Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI CẢM ƠN
Em xin cảm ơn PGS.TS. Trần Thị Thu đã tận tình giúp đỡ em trong
quá trình từ lúc thực tập cho đến khi viết luận văn.
Tôi xin cảm ơn các bác các, các cô chú trong Ban Giám đốc và Văn
phòng Tổng hợp, Phòng sản xuất Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam đã tạo
điều kiện cho tôi hoàn thành được luận văn này.
Con cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên con trong thời
gian khó khăn này và tạo những điều kiện tốt nhất cho con trong suốt quá
trình học tập.
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN CAM ĐOAN
Tên em là : Trần Thị Vân
Sinh viên lớp : Kinh tế Lao động 46A
Mã sinh viên : CQ463207
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân Lực
Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân
Em xin cam đoan luận văn tốt nghiêp: “Hoàn thiện quy chế trả lương
tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam” là sản phẩm của quá trình tìm tòi và
nghiên cứu hoạt động thực tế trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Nồi
hơi Việt Nam. Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm theo quy định nếu nhà
trường phát hiện bất cứ nội dung nào được sao chép.
Hà nội, ngày 25 tháng 05 năm 2008
Sinh viên
Trần Thị Vân
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
Website: Email : Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................1
.....................................................................................................................................................1
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam........................................................................................2
MỤC LỤC..................................................................................................................................3
Biểu 3. Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007 19................................................5
Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007 20...................................5
Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008 22...........................................5
Biểu 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007 24.........................................5
Biểu 7. Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007 27...................................5
Biểu 8. Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ T1/2007 27.............................5
Biểu 9. Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 29.........................................................................5
Biểu 10: Hệ số KCD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý 32...........................................5
Biểu 11: Hệ số KCD phân loại theo trình độ nghề nghiệp 33...................................................5
Biểu 12. Chi lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006 34...........................................................5
Biểu 13. Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho các xí nghiệp 36
.....................................................................................................................................................5
Biểu 14. Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II 37.............................5
Biểu 15. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình
quân giai đoạn 2004 -2007 41....................................................................................................5
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ
LƯƠNG CHO DOANH NGHIỆP.............................................................................................3
1.1. Tiền lương .....................................................................................................................3
1.1.1. Khái niệm tiền lương ...............................................................................................3
1.1.2. Chức năng của tiền lương........................................................................................5
1.1.3. Phân biệt tiền lương, tiền công ................................................................................6
1.2. Quy chế trả lương............................................................................................................7
1.2.1. Khái niệm..................................................................................................................7
1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương...............................................................................8
1.2.3. Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương .................................................................11

1.2.4.Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương..................17
1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương.............................................................18
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM...................................................................................................19
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam.........................................................19
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..........................................................................19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ...................................................................................20
2.1.3. Các hoạt động sản xuất kinh doanh ......................................................................24
2.1.4. Đặc điểm quy trình công nghệ ..............................................................................25
2.1.5. Đặc điểm về lao động.............................................................................................27
Biểu 3. Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007...................................................27
2.1.6. Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua....................................................28
Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007......................................28
2.2. Phân tích quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam............................29
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.2.1. Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam. .29
Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008..............................................29
Bảng 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007...........................................32
Biểu 7. Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007......................................34
Biểu 8. Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ tháng 1/2007........................35
Biểu 9. Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006............................................................................37
2.2.2. Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam. .38
2.2.3. Phân tích phương thức phân phối chi trả tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi
Việt Nam...........................................................................................................................43
Biểu 10: Hệ số KCD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý..............................................43
Biểu 11: Hệ số KCD phân loại theo trình độ nghề nghiệp......................................................44
Biểu 12. Chi lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006..............................................................45
Biểu 13. Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho các xí nghiệp. 47
Biểu 14. Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II................................48

