quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT
BỘ MÔN LUẬT THƯƠNG MẠI

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
KHÓA 37 (2011-2015)

Đề tài

QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn:
VÕ THỊ BẢO TRÂM
Bộ môn: Luật Thương mại

Sinh viên thực hiện:
TRIỆU VĂN DIỄU
MSSV: 5115700
Lớp: Luật Thương mại 1 - K37

Cần Thơ, tháng 11 năm 2014


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp như hôm nay, trước tiên người viết luôn
chân thành biết ơn gia đình luôn tạo điều kiện, giúp đỡ và động viên mọi mặt được
học tập như ngày hôm nay.
Xin cảm ơn các thầy cô của Khoa luật đã truyền đạt kiến thức vô cùng quý

báu trong thời gian học tại Trường Đại học Cần Thơ. Đặc biệt, chân thành cảm ơn
cô Võ Thị Bảo Trâm đã tận tình hướng dẫn người viết hoàn thành luận văn.
Cảm ơn, bạn bè đã giúp đỡ người viết trong quá trình nghiên cứu luận văn tốt
nghiệp, trong học tập cũng như trong cuộc sống hằng ngày, trong thời gian học tại
trường Đại học Cần Thơ.
Một lần nữa xin chân thành cám ơn!

Cần Thơ, tháng 11 năm 2014
Người Viết
Triệu Văn Diễu

SVTH: Triệu Văn Diễu

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Cần Thơ, ngày ….tháng ….năm……..

SVTH: Triệu Văn Diễu

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................

Cần Thơ, ngày ….tháng….năm………

SVTH: Triệu Văn Diễu

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................ 1
3. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 1
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 2
5. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 2
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG........................... 3
1.1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động và kỷ luật lao động .......................... 3
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động ......................................................................... 3
1.1.2. Khái niệm kỷ luật lao động ........................................................................... 4
1.2. Chủ thể quan hệ lao động ................................................................................. 5
1.2.1. Người lao động.............................................................................................. 5
1.2.2. Người sử dụng lao động ................................................................................ 8
1.3. Ý nghĩa của quy định pháp luật về kỷ luật lao động ...................................... 9

1.3.1. Duy trì kỷ luật lao động ............................................................................... 9
1.3.2. Tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên
nhiên vật liệu ......................................................................................................... 10
1.3.3. Người lao động có thể tự rèn luyện bản thân phù hợp với thời kì hiện đại,
có tác phong công nghiệp ..................................................................................... 12
1.3.4. Nhân tố duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa .................................... 13
1.4. Đặc điểm trách nhiệm kỷ luật lao động ......................................................... 13
1.4.1. Chủ thể bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người lao động ......... 13
1.4.2. Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động 14
1.4.3. Cơ sở đế áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động
............................................................................................................................... 15
1.5. Sơ lược lịch sử quy định pháp luật về kỷ luật lao động ............................... 16
CHƯƠNG 2. PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG ....... 18
2.1. Pháp luật về nội quy lao động ........................................................................ 18
2.1.1. Nội dung nội quy lao động .......................................................................... 18
2.1.2. Đăng ký nội quy lao động và hồ sơ đăng kí nội quy lao động .................... 22
SVTH: Triệu Văn Diễu

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

2.1.3. Hiệu lực của nội quy lao động .................................................................... 23
2.2. Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật lao động ................................................ 24
2.2.1. Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động ............ 24
2.2.2. Có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở ................ 24
2.2.3. Người lao động bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư hay
người khác bào chữa ............................................................................................. 25
2.2.4. Việc xử lý lao động phải lập thành văn bản ............................................... 25

2.2.5. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật ......................................................................................... 25
2.2.6. Khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp
dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất ........ 26
2.3. Căn cứ áp dụng kỷ luật lao động ................................................................... 26
2.3.1. Phải có hành vi trái kỷ luật lao động .......................................................... 26
2.3.2. Lỗi của người lao động ............................................................................... 27
2.4. Hình thức xử lý kỷ luật người lao động ......................................................... 28
2.4.1. Khiển trách ................................................................................................... 28
2.4.2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức .................... 28
2.4.3. Sa thải.......................................................................................................... 29
2.5. Tạm đình chỉ công việc, xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao
động .......................................................................................................................... 30
2.5.1. Tạm đình chỉ công việc ............................................................................... 30
2.5.2. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động ............................. 31
2.6. Thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động, những quy định cấm khi xử lý kỷ
luật người lao động ................................................................................................. 32
2.6.1. Thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động ....................................................... 32
2.6.2. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật người lao động ............................... 33
2.6.2.1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động.................................. 33
2.6.2.2. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không
được quy định trong nội quy lao động ............................................................... 34
2.6.2.3. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình .................................... 34
SVTH: Triệu Văn Diễu

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

2.7. Xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm về kỷ luật lao động .............. 35
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ................................ 38
3.1. Thực trạng về xử lý kỷ luật lao động nước ta hiện nay ............................... 38
3.1.1. Ý thức kỷ luật lao động trong sản xuất ....................................................... 38
3.1.2. Bất cập trong xử lý kỷ luật sa thải .............................................................. 39
3.2. Một số bất cập trong quy định pháp luật và đề xuất hoàn thiện. ............... 41
3.3. Một số ý kiến nhằm góp phần nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật và hiệu
quả xử lý kỷ luật lao động ...................................................................................... 43
3.3.1. Đối với người lao động ............................................................................... 43
3.3.2. Đối với người sử dụng lao động ................................................................. 44
3.3.3. Đối với tổ chức Công đoàn ......................................................................... 45
3.3.4. Đối với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.................................................. 45
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 48

