, Hàn Quốc đứng thứ 28 về năng suất lao động27. Bởi vậy, một trong những giải
pháp để tăng năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp là tạo điều kiện
thuận lợi nhất cho người lao động cân bằng công việc và gia đình, có cơ hội để phát triển
bản thân thông qua việc áp dụng chính sách quản lý thân thiện gia đình.

Các nhân tố thúc đẩy hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình gồm các
biến đổi xã hội và mục tiêu của doanh nghiệp. Các biến đổi xã hội bao gồm: tỷ lệ sinh
thấp, già hóa dân số, tỷ lệ ly hôn tăng, thay đổi vai trò của nữ giới, đang làm thay đổi gia
đình Hàn Quốc về mặt số lượng và chất lượng. Gia đình hiện đại ở Hàn Quốc có ít thành
viên hơn và sự gắn kết không bền chặt như gia đình truyền thống. Sức khỏe của gia đình
đang bị ảnh hưởng, dẫn tới nhiều nguy cơ trong phát triển xã hội và kinh tế. Bởi vậy, tại
Hàn Quốc, khi văn hóa gia đình chưa thay đổi, thì cần thay đổi văn hóa doanh nghiệp.
Tăng cường lao động nữ, nâng cao năng suất là hai mục tiêu chính trong chiến lược thay
đổi văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc. Đồng thời, chúng cũng là các nhân tố quan trọng
thúc đẩy triển khai quản lý thân thiện gia đình tại các công ty Hàn Quốc ngày nay.
3. Đánh giá thực trạng triển khai chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các
doanh nghiệp Hàn Quốc
3.1. Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình
Từ tháng 12/2006 đến tháng 2/2007, Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc đã tiến
hành một cuộc điều tra với 491 người lao động tại 94 doanh nghiệp Hàn Quốc (17 doanh
nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, 20 doanh nghiệp sản xuất phương tiện sản xuất, 5 doanh
nghiệp xây dựng, 37 doanh nghiệp dịch vụ hậu cần, 15 doanh nghiệp trong lĩnh vực tài
chính). Kết quả cho thấy tình hình thực hiện và sử dụng các chế độ trong quản lý thân
thiện gia đình như sau (thực hiện là tỷ lệ công ty triển khai, sử dụng là tỷ lệ người lao
động sử dụng):
- Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm được thực hiện và sử dụng nhiều nhất, với tỷ lệ lần
lượt là 73,1% và 52,1%. Đây là chế độ theo quy định của pháp luật nên được nhiều doanh
nghiệp tuân thủ. Tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế, với tỷ lệ thực hiện và sử dụng là
52,1% và 32,2%. Chế độ làm việc linh hoạt có tỷ lệ thực hiện và sử dụng thấp do gánh
nặng về nhân lực, chi phí phải trả trong doanh nghiệp. Xếp hạng cuối cùng về tỷ lệ thực
hiện và sử dụng là chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng, chế độ hỗ trợ người lao động.

26
27

. McKinsey Seoul Office, “Productivity-led Growth for Korea”, 1998, p.1.
. Korea Labor Review, Summer 2012, p.13
15


- Tỷ lệ thiếu dữ liệu cao, số người không biết đến việc (không trả lời) có hay không
thi hành và sử dụng quản lý thân thiện gia đình tương đối nhiều. Điều này có thể là do: 1)
Người lao động thiếu nhận thức về chế độ thân thiện gia đình hoặc việc cung cấp thông
tin, tuyên truyền về chế độ thân thiện gia đình đang thực hiện trong doanh nghiệp có thiếu
sót, người lao động không biết rõ nên không trả lời; 2) Trong doanh nghiệp không áp
dụng chế độ hoặc không có văn hóa doanh nghiệp thân thiện gia đình, các chế độ không
được thực hiện một cách tích cực nên người lao động không trả lời thành thật; v.v… Các
lý do kể trên cùng thực trạng ở các doanh nghiệp trong nước cho thấy, văn hóa doanh
nghiệp thân thiện gia đình tại Hàn Quốc chưa được xây dựng một cách đầy đủ, tỷ lệ
doanh nghiệp thực hiện thấp nên tỷ lệ người lao động sử dụng chế độ thân thiện gia đình
còn thấp hơn.
Bảng 4: Tình hình triển khai các chế độ trong quản lý thân thiện gia đình tại
một số doanh nghiệp Hàn Quốc

Chế độ

Thực hiện (số công ty, %)

Sử dụng (số công ty, %)