2.2.4. Quy trình thực hiện thanh toán lương....................................................................50
2.2.5. Những kết quả đã đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục.......................51
Biểu 15. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình
quân giai đoạn 2004 -2007.......................................................................................................51
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM............................................................................................54
3.1. Hoàn thiện tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp .......................................................54
3.2. Hoàn thiện đánh giá công việc......................................................................................56
3.3. Nguồn hình thành quỹ tiền lương.................................................................................60
3.4. Hoàn thiện phương thức phân phối chi trả tiền lương..................................................62
3.4.1. Hoàn thiện cách tính lương cho khối phục vụ.......................................................62
3.4.2. Hoàn thiện cách tính lương cho khối trực tiếp sản xuất........................................63
3.4. Hoàn thiện quy trình thực hiện thanh toán trả lương....................................................65
3.5. Một số giải pháp khác...................................................................................................66
3.6. Hiệu quả của việc thực hiện các giải pháp trên đối với công ty cổ phần Nồi hơi Việt
Nam.......................................................................................................................................68
KẾT LUẬN...............................................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................72
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
Website: Email : Tel : 0918.775.368
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Biểu 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.........................................................................12
Biểu 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất nồi hơi và thiết bị áp lực ........18
Biểu 3. Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007.........................19
Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007.............20
Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008....................22
Biểu 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007..................24
Biểu 7. Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007............27
Biểu 8. Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ T1/2007......27
Biểu 9. Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006.................................................29

Biểu 10: Hệ số K
CD
phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý.......................32
Biểu 11: Hệ số K
CD
phân loại theo trình độ nghề nghiệp...............................33
Biểu 12. Chi lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006....................................34
Biểu 13. Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho
các xí nghiệp..................................................................................................36
Biểu 14. Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II......37
Biểu 15. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng
tiền lương bình quân giai đoạn 2004 -2007...................................................41
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp
cho họ và gia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia
đình, xã hội địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như
giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Bên cạnh đó thì khả
năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra
sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao
trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo toàn, giữ gìn và
phát triển. Để người lao động có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài
cho tổ chức hay doanh nghiệp thì cần có một chính sách tiền lương hợp lý.
Các chính sách, quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác động
trực tiếp đến đời sống của người lao động. Nếu một doanh nghiệp có một
chính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sống của

người lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động hăng say với công
việc, giúp tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển của
doanh nghiệp đồng thời góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân.
Từ năm 2002, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam chính thức chuyển
đổi sang hình thức công ty cổ phần. Chính vì vậy mà quy chế tiền lương của
công ty khó có thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế trong quá trình chuyển
đổi. Trước thực tế đó, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương tại
công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp.
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận về tiền
lương, và quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Thông qua đó phân tích thực
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
1
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
trạng về việc xây dựng quỹ tiền lương, hình thức trả lương mà doanh nghiệp
đang áp dụng. Từ đó kiến nghị một số các giải pháp để hoàn thiện quy chế trả
lương tại công ty.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quy chế trả lương của công ty cổ
phần Nồi hơi Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng là phương pháp thống kê,
phân tích tổng hợp, so sánh.
Kết cấu luận văn gồm ba phần:
Chương 1. Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
cho doanh nghiệp
Chương 2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần
Nồi hơi Việt Nam
Chương 3. Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương công ty cổ
phần Nồi hơi Việt Nam
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
2
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân

CHƯƠNG 1. SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG VÀ THỰC
HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO DOANH NGHIỆP
1.1. Tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
“ Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao
động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy
tiền lương là giá cả của sức lao động”
1
.
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền
lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả
cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền
lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền
lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất
quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình họat động nhất là trong hoạt động sản xuất kinh doanh,
đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí sản
xuất- kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt
chẽ. Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập của họ có ảnh hưởng
trực tiếp đến đời sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương là
mục đích hết thảy của người lao động. Mục đích này tạo ra động lực để người
lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Với chủ trương phát triển nền kinh tế nhiều thành phần của nước ta,
phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực
kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp
(khu vực lao động được nhà nước trả lương), thì tiền lương được hiểu là số
tiền mà các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước chi trả cho
1
PGS.PTS. PHẠM ĐỨC THÀNH, PGS.TS. MAI QUỐC CHÁNH, Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB Giáo
dục, 1998.

Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
3
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước được thể hiện thông
qua một hệ thống các thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Còn trong
thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động và chi phối
rất lớn cuả thị trường và thị trường lao động. Tuy vẫn tuân thủ theo các quy
định của pháp luật về tiền lương và các chính sách của chính phủ, nhưng là
những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một
bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động
trực tiếp đến phương thức trả công.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong
quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao
đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính
sách trọng tâm cho mọi quốc gia.
“Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động. Số tiền này phụ thuộc vào năng suất lao động và
hiệu quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm làm việc …ngay trong quá trình lao
động”
2
.
“Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các hàng hóa tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng
tiền lương danh nghĩa của họ”
3
.
Vì vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh
nghĩa, mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các
loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Tiền lương thực tế là mục đích trực
tiếp của người lao động hưởng lương, và là đối tượng quản lý trực tiếp trong

các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
2
,
3
PGS.PTS. PHẠM ĐỨC THÀNH, PGS.TS. MAI QUỐC CHÁNH, Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB
Giáo dục, 1998.
3
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
4
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
1.1.2. Chức năng của tiền lương
Tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
Chức năng thước đo giá trị: tiền lương được thể hiện bằng tiền của giá
trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả của sức lao động. Do
vậy tiền lương phải được thay đổi phù hợp với thực tế, với giá trị sức lao
động, tùy thuộc vào không gian, thời gian.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: trong quá trình lao động con
người tiêu hao đi một phần sức lao động, để có thể tiếp tục thực hiện quá trình
lao động cần phải có sự tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt. Muốn vậy thì cần phải
có tiền để có thể mua các tư liệu sinh hoạt.
Chức năng kích thích sản xuất: tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan
trọng, vì tiền lương là một thu nhập chính của người lao động nên nếu tiền
lương có thể đủ lớn để kích thích người lao động làm việc nhiều hơn, hăng
say hơn, để đạt được năng suất cao hơn và hoàn thành tốt công việc được
giao.
Chức năng tích lũy: trong cuộc sống của con người hàng ngày không
tránh khỏi những lúc ốm đau, bệnh tật vì vậy với chức năng này người lao
động có thể trải qua các lúc khó khăn xảy ra trong cuộc sống và duy trì tương
lai.
Chức năng xã hội: tiền lương có tác dụng hoàn thiện các mối quan hệ

xã hội. Khi mọi người đều có mức tiền lương hợp lý, nó thúc đẩy mọi người
quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện và thúc đẩy
các mối quan hệ trong xã hội cùng phát triển.
Ngoài ra thì tiền lương còn có chức năng thúc đẩy phân công lao động,
khi tiền lương ở khu vực này tăng lên thì sẽ tác động đến việc phân bố lao
động giữa các vùng với nhau, người lao động sẽ có xu huớng dịch chuyển
sang các khu vực nơi có tiền lương cao hơn.
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
5
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
Tóm lại, tiền lương không chỉ đơn thuần là một khoản thù lao bù đắp
những chi phí lao động mất đi trong quá trình lao động, mà nó còn là một
phạm trù kinh tế - xã hội tổng hợp, phản ánh giá trị sức lao động trong các
điều kiện kinh tế xã hội, văn hóa, lịch sử nhất định, tiền lương có tác dụng lớn
đến sản xuất và đời sống của mọi nền kinh tế.
Vì vậy, vấn đề xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn
không chỉ tạo điều kiện cần thiết để đảm bảo tăng năng suất lao động mà còn
tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành, các nghề, các
vùng, các lĩnh vực trong cả nước, tạo điều kiện để thúc đẩy phân công lao
động xã hội phát triển giúp hoạt động lao động của con người ngày một phát
triển.
1.1.3. Phân biệt tiền lương, tiền công
“Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương
thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”
4
.
“Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào khối lượng
công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất,
các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng”

