Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên

LỜI CAM ĐOAN
Sinh viên thực hiện: Dương Thu Hương
Lớp : Quản Trị Nhân Lực
Khoá : 47
Hệ : Chính quy
Em xin cam đoan bài viết này là do quá trinh nghiên cứu, đọc tài liệu và thực tập tại
Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên em đã viết nên.
Ký tên
Dương Thu Hương
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình, chi tiết của PGS.TS.Vũ
Hoàng Ngân trong thời gian thực tập cũng như trong khi em viết bài và cùng toàn
thể cán bộ công nhân viên chức của phòng Nhân sự - Hành chính của Công ty Cổ
phần Du lịch Kim Liên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong thời gian đến thực
tập tại công ty.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố năng động nhất và quan trọng nhất đối với các doanh
nghiệp du lịch, bởi con người là chủ thể tiến hành mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh và quyết định hiệu quả của các yếu tố khác. Các nhà quản trị trong doanh
nghiệp luôn đòi hỏi sự cống hiến của người lao động, trong khi đó người lao động
lại quan tâm đến mức đãi ngộ, mà chủ yếu là mức tiền lương, tiền thưởng mà họ
nhận được. Một chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý là cơ sở để kích thích,
động viên người lao động làm việc hết sức mình và thực sự gắn bó với doanh
nghiệp. Ngược lại, nếu không làm tốt công tác này thì có thể làm mất động lực cho
người lao động trong quá trình làm việc, thậm chí người lao động rời bỏ doanh
nghiệp tìm đến nơi làm việc khác có mức lương thoả đáng hơn. tuy nhiên, xây
dựng một chính sách lương, thưởng hợp lý trong doanh nghiệp du lịch không đơn
giản do chi phí tiền lương chiếm một bộ phận lớn trong tổng chi phí. Do vậy chính
sách tiền lương, thưởng còn phải đảm bảo hài hoà giữa mục tiêu đòn bẩy kích thích
người lao động với mục tiêu tiết kiệm chi phí, nâng cao lợi nhuận kinh doanh.

Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương cùng với sự hướng dẫn tận
tình chi tiết của PGS.TS.Vũ Hoàng Ngân và cùng toàn thể cán bộ công nhân viên
chức của phòng Nhân sự - Hành chính của Công ty, em xin lựa chọn đề tài “Hoàn
thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên” làm chuyên đề thực
tập của mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Tìm hiểu lý thuyết về quy chế trả lương, nghiên cứu về đặc điểm, nội dung,
thực trạng quy chế trả lương ở Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên trong những năm
vừa qua.
3. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương, từ đó đề xuất những biện pháp,
những giải pháp có hiệu quả cho quy chế trả lương tại Công ty, cũng như hoàn thiện
hơn nữa quy chế trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là sử dụng phương pháp thống kê, phân
tích tổng hợp, so sánh, nguồn tài liệu có sẵn tại Công ty...
5. Kết cấu của chuyên đề
Chuyên đề của em gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Du lịch Kim
Liên
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ
phần Du lịch Kim Liên.
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề cơ bản về tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
được quyền sử dụng sức lao động của họ.

Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần
thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một
cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động
mà họ cống hiến.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động treo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên
cơ sở thoả thuận(theo hợp đồng lao động).
Tại điều 55, chương VI “ tiền lương” của Bộ Luật Lao Động ban hành năm 1994 có
ghi “tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.
“Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật” (nguồn: Theo giáo trình
kinh tế nguồn nhân lực, PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS.Mai Quốc Chánh, NXB
Đại học Kinh Tế Quốc Dân)
* Một số khái niệm liên quan:
“ Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc,
trình độ, kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động”.
“ Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa
của họ”.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế biểu hiện qua công
thức sau:
I
TLTT
=I
TLDN
/I
gc

Trong đó:
I
TLTT
: chỉ số tiền lương thực tế
I
TLDN
: chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: chỉ số giá cả
Vì vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa, mà
còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà họ muốn mua. Tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao
động hưởng lương, và là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu
nhập, tiền lương và đời sống.
1.1.2. Chức năng của tiền lương
Tiền lương có các chức năng chủ yếu sau:
Chức năng thước đo giá trị
Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, vì
thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh sức lao động. Do vậy,
khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo thì mới phản
ánh được giá thị của nó.
Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao, để có thể tiếp tục
thực hiện quá trình lao động cần phải có sự tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt. Muốn
vậy thì cần phải có tiền để mua các tư liệu sinh hoạt.
Chức năng kích thích sản xuất
Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn phải thực hiện chức năng
kích thích sản xuất. Tiền lương được xem như là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản
xuất phát triển vì mỗi người lao động đều muốn đạt được mức lương cao. Chính vì