SVTH: Triệu Văn Diễu

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sản xuất kinh doanh phát triển, quan hệ
người lao động và người sử dụng lao động cũng có nhiều thay đổi. Người lao động
làm việc, được hưởng lương và những chế độ khác nhất định đồng thời cũng phải tuân

thủ nội quy lao động của người sử dụng lao động nhưng phải phù hợp với quy định
pháp luật. Người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành các hoạt động của đơn
vị. Quan hệ lao động giữa các bên quy định khá cụ thể về quyền và nghĩa vụ trong các
tranh chấp lao động, nổi bật hơn cả là xử lý kỷ luật lao động. Nói đến xử lý kỷ luật lao
động thường đề cập đến vấn đề nội quy lao động, nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao
động, hình thức xử lý kỷ luật… Thực tiễn giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động khá phức tạp, với nhiều hình thức xử lý không theo quy định của nội quy lao
động, kể cả quy định của pháp luật khiến cho vấn đề này ngày càng trở nên phức tạp
và gây rắt. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có thể là do sự thiếu hiểu biết của
người sử dụng lao động hoặc có thể do cố tình vi phạm, song cũng không thể không kể
đến nguyên nhân quan trọng là pháp luật về kỷ luật lao động của Việt Nam hiện nay
vẫn còn tồn tại nhiều bất cập không phù hợp với thực tế và thiếu tính khả thi. Trong
khi đó, vấn đề xã hội ngày càng diễn ra phức tạp, với nhiều loại xử lý kỷ luật mà pháp
luật không thể nào lường trước hết. Để bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời để
giữ gìn trật tự kỷ cương trong đơn vị, góp phần phát triển kinh tế ổn định, lâu dài. Việc
nghiên cứu đề tài về: “Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động” là đòi hỏi cần
thiết về lý thuyết lẫn thực tiễn.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích làm sáng tỏ những quy định của pháp
luật về vấn đề xử lý kỷ luật lao động đề tài nêu lên quan điểm, giải pháp nhằm hoàn
thiện quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động ở nước ta hiện nay.
3. Phạm vi nghiên cứu
Với đề tài: “Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động” người viết đã phân
tích một cách tổng thể các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động thông qua
quá trình lập pháp để hiểu rỏ bản chất pháp lý và tính nhân đạo của chế định về xử lý
kỷ luật lao động trong các văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam. Đồng thời phát hiện
và nêu ra hạn chế của quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động. Từ đó nêu ra ý
kiến, đề xuất để hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động.

SVTH: Triệu Văn Diễu

1

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư
tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Kết hợp giữa quan điểm duy vật biện
chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phương pháp nghiên cứu như: phân tích, tổng hợp,
thu thập tài liệu và đối chiếu với quy định khác… Từ đó vận dụng giá trị thực tiễn điều
chỉnh quy phạm pháp luật về xử lý kỷ luật lao động.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nôi dung của đề tài
gồm ba chương:
Chương 1: Lý luận chung về kỷ luật lao động
Chương 2: Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả xử
lý kỷ luật lao động

SVTH: Triệu Văn Diễu

2

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động và kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Tổng thể mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các quan hệ
xã hội, bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ tôn giáo, quan hệ đạo đức
và quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là quan hệ xã hội giữa các bên có quyền
và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động, chẳng hạn như giữa chủ tư liệu sản xuất
với người lao động, với người quản lý điều hành với người thừa hành. Quan hệ lao
động phát triển cùng trào lưu công nghiệp hóa ở các nước tư bản từ cuối thế kỷ XVIII,
nhưng phải cuối thế kỷ XIX mới xuất hiện thuật ngữ này. Đó là thời kỳ do các cuộc
đình công ẩn chứa bạo lực ở Anh, gây ra mối lo ngại thật sự và quan hệ giữa chủ
doanh nghiệp, người lao động và Nhà Nước được đưa ra phân tích, xem xét lại. Lý
thuyết về quan hệ lao động ra đời, bắt đầu đề cập khái quát đến việc thiết lập các quy
tắc có tính chất pháp lý, các thỏa thuận, các thủ tục cần thiết…để can thiệp khi có vấn
đề phát sinh giữa doanh nghiệp với cá nhân hay tập thể người lao động. Qua đó có thể
khái quát nét đặc trưng quan hệ lao động bao gồm một số điểm chính sau:
+ Chỉ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
+ Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết
của Nhà Nước.
+ Chủ yếu diễn ra trong môi trường công nghiệp.
Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế đa thành phần hay đa sở hữu về tư liệu sản
xuất. Những người chủ sở hữu này thuê mướn lao động (hay mua sức lao động), kết
hợp các yếu tố khác để tạo ra hàng hóa, dịch vụ sao cho đạt lợi nhuận cao nhất. Người
lao động cũng tìm nơi bán sức lao động của mình sao cho có lợi nhất. Như vậy quan
hệ làm công ăn lương chính là quan hệ lao động có tính đặc trưng của nền kinh tế thị
trường. Từ đó quan hệ lao động chỉ xuất hiện ở những nơi có thuê mướn lao động để
sản xuất sản phẩm hàng hóa vì mục tiêu lợi nhuận, ví dụ như trong các doanh nghiệp
(Nhà nước, tư nhân, vốn đầu tư nước ngoài).

Hiện nay, trong quá trình hoạt động kinh doanh, ngoài việc thiết lập quan hệ
pháp luật với cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức doanh nghiệp, các tổ chức kinh
tế khác, doanh nghiệp còn có các quan hệ pháp luật trong nội bộ doanh nghiệp, trong
đó có các mối quan hệ pháp luật được hình thành trong quá trình sử dụng và thuê
mướn lao động. Theo khoản 6 điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Quan hệ
SVTH: Triệu Văn Diễu

3

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả
lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Một trong quan hệ phổ biến
rộng rãi hiện nay, bởi nhu cầu xã hội ngày càng phát triển thì nhiều ngành nghề cùng
với đó cũng phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi cần có lực lượng lao động có tay nghề, đạo
đức nghề nghiệp có đủ bản lĩnh để hoàn thành công việc được giao.
1.1.2. Khái niệm kỷ luật lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp muốn đứng vững trên
thị trường ngoài các yếu tố như khoa học công nghệ, nguồn nhân lực, thị trường tiêu
thụ… đó là thành phần không thể thiếu để trụ lại trong thị trường đang ngày càng cạnh
tranh gay gắt, nhưng bên cạnh đó một yếu tố không thể thiếu trong nội bộ doanh
nghiệp muốn ổn định lâu dài, phát triển bền vững cũng như là đủ sức cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác. Duy trì kỷ luật lao động được xem là yếu tố sống còn, không
chỉ góp phần đảm bảo an toàn lao động mà còn góp phần tăng năng suất và hiệu quả
lao động. Ở những nước phát triển, bí quyết thành công của họ được gói gọn trong ba
chữ: kỷ luật cao. Ở mỗi doanh nghiệp thì kỷ luật lao động được quy định khác nhau,
nhưng điều dựa trên quy tắc chung của quy định pháp luật, phù hợp với đạo đức xã

hội. Đảm bảo tính công bằng, một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì trong
quy định về kỷ luật lao động phải phù hợp với nhu cầu thực tế, phạm vi ảnh hưởng của
mình, tiềm lực tài chính để đưa ra quy định sao cho hợp lý nhất. Đưa ra quy định là bắt
buộc nhưng điều làm nên thành công của doanh nghiệp, được quyết định bởi người lao
động. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp tỏ ra hết sức đau đầu do ý thức và tác
phong làm việc của người lao động rất kém.
Đó là trong góc độ quản lý, còn trong góc độ pháp lý kỷ luật lao động là một
yếu tố không thể thiếu được. Theo Từ điển Tiếng việt, 1 thì kỷ luật là tổng thể những
điều quy định có tính chất bắt buộc đối với các hoạt động của thành viên trong một tổ
chức để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức đó. Với cách hiểu này ở phạm vi xã hội, kỷ
luật lao động được coi là nền tảng để xây dựng xã hội. Không có kỷ luật thì không thể
điều chỉnh mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ
trong các tổ chức xã hội.
Trong phạm vi quan hệ lao động, kỷ luật lao động, được coi là tổng thể những
quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động. Tính
chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội
mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Trong nền kinh tế thị
trường, khi sức lao động được coi là hàng hóa, được tự do mua bán, trao đổi; mọi công
1

Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng việt, Nxb. Đà Nẵng – Trung tâm từ điển học, 2000, trang 98.

SVTH: Triệu Văn Diễu

4

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

dân có quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động; mục tiêu lợi nhuận đặt lên hàng đầu…
thì vấn đề kỷ luật lao động của người sử lao động càng ngày được coi trọng.
Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ
pháp luật lao động và là chế định quan trọng không thể thiếu của luật lao động.
Với tư cách một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là
mối liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, trong đó quyền
thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thuộc về người sử dụng lao động, còn nghĩa vụ
thực hiện kỷ luật lao động thuộc về người lao động.
Với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ý chí của
nhà nước thông qua tổng hợp các quy phạm pháp luật, trong đó chứa đựng các quy
định về việc tuân theo thời gian, trật tự nơi làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao
động bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và các hình thức xử lý kỷ luật. Chế định kỷ
luật lao động là cơ sở để người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp pháp lý trong
phạm vi quyền hạn của mình.
Như vậy, kỷ luật chính là nền tảng của mọi tổ chức, quyết định đến hiệu quả
của tổ chức đó. Trong lĩnh vực lao động, Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “Kỷ luật
lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản
xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”2. Là một chế định của Luật lao động, chế độ
kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm
của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng
như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy
đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội
quy lao động”. Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử
dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên
phải được cụ thể trong nội quy lao động.3
1.2. Chủ thể quan hệ lao động
1.2.1. Người lao động

Nguồn lao động là tài sản quý giá và to lớn của mỗi gia, vừa là mục tiêu, vừa là
tiền đề, vừa là động lực để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế- xã hội đất nước.
Quan tâm đến con người đặc biệt là giải quyết việc làm, ổn định và nâng cao đời sống

2
3

Điều 118 Bộ luật Lao động 2012.
Diệp Thành Nguyên, Tập bài giảng luật Lao động Việt Nam, Khoa luật, Đại học cần thơ, 2014, trang 50.

SVTH: Triệu Văn Diễu

5

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

vật chất, tinh thần của người lao động còn thể hiện bản chất, tính ưu việt của chế độ,
đồng thời cũng là vấn đề nóng bỏng hiện nay. Sự thịnh vượng của quốc gia ngày nay
không còn phụ thuộc vào quá nhiều sự giàu có về tài nguyên thiên nhiên mà được xây
dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh trí tuệ của cong người. Tuy nhiên việc đào tạo,
phát triển, và những chính sách đãi ngộ người lao động không phải nước nào cũng tiến
bộ và hoàn thiện. Thị trường sức lao động của mỗi nước cũng vì đó mà hiện hình và
biến động đầy phức tạp. Do đó, việc đề ra giải pháp, chính sách nhằm ổn định thị
trường đặc biệt này luôn có ý nghĩa thời sự mang tính lý thuyết lẫn thực tiễn. Việt
Nam trong bối cảnh dưới sự lãnh đạo của Đảng, vấn đề thị trường người lao động
không còn là mục tiêu kinh tế mà còn có ý nghĩa chính trị. Đặc biệt, đối với đất nước
đang trong thời kì công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và tiến tới hội nhập kinh tế

thế giới thì vấn đề này trở nên cấp thiết hơn lúc nào hết. Vì vậy, nâng cao chất lượng,
hiệu quả lao động luôn là vấn đề luôn được quan tâm. Về phẩm chất người lao động,
người lao động cần cù, sáng tạo, thông minh, khéo léo, tiếp thu nhanh khoa học- kỷ
thuật nhưng còn thiếu tính chuyên nghiệp, kỷ năng lao động còn thấp, còn duy trì tác
phong nông nghiệp trong sản xuất, thiếu tính đoàn kết trong công việc, tự mình giải
quyết thì rất tốt nhưng nếu đặt trong nhóm hiệu quả không được cao. Như vậy, nắm
bắt được ưu nhược điểm của người lao động để có giải pháp phù hợp nhất để phát huy
tối đa ưu điểm, bằng cách nâng cao năng lực người lao động thông qua khóa đào tạo
chính quy giúp người lao động bắt kịp thời đại. Hạn chế tối đa khuyết điểm thông qua
quy định của kỷ luật lao động. Về đời sống vật chất người lao động, tại doanh nghiệp
đang tồn tại vấn đề thu nhập và tiền lương, điều kiện sống của người lao động được cải
thiện rỏ rệt nhưng nhìn chung vẫn còn nhiều khó khăn cần giải quyết, nhiều hạn chế
như an toàn lao động, vệ sinh thực phẩm, thời gian làm việc…
Quá trình công nghiệp hóa đang diễn ra ngày càng diễn ra mạnh mẽ, nhiều
doanh nghiệp mới được thành lập, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng
tăng, điều này tạo điều kiện tăng nhanh đội ngũ người lao động kỷ thuật đồng thời đòi
hỏi không ngừng nâng cao trình độ người lao động. Làm sao để trở thành người lao
động, không phải ai cũng có thể trở thành chủ thể người lao động. Theo khoản 1 Điều
3 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.
Như vậy, độ tuổi của người lao động ở nước ta là từ đủ 15 tuổi trở lên. Khi
công dân đủ 15 tuổi, họ có khả năng lao động, có thể tự mình chủ động tham gia các
quan hệ lao động. Đối với công dân dưới 15 tuổi, họ vẫn có thể tham gia quan hệ lao
động. Tuy nhiên, do chưa trưởng thành về thể chất lẫn tinh thần nên khả năng lao động
SVTH: Triệu Văn Diễu

