Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty cổ phần Lilama Hà Nội

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là vốn quan trọng trong bất kì tổ chức nào, chất lượng
nguồn nhân lực chính là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế
thị trường, do vậy cần thiết phải có một đội ngũ lao động trình độ chuyên môn
cao, giỏi, thạo việc để doanh nghiệp có thể phát triển vững mạnh
Công nhân kỹ thuật (CNKT) chiếm một vị trí to lớn trong các doanh
nghiệp sản xuất kinh doanh, đây là bộ phận lao động trực tiếp tạo ra sản
phẩm, chất lượng sản phẩm tuỳ thuộc vào tay nghề và ý thức làm việc của họ.
Xã hội ngày càng phát triển theo hướng công nghiệp hoá, máy móc được
trang bị ngày càng hiện đại, công nhân kỹ thuật phải có đủ trình độ để vận
hành quá trình sản xuất, là bộ phận lao động chính tạo ra sản phẩm, khẳng
định vị trí doanh nghiệp trên thị trường.
Việc học tập, nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân là một nhu cầu
bức thiết của nhiệm vụ công nghiệp hoá xã hội chủ nghĩa, tạo đà hội nhập
kinh tế quốc tế. Nhận thức được ý nghĩa quan trọng đó nên Đảng uỷ, Công
đoàn và Đoàn thanh niên công ty trong nhiều nhà máy xí nghiệp, công trường,
cơ quan đã thực hiện được tốt công tác này, tạo điều kiện cho mỗi nhà máy là
một trường học kỹ thuật cho công nhân. Tuy nhiên, công tác đào tạo CNKT
trong một số nhà máy vẫn chưa được coi trọng, hay có được đề cập đến song
cũng còn có nhiều thiếu sót hoặc về mặt này, hoặc về mặt khác cho nên hàng
năm số CNKT được đào tạo còn rất ít, tay nghề còn thấp chưa đáp ứng được
yêu cầu công việc.
Sau thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh nói chung và thực hiện công tác đào tạo CNKT nói riêng tại Công
ty cổ phần Lilama Hà Nội thuộc Tổng công ty lắp máy Việt Nam, tôi nhận
thấy đào tạo luôn giữ vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển của công
ty, vì vậy đòi hỏi mỗi công ty phải xây dựng cho mình một chương trình đào
tạo hoàn thiện, đem lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học, công nghệ, thực hiện tái sản xuất mở rộng, cơ cấu tổ chức thay
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44

1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
đổi thì công tác đào tạo CNKT trong Công ty cổ phần Lilama Hà Nội vẫn bộc
lộ những hạn chế nhất định. Tôi mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác
đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty cổ phần Lilama Hà Nội”, đưa ra một
số ý kiến để hoàn thiện công tác đào tạo CNKT tại Công ty, góp phần nâng
cao tay nghề cho người công nhân.
Mục đích nghiên cứu đề tài: tìm hiểu thực trạng đào tạo CNKT và các yếu
tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo CNKT tại Công ty cổ phần Lilama Hà Nội
Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề về hoạt động đào tạo CNKT và
những hạn chế, tồn tại
Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Lilama Hà Nội về công tác đào
tạo CNKT
Phương pháp nghiên cứu: phân tích, thống kê, tính toán, tổng hợp,
phỏng vấn, điều tra chọn mẫu (Với tổng số CNKT 534 người, do không đủ
điều kiện tiến hành điều tra tất cả nên tôi chọn mẫu là 50 người. Căn cứ vào
tình hình thực tế thực hiện công tác đào tạo CNKT tại Công ty, vào tỷ lệ, cơ
cấu CNKT đã qua đào tạo tôi chia thành 26 phiếu phỏng vấn những công
nhân đã tham gia từ một khoá đào tạo trở lên, 24 phiếu phỏng vấn những
người chưa từng qua bất kì khóa đào tạo nào. Mấy năm gần đây, do chiến
lược sản xuất kinh doanh nên Công ty chỉ tập trung vào đào tạo nâng cao tay
nghề cho công nhân hàn và đào tạo kiến thức mới cho công nhân gia công để
chuẩn bị lực lượng cho Nhà máy sản xuất tấm thép mạ kẽm, mạ màu. Trong
số 26 phiếu phỏng vấn người qua đào tạo thì có 16 phiếu dành cho công nhân
hàn và 10 phiếu dành cho công nhân gia công; 24 phiếu còn lại tiến hành
phỏng vấn công nhân các ngành nghề khác, có số lượng tương đối lớn, mang
tính chất đại diện trong Công ty)
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn chia làm ba phần:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về đào tạo CNKT trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng đào tạo CNKT tại Công ty cổ phần Lilama Hà Nội

