MÔ HÌNH HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN VỐN NHÂN LỰC

MÔ HÌNH HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN VỐN NHÂN LỰC
I/ Quá trình hình thành mô hình:
Vào những năm 1960, người ta bắt đầu quan tâm hơn đến trình độ của công nhân và thuật
ngữ “ vốn nhân lực” bắt đầu từ đó.
- Nhà kinh tế học cổ điển Anh Adam Smith (1723 – 1790) là người đầu tiên đưa khái niệm
về vốn nhân lực: “ Sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc
thường đòi hỏi chi phí. Đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con người. Những tài năng đó tạo
thành một phần tài sản của anh ta và của xã hội ”.
- Một số tác giả khác cũng thống nhất khái niệm vốn nhân lực. Henrich Von Thunen viết:
“Một dân tộc có nhiều người được học tập cao sẽ tạo ra nhiều thu nhập hơn là một dân tộc không
được học tập. Một dân tộc được học tập nhiều hơn cũng sở hữu một tư bản lớn hơn, lao động đó
đem lại nhiều sản phẩm hơn”.
- Alfred Marshall cũng chấp nhận khái niệm vốn nhân lực: “Chúng ta thường định nghĩa tài
sản của cá nhân trước hết bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu quả sản xuất
công nghiệp. Những thứ đó được coi là tài sản, là tư bản”.
- Gary Beckez là nhà kinh tế học nổi tiếng thế giới ( Giải Nobel về kinh tế năm 1992) đã có
những đóng góp quan trọng, nhất là về vốn nhân lực. Theo ông, vốn nhân lực, yếu tố đầu vào của
sản xuất một phần nằm trong con người. Con người có thể đầu tư vào chính bản thân mình, biểu
hiện thông qua việc chi tiêu cho giáo dục và đào tạo để có thể thu nhập nhiều hơn trong tương lai.
Một người chịu bỏ qua một số năm làm việc có thu nhập, vượt khó khăn học tập để đáp ứng yêu
cầu của công việc là do tin tưởng sau này sẽ có thu nhập cao hơn bù lại thời kỳ đi học. Việc đầu tư
vài kỹ năng gắn liền với bản thân người lao động người ta gọi đó là đầu tư vào vốn con người. Do
đó vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng mà mỗi con người tích lũy được.
- Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) vào năm 2011 định nghĩa rằng nguồn vốn
nhân lực là “kiến thức, kỹ năng, năng lực và những thuộc tính tiềm tàng trong mỗi cá nhân góp
phần tạo nên sự thịnh vượng kinh tế, xã hội và của bản thân người ấy”.
Xem xét kỹ hơn chúng ta thấy, về mặt cá nhân, vốn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức
lao động. Về mặt xã hội, vốn nhân lực bao gồm số lượng – tiềm năng lao động xã hội ( thể hiện
thông qua số người lao động) và chất lượng – tính năng động xã hội của nguồn nhân lực, đó là khả

năng sáng tạo, khả năng thích ứng, năng lực, phẩm chất v.v… của nguồn nhân lực. Vốn nhân lực là
động lực trực tiếp của tăng trưởng kinh tế.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò
của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là
một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con
người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người
có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái
quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện
tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền
sản xuất xã hội.
Và các doanh nghiệp cũng quan tâm hơn trong việc hoạch định những chiến lược để sử dụng
nguồn vốn nhân lực của họ như thế nào để đạt hiệu quả nhất.
Mục đích của việc hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực:
- Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát
triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào.
Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc
kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành
mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
- Mô hình hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực sử dụng để phân tích những yếu tố
quan trọng nhất trong việc hoạch định nguồn vốn nhân lực, dẫn tới việc phát triển một kế hoạch
hành động tích hợp nhằm quản lý nguồn vốn nhân lực hiện tại và tương lai.
II/ Ý nghĩa của mô hình:
Mô hình này có định hướng hành động và thực hành, cấu thành từ:
- Phân tích nguồn vốn nhân lực sẵn có.
- Phân tích những phát triển nhân khẩu học khả thi của lực lượng lao động hiện tại.
- Phát triển kịch bản cho những thay đổi có thể tiên liệu trong tổ chức, thị trường và thị
trường lao động.