6

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

của họ còn hạn chế. Vì vậy, họ không thể tự mình chủ động trong quan hệ lao động
như người từ đủ 15 tuổi được. Người dưới 15 tuổi chỉ làm công việc nhẹ và khi việc
làm đó được sự đồng ý của người đại diện. Người sử dụng lao động dưới 15 tuổi phải
tuân thủ nghiêm ngặt về quy định pháp luật. Khi tham gia quan hệ lao động người lao
động làm việc theo hợp đồng lao động, chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng
lao động và được trả lương ứng với quá trình lao động đó.
Để trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật, người lao động phải có năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà quy định pháp luật cho người lao
động có quyền được làm việc, quyền hưởng lương, quyền đảm bảo điều kiện lao động,
vệ sinh lao động… và phải thực hiện nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động.
Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của người lao động trong việc
tạo ra, hưởng dụng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. Người lao động một
mặt thực thi được các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Mặt khác có thể tạo ra
các quyền cụ thể cho mình trên cơ sở quyền mà pháp luật đã ghi nhận nhằm để đạt
được những lợi ích cần thiết cho bản thân, những cái đặt ra khi tham gia quan hệ lao
động. Muốn vậy, người lao động phải có thể lực và trí lực. Thể lực tức là người lao
động đó phải có sức khỏe để thực hiện công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao
động. Trí lực là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện. Do đó,
muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát triển cơ thể
và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động.
Trong khoa học luật lao động cũng có đề cập năng lực hành vi lao động không
đầy đủ. Đó là trường hợp, mặc dù người lao động chưa đạt đến độ tuổi theo quy định
tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, nhưng vẫn thực một số công việc mà pháp
luật cho phép, điều kiện kèm theo phải được cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của
người lao động đồng ý. Đó là công việc thuộc lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật, thể dục

năng khiếu, các nghề truyền thống, các nghề thủ công mỹ nghệ.4
Ngoài ra, có một số đối tượng có năng lực pháp luật lao động bị hạn chế. Đó là
trường hợp khi người lao động bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhiệm
một công việc nào đó… Đối với người nước ngoài, khi tham gia quan hệ pháp luật lao
động, họ cũng phải có đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao
động. Độ tuổi tối thiểu để người lao động nước ngoài tham gia vào quan hệ pháp luật

4

Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người
dưới 15 tuổi làm việc.

SVTH: Triệu Văn Diễu

7

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

lao động là đủ 18 tuổi.5 Bên cạnh đó, họ phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng
lực quản lý, điều hành… Ngoài ra, trước khi tham gia quan hệ lao động, người lao
động nước ngoài phải có giấy phép lao động (nếu làm việc từ 3 tháng trở lên) do cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp.
1.2.2. Người sử dụng lao động
Trước đây trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung người lao động được coi là có
việc làm và được xã hội thừa nhận là người làm việc trong nền kinh tế quốc doanh,
khu vực Nhà nước và khu vực kinh tế tập thể. Trong cơ chế đó Nhà nước bố trí việc
làm cho người lao động. Hiện nay, nền kinh tế chuyển sang kinh tế thị trường với sự

tham gia của nhiều thành phần kinh tế, đặc biệt khi nước ta gia nhập vào tổ chức
thương mại thế giới đã đánh dấu bước chuyển mình mạnh mẽ cho nền kinh tế hiện tại.
Một trong chủ thể của quan hệ hệ pháp luật lao động đó là người sử dụng lao động. Để
tạo nên sự phát triển bền vững, lâu dài thì người sử dụng lao động luôn đề ra chiến
lược cho tương lai. Cụ thể, sử dụng nguồn lao động sao cho hợp lý bằng cách phân
công người lao động vào công việc mỗi công việc có đặc tính khác nhau chuyên môn,
hình thái phù hợp với khả năng của từng người sao cho đạt được mục đích cuối cùng
là tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Phân bố nguồn lao động chính là việc phân
phối, bố trí hình thành nguồn lao động theo quy luật, xu hướng tiến bộ vào các lĩnh
vực hoạt động, các ngành kinh tế và các vùng lãnh thổ. Việc phân bố nguồn lao động
hợp lý phải có sự kết hợp hài hòa nhiều biện pháp phân bổ theo từng lĩnh vực sản xuất,
từng ngành, từng nội bộ ngành kinh tế, từng vùng kinh tế trong lãnh thổ quốc gia. Một
xu hướng có tính quy luật là lực lượng lao động được phân bổ và lĩnh vực sản xuất vật
chất ngày càng giảm và khi nền kinh tế phát triển thì nhu cầu hưởng thụ vật chất lẫn
tinh thần sẽ tăng cao và đây là nhu cầu vô hạn. Một trong công tác vô cùng quan trọng,
đào tạo lao động nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn kỷ thuật, chăm sóc
sức khỏe cho người lao động, nâng cao năng lực quản lý, chỉ đạo và tổ chức sản xuất.
Đây là chìa khóa then chốt cho sự phát triển lâu dài.
Xét về bản chất, đối với người sử dụng lao động luôn tạo ra môi trường bình đẳng,
mang tính ổn định lâu dài cùng với sự kết hợp hài hòa trong công tác quản lý thì hiệu quả
lao động tăng cao, đồng thời qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm.
Giảm chi phí về nguyên nhiên vật liệu, đời sống người lao động được cải thiện.
Xét về mặt pháp lý, chủ thể quan hệ pháp luật lao động bao gồm toàn bộ các cơ
quan Nhà Nước, các tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế thuộc moi thành phần, các cơ
quan tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Viêt Nam, các cá nhân và hộ gia đình có
5

Điểm a khoản 1 Điều 169 Bộ luật Lao động 2012.