Chương III: Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo CNKT tại Công
ty cổ phần Lilama Hà Nội
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO CNKT
I. CNKT và vai trò của CNKT trong quá trình phát triển doanh
nghiệp
1. Khái niệm CNKT
Trong thực tế thuật ngữ “lao động kỹ thuật” được dùng khá phổ biến
với quan niệm rất khác nhau, tùy mục đích nghiên cứu các tác giả đưa ra khái
niệm song các khái niệm đó không mang tính toàn diện và cho đến nay vẫn
chưa có một khái niệm thống nhất về lao động kỹ thuật
Đề án nghiên cứu tổng thể về giáo dục – đào tạo và phân tích nguồn
nhân lực Việt Nam (VIE/89/2002) do UNESCO, UNDP và Bộ giáo dục đào
tạo thực hiện đã đưa ra khái niệm “Lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo
được cấp bằng hoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục
quốc dân thống nhất”.
Như vậy, lao động kỹ thuật xét về tính chất lao động gồm hai loại:
- Lao động mang tính chất thực hành
- Lao động chuyên môn (quản lý, nghiên cứu và chuyên gia) mang tính
chất hàn lâm
Trong phạm vi bài viết chỉ nghiên cứu lao động kỹ thuật theo nghĩa hẹp
là loại lao động được đào tạo theo hướng kỹ thuật thực hành. Đó là loại lao
động được đào tạo, được cấp bằng hoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo trong
hệ thống giáo dục nghề nghiệp quốc dân thống nhất đáp ứng yêu cầu của thị
trường lao động và có năng lực thực hiện những công việc phức tạp phù hợp
với ngành nghề ở các cấp trình độ khác nhau tạo ra sản phẩm hàng hoá và
dịch vụ

Lao động kỹ thuật được phân theo cấp trình độ với cơ cấu bao gồm:
bán lành nghề (được trang bị một số kiến thức và kỹ năng nghề, thời gian đào
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
tạo thường dưới một năm), lành nghề (được trang bị kiến thức và kỹ năng
nghề diện rộng hoặc chuyên sâu, có khả năng đảm nhận công việc phức tạp),
trình độ cao (kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp vụ trình độ cao, cao đẳng và đại
học kỹ thuật)
Khái niệm công nhân kỹ thuật (CNKT) được hiểu là lao động kỹ thuật
được đào tạo ở trình độ lành nghề, được trang bị một số kiến thức và kỹ năng
nghề ở diện rộng hoặc chuyên sâu, có khả năng đảm nhận những công việc
phức tạp và trực tiếp sản xuất hoặc tham gia vào quá trình sản xuất. CNKT
chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động kỹ thuật
Với tư cách là người thợ chính làm việc trong cùng một nhóm người
lao động, CNKT có vị trí chủ yếu trong quá trình sản xuất và bao giờ cũng
đảm nhận công việc một cách độc lập. Quy trình công nghệ sản xuất có độ
phức tạp về kỹ thuật khác nhau thì tỷ lệ CNKT cũng khác nhau
2. Phân loại CNKT
Có nhiều cách phân loại CNKT tùy theo mục đích nghiên cứu, sau đây
là một số cách hay sử dụng nhất trong các doanh nghiệp
2.1. Phân loại CNKT theo trình độ lành nghề
CNKT sẽ được chia theo từng bậc thợ 1,2,3…thuộc hệ thống thang
bảng lương do Nhà nước quy định hoặc theo hướng dẫn của các doanh
nghiệp. Mỗi nghề có một tiêu chuẩn cấp bậc nhất định. “Cấp bậc công nhân
phản ánh trình độ lành nghề hiện có của người lao động. Trình độ lành nghề
của công nhân là toàn bộ kiến thức lý thuyết và kỹ năng mà người công nhân
đó cần phải có để hoàn thành công việc với độ phức tạp nhất định. Cấp bậc
công nhân càng cao phản ánh tay nghề càng cao, có khả năng đảm nhận
những công việc khó, kỹ thuật phức tạp”