Thực hiện Chưa
(TH)
TH

Thiếu

số liệu

Sử dụng Không
(SD)
SD

Thiếu
số liệu

Chế độ nghỉ phép và 359 (73,1)
nghỉ làm

80
(16,3)

52
(10,6)

256
(52,1)

152
(31,0)

83
(16,9)

Chế độ hỗ trợ kinh tế

163

(33,2)

72
(14,7)

158
(32,2)

207
(42,2)

126
(25,7)

Chế độ làm việc linh 87
hoạt
(17,7)

350
(71,3)

54 (11) 36
(7,3)

319
(65,0)

136
(27,7)

Chế độ hỗ trợ chăm 120 (24,4)
sóc và nuôi dưỡng

301
(61,3)

70
(14,3)

53
(10,8)

293
(59,7)

145
(29,5)

Chế độ hỗ trợ người 144 (29,3)
lao động (EAP)

279
(56,8)

68
(13,8)

67
(13,6)

273
(55,6)

151
(30,8)

256 (52,1)

Nguồn: Nhiều tác giả, Nghiên cứu liên quan tới quản lý thân thiện gia đình – Tập
trung vào những ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và người lao động, Viện Nghiên
cứu Lao động Hàn Quốc, 2007, p. 47.
3.1.1. Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo quy mô doanh nghiệp
Trong số 491 người lao động, số người làm việc trong doanh nghiệp lớn là 302 và số
người làm việc trong doanh nghiệp vừa và nhỏ là 182. Nhìn chung, doanh nghiệp lớn có
tỷ lệ thực hiện các chế độ cao hơn so với các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Sự khác biệt về
quy mô doanh nghiệp thể hiện qua tỷ lệ thực hiện các chế độ.

16


Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế đều có tỷ lệ thực hiện cao tại
mọi quy mô doanh nghiệp. Sự chênh lệch tỷ lệ thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm tại
từng quy mô doanh nghiệp không nhiều, lần lượt là 84,1% và 55,5%. Tuy nhiên, tỷ lệ
thực hiện chế độ hỗ trợ kinh tế theo quy mô doanh nghiệp có sự khác biệt lớn, 67,5% và
28,0%, chênh lệch tới 2,4 lần. Điều này thể hiện rõ sự lớn mạnh về quy mô doanh nghiệp
với thước đo tiềm lực tài chính. Đặc biệt, tỷ lệ thực hiện chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi
dưỡng theo quy mô doanh nghiệp có sự khác biệt lớn nhất 37,1% và 4,4%. Bởi để duy trì
cơ sở vật chất chăm sóc, nuôi dưỡng và chế độ hỗ trợ nuôi dưỡng, doanh nghiệp sẽ phải
chịu gánh nặng chi phí lớn.
Về thực hiện chế độ làm việc linh hoạt, doanh nghiệp lớn và doanh nghiệp vừa và

nhỏ đều có tỷ lệ thực hiện thấp là 21,9% và 11,0%, sự khác biệt do quy mô ở đây không
lớn. Để thực hiện chế độ làm việc linh hoạt, trước tiên, doanh nghiệp cần phát triển nhân
lực hoặc xây dựng nhiệm vụ linh hoạt. Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp lớn, giải quyết
vấn đề trên cũng không hề dễ dàng. Vì vậy, sự chênh lệch giữa tỷ lệ thực hiện theo từng
quy mô doanh nghiệp không lớn như so với các chế độ khác.
Bảng 5: Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình
theo quy mô DN
Doanh nghiệp lớn
Chế độ

(số công ty, %) (n=302)
Thực hiện Chưa
(TH)
TH

Doanh nghiệp vừa và nhỏ (số
công ty, %) (n=182)

Thiếu
số liệu

Thực
20

hiện (TH)

Chế độ làm việc linh 66
hoạt
(21,9)

211
(69,9)

25 (8,3)

Chế độ nghỉ phép và 254 (84,1)
nghỉ làm

26
(8,6)

22 (7,3)

Chế độ hỗ trợ chăm 112 (37,1)
sóc và nuôi dưỡng

154
(51,0)

36
(11,9)

8

Chế độ hỗ trợ người 123 (40,7)
lao động (EAP)

142
(47,0)

37
(12,3)

20

Chế độ hỗ trợ kinh tế

62
(20,5)

36
(11,9)

51

204 (67,5)

(11,0)
101
(55,5)
(4,4)
(11,0)
(28,0)

Chưa
TH

Thiếu
số liệu

134
(73,6)

28
(15,4)

52
(28,6)

29
(15,9)