SVTH: Triệu Văn Diễu

8

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

tuyển dụng lao động. Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người sử
dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có
thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng
lực hành vi dân sự đầy đủ”. Người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể của quan
hệ pháp luật lao động cũng được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng
lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là
khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn
năng lực hành vi của người lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người
sử dụng lao động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ
thể. Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người
đứng đầu đơn vị) hoặc là người được ủy quyền. Một cách cụ thể, tùy vào từng loại chủ
thể mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động của người sử dụng lao động có
những điều kiện luật định khác nhau:
+ Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, các
cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ pháp
luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các cơ quan
tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền này xuất
hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp.
+ Đối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp này phải
đăng ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo
tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tư

nước ngoài.
+ Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao
động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực nhận
thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao động.
Nói tóm lại, hiểu một cách chung nhất “người sử dụng lao động” là thuật ngữ
chung mà Bộ Luật lao động sử dụng để chỉ chung các tổ chức, cá nhân có sự thuê
mướn lao động. Đối với người sử dụng lao động là tổ chức, họ phải đảm bảo điều kiện
về tư cách pháp lý mà luật định. Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, họ phải từ
đủ 18 tuổi trở lên, phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
1.3. Ý nghĩa của quy định pháp luật về kỷ luật lao động
1.3.1. Duy trì kỷ luật lao động
Một trong những vấn đề quan trọng trong việc ổn định nền kinh tế, khi nước ta
tham gia vào tổ chức thương mại thế giới thì đòi hỏi yêu cầu cao hơn trong tác phong
SVTH: Triệu Văn Diễu

9

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

công nghiệp, cùng với đó là khi nước ta đang trên con đường công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. Phát triển kinh tế là nhu cầu cấp thiết trong thời điểm hiện tại, nhưng
muốn hoàn thành nhiệm vụ đó thì không hề đơn giản. Một trong yếu tố không thể
thiếu trong hoạt động kinh doanh phát triển kinh tế bền vững, lâu dài đó là đặt ra quy
định an toàn, chương trình kỷ luật. Chẳng hạn, như người lao động lúc đầu mắc lỗi
nhỏ, lần đầu tiên hoặc vô ý sẽ bị xử phạt nhẹ so với hành vi vi phạm nhỏ được lặp đi
lặp lại nhiều lần hoặc hành vi có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng. Với điều cơ bản như
trên, cũng thấy được phần nào việc kỷ luật lao động nhằm giúp cho người lao động

hiểu rỏ hơn những quy định, nghiêm túc chấp hành đồng thời việc kỷ luật lao động còn
giúp cải thiện bản thân, đối với thói quen không tốt. Trong việc đảm bảo tính công
bằng cũng không kém phần quan trong, giả sử công nhân có lý do phàn nàn nếu họ bị
kỷ luật do vi phạm còn những công nhân khác thì không. Tương tự như vậy đối với
trường hợp công nhân bị xử lý kỷ luật do vấn đề không phải lỗi anh ta, ví dụ như
trường hợp người công nhân sử dụng thiết bị bảo vệ trong tình trạng không an toàn bởi
vì người sử dụng lao động không thay thế kịp thời, ở đây người sử dụng lao động mới
là người chịu trách nhiệm. Ở đây cần xác định rỏ mối quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động luôn có mối quan hệ tác động qua lại, bởi nếu người sử dụng
lao động biết sử dụng hợp lý nguồn lao động sẵn có đồng thời đề ra chiến lược lâu dài
với người lao động thì chắc chắn rằng hiệu quả lao động được tăng đáng kể, năng suất
lao động tăng cao đáp ứng nhu cầu thị trường về người lao động. Còn ở phía ngược lại,
người lao động cần phải có thái độ nghiêm túc chấp hành quy định lao động, phải có
tác phong công nghiệp để phù hợp với nền kinh tế thị trường đang đòi hỏi cao yêu cầu
không chỉ về chuyên môn, ý thức người lao động cũng được đề cao.
Như vậy, đối với người sử dụng lao động, kỷ luật lao động là một trong các
biện pháp quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình
trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở tổ chức lao động hiệu quả. Trật tự, nề
nếp trong quá trình lao động của đơn vị lao động chỉ có được khi có kỷ luật lao động.
Đây là điều kiện tất yếu để nâng cao các bên trong quan hệ lao động. Từ việc đạt lợi
nhuận cao hơn, người sử dụng lao động càng có điều kiện trở lại tiếp tục mở rộng sản
xuất, kinh doanh, tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao động.
1.3.2. Tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm
nguyên nhiên vật liệu
Ngày nay, cả về phương diện lý thuyết, cả về phương diện thực tế đều thừa
nhận rằng phát triển kinh tế thị trường hiện đại chỉ đạt được kết quả trong điều liện kết
hợp khả năng tự điều tiết của Nhà Nước và xã hội. Tuy nhiên ở Việt Nam, vấn đề này
mới được tiếp cận trong những năm gần đây và kết quả đạt được cũng còn rất khiêm
SVTH: Triệu Văn Diễu

10

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

tốn thậm chí đối với nhiều cơ quan quản lý lao động và việc làm thì vấn đề này vẫn
được xem như là mới mẽ. Với tốc độ phát triển kinh tế khá nhanh, trên bước tiến vững
chắc vẫn là yếu tố quan trọng cho sự duy trì quan hệ lao động lâu dài, ổn định. Trong
đó, đối với đối tượng được quan tâm hơn cả là việc xác định nội dung hợp lý, kỷ luật
lao động là nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm, tiết kiệm được nguyên nhiên liệu.
Về phương diện lý luận, kết hợp các yếu tố này có thể hiểu đó là một trạng thái
tư duy, một thái độ nhằm tìm kiếm cải thiện những gì đang tồn tại. Có một sự chắc
chắn rằng ngày hôm nay con người có thể làm việc tốt hơn ngày hôm qua và ngày mai
sẽ tốt hơn ngày hôm nay. Hơn nữa, nó còn đòi hỏi những cố gắng không ngừng để
thích ứng với các hoạt động kinh tế trong điều kiện luôn thay đổi ứng dụng những lý
thuyết và phương pháp mới và là một sự chắc chắn cho sự phát triển của con người.
Hiểu một cách chung nhất, tăng nâng suất lao động giảm chi phí lao động cho một đơn
vị sản phẩm. Trong một thời gian như nhau, nếu năng suất lao động càng cao thì số
lượng giá trị sản xuất càng nhiều nhưng giá trị sáng tạo vì thế mà không được cao. Khi
năng suất lao động tăng thì thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm càng ít, dẫn
đến giá trị đơn vị hàng hóa đó giảm, giá thành của sản phẩm, nhưng không làm giá trị
sử dụng của sản phẩm đó. Đó là quy luật chung cho hình thái kinh tế xã hội, sự vận
động và biểu hiện của hình thái kinh tế này trong xã hội khac nhau cũng khác nhau, do
trình đọ lực lượng sản xuất khác nhau. Dưới chế độ nô lệ, năng suất lao động rất thấp,
nguyên nhân chủ yếu là lao động chỉ dựa trên sức người, sức động vật và công cụ lao
động còn thô sơ. Dưới chế độ phong kiến, năng suất lao động xã hội tăng chậm chạp,
do hệ thống lao động chủ yếu là thủ công. Đến khi xuất hiện máy móc, thiết bị hiện đại

năng suất lao động tăng một cách đột biến. Ngày nay, nhờ thành tựu khoa học kỷ thuật
tiên tiến con người đã có cả hệ thống công cụ lao động hiện đại, năng suất lao động xã
hội lên rất cao, song khả năng này không dừng lại mà ngày tiến xa hơn.
Nói tóm lại, để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết
kiệm nguyên nhiên vật liệu có thể chung quy lại bằng hai biện pháp cơ bản: Tăng thêm
quỹ thời gian lao động và tiết kiệm chi phí đối với mỗi đơn vị sản phẩm. Trong thực
tế, khả năng tăng thời gian lao động xã hội chỉ có hạn vì số người có khả năng lao
động tăng thêm và số thời gian ra chỉ có giới hạn. Nhưng khả năng tiết kiệm thời gian
lao động chi phí đối với đơn vị sản phẩm là rất lớn. Vì vậy, cần phải phối hợp hai biện
pháp này cho mục đích chung cho sự phát triển kinh tế.