1

Trình độ lành nghề của công nhân trước hết phụ thuộc vào thời gian
đào tạo. Đối với các công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, thời gian đào
tạo dài và ngược lại
1
Giáo trình Phân tích lao động xã hội – PGS.TS Trần Xuân Cầu, Tr174
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Mỗi người công nhân đều có một bậc thợ nhất định trong một khoảng
thời gian phù hợp với trình độ lành nghề của mình trong tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật. Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để tổ
chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bố trí, sắp
xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất
Sự phân chia CNKT theo cấp bậc công nhân trong nhiều doanh nghiệp
chỉ thể hiện quá trình tích luỹ kinh nghiệm nên đôi khi không đồng nhất với
cách phân chia theo trình độ
2.2. Phân loại CNKT theo ngành nghề
Có rất nhiều ngành nghề khác nhau, tùy vào những đặc điểm sản xuất
kinh doanh, tính chất nghề nghiệp của mỗi doanh nghiệp sẽ xác định loại
ngành nghề CNKT. Ví dụ một số nghề như:
- Ngành công nghiệp cơ khí bao gồm:
+ CNKT hàn điện, hàn hơi
+ CNKT bào
+ CNKT phay
+ CNKT tiện
+ CNKT khoan….
- Ngành công nghiệp xây dựng bao gồm:
+ CNKT lái ủi, xúc, cẩu

+ CNKT mộc, mầu
+ CNKT bê tông, nề…….
- Ngành công nghiệp cơ giới
+ CNKT lái cần trục, ô tô, cẩu xích, cẩu lốp
+ CNKT lái xe ô tô (xe tải, xe con)
+ CNKT vận hành máy nén khí
+ CNKT vận hành máy nổ…
…..
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Ngoài ra có thể phân chia CNKT theo chức năng, đơn vị đào tạo, thâm
niên làm việc, trình độ văn hoá... tùy theo mục đích nghiên cứu.
3. Vai trò CNKT đối với quá trình phát triển của DN
Người lao động là chủ thể quá trình lao động sản xuất, sử dụng công cụ
lao động tác động vào đối tượng lao động để sản xuất ra của cải vật chất, sản
phẩm tạo ra có thể là hữu hình hoặc vô hình. Người quản lý dùng kiến thức
chuyên môn của mình để ra quyết định quản lý, điều hành tất cả hoạt động
của tổ chức một cách hiệu quả. Người bán hàng, làm dịch vụ có nhiệm vụ
phân phối sản phẩm. Còn CNKT là người trực tiếp làm ra sản phẩm đó. Họ
làm chủ dây chuyền sản xuất, kết hợp nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị, kiến
thức để tạo ra sản phẩm. Trình độ, ý thức của người CNKT ảnh hưởng trực
tiếp đến số lượng và chất lượng sản phẩm đầu ra.
Theo Lê-nin, lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là
công nhân, có thể nói CNKT là lực lượng lao động chính trong các doanh
nghiệp sản xuất vật chất.
Chi phí sức lao động và nguyên vật liệu, hao mòn máy móc, thiết bị là
các nhân tố cấu thành nên giá thành sản phẩm. Chi phí nguyên vật liệu thông
qua chi phí mua nguyên vật liệu, vận chuyển, bốc dỡ. Chi phí sức lao động
thông qua tiền lương, tiền thưởng, và các quyền lợi vật chất khác.CNKT luôn

chiếm số lượng lớn trong các doanh nghiệp sản xuất vật chất nên chi phí tiền
lương cho bộ phận này khá nhiều, nếu quản lý tốt sẽ đem lại rất nhiều lợi ích.
Mặt khác CNKT có ảnh hưởng trực tiếp đến sản phẩm sản xuất của doanh
nghiệp nên nếu có một đội ngũ công nhân lành nghề thì doanh nghiệp sẽ
không phải mất những chi phí không đáng có như kiện tụng của khách hàng
về chất lượng sản phẩm
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
6
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
II. Đào tạo công nhân kỹ thuật
1. Khái niệm đào tạo CNKT
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định sự tồn tại của các tổ chức và
tạo thế cạnh tranh trên thị trường
Đào tạo CNKT được hiểu là hoạt động huấn luyện công nhân nhằm
giúp cho công nhân nắm được các kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo sẽ tạo nền tảng căn bản về
kỹ năng nghề nghiệp, nó hướng vào cái cụ thể, hiện tại đang cần được thực
hiện ngay.
Bồi dưỡng tay nghề và nâng cao bậc thợ cho công nhân là các hoạt
động đào tạo công nhân vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của công
nhân, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên yêu cầu của kỹ thuật
công nghệ sản xuất sản phẩm và những định hướng tương lai của tổ chức.
Nếu đối tượng của đào tạo chỉ là những công nhân thì bồi dưỡng nâng cao tay
nghề hướng vào tổ chức và mang tính chất dài hạn.
Như vậy ta có thể đưa ra khái niệm đào tạo CNKT như sau: Đào tạo
CNKT là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức và có kế hoạch trong hệ
thống đào tạo kỹ thuật thực hành, nhằm hình thành và phát triển kiến thức, kỹ
năng, nhân cách cho mỗi cá nhân người lao động để họ có thể hành nghề, làm
công việc phức tạp với năng suất và hiệu quả cao, đồng thời có năng lực thích