141
(77,5)

33
(18,1)

132
(72,5)

30
(16,5)

96
(52,7)

35
(19,2)

Nguồn: Nhiều tác giả, Nghiên cứu liên quan tới quản lý thân thiện gia đình – Tập

17


trung vào những ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và người lao động, Viện Nghiên
cứu Lao động Hàn Quốc, 2007, p.49.
3.1.2. Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo loại hình doanh nghiệp
Kết quả điều tra cho thấy, tại mọi loại hình doanh nghiệp, tỷ lệ thực hiện và sử dụng
chế độ hỗ trợ kinh tế, chế độ nghỉ phép và nghỉ làm luôn cao. Bởi mọi doanh nghiệp đều
phải tuân theo quy định pháp luật có liên quan tới hai chế độ trên. Tại từng loại hình
doanh nghiệp, việc thực hiện và sử dụng các chế độ có đặc điểm riêng.
Tại doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, chế độ nghỉ phép và nghỉ làm có tỷ lệ
thực hiện cao nhất, đạt 75,0%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế (64,3%) và chế độ hỗ trợ
chăm sóc và nuôi dưỡng (40,5%), chế độ làm việc linh hoạt (35,7%), chế độ hỗ trợ người
lao động (34,5%). Xem xét tỷ lệ sử dụng của người lao động trong doanh nghiệp sản xuất
hàng tiêu dùng cho thấy, chế độ nghỉ phép và nghỉ làm có tỷ lệ sử dụng là 57,1%, tiếp
theo là chế độ hỗ trợ kinh tế (40,5%), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (31,0%), chế
độ hỗ trợ người lao động (22,6%) và chế độ làm việc linh hoạt (13,1%). So với các loại
hình doanh nghiệp khác, tỷ lệ thực hiện và sử dụng chế độ làm việc linh hoạt trong doanh
nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng cao nhất. Bởi tại loại hình doanh nghiệp này áp dụng tất
cả các ca làm việc.
Tại doanh nghiệp sản xuất phương tiện sản xuất, tỷ lệ thực hiện cao nhất là chế độ
nghỉ phép và nghỉ làm (75,5%), tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế (66,4%), chế độ hỗ trợ
người lao động (48,2%), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (40,5%), chế độ làm việc
linh hoạt (12,7%). Tỷ lệ sử dụng các chế độ cũng tương tự như tỷ lệ thực hiện với chế độ
nghỉ phép và nghỉ làm là 56,4%, chế độ hỗ trợ kinh tế là 43,6%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ
người lao động 19,1%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng 13,6% và chế độ làm việc
linh hoạt là 5,5%. So với các loại hình doanh nghiệp khác, tại doanh nghiệp sản xuất
phương tiện sản xuất thì chế độ hỗ trợ kinh tế có tỷ lệ thực hiện và sử dụng tương đối cao.

Do đặc trưng của loại hình doanh nghiệp là có nhiều loại tiền lương, tiền công hoặc chế
độ hỗ trợ tài chính khác nhau.
Tại doanh nghiệp xây dựng, tỷ lệ thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm là 60%,
chế độ hỗ trợ kinh tế là 44%, chế độ hỗ trợ người lao động là 12,0%, chế độ làm việc linh
hoạt là 8%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng là 4%. Tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép
và nghỉ làm cao nhất là 48,0%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế 28,0%, chế độ hỗ trợ
người lao động (8,0%), chế độ làm việc linh hoạt (4,0%), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi
dưỡng là 0%. Đặc điểm trong doanh nghiệp xây dựng có tỷ lệ thực hiện và sử dụng chế độ
hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng rất thấp vì tỷ lệ lao động nữ tại loại hình doanh nghiệp
này nhỏ hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác.
Tại doanh nghiệp làm dịch vụ hậu cần, tỷ lệ thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm
cao nhất 68,7%, chế độ hỗ trợ kinh tế 37,9%, chế độ hỗ trợ người lao động 17,3%, chế độ
làm việc linh hoạt 15,4%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng là 12,6%. Tỷ lệ sử dụng
chế độ nghỉ phép và nghỉ làm là 46,3%, chế độ hỗ trợ kinh tế là 22,0%, chế độ hỗ trợ
người lao động và làm việc linh hoạt là 8,4% và thấp nhất là chế độ hỗ trợ chăm sóc và