SVTH: Triệu Văn Diễu

11

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

1.3.3. Người lao động có thể tự rèn luyện bản thân phù hợp với thời kì hiện đại,
có tác phong công nghiệp
Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất (tư liệu lao động và
đối tượng lao động) và lao động của con người. Do vậy, yếu tố lao động luôn là phạm
trù khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào. Không có yếu tố con người
sẽ không có quá trình lao động nào diễn ra, lúc đó tư liệu sản xuất là vật chết, chỉ có
yếu tố con người cụ thể là người lao động mới làm cho tư liệu sản xuất sống lại. Ngay
cả đối với những nước có nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở khoa học kỷ thuật hiện
đại, quá trình sản xuất đều hoàn toàn do Robot làm việc, cũng không thể thoát khỏi
được điều khiển của con người vì chính con người tạo ra và điều khiển chúng theo

chương trình làm việc định sẵn.
Tuy nhiên, trong mỗi hình thái kinh tế, quan niệm về yếu tố người lao động lại
khác nhau. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa, yếu tố người lao động được sử dụng một
cách có kế hoạch, được tạo mọi điều kiện để phát huy hết khả năng, song tính chất tập
trung quan lieu đã làm cho người lao động ỷ lại, trì truệ, kìm hãm sự phát triển của nó.
Vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để giúp người lao động có cách nhìn mới về tác
phong về lao động. Bởi nước ta là một nước nông nghiệp, đang dần từng bước đi trên
con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa nên tác phong nông nghiệp vẫn còn tồn tại,
trong việc tuân thủ thời gian làm việc, tác phong, cách cư xử,…
Việc tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động chính là để họ góp phần hoàn
thành nghĩa vụ lao động. Ngoài ra, việc chấp hành các yêu cầu thời gian lao động, quy
trình công nghệ… là điều kiện để đảm bảo cho quá trình tăng năng suất lao động, tăng
cao chất lượng sản phẩm từ đó mà thu nhập của họ cũng tăng lên. Tuân thủ kỷ luật lao
động còn giúp người lao động nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc, trong
việc bảo vệ, giữ gìn tài sản cũng như bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao ý
thức trong việc thực hiện những quy định của người sử dụng lao động, lựa chọn hành
vi xử sự phù hợp, tạo tác phong công nghiệp góp phần xây dựng doanh nghiệp có trật
tự, kỷ cương.
Trong nền kinh tế thị trường, mọi sản phẩm cần thiết cho con người và do con
người tạo ra đều là hàng hóa. Sức lao động của con người cũng là hàng hóa, hàng hóa
sức lao động nó được đem ra để trao đổi mua bán. Khi mua hàng hóa sức lao động,
một trong yếu tố đầu vào của sản xuất, nhà quản lý phải tính giống như yếu tố khác
trong sản xuất như máy móc, thiết bị, nguyên nhiên liệu, năng lượng… để đạt được
mục đích kinh tế đã đặt ra. Mặt khác, yếu tố lao động là cơ thể sống, là chủ thể của quá
trình sản xuất, người lao động cũng phải tính toán, lựa chọn phương án tối ưu để đem
SVTH: Triệu Văn Diễu

12

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

lại lợi ích kinh tế cho bản thân. Chính vì vậy mà họ sử dụng tư liệu sản xuất một cách
hiệu quả nhất.
1.3.4. Nhân tố duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa
Kỷ luật lao động là cơ sở để các bên chủ thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ,
giúp cho quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động được ổn định, đời
sống của người lao động và trật tự xã hội chung được đảm bảo nếp sống công nghiệp
được tạo lập và phát huy. Với mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với
yêu cầu của hội nhập và phát triển, với chủ trương đẩy mạnh đầu tư nước ngoài, xuất
khẩu lao động… như hiện nay thì việc tăng cường, cũng cố trật tự kỷ luật theo hướng
công nghiệp hiện đại là một vấn đề có nghĩa rất quan trọng.
Mối quan hệ lao động hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động
là yếu tố quan trọng đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Để tạo môi
trường hài hòa đòi hỏi doanh nghiệp phải chủ động trong khâu này, nhưng không thể
thiếu vai trò cầu nối của tổ chức Công đoàn. Để duy trì cho cho sự ổn định doanh
nghiệp, quyền lợi người lao động luôn được đảm bảo, thực hiện ở thu nhập và phúc lợi
hàng năm cũng luôn được quan tâm. Với phương châm, đặt quyền lợi của người lao
động lên hàng đầu, người sử dụng lao động luôn sẵn sang đưa ra chính sách có lợi cho
người lao động. Cụ thể, thông qua việc lắng nghe, tìm hiểu, những bức xúc dù là nhỏ
nhất được phản ánh qua tổ chức Công đoàn, hoặc lắng nghe trực tiếp ý kiến người lao
động để giải quyết triệt để, thỏa đáng. Người sử dụng không bao giờ đơn độc, kể cả
khi khó khăn nhất, nếu như coi người lao động là vốn quý nhất của mình.
1.4. Đặc điểm trách nhiệm kỷ luật lao động
1.4.1. Chủ thể bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người lao động
Trong lao động, con người hình thành mối quan hệ xã hội khác nhau. Một
trong những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động. Nhiều quan điểm cho rằng
quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người trong lao động.6 Tuy nhiên,

đây là khái niệm rộng về quan hệ lao động. Bởi vì, đa số các hoạt động của con người
là lao động và lao động bao trùm lên toàn bộ đời sống con người. Trong lao động, giữa
con người và con người hình thành về sở hữu về tư liệu, phương tiện sản xuất, quan hệ
tổ chức quản lý sản xuất và tổ chức quản lý lao động cũng như quan hệ phân phối sản
phẩm sau quá trình lao động.
Quá trình phát triển của quan hệ lao động trong lịch sử đã chứng minh đặc
điểm: Trong quan hệ lao động người lao động bao giờ cũng bị phụ thuộc và người sử
6

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, 2002, trang 6.