vậy, họ đều cố gắng để đạt được năng suất lao động cao, hoàn thành tốt nhiệm vụ
của mình.
Chức năng tích luỹ
Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm việc mà
còn được tích lũy để đề phòng bất trắc có thể xảy ra khi người lao động không thể
làm việc nhưng vẫn phải tiêu dùng.
1.1.3. Ý nghĩa của tiền lương
Đối với người lao động
Tiền lương là phần cơ bản trong thu nhập của người lao động, giúp họ và gia đình
trang trải các khoản chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền lương thể hiện địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong
tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ
chức và đối với xã hội.
Tiền lương còn tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá
trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ
chức.
Đối với doanh nghiệp
Tiền lương là một bộ phận quan trọng của chi phí sản xuất. tăng tiền lương sẽ ảnh
hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị
trường.
Tiền lương còn là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi,
có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn
nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
Đối với xã hội
tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác
nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn
và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới
tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp
mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch

vụ và dẫn tới giảm công việc làm.
Tiền lương còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con
đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp
chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.2. Quy chế trả lương
1.2.1. Khái niệm quy chế trả lương
Theo giáo trình Tiền lương - Tiền công của trường Đại học Lao động Xã
hội thì: “ quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,
phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan doanh
nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương”.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp là do chính cơ quan, doanh nghiệp
đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Các cơ
quan, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm xây dựng và
áp dụng quy chế trả lương. Đối với doanh nghiệp nhà nước, việc xây dựng quy chế
trả lương mang tính bắt buộc thực hiện. Theo thông tư số 07/2005/TT - BLĐTBXH
hướng dẫn thực hiện nghị định số 206/2004/NĐ - CP ngày 14/12/2004 của Chính
phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp nhà nước (đối với
các doanh nghiệp không có hội đồng quản trị) phải thực hiện xây dựng và ban hành
quy chế trả lương trong doanh nghiệp có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn
công ty.
1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương
1.2.2.1. Những nguyên tắc cơ bản trong quy chế trả lương
Quy chế trả lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
• Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “làm
theo năng lực, hưởng theo lao động”. Theo nguyên tắc này, doanh nghiệp trả lương
ngang nhau cho người lao động có trình độ làm việc như nhau, có trình độ cấp bậc
công việc ngang nhau. Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng giữa sự đóng
góp và hưởng thụ của người lao động, giữa người lao động và người khác trong tập
thể.

• Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả
lương. theo đó tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và
phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm
được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển.
• Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và
giữa các đối tượng trả lương khác nhau.
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho
người lao động. nguyên tắc này dựa trên những cơ sở sau: trình độ lành nghề bình
quân của người lao động ở mỗi ngành, điều kiện lao động, ý nghĩa kinh tế của mỗi
ngành trong nền kinh tế quốc dân và dựa vào sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Vì vậy, việc xây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ các nguyên tắc trên,
tùy vào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp để từ đó có mức điều chỉnh hợp lý,
tạo sự tin cậy cho người lao động, khuyến khích họ làm việc, nâng cao hiệu quả làm
việc của tổ chức.
1.2.2.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương
- Nguồn hình thành quỹ lương:
Đưa ra các nguồn hình thành quỹ lương trong doanh nghiệp, có thể đưa ra cho toàn
doanh nghiệp và cụ thể cho từng đơn vị. các nguồn hình thành của quỹ lương trong
từng doanh nghiệp là khác nhau song phải tuân thủ theo các quy định của nhà nước
với các nguồn chủ yếu sau:
+ Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống
+ Quỹ tiền lương bổ sung cho lương làm thêm giờ, lương bổ sung, lương năng suất
+ Quỹ tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương được
giao.
- Cách thức xác định quỹ lương: phần này đưa ra các cách thức xác định cho từng
loại quỹ lương kèm theo đó là các quy định cụ thể khác về từng loại quỹ lương.
- Về sử dụng quỹ lương: đây là phần xác định cách thức sử dụng quỹ lương như

thế nào, phần trăm quy định cho quỹ lương được chi tối đa là bao nhiêu, phần trăm
cho quỹ khen thưởng là bao nhiêu...
Quy định về sử dụng quỹ lương thể hiện chính sách, quan niệm của chủ doanh
nghiệp trong việc phân phối thu nhập của doanh nghiệp cho người lao động. Trong
mỗi doanh nghiệp sẽ có các cách xác định quỹ lương cũng như các quy định về sử
dụng quỹ lương là khác nhau song phải đảm bảo theo các quy định của nhà nước.
1.2.2.3. Những quy định về phân phối quỹ lương cho người lao động
Phần này đưa ra các công thức tính tiền lương trả cho người lao động và cách thức
xác định từng thành tố trong công thức đó. Đây là phần rất quan trọng vì nó quy
định rất chi tiết cách thức xác định, phân phối tiền lương cho người lao động, là căn
cứ để thực hiện việc trả lương cho người lao động.
Mỗi doanh nghiệp được phép xây dựng cho mình một cách thức trả lương phù hợp,
xong phải đảm bảo các quy định chung của nhà nước về tiền lương tối thiểu, hệ số
điều chỉnh, thang bảng lương...
Ngoài ra, có thể có thêm một số hình thức vi phạm kỷ luật bị trừ vào lương và các
quy định cụ thể về trả lương trong một số trường hợp đặc biệt.
1.2.2.4. Tổ chức thực hiện
Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện
quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức xây dựng quy chế trả lương như sau:
- Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc
làm Chủ tịch. Thành viên Hội đồng bao gồm: bộ phận lao động - tiền lương là Ủy
viên thường trực, đại diện tổ chức Công đoàn cùng cấp, đại diện Đảng ủy, đại diện
các phòng ban và một số Chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số
thành viên do giám đốc quyết định.
- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh
nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế.
- Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội công nhân viên chức hoặc đại diện các bộ
phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành
quy chế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và
các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp đỡ Giám đốc triển khai thực hiện

quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.
- Đăng ký bản quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định.
1.2.3. Cơ sở hoàn thiện quy chế trả lương
Quy chế trả lương có tác động trực tiếp người lao động, nếu một quy chế trả lương
hợp lý sẽ có tác động khuyến khích người lao động hăng say làm việc, nâng cao
năng suất lao động, tăng sự gắn kết với tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy việc hoàn
thiện quy chế trả lương có ý nghĩa hết sức quan trọng, gồm:
Xem xét mức lương tối thiểu
Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các cơ quan, doanh nghiệp kiểm tra lại mức tiền
lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ
thống tiền công.
Khảo sát mức lương trên thị trường
Để đưa ra quyết định về mức lương của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị
trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền
lương và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự
hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức
qua các kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các
cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn.
Đánh giá công việc
Sử dụng hội đồng đánh giá và các phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị
các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp
đến cao hoặc ngược lại.
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương
1.2.4.1. Nhóm nhân tố khách quan
Những quy định của nhà nước về tiền lương
Trong các chính sách kinh tế xã hội thì chính sách tiền lương là một bộ phận quan
trọng trong chính sách kinh tế xã hội của đát nước. Chính sách này liên quan trực
tiếp đến lợi ích của toàn bộ người lao động trong xã hội và chính sách được quản lý
bởi nhà nước. Những văn bản quy định về tiền lương gồm có: xác định rõ mức về

mức tiền lương tối thiểu của nhà nước, hệ số để điều chỉnh mức lương tối thiểu
trong doanh nghiệp sao cho phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp, xây dựng
hệ thống thang lương, bảng lương cho từng lĩnh vực ngành nghề, quỹ lương kế
hoạch và đơn giá tiền lương...
Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triển của khoa học công nghệ sẽ đem đến việc quản lý lao động tốt hơn do
đó việc xác định quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động được thực
hiện dẽ dàng, khoa học hơn do vậy giúp hoàn thiện hơn quy chế trả lương.
Vận động của thị trường
Nếu như những sự thay đổi trong quy định của nhà nước chỉ làm quy chế trả lương
phải điều chỉnh một số điều thì sự vận động của thị trường đòi hỏi quy chế trả
lương phải biến đổi không ngừng thậm chí là đổi mới hoàn toàn mới bắt kịp được
nhịp độ biến động của tiền lương trên thị trường.
1.2.4.2. Nhóm nhân tố chủ quan
Đặc điểm lao động của doanh nghiệp
Lao động trong doanh nghiệp bao gồm những loại nào, số lượng, chất lượng ra sao,
bộ phận nào cần khuyến khích phát triển... là căn cứ quan trọng trong xây dựng quy
chế trả lương.
Công đoàn
Công đoàn là người đại diện cao nhất cho quyền lợi của người lao động, bảo vệ
người lao động. Do vậy, để cho quyền lợi cũng như nghĩa vụ của người lao động
được thực hiện, trong quá trình xây dựng quy chế đòi hỏi công đoàn phải sâu sát và
có trách nhiệm bảo vệ người lao động.
1.2.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Một quy chế trả lương được xây dựng hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp
tiết kiệm được chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn thúc
đẩy người lao động làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, đồng
thời nó còn giúp thu hút và giữ chân được lao động giỏi tạo ra sự ổn định và lợi thế
về nguồn nhân lực đối với các đối thủ cạnh tranh khác, giúp doanh nghiệp đứng
vững và không ngừng phát triển. Mặt khác, sự biến động của tiền lương trên thị