Sử dụng sơ đồ lộ trình nguồn vốn nhân lực cho phép các tổ chức trở nên linh hoạt và phân
chia những yêu cầu của các tổ chức cho phù hợp với những thách thức trong tương lai.
III/ Mô hình hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực được sử dụng khi nào:
- Khi các tổ chức đòi hỏi kiểm soát nhiều hơn với nguồn nhân lực như một nguồn
chính của lợi thế cạnh tranh.
- Tối ưu phân bổ nguồn vốn nhân lực và tăng cường tính linh hoạt.
- Xác định kịch bản về nguồn nhân lực cho một tương lai bất định.
IV/ Áp dụng mô hình hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực như thế nào:
Sơ đồ mô hình hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực:

1.Phát triển tổ chức

4.Kịch bản nguồn vốn
nhân lực

5.Phân tích
khoảng cách

6. Những vấn đề
chính

7.Kế hoạch hành động nguồn
vốn nhân lực

Lị
ch
trì
nh

ch
iế
n
lư
ợc

2.ADN vốn nhân
lực hiện tại

3.Phát triển các phân khúc/phát triển thị trường lao động

Mô hình này bao gồm 2 giai đoạn và 7 bước thực hiện:
Giai đoạn 1: Phân tích
1.

Xác định hồ sơ tổ chức hiện tại và tương lai:

Hồ sơ tổ chức hiện tại được tạo ra bằng việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn vốn
nhân lực. bao gồm: kỹ năng lãnh đạo, chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức, văn hóa công ty, quy
trình và hệ thống làm việc (sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược của công ty,
bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, công đoàn, mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà công
ty sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động,
kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau).


Hồ sơ tổ chức trong tương lai có thể được tạo ra bằng cách tính thêm lịch trình chiến lược và
những phát triển thị trường như : thông qua mục tiêu của doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động cũng
như quy mô phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới.
Hồ sơ tổ chức hiện tại và tương lai cùng thiết lập nên sơ đồ tổ chức.
2.

Xác định khả năng và năng lực nguồn vốn nhân lực hiện tại:

Xác định năng lực tương đối của lực lượng lao động hiện tại để tạo ra các kết quả có thể định
lượng được đòi hỏi những hiểu biết về những khác biệt giữa công việc và chức năng những công
việc đó.
Sự khác biệt dựa trên giá trị chiến lược của một công việc và tính duy nhất của nó.
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét
về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc,
trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc ...của doanh
nghiệp.
Tạo ra sơ đồ ADN nguồn vốn nhân lực (sơ đồ tổng hợp những thông tin cần thiết, quan trọng
cấu thành nguồn nhân lực của tổ chức).
3.

Phân tích những phát triển phân khúc và thị trường lao động:

Thị trường lao động là một yếu tố quyết định để phát triển nguồn vốn nhân lực. Những nhu
cầu vốn nhân sự đạt được bằnh cách phân tích thị trường hay phân khúc thích hợp. Và các thông số
thích hợp đối với các kịch bản nguồn vốn nhân sự có thể được xác định thông qua các phân tích
này.
Nghiên cứu thị trường nhân lực ngoài công ty và cả nguồn nhân lực hiện có của công ty để
đưa ra được những chỉ tiêu về:
• Mặt bằng trình độ nhân lực hiện nay của doanh nghiệp, đã có gì và còn thiếu gì.
• Thực trạng nguồn nhân lực ngoài thị trường.
• Độ gắn bó của nhân viên với công ty như thế nào? Có khả năng bỏ việc hay không?...
• Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc… có thu hút được nguồn nhân lực tiềm năng hay
không?
4.

Phát triển kịch bản nguồn vốn nhân lực:

Dữ liệu đầu vào cho các kịch bản nguồn vốn nhân sự dựa trên kết quả của bước 1, 2 và 3 :
Phân tích hồ sơ tổ chức, thị trường lao động và phát triển phân khúc thị trường.


Các kịch bản khác nhau về nguồn vốn nhân lực được xác định bằng cách xét đến những thay
đổi về nhân khẩu học của nguồn vốn nhân sự hiện có (độ tuổi lao động, giới tính, tỷ lệ sinh, …) .
Giai đoạn 2: Hành động
5.

Thực hiện phân tích khoảng cách:

Các phân tích về khoảng cách giúp doanh nghiệp đánh giá sự khác nhau giữa vị trí hiện tại
và vị trí kỳ vọng của doanh nghiệp trên thị trường.
Khoảng cách này được xác định bằng cách sử dụng tất cả các dữ liệu được thu thập trong
giai đoạn 1, liên quan đến khả năng và năng lực của lực lượng nhân sự, và giúp hiểu được nhu cầu
của nguồn vốn nhân sự hiện tại và tương lai (do thừa biên chế trong một số công việc và nghề
nghiệp; thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp; một số công việc và nghề nghiệp
tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao hơn hiện tại; …).
6.