18


nuôi dưỡng là 4,2%. So sánh với các loại hình doanh nghiệp khác, đặc trưng của ngành
dịch vụ hậu cần là tỷ lệ lao động nữ cao. Bởi vậy, cần cải thiện việc thực hiện và sử dụng
chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng trong tương lai.
Tại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính, so với các loại hình doanh
nghiệp khác, việc thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm và chế độ hỗ trợ kinh tế cao
nhất, đạt 87,9% và 63,8%. Chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng và hỗ trợ người lao
động có tỷ lệ thực hiện đều đạt 37,9%, chế độ làm việc linh hoạt là 13,8%. Tỷ lệ sử dụng
chế độ nghỉ phép và nghỉ làm cao nhất so với các loại hình doanh nghiệp khác, đạt
60,3%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế đạt 37,9%, chế độ hỗ trợ người lao động 12,1%,
chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng đạt 5,2%, chế độ làm việc linh hoạt 0%. Đặc trưng
của doanh nghiệp là nhân viên văn phòng chiếm tỷ trọng lớn, công việc theo thời gian cố

định. Vì vậy, rất khó thực hiện chế độ làm việc linh hoạt như ca làm việc theo nhóm,
chênh lệch giờ đi làm và tan sở. Mặt khác, tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm
cao hơn các chế độ khác.
Bảng 6: Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo
loại hình doanh nghiệp
Chế độ

SX hàng SX phương Xây
tiêu dùng
tiện SX
dựng

Dịch vụ Tài chính,
hậu cần
tiền tệ

30(35,7)

14(12,7)

2(8,0)

33(15,4)

48(57,1)

82(74,5)

14
(56,0)

160(74,8) 46(79,3)

Chế
độ
làm
việc
linh
hoạt

Thực TH
hiện Chưa
(TH) TH

Sử
SD
11(13,1)
dụng Không 63(75,0)
(SD) SD

6(5,5)

1(4,0)

18(8,4)

78(70,9)

13(52,0)

133(62,1) 32(55,2)

Chế
độ
nghỉ
phép
và
nghỉ
làm

TH

SD

Chế
TH
độ hỗ
trợ
chăm
sóc và SD
nuôi
dưỡng

8(13,8)

-

TH

63(75,0)

83(75,5)

15(60,0)

147(68,7) 51(87,9)

Chưa
TH

16(19,0)

15(13,6)

2 (8,0)

43(20,1)

4(6,9)

SD

48(57,1)

62(56,4)

12(48,0)

99(46,3)

35(60,3)

Không 27(32,1)
SD

30(27,3)

4(16,0)

77(36,0)

14(24,1)

TH

34(40,5)

36(32,7)

1(4,0)

27(12,6)

22(37,9)

Chưa
TH

43(51,2)

60(54,5)

14(56,0)

157(73,4) 27(46,6)

SD

26(31,0)

15(13,6)

0(0,0)

9(4,2)

Không 45(53,6)
SD

66(60,0)

14(56,0)

135(63,1) 33(56,9)

3(5,2)

19

Chế
TH
độ hỗ
trợ
người
SD
lao
động
(EAP)

TH

29(34,5)

53(48,2)

3(12,0)

37(17,3)

Chưa
TH

47(56,0)

43(39,1)

13(52,0)

148(69,2) 28(48,3)

SD

19(22,6)

21(19,1)

2(8,0)

18(8,4)

Không 51(60,7)
SD

60(54,5)

12(48,0)

123(57,5) 27(46,6)

Chế
TH
độ hỗ
trợ
kinh
SD
tế

TH

54(64,3)

73(66,4)

11(44,0)

81(37,9)

Chưa
TH

22(26,2)

22(20,0)

3(12,0)

103(48,1) 13(22,4)

SD

34(40,5)

48(43,6)

7(28,0)

47(22,0)

Không 38(45,2)

SD

37(33,6)

7(28,0)

102(47,7) 23(39,7)

110

25

214

Tổng

84

22(37,9)

7(12,1)

37(63,8)

22(37,9)