trường là hết sức đa dạng và liên tục nên đòi hỏi quy chế trả lương phải liên tục đổi
mới, hoàn thiện để theo kịp nhịp độ phát triển của thị trường. Bởi vậy, hoàn thiện
quy chế trả lương luôn là yêu cầu đặt ra thường xuyên đối với mọi tổ chức và doanh
nghiệp muốn tồn tại trên thị trường.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIM LIÊN
2.1. Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng tới quy chế trả lương
Tên công ty: Công ty cổ phần Du lịch Kim Liên
Tên viết tắt: LKH
Trụ sở: số 7 Đào Duy Anh - Đống Đa - hà nội
Điện thoại: (84-4)8.522.522 - 5.740.129 - 8.524.930
Fax: (84-4)5.770.346 - 8.524.919
Email:
Website: />Vốn điều lệ: 44.000.000.000
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên được thành lập theo quyết định ngày
12/5/1961 của Cục trưởng cục chuyên gia trên cơ sở hợp nhất khách sạn Bạch Đằng
và khách sạn Bạch Mai thành khách sạn Bạch Mai, tiền thân của Khách sạn Chuyên
gia Kim Liên – Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên ngày nay. Thời kỳ năm 1961 –
1962 khách sạn là một đơn vị phục vụ Chuyên gia trực thuộc Cục chuyên gia, đối
tượng phục vụ chủ yếu là chuyên gia các nước XHCN và gia đình sang thăm và
làm việc tại Việt Nam. Đây là cơ sở phục vụ chuyên gia lớn nhất miền Bắc lúc đó,
được xây dựng trên khu đất rộng tới 5.6ha. Từ tên gọi Bạch Đằng năm 1961 đến
Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên ngày nay là một chặng đường dài với 6 lần đổi
tên.
Năm 1971, sau 10 năm hoạt động, khách sạn Bạch Mai được phép đổi tên
thành “Khách sạn chuyên gia Kim Liên”. Hơn 30 năm phục vụ chuyên gia nước
ngoài, Kim Liên luôn là đơn vị hàng đầu về mọi mặt của cục chuyên gia.
Năm 1986, theo đường lối đổi mới của Đảng, các đơn vị thuộc cục chuyên
gia, trong đó có khách sạn chuyên gia Kim Liên, bắt đầu quá trình chuyển đổi từ

một đơn vị sự nghiệp bao cấp thành đơn vị hạch toán kinh tế kinh doanh XHCN.
Giai đoạn này, Kim Liên gặp khó khăn về nhiều mặt, nhất là khi Liên xô và các
nước XHCN Đông Âu sụp đổ năm 1991, khách sạn đã thực hiện sắp xếp lại biên
chế, thu hẹp quy mô, tiếp tục thực hiện nhiệm vụ chính là phục vụ bộ phận Chuyên
gia Liên Xô chưa chuyển ra khỏi chế độ bao cấp đồng thời bắt đầu đi vào thị trường
dịch vụ và du lịch. Với những nỗ lực to lớn của CBCNV, năm 1991 khách sạn đã
vượt qua thử thách và đứng vững trong cơ chế mới.
Năm 1992, khách sạn chuyên gia Kim Liên được chuyển thành khaách sạn
Chuyên gia Du lịch Kim Liên với chức năng vừa phục vụ chuyên gia, vừa kinh
doanh du lịch nội địa, từng bước tham gia dịch vụ du lịch quốc tế. Đúng thời gian
đó, Tổng cục Du lịch được thành lập, Cục chuyên gia được sáp nhập vào Tổng cục
Du lịch. Theo đó, từ tháng 1992, khách sạn Chuyên gia và Du lịch Kim Liên trở
thành đơn vị trực thuộc Tổng cục Du lịch, và được đổi tên thành Công ty Du lịch
Bông Sen Vàng (29/8/1992), rồi Công ty Khách sạn Bông Sen Vàng (năm 1994),
thực hiện chức năng kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn. Công ty đổi tên thành
Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên vào ngày 26/2/1996.
Từ năm 1991 đến thời điểm cổ phần hóa, Công ty hoạt động theo cơ chế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Năm 1996, công ty
được đổi tên thành Công ty Khách sạn Du lịch Kim Liên với chức năng kinh doanh
đa ngành nghề, từ đây công ty thực sự bước sang giai đoạn mới. Để khắc phục
những khó khăn khi bước vào làng du lịch, Ban giám đốc quyết định vay vốn ngân
hàng và huy động nguồn vốn nội bộ công ty để nhanh chóng cải tạo nâng cấp khách
sạn Chuyên gia cũ thành khách sạn hiện đại đủ tiêu chuẩn phục vụ khách du lịch
quốc tế, khách sạn Kim Liên được Tổng cục Du lịch công nhận và gắn biển 3 sao.
Đây là một nỗ lực phấn đấu lớn của ban lãnh đạo cũng như CBCNV trong toàn
công ty. Công ty còn quan tâm đến việc đa dạng hoá các sản phẩm, mở thêm các
loại hình dịch vụ như khu thương mại Mỹ nghệ, bar-karaoke, quầy lưu niệm, cho ra
đời trung tâm lữ hành, trung tâm công nghệ thông tin, trung tâm thương mại….
Không chỉ đầu tư vào cơ sở vật chất, công ty còn đầu tư vào con người nhằm nâng
cao trình độ cho CBCNV. Công ty đã cử nhiều đoàn đi công tác, tham quan học tập

tại nước ngoài, mời các chuyên gia nước ngoài về giảng dạy tại đơn vị.
Nhờ sự đầu tư đúng hướng và có hiệu quả đó, Công ty Khách sạn Du lịch
Kim Liên đã đứng vững trên thị trường và xây dựng được uy tín với du khách trong
và ngoài nước. Công ty đã được Đảng và Nhà nước trao tặng danh hiệu anh hùng
lao động thời ký đổi mới (tháng 4/2006) và nhiều huân chương, bằng khen khác.
Thực hiện chính sách đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước, ngày
22/9/2000, Tổng cục Du lịch ra quyết định số 468/QĐ-TCDL cho phép Công ty
Khách sạn Du lịch Kim Liên tiến hành cổ phần hoá để chuyển đổi sang hình thức cổ
phần hoá. Và công ty chính thức đã tiến hành chuyển đổi thành công và một lần nữa
đổi tên thành Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên vào ngày 27/1/2008.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty:
2..1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận
Để hoạt động được và có hiệu quả cao thì mỗi doanh nghiệp đều phải tổ
chức lao động của mình thành những bộ phận có chức năng và nhiệm vụ khác nhau,
đảm bảo cho các bộ phận làm việc có hiệu quả và phối hợp nhịp nhàng với các bộ
phận khác trong hoạt động của doanh nghiệp. Với mục đích đó, Công ty cổ phần
du lịch kim liên phân chia chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban như sau:
Ban giám đốc
- Tổng giám đốc công ty: là người đại diện tư cách pháp nhân của doanh nghiệp,
chịu trách nhiệm chung toàn bộ hoạt động của công ty, ra quyết định và chịu trách
nhiệm đối với hoạt động sản xuất kinh doanh đảm bảo nguyên tắc một thủ trưởng,
tạo sự thống nhất, xác định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng. Nhưng đồng thời quyền
hạn và trách nhiệm của Tổng giám đốc cũng được uỷ quyền cho các thành viên
trong ban giám đốc và các phòng ban chức năng.
- Phó giám đốc: giúp giám đốc quản lý các đơn vị cấp dưới và có trách nhiệm báo
cáo kịp thời mọi vấn đề với Tổng giám đốc. Đồng thời, khi Tổng giám đốc vắng
mặt, Phó Tổng giám đốc phải đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của công ty diễn
ra một cách bình thường.
Dưới Tổng giám đốc có 03 khối lớn

+ Khối tham mưu: gồm 03 phòng chức năng
* Phòng Nhân sự - Hành chính gồm 12 người
Nhiệm vụ chung của phòng là công tác hành chính, văn thư, soạn thảo các văn bản,
công tác tổ chức nhân sự, lao động tiền lương, chế độ chính sách, quản lý điều động
đội xe, tổ y tế, đội kiểm tra nội bộ.
* Phòng kinh doanh: gồm 7 người
Nhiệm vụ chung của phòng là công tác tham mưu cho Tổng giám đốc các kế hoạch
ngắn hạn, dài hạn, xây dựng cơ bản, mua sắm vật tư, thiết bị, nguyên nhiên vật liệu,
quản lý kho tàng và sổ sách theo dõi các loại.
* Phòng kế toán và thu ngân: gồm 27 người
Nhiệm vụ chung của phòng là lập kế hoạch tài chính, giúp Tổng giám đốc quản lý
vốn, thu, chi làm các thủ tục vay vốn, hạch toán doanh thu, chi phí, lãi, lỗ của toàn
bộ khối kinh doanh và thực hiện các nghiệp vụ kế toán khác.
+ Khối sản xuất kinh doanh bao gồm:
Giám đốc khách sạn chịu trách nhiệm quản lý chung các hoạt động kinh doanh của
khách sạn, kí kết các hợp đồng dịch vụ thuê phòng ở.
* Khách sạn Kim Liên 1: Là khách sạn 3 sao, quản lý có 155 phòng, chủ yếu là
phục vụ khách sạn quốc tế, quản lý bể bơi 500m
2
* Khách sạn Kim Liên 2: chịu trách nhiệm lưu trú với 270 phòng, trong đó có 120
phòng đạt tiêu chuẩn 3 sao. Đối tượng khách chủ yếu là nội địa.
* Khách sạn Kim Liên 3: là 2 khu biệt thự được trang bị đầy đủ tiện nghi với mục
đích cho khách nước ngoài đang công tác ở Việt Nam thuê văn phòng và chỗ ở.
* Phòng marketing: Tham mưu cho giám đốc khách sạn về công tác thị trường du
lịch, các chính sách khuyến khích và biện pháp thu hút khách. Xây dựng, tổ chức
chương trình du lịch cho khách. Nghiên cứu, đề xuất với ban giám đốc về chiến
lược kinh doanh của khách sạn. Tuyên truyền quảng cáo và giới thiệu sản phẩm của
khách sạn với các đại lý lữ hành trong và ngoài nước nhằm thu hút khách, tối đa hoá
lợi nhuận.
* Bộ phận lễ tân: Bộ phận này được coi như là bộ mặt của khách sạn, tiếp xúc với