ứng với sự biến đổi nhanh chóng của kỹ thuật và công nghệ trong thực tế.
Đào tạo CNKT trong doanh nghiệp bao gồm:
Đào tạo mới: Là quá trình học tập để trang bị cho người công nhân kiến
thức về một nghề mới được áp dụng đối với những người mới được tuyển
dụng vào doanh nghiệp mà chưa biết nghề
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đào tạo lại: Được thực hiện đối với những người đã biết nghề song vì lý
do nào đó nghề đó không còn phù hợp nữa, được áp dụng với những người
chuyển đi làm công việc mới.
Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dưỡng, bổ sung cho
người công nhân kiến thức và kinh nghiệm ở mức độ cao hơn để đáp ứng
công việc ngày càng phức tạp và phát triển nghề nghiệp bản thân, được áp
dụng để đào tạo nâng bậc, nâng lương.
Sau khi đào tạo xong người CNKT sẽ có kỹ năng nghề và những hiểu
biết cần thiết phù hợp để làm được những công việc phức tạp ở mức độ nhất
định, nhất là độ phức tạp về kỹ thuật và công nghệ, hiểu biết về tính năng kỹ
thuật cũng như có khả năng vận hành, bảo dưỡng một số máy móc thiết bị
liên quan. Không những thế người CNKT còn có thêm hiểu biết về sản phẩm
của mình và góp phần sáng tạo làm cho sản phẩm ngày càng hoàn thiện hơn,
thành thạo các thao tác và phối hợp chúng sao cho hợp lý và hiệu quả, đảm
bảo an toàn lao động
Đào tạo CNKT phải thích hợp và đón trước trình độ trang bị kỹ thuật,
trình độ cơ giới hoá, tự động hoá trong sản xuất kinh doanh
2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo CNKT
2.1. Mục tiêu của đào tạo CNKT
Khi doanh nghiệp đưa vào sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại, có thể
một số nghề cũ không còn phù hợp nữa, nếu không được đào tạo thì tất yếu số
CNKT thuộc các ngành nghề này sẽ không được sử dụng và trở thành bộ

phận lao động không có việc làm, ảnh hưởng không tốt không chỉ đối với
doanh nghiệp mà còn tác động cả với xã hội. Công nhân sau khi được đào tạo
sẽ thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, thực hiện công việc tốt
hơn và có những am hiểu nhất định về công việc của họ, tăng sự hợp tác tự
nguyện giữa người lao động và quản lý. Đào tạo trong doanh nghiệp sẽ giúp
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
8
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
doanh nghiệp tiết kiệm được khoản chi phí tuyển dụng mới, thời gian người
lao động làm quen với dây chuyền sản xuất.
Đào tạo CNKT có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, có ý thức kỷ luật,
tác phong công nghiệp đẩy tiến độ thi công, tạo phong trào thi đua sản xuất,
sự hiệp tác giữa các nhóm, cá nhân với nhau, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Người lao động làm chủ dây chuyền sản xuất, chủ động giải quyết sự cố xẩy
ra, giảm tai nạn lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, góp phần nâng cao
thành tích của tổ chức, tăng lợi nhuận và mở rộng thị trường, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Hơn nữa, đào tạo CNKT sẽ nâng cao khả năng tự
giám sát nên hạn chế sự giám sát của người quản lý từ đó tiết kiệm được chi
phí sản xuất, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật quản lý vào
doanh nghiệp, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.2. Vai trò của đào tạo CNKT
2.2.1. Vai trò đào tạo CNKT đối với doanh nghiệp
Khi cấp bậc công nhân phù hợp với cấp bậc công việc nó sẽ thúc đẩy
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả của tổ chức, tránh
lãng phí nguồn lực, giảm bớt những chi phí không đáng có như giảm tai nạn
lao động, giảm hỏng máy móc thiết bị, giảm sản phẩm hỏng, lỗi, giảm sự
phàn nàn của khách hàng, từ đó giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm
dẫn đến tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đào tạo
CNKT góp phần tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đây là điều kiện
quyết định để doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên.