SVTH: Triệu Văn Diễu

13

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

dụng lao động. Sự phụ thuộc này có thể ở những mức độ khác nhau trong mỗi hình
thái kinh tế-xã hội nhưng tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển. Sự tiến bộ của
loài người chỉ có thể giảm bớt những phụ thuộc quá mức cần thiết, giải phóng người
lao động để họ tự do và hưởng quyền con người một cách đầy đủ chứ không thể xóa
bỏ một cách hoàn toàn. Bởi vì, trong quá trình lao động sản xuất, người sử dụng lao
động là người sở hữu tài sản trong lao động hoặc người đứng ở vị trí thay mặt chủ sở
hữu nên họ có quyền tổ chức, quản lý và người lao động phải tuân theo. Một khi người
lao động có hành vi vi phạm về nội quy lao động mà chủ sở hữu tư liệu sản xuất đề ra
hay nói cách khác là người sử dụng lao động. Thì người chịu trách nhiệm về hành vi
đã gây ra không ai khác là người lao động. Tùy theo mức độ mà người sử dụng lao

động có thể áp dụng một trong các hình thức như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng
lương nhưng không quá 06 tháng, cách chức, đối với hành vi vi phạm nghiêm trọng thì
mức tối đa mà người sử dụng lao động có thể áp dụng là hình thức sa thải.
Do vậy, trong quan hệ lao động thì cần chấp nhận thực tế này và các Nhà nước
cũng chấp nhận sự phụ thuộc đó trong hệ thống pháp luật như tồn tại khách quan vì nó
phù hợp với lý thuyết chung là: các yếu tố cấu thành quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi
phối của sở hữu. Vì vậy, có thể gọi đó là sự phụ thuộc pháp lý mặc dù về hình thức,
pháp luật quy định các bên được tự do thỏa thuận với nhau trên cơ sở hợp đồng lao
động. Đó là lý do cho rằng trong quan hệ lao động này có dung hòa sự bình đẳng và sự
phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1.4.2. Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động
Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với người lao
động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là cá nhân có đủ điều kiện theo
quy định của pháp luật. Người đại diện cho pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động
có quyền trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật đối với người lao động
vi phạm kỷ luật lao động theo quy định.
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quy định quy chế
phân phối trong đơn vị, có quyền quyết định đến mức lương theo tùy vị trí công việc,
có quyền và nghĩa vụ trả lương cho người lao động, ban hành nội quy lao động… đó là
sự phân phối kết quả lao động trong quá trình sản xuất. Ở từng thời điểm xác định,
người sử dụng lao động sẽ có những điều chỉnh nhất định đối với người lao động.
Chẳng hạn, một khi người lao động có công đóng góp cho sự phát triển chung, có ý
tưởng hay việc làm giúp cho lợi nhuận tăng cao thì người sử dụng lao động có thể sẽ
tăng lương, bố trí công việc khác tốt hơn và có mức sống cao hơn. Bởi tiền lương và
SVTH: Triệu Văn Diễu

14

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình
người lao động nên nó chi phối đáng kể tới đời sống người lao động. Đặc biệt, trên
thực tế thiện chí giữa hai bên có thể là một trong những căn cứ để người sử dụng lao
động tiếp tục sử dụng, thuê mướn người lao động nữa hay không. Điều đó đồng nghĩa
với việc người lao động có điều kiện duy trì ổn định cuộc sống của mình hay không.
Tuy nhiên, khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động thì người
sử dụng lao động có quyền đưa ra các biện pháp xử lý kỷ luật lao động như hợp đồng
thuê mướn lao động. Một trong những vi phạm cơ bản trong nội quy lao động như
không chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghĩ ngơi; Trật tự nơi làm việc; An toàn
lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Đối với những vi phạm đó
thì người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo
quy định của pháp luật.7
1.4.3. Cơ sở đế áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa
vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Trong phạm vi
hoạt động của người sử dụng lao động , những quy định, quy chế, quyết định, mệnh lệnh…
của người sử dụng lao động ban hành trong quá trình quản lý mà đúng thẩm quyền thì được
coi là bộ phận hợp thành kỷ luật lao động. Cho nên, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao
động còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động mà người sử dụng lao động giao cho. Pháp
luật lao động của nhiều nước trên thế giới điều xác định hai trường hợp vi phạm kỷ luật lao
động, đó là đã có quy định trước trong nội quy hoặc thỏa ước lao động tập thể được tòa an
kiểm chứng đã có quy định trước và nếu không có quy định trước thì mọi sự bất tuân lệnh
của chủ doanh nghiệp đều là vi phạm.8
Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỷ luật là người lao động không
thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện, ví dụ nội quy lao động của

đơn vị quy định anh A phải chấp hành đầy đủ các quy định về thời gian lao động
nhưng anh A vẫn bỏ việc hoặc vẫn đi làm muộn nhưng không có lý do chính đáng.
Về nghĩa vụ của người lao động có thể rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí của
người lao động trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công của người sử dụng
lao động. Vì vậy, khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao
động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm; thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm… làm căn cứ để

7

Điều 125 Bộ luật Lao động 2012.
Tư liệu nước ngoài về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Tư liệu nghiên cứu Dự thảo Bộ luật Lao động, Hà
Nội, 1993, trang 89.
8