khách từ khi khách đến khách sạn cho đến khi rời khỏi khách sạn. Nhiệm vụ của bộ
phận này phải thực hiện công việc đón tiếp khách, giải quyết các yêu cầu của khách,
quản lí và làm thủ tục thanh toán kịp thời khi khách rời khỏi khách sạn. Ngoài ra,
bộ phận lễ tân còn giúp ban giám đốc nắm vững tình hình khách lưu trú, thông tin
về cơ cấu khách, nguồn khách.
* Bộ phận buồng: Hỗ trợ cho bộ phận lễ tân tạo ra lượng doanh thu lớn nhất trong
khách sạn. Bộ phận buồng có trách nhiệm đảm bảo sạch sẽ và sự hấp dẫn thẩm mỹ
của toàn khách sạn.
* Bộ phận phục vụ của các dịch vụ bổ sung: Có nhiệm vụ khách sạn đáp ứng các
nhu cầu của khách về massage, bể bơi, tennis, karaoke, cho thuê văn phòng đại
diện.
+ Khối nhà hàng có nhiệm vụ tổ chức sản xuất kinh doanh tại 05 cơ sở khác nhau
trên địa bàn công ty với tổng số 2600 chỗ. Ngoài ra, còn quản lý 06 phòng họp từ
50-600 chỗ ngồi và sân tennis.
+ Khối các dịch vụ bổ sung gồm các dịch vụ massage, vật lý trị liệu, các kiot cho
thuê.
+ Khối phụ trợ kinh doanh gồm:
* Phòng kỹ thuật: có nhiệm vụ chính là chịu trách nhiệm về sữa chữa, bảo quản toàn
bộ các trang thiết bị, nhà cửa, phần điện, nước, mộc nề, điện lạnh, cấp thoát nước
trong toàn công ty.
* Đội giặt là: có nhiệm vụ giặt là toàn bộ ga, màn, khăn, rido và các loại đồ vải của
toàn công ty. Tổ chức kinh doanh dịch vụ giặt là cho khách trong thời gian học lưu
trú tại khách sạn.
* Đội bảo vệ: có nhiệm vụ chính là bảo vệ trật tự an toàn trong công ty về tính
mạng, về tài sản của khách vả của nhân viên, đơn vị. Tổ chức trông giữ xe của
khách đến nghỉ và một số đối tượng hợp đồng khác.
2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
a. Các lĩnh vực kinh doanh
- Kinh doanh khách sạn du lịch ăn uống, bán hàng lưu niệm.
- Dịch vụ vận chuyển khách, phiên dịch hướng dẫn thông tin văn hoá, bảo vệ sức

khỏe.
- Cung ứng lao động cho tổ chức nước ngoài.
- Kinh doanh hàng nông lâm, thuỷ sản lương thực hàng tiêu dùng.
- Kinh doanh các thiết bị điện tử, tin học.
- Dịch vụ thương mại, dịch vụ chuyển giao công nghệ.
- Dịch vụ vui chơi giải trí, thể dục, thể thao.
b. Đặc điểm về môi trường kinh doanh
Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên nằm trên phố Đào Duy Anh, gần điểm
nút giữa phố Đào Duy Anh và đường Giải phóng, cách trung tâm Hà Nội khoảng 4
km và cách ga xe lửa khoảng 3km. Với vị trí như vậy, Công ty có nhiều thuận lợi
trong việc thu hút khách và tạo sự thuận tiện trong việc đi lại, tham quan, mua sắm
của du khách.
- Môi trường kinh doanh bên ngoài: các yếu tố thuộc môi trườn vĩ mô như kinh tế,
tự nhiên, văn hoá, chính trị, pháp luật, khoa học công nghệ, tài nguyên… của Việt
Nam nói chung và cụ thể là thủ đô Hà Nội đều đang tạo điều kiện thuận lợi cho
ngành khách sạn du lịch nước ta, trong đó có Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên
phát triển. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì
lượng khách quốc tế đến nước ta ngày một tăng lên. Thị trường khách của công ty
là khách dự hội nghị, hội thảo, khách du lịch công vụ, khách đi thăm quan… trong
nước và khách quốc tế đến từ Trung Quốc, Đài Loan, Thái Lan, Malaysia… Tuy
nhiên, khách hàng và những điều kiện thuận lợi nói trên không phải chỉ dành riêng
cho Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên, mà công ty để đạt được kết quả kinh doanh
tốt thì cần phải cạnh tranh với rất nhiều khách sạn, các nhà hàng kinh doanh ăn
uống khác đang cùng hoạt động trên địa bàn Hà Nội, đặc biệt là các khách sạn có
cùng quy mô, thứ hạng như khách sạn ASEAN, Phương Nam, Công Đoàn…
- Môi trường kinh doanh bên trong: mặc dù hoạt động trong một môi trường cạnh
tranh khá lành mạnh, nhưng Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên vẫn tồn tại, phát
triển nhờ có công cụ cạnh tranh chủ yếu uy tín. Vị thế của doanh nghiệp với bề dày
hơn 48 năm lịch sử; các mối quan hệ bạn hàng tốt, và sự hợp lý của giá cả và chất
lượng dịch vụ. Công ty đã xây dựng được một nền văn hoá tốt đẹp trong nội bộ

giữa các cán bộ nhân viên với nhau và với các nhà quản trị. Điều này tạo ra sự gắn
bó và tinh thần hợp tác trong công việc giữa các thành viên trong công ty.
c. Cơ sở vật chất kỹ thuật
- Cơ sở vật chất kỹ thuật của dịch vụ lưu trú: Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên
gồm có Khách sạn Kim Liên gồm các dãy nhà phòng số 1, 2, 3, 4A, 4B, 5, 6, 8, 9
với hai khu vực lễ tân để tiện giao dịch và đón tiếp khách hàng.
+ Khu vực đón tiếp:
Khu lễ tân 1 gồm có tiền sảnh rộng 50m
2
, quầy lễ tân có diện tích 13m
2
,
được trang bị điện thoại, fax, máy photocopy, 3 máy vi tính nối mạng, đồng hồ theo
giờ một số nước, tivi màu 28 inch, điều hoà nhiệt độ hai chiều, cây cảnh, salon,
quầy, bản đồ thủ đô, bảng nội quy khách sạn. Ngoài ra khu vực lễ tân còn có phòng
khách, quầy bar, quầy bán đồ lưu niệm, khu vệ sinh cho khách và phòng cho nhân
viên…
Khu lễ tân 2 có tiền sảnh rộng 35m
2
, quầy lễ tân rộng 8m
2
, có 3 máy tính nối
mạng, điện thoại, tivi 24 inch, điều hoà nhiệt độ hai chiều, đồng hồ treo tường, ghế
sofa, bản đồ Hà Nội, sơ đồ, bản nội quy khách sạn, chậu hoa cây cảnh.
+ khu vực buồng: đa số các phòng được trang bị điện thoại, tivi màu, tủ lạnh,
máy điều hoà nhiệt độ, bàn ghế salon, ga gối, đệm, đèn ngủ, thảm trải nền… Một số
phòng vip đặc biệt có máy tập thể dục, bồn tắm xoay, phòng khách riêng, đèn chùm
trang trí… Giữa các khu nhà phòng có những sự khác biệt riêng và chất lượng, thứ
hạng khác nhau.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật của dịch vụ ăn uống, nhà hàng: Công ty Cổ phần Du lịch

kim Liên hiện nay có các nhà hàng Hoa sen 1, 2, 3, 6, 9. Các nhà hàng đều được
trang bị hệ thống điều hoà nhiệt độ, hệ thống âm thanh hiện đại, đèn chùm
phalê….có khu vực bếp riêng với đầy đủ dụng cụ phục vụ cho việc nấu nướng.
Ngoài ra khách sạn còn có bộ phận bar với các trang thiết bị nhằm đáp ứng nhu cầu
về đồ uống cho khách.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật của dịch vụ bổ sung: Công ty có các hội trường, phòng
tắm hơi, massage với các trang thiết bị hiện đại, khu giặt là, kiốt bán hàng, phòng
karaoke, tổng đài điện thoại 1000 số, máy fax, 2 xe ôtô Toyota 4 chỗ và 12 để sử
dụng khi có việc cần trong công ty và kinh doanh ngoài.
2.1.4. Đặc điểm về lao động
Hiện nay, công ty có 571 CBCNV. Trong đó lao động nữ chiếm 65.4%, nam
chiếm 34.6%. Tỉ lệ lao động nữ lớn, chiếm xấp xỉ 2/3 số lao động trong toàn công
ty, chủ yếu tập trung tại các bộ phận nhà hàng, các nhà phòng, lễ tân, thu ngân
(thuộc phòng kế toán) và các dịch vụ bổ sung khác. Còn nam giới thường tập trung
tại các bộ phận như phòng kỹ thuật, đội bảo vệ, đội giặt là, tổ bể bơi…Tỷ lệ này
hoàn toàn phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh khách sạn du lịch nhất là so
với những bộ phận yêu cầu sự khéo léo, tỉ mỉ trong công việc. Tuy nhiên, xu hướng
này cũng đang dần thay đổi cùng với sự bình đẳng về giới, điều này đòi hỏi các
doanh nghiệp du lịch nói chung và Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên nói riêng cần
chú trọng hơn nữa trong việc tìm hiểu thị trường lao động để có những chính sách
tuyển dụng thích hợp lực lượng lao động cho công ty.
BIỂU 1: CƠ CẦU LAO ĐỘNG PHÂN THEO
GIỚI TÍNH , TUỔI, THÂM NIÊN CÔNG TÁC.
Tổng số
người
Trong
đó %
nữ
Thâm niên trong nghề (%) Tuổi (%)
< 2 năm

2 - 5 năm
5 - 10 năm
> 10 năm
< 30 tuổi
30 - 55 tuổi
> 50 tuổi
571
người
65.6 % 13% 22% 20% 45% 25% 61% 14%
(Nguồn: phòng nhân sự - hành chính)
- Cơ cấu giới tính: Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên có số lao động là nữ giới
chiếm 65.6% tổng số lao động. Trong đó số lao động nữ tập trung chủ yếu ở các
nhà phòng, phục vụ buồng do yêu cầu tính chất của công việc phù hợp với nữ
giới hơn. Còn lao động nam tập trung ở những công việc mang tính chất nặng nề
hơn như ở bộ phận sửa chữa, bể bơi làm nhiệm vụ cứu hộ, bộ phận bàn, bếp…
Các phòng ban chức năng có sự cân bằng về giới trong cơ cấu lao động. Nhìn
chung cơ cấu về giới tại công ty hợp lý về chức năng nhiệm vụ, yêu cầu và tính
chất đặc thù của công việc.
- Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên là một
công ty được thành lập trong thời gian tương đối lâu. Vì vậy mà số lao động
công tác tại công ty có số năm công tác trên 10 năm chiếm phần lớn: 45% số lao
động.
- Cơ cấu lao động theo tuổi: Hiện nay tại công ty số lao động trong độ tuổi từ 30
đến 50 tuổi chiếm tương đối nhiều. Số lao động trên 50 tuổi đã giảm do về hưu
theo chế độ của Nhà nước và thời gian vừa qua công ty đang tiến hành cổ phần
hoá nên đã thực hiện chính sách của Nhà nước về cắt giảm lao động dôi dư theo
Nghị định 41 của chính phủ.
- Cơ cấu lao động theo trình độ: Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên luôn chú
trọng đến việc đào tạo cho người lao động để đáp ứng được yêu cầu công việc
đặt ra. Nên công tác đào tạo thường xuyên được thực hiện.

Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Để đánh giá rõ hơn chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch
Kim Liên, chúng ta có thể xem xét thêm cơ cấu nguồn nhân lực của công ty qua một
số tiêu chí khác.
Biểu 2:Trình độ học vấn
Trình độ học vấn Tỉ lệ %
Trình độ ĐH trở lên 22.9
Trình độ Cao đẳng, trung cấp 12.4
Trình độ sơ cấp 64.7
(Nguồn: phòng nhân sự - hành chính)
Nhìn chung, trình độ học vấn của đội ngũ CBCNV trong công ty chưa cao. Tổng số
lao động của Công ty hiện nay là 571 người thì chỉ có 126 người có trình độ đại học
và trên đai học, chiếm 22 % tập trung chủ yếu ở đội ngũ cán bộ quản lý, các phòng
ban chức năng, lễ tân…; lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng là 71 người,
chiếm 12.4%; số còn lại chỉ là trình độ sơ cấp chiếm 64.7%. Trình độ văn hóa
không cao là một trong các yếu tố hạn chế nhận thức của CBCNV về vai trò và vị
trí của ngành, của công việc họ đang thực hiện nhất là trong điều kiện doanh nghiệp
ra khỏi cơ chế bao cấp trong một thời gian dài. Nó cũng ảnh hưởng tới việc tiếp thu
những tiến bộ khoa học công nghệ và quy trình tiên tiến trong việc phục vụ khách
theo những tiêu chuẩn mà quốc gia và khu vực có ngành du lịch phát triển đã và
đang làm.
Biểu 3:Trình độ tay nghề
Số bậc nghề công nhân Tỉ lệ %
Bậc 1, 2 22.8%
Bậc 3, 4 52.2%
Bậc 5 trở lên 25%
(Nguồn: phòng nhân sự - hành chính)
Số công nhân trình độ tay nghề bậc 1, 2 có 130 người, chiếm 22.8%. Đây
chủ yếu là lực lượng lao động trẻ công ty mới tuyển dụng trong quá trình mở rộng
quy mô sản xuất kinh doanh và thay thế lực lượng lao động cũ đã đến tuổi về hưu

hoặc nghỉ lao động theo chế độ khác. Số lao động này hầu hết đã học qua các
trường nghiệp vụ du lịch, nắm bắt các nội dung, công việc nhanh song còn thiếu
kinh nghiệm thực tiễn bởi vậy năng suất và chất lượng lao động chưa cao. Lao
động chiếm chủ yếu là bậc 3 và 4. Có 298 người chiếm 52.2% đa phần là lao động
được tuyển dụng ngay sau khi công ty bước ra khỏi thời kỳ bao cấp. Hầu hết số lao
động này có trình độ học vấn khá, đã được đào tạo qua lớp nghiệp vụ về du lịch,
khách sạn và đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm thực tế trong công việc do đó mà
năng suất lao động của họ tương đối cao, chất lượng sản phẩm của họ được đảm
bảo. Số còn lại là bậc thợ từ 5 trở lên chiếm 25%. Đối tượng này chủ yếu là công
nhân có tuổi đời, tuổi nghề tương đối cao, có nhiều kinh nghiệm thực tế trong lĩnh
vực chuyên môn của mình. Điều hạn chế là sức khoẻ thường không đáp ứng được
đối với những bộ phận có cường độ lao động cao hoặc ở những nơi mà hình thức
nhân viên là một trong những tiêu chuẩn về chất lượng dịch vụ như buông, bàn.
Đây chủ yếu là những lao động từ thời kỳ bao cấp. Tuy nhiên, tỉ lệ này càng ngày
càng giảm đi vì hầu hết họ đã đến tuổi sắp nghỉ hưu.
- Trình độ ngoại ngữ
Đối với phần lớn lao động trong ngành khách sạn thì ngoại ngữ là một trong
những yêu cầu bắt buộc. Đây cũng là một trong những tiêu chuẩn đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực của khách sạn. Công ty Cổ phần Du lịch Kim Liên có số lao