Ngoài ra đào tạo chính là biện pháp tạo ra sự gắn bó giữa người lao
động và doanh nghiệp, tạo tin tưởng và động lực trong quá trình làm việc. Kết
quả đào tạo là sự kết hợp lợi ích cá nhân người lao động và lợi ích doanh
nghiệp. Không những vậy, qua hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ xây dựng
được nguồn nhân lực có chất lượng cao để có thể vận hành được trang thiết bị
hiện đại đang và sẽ được sử dụng trong tương lai.
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2.2.2. Vai trò đào tạo đối với người công nhân
Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân nhằm tạo điều kiện cho họ
hoàn thành có hiệu quả các công việc được giao, khẳng định năng lực làm
việc, tạo cơ hội thăng tiến, tăng lương, phát huy tinh thần sáng tạo và khẳng
định địa vị người công nhân ở ngoài xã hội. Khi công nhân được trang bị
thêm kiến thức thì họ sẽ chủ động tham gia vào quá trình sản xuất, làm chủ
dây chuyền máy móc hiện đại và tìm ra sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Hơn nữa
đào tạo sẽ tạo sự thích ứng với công việc trong tương lai.
Nhu cầu nâng cao trình độ tay nghề không chỉ do yêu cầu kết mở rộng
sản xuất mà nó còn xuất phát từ nhu cầu chính bản thân con người muốn nâng
cao chất lượng cuộc sống
Như vậy, rõ ràng vị trí và nhu cầu đào tạo và nâng cao tay nghề ngày
càng trở nên quan trọng trong sự phát triển kinh tế, nhất là trong điều kiện
công nghiệp hoá - hiện đại hoá (CNH – HĐH) đất nước và chuyển đổi nền
kinh tế.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo CNKT
3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Nước ta đang tiến hành quá trình CNH – HĐH nhằm thúc đẩy kinh tế
phát triển nhanh, theo kịp các nước tiên tiến trên thế giới. Do vậy công tác
đào tạo CNKT được nhà nước quan tâm rất nhiều vì để vận hành các thiết bị
hiện đại nhân tố không thể thiếu được là con người và điều quan trọng là để

làm sao có thể điều khiển và sử dụng được chúng. Đào tạo CNKT sẽ tạo ra
lực lượng lao động có trình độ chuyên môn. Mặt khác, hiện tượng “thừa thầy,
thiếu thợ” vẫn đang diễn ra khá phổ biến, tỷ lệ đại học, cao đẳng : trung học
chuyên nghiệp : công nhân kỹ thuật của nước ta là 1 : 1,4 : 2,7 chênh lệch khá
lớn so với mức chuẩn để so sánh là 1:4:10 thể hiện sự bất hợp lý trong khâu
đào tạo. Nhà nước đã có nhiều phương pháp khuyến khích cũng như đầu tư
trang thiết bị vào công tác dạy nghề, đào tạo CNKT nhằm cân bằng tỷ lệ trên
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
10
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
cũng như tránh lãng phí khi đào tạo ra quá nhiều bậc đại học, cao đẳng chỉ có
lý thuyết, trình độ quản lý mà không thể vận dụng kiến thức vào thực tế. Nếu
so sánh hiệu quả làm việc thì một người kĩ sư chưa chắc tạo ra nhiều bằng
người công nhân. Nhận thức được điều đó, một số năm trở lại đây đào tạo
CNKT, đào tạo nghề đã được thực hiện ở khắp nơi trong cả nước với đủ loại
hình tạo cơ hội tham gia cho những người có nhu cầu.
Tiến bộ khoa học kỹ thuật đã dẫn đến sự thay đổi các công cụ lao động
và đối tượng lao động, thay đổi quy trình công nghệ, phương tiện làm việc và
cách thức làm việc của con người để có thể làm chủ quá trình sản xuất, vận
hành máy móc thiết bị. Với công nghệ mới hiện đại, chu kỳ sản xuất ngày
càng rút ngắn, thao tác của người lao động đòi hỏi phải thật chính xác, đồng
thời với sự tác động của cơ chế thị trường nên nhu cầu đổi mới mẫu mã,
chủng loại, chất lượng hàng hoá, sản phẩm phải nhanh chóng và liên tục. Vì
thế nhu cầu đào tạo CNKT ngày càng cao
Do áp dụng công nghệ cao, người lao động kỹ thuật chuyển từ kỹ năng
hẹp chỉ có vài kỹ năng chuyên sâu sang nhiều kỹ năng (đa kỹ năng) nhất là
các kỹ năng mới áp dụng công nghệ cao. Ngoài ra, người lao động kỹ thuật
còn phải có kỹ năng giải quyết, xử lý các vấn đề, sự cố kỹ thuật và công nghệ
phát sinh, có thể làm việc trong môi trường đa văn hoá, đa sắc tộc….Do vậy
việc bổ sung kiến thức kỹ thuật và trình độ ngoại ngữ cho CNKT là việc hết