58

Nguồn: Nhiều tác giả, Nghiên cứu liên quan tới quản lý thân thiện gia đình – Tập
trung vào những ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và người lao động, Viện Nghiên

cứu Lao động Hàn Quốc, 2007, p.53.
3.1.3 Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo giới tính, nghề nghiệp,
hình thức tuyển dụng của người lao động
Xem xét thực trạng sử dụng chế độ trong quản lý thân thiện gia đình theo giới tính
của người lao động cho thấy, lao động nam có tỷ lệ sử dụng các chế độ đều cao hơn so
với lao động nữ. Tỷ lệ sử dụng các chế độ ở lao động nam so với lao động nữ là: chế độ
nghỉ phép và nghỉ làm 62,1% (nam) và 44,6% (nữ) chiếm tỷ lệ cao nhất, tiếp theo là chế
độ hỗ trợ kinh tế 42,7% (nam) và 24,3% (nữ), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng và
chế độ hỗ trợ người lao động 12,3% (nam) và 9,6% (nữ), chế độ làm việc linh hoạt 9,0%
(nam) và 6,1% (nữ). Đặc biệt, tuy lao động nữ có nhu cầu cao đối với chế độ hỗ trợ chăm
sóc và nuôi dưỡng, nhưng tỷ lệ lao động nữ sử dụng chế độ này lại thấp hơn so với lao
động nam. Bởi trong doanh nghiệp Hàn Quốc vẫn chưa xây dựng văn hóa công sở thân
thiện gia đình để có thể giúp lao động nữ sử dụng chế độ một cách thoải mái.
Xem xét thực trạng sử dụng chế độ trong quản lý thân thiện gia đình theo nghề
nghiệp của người lao động cho thấy, tùy theo tính chất công việc, người lao động sử dụng
các chế độ cũng khác nhau. Đối với công nhân sản xuất, tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép
và nghỉ làm nhiều nhất, đạt 43,2%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng
31,8%. Nhân viên văn phòng đều sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ
kinh tế cao hơn, với tỷ lệ lần lượt là 53,8% và 33,6%. Nhưng nhân viên văn phòng sử
dụng chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng với tỷ lệ thấp, đạt 9%. Kết quả trên cho thấy,
so với nhân viên văn phòng có mức lương cao hơn và thời gian làm việc cố định hơn,
20


người công nhân có nhu cầu chăm sóc và nuôi dưỡng con cao hơn.
Xem xét thực trạng sử dụng chế độ trên theo hình thức tuyển dụng của người lao
động cho thấy, tỷ lệ sử dụng các chế độ quản lý thân thiện gia đình của lao động phi
chính thức thấp hơn nhiều so với lao động chính thức. Lao động chính thức sử dụng chế
độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế với tỷ lệ lần lượt là 56,2% và 37,0%. Tỷ
lệ sử dụng tương ứng của lao động phi chính thức thấp hơn nhiều, lần lượt là 31,7% và

3,3%. Đặc biệt, lao động phi chính thức không hề sử dụng chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi
dưỡng (0%), trong khi tỷ lệ này ở lao động chính thức là 12,6%. Kết quả điều tra trên cho
thấy, hỗ trợ của chế độ thân thiện gia đình đối với lao động phi chính thức tại Hàn Quốc
còn nhiều bất cập.
3.2. Các chương trình nhằm đẩy mạnh quản lý thân thiện gia đình tại một số
doanh nghiệp
3.2.1. Tại công ty Yuhan-Kimberly
Lãnh đạo cấp cao đã gắn phương châm thân thiện gia đình với triết lý, chính sách và
hệ thống kinh doanh. Chính sách tôn trọng con người của công ty đã tăng sự hài lòng của
người lao động với chế độ quản lý thân thiện gia đình.
Đặc điểm nổi bật của chế độ quản lý thân thiện gia đình tại công ty Yuhan-Kimberly
được phát triển dựa trên hệ thống làm việc linh hoạt, khác hẳn so với phần lớn các doanh
nghiệp trong nước tập trung thực hiện chế độ ngày nghỉ, nghỉ làm và chế độ hỗ trợ kinh
tế. Công ty luôn cải tiến giờ làm việc linh hoạt (giới thiệu hệ thống làm việc 4 nhóm của
công nhân năm 1993, giờ làm việc linh hoạt đối với nhân viên văn phòng năm 1994, đại
diện bán hàng – trực tiếp làm việc tại hiện trường mà không tới trụ sở năm 1999), hỗ trợ
chăm sóc trẻ, hỗ trợ gia đình, hỗ trợ người lao động.
Để phát triển quản lý thân thiện gia đình một cách hệ thống, công ty đã thành lập
một ủy ban bao gồm các phòng ban khác nhau như phòng nhân sự, phòng tổ chức, phòng
thông tin, và thông tin chi tiết đã được mở trên mạng nội bộ của công ty hàng năm. Từ
năm 2009, số các cuộc họp tăng lên 4 cuộc họp để cố gắng nuôi dưỡng văn hóa doanh
nghiệp thân thiện gia đình thông qua nghiên cứu sự thay đổi hệ thống thân thiện gia đình,
sự phát triển của chính sách và triển khai hệ thống quản lý thân thiện gia đình.
Tại Yuhan-Kimberly luôn thể hiện văn hóa thân thiện gia đình khi quan tâm và chúc
mừng người lao động sinh con. Năm 2009, 54,8% nhân viên nữ sinh con đã hưởng lợi ích
từ nghỉ phép của cha mẹ và tỷ lệ sử dụng ngày càng tăng. Tháng 5/2009, đã có một nhân
viên nam đăng ký sử dụng kỳ nghỉ trên. Cuối năm 2009, công ty tổ chức hội thảo với các
lao động nữ mang thai chia sẻ về chính sách khuyến khích sinh con.
Công ty tổ chức Chương trình tư vấn chuyên gia (EAP, Chương trình hỗ trợ nhân
viên). Chương trình này đã đóng vai trò quan trọng trong việc trợ giúp nhân viên và các

thành viên gia đình giải quyết các vấn đề khó khăn trong cuộc sống từ năm 2002. Chính
vì thế, công ty đã được Văn phòng Lao động Thành phố Seoul và Hiệp hội EAP Hàn
Quốc lựa chọn là công ty cung cấp chương trình hỗ trợ nhân viên xuất sắc nhất năm 2009.

21


Bảng 7: Chương trình quản lý thân thiện gia đình
tại công ty Yuhan Kimberly (năm 2010)
Chính
sách

Loại hình thời gian

Cụ thể

làm việc

Chế độ
làm
Toàn
việc
thời
linh
gian
hoạt

Bốn nhóm 2 ca Công nhân – 4 ngày làm việc, 4 ngày nghỉ, học
(công nhân)
tập

Thời gian làm việc Nhân viên quản lý – tự do lựa chọn thời gian
linh hoạt (nhân bắt đầu làm việc từ 7 giờ đến 10 giờ sáng
viên văn phòng)
Công việc tại hiện Đại diện bán hàng – trực tiếp làm việc tại hiện
trường (nhân viên trường mà không tới trụ sở
bán hàng)
Nghiêm cấm nhân viên mang thai tiếp cận với
công việc nguy hiểm, tăng cường quan tâm tới
sức khỏe và đạo lý

Hỗ trợ
sinh và Chúc mừng và bảo vệ
chăm
Nghiêm cấm nhân viên mang thai làm việc quá
nhân viên mang thai
sóc con
giờ

Nghỉ làm đối với bà mẹ mang thai để khám sức
khỏe (2 tháng 1 lần tới tháng thứ 7 của thai kỳ,
hàng tháng vào tháng thứ 8 và 9 của thai kỳ, 2
lần vào tháng thứ 10)
Cuộc họp bàn tròn của nhân viên mang thai để
chúc mừng mẹ tròn con vuông
Nghỉ trước khi sinh 3 tháng
Nghỉ trước và sau khi sinh 90 ngày
Nghỉ do sẩy thai hoặc thai lưu (30 ngày khi thai
từ 13 đến 21 tuần, 60 ngày khi thai từ 22 đến 27
tuần, 90 ngày khi thai từ 28 tuần trở lên)

Chúc mừng sinh nhật bé
và các ngày nghỉ liên quan Nghỉ khi vợ sinh con trong 3 ngày
Trợ cấp khi sinh con (0,4 triệu won sinh con
đầu lòng; 0,6 triệu won sinh con thứ 2; 1,5 triệu
won sinh con thứ 3;3 triệu won sinh con thứ 4
trở lên; quà cho bé mới sinh (tã lót)
Kiểm tra các bệnh ung thư thường gặp đối với
nữ giới

22


Nghỉ đối với cha mẹ có con 6 tuổi
Chăm sóc trẻ nhỏ

Thời gian cho con bú 2 lần mỗi ngày 1 tiếng
trong phòng cho con bú
Trợ cấp giáo dục trước khi tới trường cho trẻ
nhỏ (1,2 triệu won trong 3 năm trước khi tới
trường = 3,6 triệu won)

Trợ cấp tới trường cho trẻ
Trợ cấp học phí tới đại học (không hạn chế số
nhỏ
lượng trẻ được nhận trợ cấp)
Trợ cấp cho trẻ bị khuyết tật
Trợ cấp 1,8 triệu won hàng năm cho mỗi nhân
Chương trình quán ăn tự viên (nhân viên có thể chọn chương trình gồm
phát triển bản thân, sức khỏe và hoạt động giải
phục vụ

trí)
Trợ
cấp
cho
nhân
viên và
gia
đình

Chương trình tư vấn Nhân viên và các thành viên trong gia đình
chuyên gia (Chương trình được hưởng 24 giờ tư vấn dịch vụ và hoàn toàn
hỗ trợ người lao động)
bí mật
Trợ cấp hiếu hỉ

Nghỉ nhận lương trong các dịp quan trọng (đám
cưới, đám tang, lễ ông bà) và trợ cấp tài chính

Nghỉ chăm sóc gia đình

Nghỉ chăm sóc gia đình (tối đa lên tới 3 tháng)

Hỗ trợ y tế

Hỗ trợ chi phí y tế cho nhân viên, người thân,
trẻ không có bố mẹ (lên tới 3 triệu won mỗi
trường hợp)
Hỗ trợ kiểm tra sức khỏe cho nhân viên và bạn
đời 1 lần trong 2 năm

Hỗ trợ học tập suốt đời

Tăng
cường
không
khí
thân
thiện

Chương trình đào tạo ngoại ngữ trực tuyến cho
nhân viên và bạn đời (500 khóa học hàng năm)

Chương trình hưu trí

Nhân viên đến tuổi nghỉ hưu nhận tư vấn 6
tháng trước và sau khi nghỉ hưu

Xuất bản tạp chí gia đình

Xuất bản tạp chí cho nhân viên và người thân
trong gia đình hàng tháng

Chương trình ngày gia Thiết kế một ngày gia đình – một chiến dịch để
đình
thúc đẩy nhân viên nghỉ việc vào ngày mùng 6
hàng tháng
Sự kiện gia đình

Lễ hội hoa (“Chuljjukje”) tại xưởng của công ty
tại Taejon 1 lần mỗi năm

23


gia
đình

Đóng góp vào cộng đồng Triển khai một chương trình trồng cây với sự
xã hội
tham gia của các vợ chồng mới cưới
Nguồn: Báo cáo phát triển bền vững của công ty Yuhan-Kimberly 2010, tr. 66.
3.2.2. Tại tập đoàn Dầu khí Quốc gia Hàn Quốc (KNOC)

Từ tháng 4/2006 tập đoàn đã mở “Phòng cho các bà mẹ - Mother’s Rooms”, là nơi
nghỉ ngơi cho phụ nữ mang thai và mới sinh con. Đây là một phần trong chính sách quản
lý thân thiện gia đình. Một phòng đợi trong dãy hành lang đã được cải tạo thành một
không gian ấm cúng, sạch sẽ dành cho nhân viên nữ và bà mẹ đang nuôi con nhỏ. Công ty
còn lập kế hoạch mở rộng cơ sở phúc lợi cho người lao động, thực hiện nhiều chương
trình để tăng năng suất và nâng cao tỷ lệ sinh28.
3.2.3. Tại công ty Pantech
Pantech là nhà sản xuất điện thoại di động lớn thứ hai tại Hàn Quốc, có một đội ngũ
nhân viên trẻ, với độ tuổi trung bình là 30. Công ty áp dụng các chương trình cân bằng
công việc và cuộc sống nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động như: kết hôn, sinh con
hoặc hài hòa giữa công việc và cuộc sống gia đình. Doanh nghiệp cho phép người lao
động nghỉ thai sản 105 ngày, vượt 15 ngày so với quy định của pháp luật và trả lương cho
lao động nghỉ khi sinh con. Công ty còn áp dụng khám sức khỏe toàn diện cho các cặp vợ
chồng trên 40 tuổi, hỗ trợ lên tới 30 triệu won cho lao động có bạn đời hoặc con mắc
chứng bệnh hiểm nghèo như ung thư, bệnh tim,v.v…Doanh nghiệp còn cung cấp các
chương trình giáo dục, quà tặng cho con của người lao động. Đặc biệt, công ty còn cung
cấp dịch vụ tư vấn pháp luật nhằm giúp người lao động giải quyết khó khăn pháp lý29.

3.2.4. Tại công ty Dược Daewoong30
Công ty đã thực hiện chương trình phát triển bản thân có tên là “Ngày đọc sách” từ
năm 2002, cho phép người lao động đọc những cuốn sách kinh doanh có liên quan nhằm
giúp đạt được mục tiêu cá nhân. Công ty khuyến khích nhân viên tham gia thảo luận về
các cuốn sách mỗi tháng 1 lần để chia sẻ những hiểu biết đạt được qua mỗi cuốn sách.
Nhân viên sẽ được công ty hỗ trợ mua cuốn sách liên quan tới kinh doanh trị giá tới
30.000 won. Ngoài ra, mỗi nhân viên sẽ nhận được phụ cấp trị giá 10.000 won để sử dụng
cho các cuộc thảo luận sách hàng tháng. Công ty còn cung cấp một phòng nghiên cứu tại
chỗ dành cho nhân viên sử dụng, điều này ít thấy ở các công ty khác.
Công ty còn đưa ra chương trình giáo dục đa dạng tại các nhà máy. Người lao động
28

. />. Kang Uran, “How to Balance Work with Life”, Samsung Economic Research Institue, 2006,
p.4.
30
.
/>mn=&idx=60650&page=1&cata
29

24


sẽ làm việc 4 ngày và nghỉ 2 ngày để tham gia đào tạo. Chu kỳ này sẽ lặp đi lặp lại. Nhân
viên sẽ được chia làm 2 nhóm và luân phiên thực hiện công việc và đào tạo. Điều này cho
phép người lao động có thể nhận chương trình giáo dục liên tục 90 ngày mỗi năm, nhận
105 ngày nghỉ để nâng cao sức khỏe. Người lao động có thể tham gia khóa học ngoại ngữ,
và các chương trình khác nhằm phát triển bản thân và đạt thành công tại nơi làm việc.
Tại công ty cũng tổ chức chương trình đào tạo có tên “Chương trình cuối tuần”
trong đó gia đình người lao động có thể tham gia cùng vào thứ 7 tuần thứ 2 và tuần thứ 4
mỗi tháng. Công ty đã tổ chức các lớp học làm sôcôla, làm bánh, là nơi các thành viên

trong gia đình có thể trải nghiệm cùng nhau các hoạt động vui chơi. Đây là một chương
trình được nhiều người yêu thích và năm 2007 đã có 15 chương trình khác được cung cấp,
thu hút 2.200 nhân viên cùng các thành viên gia đình tham gia.
Đối với nhân viên nữ, công ty phấn đấu tạo ra một bầu không khí làm việc thân
thiện thông qua cung cấp chế độ làm việc linh hoạt và cơ hội làm việc tại nhà. Điều này
cho phép nhân viên nữ có thể cân bằng công việc và cuộc sống để tiếp tục phát triển nghề
nghiệp và đóng góp vào thành công của công ty. Chế độ lương và thăng chức không có sự
phân biệt đối với nữ giới. Trong 27 vị trí thuộc ban giám đốc, nữ giới chiếm 4 vị trí.
Thông qua chế độ quản lý thân thiện gia đình, nhiều phụ nữ đã cố gắng giành các vị trí
cao trong công ty. Trong khi đó, Daewoong tiếp tục tìm cách phát triển dựa trên những
thành công của hệ thống quản lý thân thiện gia đình.
3.3. Đánh giá thực trạng triển khai
3.3.1. Thành quả của chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp
Hàn Quốc
Năm 2006, chính phủ Hàn Quốc bắt đầu thúc đẩy quản lý thân thiện gia đình tại các
doanh nghiệp. Ngày 15/6/2008, Luật Khuyến khích xây dựng Môi trường Xã hội thân
thiện gia đình (Act on the Promotion of Creation of Family-Friendly Social Environment)
được ban hành vào có hiệu lực, đánh dấu bước tiến mới trong chính sách thúc đẩy và mở
rộng quản lý thân thiện gia đình của chính phủ Hàn Quốc31. Theo đó, “Hệ thống chứng
nhận công ty thân thiện gia đình” thuộc Bộ Bình đẳng Giới và Gia đình Hàn Quốc đã
được thiết lập, tiến hành kiểm tra và đánh giá hoạt động quản lý thân thiện gia đình tại
doanh nghiệp. Để đạt được giấy chứng nhận trên, các công ty phải đáp ứng các quy định
pháp luật tối thiểu như: chế độ nghỉ thai sản, nghỉ phép của bố mẹ, v.v… Bên cạnh đó,
phải đạt được cấp độ nhất định, ít nhất là 600 điểm trong các khoản mục đánh giá về hệ
thống làm việc thời gian linh hoạt, nuôi dưỡng trẻ nhỏ, hệ thống hỗ trợ gia đình, lãnh đạo
và quản lý thân thiện gia đình. Sau hơn 5 năm triển khai, số công ty đạt được chứng nhận
công ty thực hiện quản lý thân thiện gia đình ngày càng tăng.
Hình 1:Doanh nghiệp đạt chứng nhận quản lý thân thiện gia đình
qua các năm

31

. />25