Nhận diện các vấn đề chính yếu:

Phân tích khoảng cách, phân tích về hồ sơ tổ chức. về phân khúc và thị trường lao động tạo
ra các vấn đề chủ yếu mà doanh nghiệp phải giải quyết. Các vấn đề này có thể liên quan đến việc
chuyển đổi công việc kinh doanh, sự phát triển các năng lực và văn hóa của tổ chức.
7.

Phát triển kế hoạch nguồn vốn nhân lực:

Sử dụng đòn bẫy của quản lý lực lượng lao động để biến các vấn đề chính yếu thành hành
động:
i/ Thị trường lao động;
ii/ Tổ chức và các quy trình;
iii/ Trình độ chuyên môn;
vi/ Cơ cấu.
Các đòn bẫy này tạo điểm khởi đầu cho một lịch trình chiến lược của các hoạt động liên
quan đến các vấn đề nguồn nhân lực chủ chốt như: quản trị, tạo nguồn, luân chuyển, lãnh đạo,
lương bổng và quản lý thông tin (Sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp phụ thuộc vào rất
nhiều yểu tố như lương, thưởng, môi trường làm việc,…).
Khi thực hiện kế hoạch, doanh nghiệp nên xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục
tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải
quyết.


V/ Lợi ích khi áp dụng mô hình hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực:
Tối ưu hóa nguồn nhân lực để đạt các mục tiêu kinh doanh, tăng thị phần, nâng cao sự hài
lòng nhân viên đối với doanh nghiệp, đối mặt tốt hơn với một nền kinh tế biến động.
VI/ Ứng dụng trong thực tế của mô hình hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực:
Khởi đầu từ một công ty tư nhân, ICP bắt đầu gặt hái thành công và nhanh chóng nổi tiếng
với sản phẩm dầu gội đầu dành cho nam mang tên X-men. Đến năm 2010, công ty này được tập
đoàn Marico (Ấn Độ) mua lại và tiếp tục phát triển đến ngày hôm nay. Đặc biệt, chỉ 3 năm sau đó,
doanh thu ICP đã tăng gấp đôi và đạt mức 1.000 tỉ đồng. Chiến lược xây dựng và quản trị đội ngũ
nhân sự như sau:
1. Xác định hồ sơ tổ chức hiện tại và tương lai:
Công ty xem trọng nguồn lực nhân sự như là yếu tố cạnh tranh với những công ty, tập đoàn
lớn. Mục tiêu của công ty là thu hút đươc nguồn nhân lực năng động và tài năng.
2. Xác định khả năng và năng lực nguồn vốn nhân lực hiện tại:

3. Phân tích những phát triển phân khúc và thị trường lao động:
Công ty tập trung vào thu hút những người giỏi (thông qua danh tiếng và thành tích họ đạt
được) ở những vị trí chủ chốt, quan trọng. Những nhân sự khác sẽ được đào tạo kỹ năng và hổ trợ
bằng những ứng dụng của công nghệ (phần mềm hổ trợ, …).
4. Phát triển kịch bản nguồn vốn nhân lực:
Công ty tuyển dụng các vị trí đứng đầu bộ phận chuyên môn như Giám đốc Bán hàng, Giám
đốc Marketing và Giám đốc các bộ phận quan trọng khác. Chiến lược của ICP là ưu tiên người có
kinh nghiệm từ các công ty lớn để nhanh chóng xây dựng bộ khung là những nhân vật chủ chốt am
hiểu công việc. Sau đó, những người này sẽ chịu trách nhiệm đào tạo, huấn luyện và phát triển lực
lượng nhân sự bên dưới ít kinh nghiệm.
5. Thực hiện phân tích khoảng cách:
Công ty xem trọng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển của công ty, gắn kết giữa chiến
lược thu hút, đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển của công ty trong hiện tại và tương lai,
tạo nên nét văn hóa về tổ chức riêng của công ty.
6. Nhận diện các vấn đề chính yếu:
Tìm những người tương đồng về quan điểm nhận thức: giỏi, giản dị, tôn trọng con người,
tiên phong, dám thử thách.
7. Phát triển kế hoạch nguồn vốn nhân lực:


Cam kết dài hạn những mong đợi của nhân viên (lương, môi trường làm việc thoải mái, công
bằng, học hỏi được nhiều kinh nghiệm và kiến thức mới, …) để giữ chân và thu hút được nguồn
nhân lực cho công ty.