5
.
Như vậy, tiền lương và tiền công đều là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động dựa trên sự hao phí trên cơ sở thỏa thuận hay đều
là giá cả của sức lao động.
Bên cạnh điểm chung đó thì tiền lương và tiền công vẫn có những điểm
khác nhau như sau:
- Nếu xét đến đối tượng áp dụng thì tiền lương áp dụng cho đối
tượng hưởng lương thời gian còn tiền công áp dụng cho đối
4
,
5
, ThS. NGUYỄN VÂN ĐIỀM, PGS.TS NGUYỄN NGỌC QUÂN, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB
Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2005
5
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
6
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
tượng hưởng lương sản phẩm, trong đó kết quả công việc được
tính bằng các con số cụ thể
- Nếu xét phạm vi thời gian thì tiền lương được gắn với chế độ
tuyển dụng suốt đời, hoặc một hợp đồng thỏa thuận sử dụng lao
động dài hạn, còn tiền công thì gắn với hợp đồng có thời hạn
xác định.
Tuy nhiên trong thực tế, việc sử dụng hai thuật ngữ này thường được
dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được
nhận trong tổ chức.
1.2. Quy chế trả lương
1.2.1. Khái niệm
“Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông

qua các điều khoản để điều tiết các hành vi của con người khi thực hiện
nhưng hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức”.
6
Như vậy có thể đưa ra định nghĩa về quy chế trả lương như sau:
“Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao
động trong một công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức”.
7
Quy chế trả lương sẽ là một cấu trúc chứa đựng các nguyên tắc cụ thể
để thực hiện việc trả lương cho người lao động. Quy chế vừa phải đảm bảo
tuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước, các định hướng phát triển kinh
tế vĩ mô của Nhà nước, vừa phải tuân thủ các quy luật kinh tế khách quan của
thị trường.
Quy chế trả lương sẽ bao gồm các nguyên tắc, hình thức, quan hệ tác
động qua lại trong việc xây dựng và vận hành chính sách tiền lương như tiền
6
NGUYỄN NHƯ Ý, Đại Từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa- Thông tin, Hà Nội, 1999
7
Nguyễn Thị Phương Hồng, Luận văn “Hoàn thiện quy chế trả lương khối cơ quan tổng công ty Hàng Không
Việt Nam”, KTLĐ 45A
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
7
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, xây dựng quỹ lương, đơn giá tiền
lương, quản lý tiền lương, hình thức phân phối tiền lương.
1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương
1.2.2.1. Quy định chung
Gồm những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:
Phạm vi áp dụng: với những doanh nghiệp, tổng công ty có nhiều đơn
vị thành viên thì phần này làm rõ đơn vị nào sẽ phải thực hiện.
Đối tượng áp dụng: quy định này sẽ áp dụng cho các đối tượng nào

trong công ty.
Quy chế trả lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào
kết quả cuối cùng của từng người từng bộ phận. Nguyên tắc này tuân thủ
đúng định hướng của nền kinh tế thị trường theo con đường xã hội chủ nghĩa.
Như vậy những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn,
kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp thì được trả cao, thậm chí có thể cao hơn cả giám đốc.
Dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Trả
lương ngang nhau cho lao động như nhau, những người lao động khác nhau
về tuổi tác, giới tính, trình độ nhựng có mức hao phí sức lao động như nhau
thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này rất quan trọng vì nó đảm bảo
được sự bình đẳng trong trả lương, điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối với
người lao động
Thứ hai, đảm bảo được năng suất lao động tăng nhanh hơn so với tiền
lương bình quân. Tăng tiền lương bình quân và tăng năng suất lao động có
mối liên quan chặt chẽ với nhau. Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và
phát triển kinh tế. Rõ ràng, việc tăng tiền lương sẽ dẫn đến sự tăng chí phí sản
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
8
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động thì lại giảm chi phí cho từng
đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi
chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức
giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do
tăng tiền lương bình quân.
Thứ ba phải đảm bảo chống phân phối bình quyền, hệ số giãn cách giữa
người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn. Nguyên
tắc này đảm bảo cho việc tránh xảy ra cào bằng tiền lương với các công việc