SVTH: Triệu Văn Diễu

15

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

xử lý kỷ luật lao động một cách chính xác, khách quan, đảm bảo công bằng và nhất là
đạt được mục đích duy trì trật tự, nề nếp trong lao động.
1.5. Sơ lược lịch sử quy định pháp luật về kỷ luật lao động
Ở nước ta, chế độ kỷ luật lao động đã được chú trọng trong các văn bản quy
phạm pháp luật ngay từ những năm đầu sau khi giành được chính quyền.9 Ngày
12/3/1947, Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hòa đã ra sắc lệnh số 29-LS trong đó có
quy định về nội quy lao động, thủ tục ban hành nội quy lao động, việc xử phật đối với

hành vi không ban hành nội quy và niêm yết nội quy tại nơi làm việc. Tuy nhiên sắc
lệnh, chưa đặt ra chế độ trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm bồi thường vật chất đối với
người lao động khi vi phạm nội quy lao động.
Vào giữa những năm 1950, Chính phủ đã ra Sắc lệnh số 76-SL ngày 20/5/1950 ban
hành “Quy chế công chức” và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy định chế độ công
nhân. Hai sắc lệnh này đã dành chương riêng quy định về kỷ luật lao động, góp phần
định hướng cho công nhân viên chức tổ chức làm việc, đảm bảo công việc. Song các
sắc lệnh này chủ yếu mới quy định hình thức kỷ luật, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật
nhưng chưa quy định về nôi quy lao động cũng như chế độ bồi thường vật chất.
Đến những năm đất nước bắt đầu xây chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, đấu tranh
giải phóng miền Nam thống nhât đất nước, Nhà nước ta đã chủ trương thiết lập nền
kinh tế kế hoạch hóa tập trung với vai trò đọc tôn của kinh tế quốc doanh và kinh tế
tập thể. Kế hoạch của Nhà nước là mục tiêu của mọi hoạt động sản xuất, là mục đích
phấn đấu của mọi người lao động cũng như mọi cơ quan xí nghiệp… Cho nên, để thực
hiện điều này, trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước thiết lập trật tự, kỷ cương, mà ở
đó, công nhân viên chức nhà nước phải chấp hành một cách tự giác những điều đã quy
định. Điều lệ về kỷ luật lao động trong xí nghiệp, cơ quan đã được ban hành kèm theo
Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964 của Hội đồng chính phủ đã đáp ứng yêu cầu
cấp bách nêu trên. Hàng loạt các thông tư đã ra đời hướng dẫn những quy định trong
điều lệ, như: Thông tư liên bộ số 18-TT/LB ngày 30/8/1966 của Bộ lao động-nội vụ,
Thông tư số 12-LĐ/TT ngày 28/5/1977 của Bộ lao động, Thông tư số 13-LĐ/TT ngày
4/12/1979… Qua các văn bản này, có thể thấy, kỷ luật lao động được coi là điều kiện
cân thiết để các cơ quan, xí nghiệp bảo đảm hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất và
chương trình công tác. Song các quy định này được xây dựng trên cơ sở lấy hoạt động
của của công nhân, viên chức làm đối tượng điều chỉnh và phạm vi chủ yếu tập trung
9

Sắc lệnh của Chủ tịch nước số 29-SL ngày 12/3/1947 quy định trong toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về
việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các
xưởng lỷ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do.

SVTH: Triệu Văn Diễu

16

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

vào kinh tế Nhà nước, trong đó, người sử dụng lao động là Nhà nước, người lao động
là công nhân, viên chức trong các cơ quan xí nghiệp làm theo kế hoạch Nhà nước giao
và hưởng lương do Nhà nước quy định, kỷ luật lao động là tự giác nhưng không phát
huy hiệu quả trong việc tạo ra kỷ cương, nề nếp nhằm nâng cao năng suất, chất lượng
sản xuất kinh doanh. Từ đó dẫn đến tình trạng lao động không hiệu quả, năng suất
thấp, ảnh hưởng không ít đến đời sống người lao động nới riêng, đến nền kinh tế xã
hội nói chung.
Bộ luật lao động ra đời ngày 23/6/1994 và đã được sửa đổi, bổ sung các năm
2002, 2006, 2007, trong đó vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm bồi thường thiệt hại
vật chất là nội dung quan trọng được quy định tại chương VIII. Với các văn bản hướng
dẫn như Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Nghị định của
Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Thông tư của Bộ lao động-Thương
binh và xã hội số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số
điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của
Chính phủ, chế độ kỷ luật lao động ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơn với

quan hệ lao động xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường và
càng hoàn thiện hơn đáp ứng được quyền tự chủ của người sử dụng lao động trong
việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động khi Bộ luật Lao động 2012 ra đời. Điểm nổi
bật của Luật này tạo môi trường bình đẳng cho người lao động và người sử dụng lao
động.

SVTH: Triệu Văn Diễu

17

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm


Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

CHƯƠNG 2
PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1. Pháp luật về nội quy lao động
2.1.1. Nội dung nội quy lao động
Nội quy lao động được hiểu là bản quy định do người sử dụng lao động ban
hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt áp dụng đối
với người lao động và các chế tài đối với việc vi phạm các quy tắc đó. Nội quy lao
động chính là sự cụ thể hóa kỷ luật lao động và là nền tảng để thiết lập kỷ luật lao
động. Chủ thể có quyền ban hành nội quy lao động là người sử dụng lao động. Việc
ban hành nội quy lao động chính là sự hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ
chức và quản lý lao động. Nội quy lao động chính là một đặc quyền của người sử dụng
lao động.
Về nội dung, nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy
định khác pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
+ Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trước hết được xây dựng
trên cơ sở nhu cầu sinh học của con người. Lao dộng dù với nội dung và hình thức
nào, cũng đều là sự tiêu hao năng lượng trí não, cơ bắp của con người. Do vậy, lao
động là hoạt động có giới hạn. Nói cách khác, lao động đến mức nhất định nào đó thì
cảm giác mệt mỏi xuất hiện làm giảm năng suất, hiệu quả lao động, thậm chí còn ảnh
hưởng đến sự tồn tại của con người. Từ đó, đòi hỏi phải có sự bố trí thời giờ lao động
và nghỉ ngơi một cách hợp lý đảm bảo cho nhu cầu tự nhiên tối thiểu của con người và
hiệu quả lao động. Mặt khác, dưới góc độ tâm lý, hoạt động lao động quá lâu sẽ gây ra
sự mệt mỏi của các giác quan và giảm sự tập trung. Nếu không được nghỉ ngơi, họ sẽ
tự nghỉ hoặc chuyển sang hoạt động khác. Do vậy, sau thời gian làm việc nhất định,
phải có thời gian nghỉ ngơi hợp lý để tạo ra những kích thích tâm lý nhất định đối với
người lao động. Nhìn chung, do đặc thù công việc, thời giờ nghỉ ngắn và nghỉ nhiều
lần thường áp dụng cho lao động trí óc còn nghỉ dài, nghỉ ít lần thường áp dụng cho
lao động cơ bắp.
Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn căn cứ vào cơ sở kinh tế
- xã hội trong từng thời kỳ. Trước đây, do năng suất lao động còn thấp, con người mất
nhiều thời gian lao động hơn. Thậm chí ở một số nước ở châu Âu vào thời kỳ đầu của
cuộc cách mạng công nghiệp, người công nhân phải làm việc từ 14 đến 16 giờ một
SVTH: Triệu Văn Diễu

18

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm