Tải bản đầy đủ (.doc) (16 trang)

phân tích quy trình hoạch định nguồn nhân lực và thực trạng tại công ty may 10 hiện nay.doc

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (177.46 KB, 16 trang )

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp.
Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều
hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở
rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ...Khi
những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo.
Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù
hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải quyết các
vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình hoạch định
nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
I. Cơ sở lý luận
1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn
về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự
thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ
thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể
khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện
hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như
chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới...
1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực,
có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn
nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến
động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Bạn sẽ
biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? khi nào doanh nghiệp cần
họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những người


thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển
dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh
nghiệp
Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn
nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh
nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay
hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được
đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả
doanh nghiệp.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng sau:
1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ
chức.
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị
trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành
nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề nghiệp có đặc thù
khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau. Với những
ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng chọt, chăn nuôi thì cần một số lượng lớn lao
động đơn giản không cần có tay nghề cao, tính chất của công việc cũng đơn giản, người
lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ thuật đó không phức tạp lắm.
Còn với những nghành bên lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ thì nhu cầu về lao động lớn,
tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các kỹ năng mền chuyên nghiệp. Do đó, hoạch
định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định
loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
1.3.2. Tính không ổn định của môi trường
Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ
ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung
và cầu nhân lực của tổ chức. Môi trường kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt
động của doanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn dán tiếp đến doanh nghiệp. Nếu

môi trường kinh doanh thuận lợi như kinh tế phát triển có nhiều thành phần kinh tế hoạt
động, tình hình chính trị ổn định, luật pháp bảo hộ kinh doanh mở cửa với các hoạt động
đầu tư nước ngoài thì sẽ thu hút được các hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước
phát triển dẫn đến việc nhu cầu nhân lực tăng vọt, giải quyết tình trạng thất nghiệp và
những tệ nạn kéo theo do thất nghiệp. Thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi
nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực như các dịch vụ tư vấn kinh doanh,
môi giới lao động….
1.3.3. Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực
Độ dài thời gian của việc hoạch định nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quan
trọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực có thể
được lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ
3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của hoạch định nguồn
nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và
môi trường bên ngoài của tổ chức.
Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động
lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế,
chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định;
quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu,… thì thường xác định độ dài của
hoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm.
Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn
định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiểm lực phát triển; kinh tế, chính trị, xã
hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có
kinh nghiệm quản lý tốt,… thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được xác định trên 1
năm.
1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân lực
Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin rất quan trọng trong công cuộc
hoạch định nguồn nhân lực.
Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định rõ: những loại
công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực cần phải nhận
ra được trong quá trình kinh doanh có những việc nào phát sinh phục vụ cho sản xuất từ

đó có những kế hoạch cụ thể tránh tình trạng bị động. Những chỗ trống trong tổ chức
cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về
hưu và những công việc mới phát sinh, những vị trí trống trong tổ chức cần phải phát
hiện kịp thời và có phương án khắc phục bên cạnh, những vị trí nên đè bạt thị đề bạt,
những vị trí nên cho về hưu hoặc thuyên giảm cho phù hợp. Cần phải biết nguyên nhân
lao động nghỉ việc và khắc phục để không xảy ra tình trạng này nữa gây thiệt hại cho
doanh nghiệp. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Từ những tổ chức bên
ngoài như các trường cao đẳng, đại học, từ chính các đối thủ cạnh tranh, hay từ bên
trong doanh nghiệp phương án nào là khả thi nhất, phù hợp nhất Khả năng đào tạo và
phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào?
Nhân lực tuyển mới ra sao, có đáp ứng được yêu cầu của công việc không? Khả năng
tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? Liệu có tìm được nguồn nhân lực phù
hợp?...
Những nhân tố trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành hoạch định
nguồn nhân lực.
II. ỨNG DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP CỤ THỂ
2.1 Giới thiệu về công ty
Công ty cổ phần May 10 (GARCO 10 JSC) được thành lập ngày 8/1/1946, là một
doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất và kinh doanh hàng may mặc thuộc Tổng công
ty Dệt May Việt Nam (Vinatex). Ngày 26/3/2010, Công ty cổ phần May 10 đã chính
thức đổi tên thành Tổng Công ty May 10. Ra đời từ những ngày đầu của cuộc kháng
chiến trường kỳ chống thực dân Pháp, đến nay Công ty đã có hơn nửa thế kỷ tồn tại và
phát triển. Từ những công xưởng hoặc bán công xưởng nhỏ bé với máy móc, công cụ
thô sơ lúc đầu, ngày nay May 10 đã trở thành doanh nghiệp mạnh, được trang bị máy
móc hiện đại, có cơ ngơi khang trang, sản xuất và đời sống không ngừng phát triển; là
một trong số ít công ty sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc lớn của nước ta. Từ nhiệm
vụ phục vụ quân đội là chính, ngày nay Công ty May 10 đã ngày càng mở rộng các mặt
hàng phong phú, đa dạng, không những phục vụ thị trường may mặc trong nước, mà còn
là một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường may mặc thế giới. Trong đó, sơ mi là mặt
hàng được khách hàng ưa chuộng, đánh giá cao về chất lượng sản phẩm và trở thành

mặt hàng truyền thống của Công ty.
Từ năm 1992 đến nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành dệt may Việt
Nam, Công ty đã mạnh dạn tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước, đẩy mạnh đầu tư
vào hạ tầng kinh tế - kỹ thuật, đổi mới mặt hàng, đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ
công nhân và cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật... nên mỗi năm đạt mức tăng trưởng bình
quân trên 30%. Với quy hoạch phát triển trong 10 năm tới, Công ty đang từng bước
vững chắc vươn lên trở thành một trung tâm sản xuất và kinh doanh hàng dệt may lớn
của Việt Nam.
Với 8000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 20 triệu sản phẩm chất lượng cao các
loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hồng
Kông,… Nhiều tên tuổi lớn của ngành may mặc thời trang có uy tín trên thị trường thế
giới đã hợp tác sản xuất với Công ty cổ phần May 10 như Pierre Cardin, GuyLaroche,
Maxim, Jacques Britt, Seidensticker, Dornbusch, C&A, Camel, Arrow, ....May 10 trở
thành thương hiệu có sức cạnh tranh cao trên cả thị trường trong và ngoài nước.
Năm 2009, mặc dù nền kinh tế trong nước và các nước trên thế giới gặp nhiều
khó khăn nhưng doanh thu cả năm của Công ty vẫn đạt 700 tỷ đồng, vượt 7,8 % so với
kế hoạch đầu năm và lợi nhuận là trên 17,5 tỷ đồng. Thu nhập bình quân của hơn 7.000
lao động ở mức 2,25 triệu đồng/người/tháng.
Logo May10 được thiết kế với ý tưởng cách điệu từ chữ M10 với bố cục chặt chẽ
những nét uốn lượn như những dải lụa thể hiện sự phát triển của Doanh nghiệp luôn có
hướng vươn lên một cách bền vững. Màu xanh của Logo nói lên sự hoà bình, tinh thần
đoàn kết nhất trí cao trong doanh nghiệp cũng như tinh thần hợp tác chặt chẽ tạo niềm
tin với đối tác và khách hàng.

2.2 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty May 10
2.2.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Việt Nam là một nước đang phát triển, nguồn tài nguyên khá phong phú, lao
động phổ thông là chủ yếu, trình độ thấp. Với hơn 60 năm tồn tại và phát triển, công ty
đã hình thành, xây dựng cho mình đội ngũ lao động yêu nghề, thức và cơ hội nhiều hơn,
cạnh tranh mạnh mẽ hơn rất nhiều, hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam đặt trước rất

nhiều dấu hỏi. Vậy phải làm gì? Phải nâng cao sức cạnh tranh của sản phẩm, phải tạo ra
sự phát triển bền vững cho DN. Đối với May 10, thời gian tới, nhu cầu về nhân lực tăng
về số nhưng tinh về chất. Nhu cầu tăng lên, nhiều đơn đặt hàng, yêu cầu của khách cao
hơn, đa dạng và phong phú, đòi hỏi công ty phải có một chiến lược nhân sự rõ ràng.

×