khác nhau.
Thứ tư, là quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động làm
việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. Nguyên tắc này
giúp cho các doanh nghiệp định hướng rõ trong xây dựng quỹ tiền lương, với
mục đích chủ yếu là chi trả tiền lương cho người lao động. Vì trên thực tế rất
nhiều doanh nghiệp áp dụng sai nguyên tắc này, chưa hiểu rõ mục đích của
tiền lương vì vậy còn sử dụng sai quỹ tiền lương ngoài việc chi trả tiền lương
cho người lao động.
Thứ năm là tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được
ghi vào sổ lương của doanh nghiệp. Điều này giúp cho hoạt động tiền lương
của doanh nghiệp được rõ ràng, minh bạch, tạo ra sự công bằng trong chi trả
phân phối tiền lương.
Thứ sáu là lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức công đoàn
cùng xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân
chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao đóng góp nhiều cho
công ty. Và đồng thời quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến
từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền
giao đơn giá tiền lương.
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
9
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
Như vậy khi xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanh
nghiệp, các công ty cần xem xét các nguyên tắc trên đây, sao cho quy chế của
doanh nghiệp mình tuân thủ đúng các nguyên tắc, quy định của pháp luật.
1.2.2.2. Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh
doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao
động. Gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định Nhà nước
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác
nhau ngoài đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước để lại
Nguồn qũy tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
1.2.2.3. Sử dụng quỹ tiền lương
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng qũy
tiền thưởng quá lớn cho năm sau, có thể phân chia tổng quỹ tiền lương cho
các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khóan,
lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất,
chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng
quỹ tiền lương)
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2 % tổng quỹ lương)
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương)
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
10
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
1.2.2.4. Công tác tổ chức thực hiện xây dựng quy chế
Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực
hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức xây dựng quy chế trả
lương như sau:
- Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do
Giám đốc làm chủ tịch. Thành viên Hội đồng bao gồm: bộ phận lao dộng, tiền
lương là Ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp, đại diện
Đảng ủy, đại diện các phòng ban và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực
chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên do Giám đốc quyết định.

- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi
trong doanh nghiệp, sau đó hòan chỉnh quy chế
- Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức hoặc đại
diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức.
Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương phối hợp với tổ chức
công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp đỡ
Giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao
động.
-Đăng ký bản quy chế của doanh nghiệp theo quy định
1.2.3. Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương
Quy chế trả lương có tác động trực tiếp đến người lao động, nếu một
quy chế trả lương hợp lý sẽ có tác động khuyến khích người lao động hăng
say làm việc, nâng cao năng suất lao động, tăng sự gắn kết với tổ chức, doanh
nghiệp. Vì vậy việc hoàn thiện quy chế trả lương có ý nghĩa hết sức quan
trọng, gồm:
- Xem xét mức lương tối thiểu: bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các
doanh nghiệp kiểm tra lại mức tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân
thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
11
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
- Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường: để đưa ra quyết
định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để
biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền
công và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương
tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách không
chính thức qua các kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn
cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư
vấn.
- Đánh giá công việc: sử dụng hội đồng đánh giá và các phương pháp

đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị các công việc, để sắp xếp các công việc
theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại.
Có nhiều hệ thống đánh giá khác nhau:
+ Phương pháp xếp hạng: hội đồng đánh giá sẽ xếp hạng các công việc
từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị. Ưu điểm của phương pháp này là đơn
giản. Nhưng có nhược điểm đó là việc đo lường không được chính xác, khó
áp dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn công việc.
+ Phương pháp phân loại: đầu tiên phải xác lập một số lượng đã xác
định trước các hạng, hay các loại công việc. Sau đó các bản mô tả khái quát
cho các công việc được viết ra rồi đem so sánh bản mô tả của công việc đó
với các bản mô tả của các hạng và sau đó nó được xếp vào hạng phù hợp. Ưu
điểm là đã tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy
trì một sự chênh lệch về trả côg giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt
lớn. Nhược điểm là tính ổn định của nó làm cho nó không thích ứng được với
những yếu tố như sự chênh lệch tiền công giữa các vùng.
+ Phương pháp cho điểm: là phương pháp đánh giá công việc hay dùng
nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị của nó không khó khăn và các quyết
định là có thể biện hộ được. Phương pháp này bao gồm phân tích nội dung
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
12
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
của các công việc từ bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm
cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảng
mức tiền công trả cho công việc đó.
+ Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo
nhiều lần (theo từng yếu tố thù lao) và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền
tương ứng. Phương pháp này phức tạp hơn do đó nó không được sử dựng
nhiều như phương pháp cho điểm.
- Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương/ hạng lương): hầu hết các
doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hóa việc trả

công. Ngạch tiền công (hay ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo
hệ thống thứ bậc về giá trị công việc và được trả cùng một mức tiền công.
Trong một công ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí 15, 20 ngạch lương.
Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành
ngay từ khi đánh giá công việc
Trong khi phương pháp cho điểm, cần đưa ra các công việc then chốt
lên đồ thị để xác định đường tiền công tư đó xác định các ngạch tiền công.
Các ngạch tiền công có thể phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình
thành các nhóm công việc một cách tự nhiên (không đều đặn).
- Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch:
Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch
cần chọn một công việc then chốt hoặc lấy mức tiền công của công việc đó
làm mức tiền công chung cho cả ngạch.
Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của các
ngạch công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch.
Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được
xác định nhờ vào đường tiền công đã được xây dựng. Đường tiền công sẽ đi
qua điểm giữa của ngạch lương. Tuy nhiên, trước khi xác định mức tiền công
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
13
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
cho từng ngạch phải xác định đường chính sách tiền công hay còn gọi là xu
hướng tiền công.
Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền
công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế
một khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng
thực hiện các công việc trong ngạch.
Khoảng tiền công là khoảng dao động của tiền công được trả trong từng
hạng (ngạch) tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng
công việc.

Các khoảng tiền công trong các ngạch có thể được xác định đồng đều
hoặc không đồng đều. Giữa các khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng có
thể có độ gối đầu nhất định.
Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành
thang lương hoặc có thể không được phân chia (không có thang lương).
Trong trường hợp phân chia ngạch thành các bậc lương thì tiến trình
như ở bước sau
- Phân chia ngạch thành các bậc lương:
Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang bảng
lương, ngạch tiền công có thể được chia thành ba bậc như sau:
+ Tăng đều đặn ( tỷ lệ ở các bậc bằng nhau)
+ Tăng lũy tiến ( tỷ lệ tăng ở các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
+ Tăng lũy thoái ( tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
Cần chú ý đến các khái niệm như: bội số thang lương, hệ số lương, mức
lương, hệ số tăng tuyệt đối, hệ số tăng tương đối.
Bội số thang lương: là sự gấp đôi giữa mức lương cao nhất và mức
lương thấp nhất của ngạch lương (phụ thuộc vào độ lớn của ngạch lương).
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
14
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch
bằng bao hiêu lần so với mức lương thấp nhất (khởi điểm) của ngạch.
Mức lương: là số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn
vị thời gian (giờ, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương.
Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên
tiếp nhau.
Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số
lương của bậc đứng trước.
Trình tự thiết kế thang lương như sau:
- Xác định bội số thang lương:

ax
min
S
m
S
B =
Trong đó:
B: là bội số của thang lương
S
max
là mức lương cao nhất của ngạch
S
min
là mức lương thấp nhất của ngạch
- Xác định số bậc của thang lương tùy thuộc vào độ dài phục vụ trong
một ngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảng
tiền công.
- Xác định hệ số bậc lương: để xác định hệ số ở từng bậc trước hết phải
xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số khoảng cách lũy
tiến hoặc lũy thoái tương ứng. Dù hệ số khoảng cách đều đặn, lũy tiến, lũy
thoái thì hệ số bậc 1 ( bậc khởi điểm của ngạch) và bậc cao nhất cũng không
thay đổi. Hệ số khoảng cách đều đặn được tính như sau:
1n
kc
h B
−
=
Trong đó thì :
kc
h

: hệ số khoảng cách lên đều đặn
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
15
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
n: số bậc trong một thang lương
Sau đó thì xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy hệ số
lương của bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách ( hệ số lương
của bậc 1 thì bằng 1)
1i i kc
K K h
−
= ×
Trong đó
i
K
: hệ số lương bậc i
1i
K
−
: hệ số lượng bậc liền kề đứng trước
- Xác định mức lương ở từng bậc: được tính bằng cách nhân mức lương
bậc 1 (mức lương thấp nhất trong ngạch) với hệ số lương của bậc tương ứng.
Công thức tính như sau:
1i i
S S K= ×
Trong đó:
i
S
: là mức lương bậc i
1

S
: là mức lương bậc 1 (thấp nhất) của ngạch
i
K
: là hệ số lương bậc i
Với thang lương được xây dựng, tùy vào quan điểm trả lương, người
lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng
lương theo định kỳ, Ngay nay, ở các nước, các thang lương với mức tăng cố
định ít được phổ biến, chúng chỉ được dùng ở một số lĩnh vực công và ở các
lĩnh vực tự nguyện. Ở nước ta, thang lương cố định với các bậc tăng theo
thâm niên hoặc tăng theo trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng
trong lĩnh vực công chức, viên chức và một số doanh nghiệp, thường là các
doanh nghiệp Nhà nước. Trong trường hợp sử dụng thang lương cố định với
các bậc tăng theo trình độ lành nghề, cần phải xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật để quy định trình độ lành nghề của công nhân/ nhân viên ở từng bậc
phải hiểu, biết và làm được những gì.
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
16
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
Một công ty có thể xây dựng một cấu trúc tiền công cho cả tổ chức ( hệ
thống một cơ cấu), nhưng cũng có thể và có lúc cần phải xây dựng nhiều cơ
cấu tiền công ( hệ thống đa cơ cấu).
1.2.4.Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương
Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương sẽ chịu ảnh hưởng của
một số nhóm yếu tố như
Yếu tố khách quan: nhân tố đầu tiên có thể kể đến đó là các chính sách,
quy định của Nhà nước về tiền lương. Các chính sách tiền lương là một trong
những chính sách quan trọng của Nhà nước trong các chính sách về phát triển
kinh tế xã hội, nó có ảnh hưởng to lớn đến đời sống của người dân. Đặc biệt

là các quy định về tiền lương tối thiểu, vì tiền lương tối thiểu là cơ sở để tính
lương, các chế độ trợ cấp và phụ cấp. Cũng cần nói thêm, quy chế về tiền
lương của các công ty phải tuân thủ đúng các luật của Nhà nước nên mỗi khi
có sự thay đổi về tiền lương tối thiểu thì quy chế của doanh nghiệp cũng phải
thay đổi theo. Thứ hai, đó là tùy vào điều kiện thực tế của công ty, vào kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà quy chế cũng có sự khác nhau.
Yếu tố chủ quan bao gồm: đầu tiên phụ thuộc vào công đoàn. Tổ chức
công đoàn là một ủy viên trong việc xây dựng quy chế, giúp đỡ tham mưu cho
Giám đốc, ý kiến của tổ chức công đoàn có vai trò quan trọng trong việc xây
dựng quy chế trả lương. Tiếp đến là vai trò của người lao động, muốn quy chế
thực sự có hiệu quả thì cần phải có sự đóng góp ý kiến xây dựng của họ. Bên
cạnh đó việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương còn phụ thuộc vào năng
lực cán bộ xây dựng quy chế, nếu năng lực mà hạn chế thì ảnh hưởng xấu đến
quy chế đòi hỏi phải có sự hiểu biết về việc xây dựng, nếu không hiểu kỹ về
quy chế có thể dẫn đến việc thực hiện sai lệch.
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
17
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương
Trước đây, các doanh nghiệp đều phải tuân thủ quy định của Nhà nước
về tiền lương, chưa có quy chế riêng thì quy chế trả lương tỏ ra khá cứng
nhắc, bất hợp lý. Sau này, Nhà nước cho phép tự xây dựng quy chế riêng cho
phù hợp với tình hình thực tế của mỗi một doanh nghiệp.
Vì vậy, việc xây dựng quy chế đảm bảo sự cân bằng và hợp lý giữa
công sức mà người lao động bỏ ra với tiền lương mà họ nhận được là một vấn
đề rất quan trọng. Trong việc xây dựng quỹ lương, cách xác định các hệ số
lương, phương pháp chi trả tiền lương mà hợp lý sẽ tạo được sự tin cậy và
ủng hộ của người lao động. Một số doanh nghiệp đã có thể tự xây dựng và
thực hiện tốt quy chế trả lương, một số còn lúng túng trong việc xây dựng
hoặc quy chế chưa thể hiện được các nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền

lương chưa gắn với năng suất, chất lương, hiệu quả làm việc. Tiền lương là
động lực lao động lớn nhất của người lao động vì vậy quy chế trả lương phải
thực sự công bằng minh bạch nhưng cũng cần hạn chế sự thâm hụt của quỹ
lương. Do tiền lương còn là một khoản chi phí đối với doanh nghiệp vì vậy nó
còn có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
.Thông qua quy chế, Nhà nước có thể tiến hành các hoạt động quản lý của
mình là một biện pháp cần thiết. Người lao động là một phần tài sản của
doanh nghiệp vì vậy để có thể duy trì và phát triển nó thì các doanh nghiệp
cần có một quy chế tiền lương hợp lý. Muốn thực hiện chức năng tạo động
lực cho người lao động thì quy chế trả lương cần phải thể hiện sự công bằng,
tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của người lao động.
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
18
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (Viet Nam Boiler Company ) là một
doanh nghiệp hàng đầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực. Quá trình hình
thành và phát triển của công ty có thể chia ra thành các giai đoạn chính như
sau:
Năm 1968: Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập với tên
gọi là Nhà máy cơ khí C70.
Năm 1976: Công ty được đổi tên thành Nhà máy chế tạo thiết bị áp lực
Đông Anh.
Năm 1993: Theo Quyết định số 318NN/TCCB/QĐ, công ty phát triển
thành công ty Nồi hơi Việt Nam.
Năm 2002: Chuyển thành Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam theo
Quyết định số 110/TTg-QĐ của Thủ tướng Chính phủ ngày 04/02/2002.

Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
19
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu của công ty
Biểu 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Kinh tế Lao động 46A Trần Thị Vân
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH DOANH VĂN PHÒNG
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ
TOÁN
PHÒNG KIỂM TRA CHẤT
LƯỢNG
TRUNG TÂM TƯ VẤN
THIẾT KẾ VÀ XÂY LẮP
PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG
NGHỆ
CÁC XÍ NGHIỆP
CHẾ TẠO VÀ LẮP
MÁY
XÍ NGHIỆP KINH
DOANH XUẤT NHẬP
KHẨU - XÂY LẮP
CÁC ĐƠN VỊ
HẠCH TOÁN PHỤ
THUỘC
20