sức quan trọng để thúc đẩy và mở rộng sản xuất và quan hệ hợp tác.
3.2. Nhân tố bên trong DN
Một doanh nghiệp có kết quả sản xuất kinh doanh tốt, có lãi thì mới
đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động cũng như có chi phí để bù đắp
các hoạt động khác. Lãnh đạo doanh nghiệp sẽ căn cứ vào lợi nhuận để phân
bổ sao cho hợp lý, do vậy nó sẽ tác động đến chi phí dành cho đào tạo. Doanh
nghiệp ngày càng phát triển, sản phẩm bán ra càng nhiều thì càng phải bổ
sung lao động về cả số lượng (tuyển dụng mới) và chất lượng (đào tạo, bồi
dưỡng). Và khi người lao động được đào tạo sẽ góp phần tăng năng suất, nâng
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
cao chất lượng sản phẩm, mở rộng và khẳng định vị trí doanh nghiệp trên thị
trường. Đây là mối tác động hai chiều theo hướng tích cực.
Đối tượng và nhu cầu đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chiến lược sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tùy từng thời kì mà doanh nghiệp xác
định nhu cầu đào tạo. Để tăng cường khả năng cạnh tranh thì doanh nghiệp
cần sử dụng một trong các nguồn nhân lực quan trọng, có tính quyết định đó
là nguồn nhân lực có chất lượng. Nếu doanh nghiệp muốn nâng cao chất
lượng sản phẩm, hạn chế sản phẩm hỏng hay tạo ra những sản phẩm khác biệt
trên thị trường thì doanh nghiệp cần quan tâm đến đào tạo là CNKT, còn
doanh nghiệp muốn thu nhiều đơn đặt hàng thì cần quan tâm không ngừng
nâng cao năng lực làm việc của bộ phận quản lý và bán hàng
Các doanh nghiệp có quy mô lớn về vốn và công nghệ sản xuất thì cơ
cấu phức tạp nên công tác đào tạo trong doanh nghiệp đó cũng phức tạp, yêu
cầu về cán bộ phụ trách đào tạo phải có trình độ. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất
kỹ thuật của doanh nghiệp nói chung cũng như dành cho công tác đào tạo nói
riêng ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo CNKT. Máy móc, thiết bị là
nhân tố để xác định những nội dung, kiến thức cần đào tạo, bổ sung. Chất
lượng đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó cơ sở vật chất, thiết bị

giảng dạy có vị trí quan trọng bởi vì đó chính là cầu nối giữa khoa học giáo
dục và thực tiễn sản xuất, là yếu tố căn bản tạo nên môi trường tiếp cận dần
đến sản xuất, giúp học viên có cái nhìn trực quan hơn về nghề nghiệp mình
đang theo học. Trang thiết bị giảng dạy là một trong những yếu tố giúp hình
thành kỹ năng thực hành nghề, có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hình thành
và phát triển kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của học viên, tới kết quả và chất
lượng bài tập của học viên. Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng là thể hiện
sự quan tâm của lãnh đạo tổ chức đối với hoạt động này, đối với sự phát triển
của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc cho doanh nghiệp đó, nguồn nhân lực đó luôn được doanh
nghiệp xem xét theo quy mô (tức số lượng) và cơ cấu, thông qua đó chất
lượng lao động được phản ánh. Số lượng và chất lượng lao động hiện tại của
doanh nghiệp sẽ quyết định nhu cầu đào tạo. Nếu số lượng lao động cần đào
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
12
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
tạo trong doanh nghiệp là lớn thì doanh nghiệp sẽ đầu tư, tự tổ chức đào tạo
để tiết kiệm chi phí còn doanh nghiệp có quy mô lao động nhỏ sẽ chọn giải
pháp gửi đi học ở các trung tâm hoặc doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó, chất
lượng lao động cao, khả năng thích ứng với công cụ lao động nhanh thì sẽ hạn
chế phần nào công tác đào tạo, lúc đó doanh nghiệp chỉ cần chú trọng vào
nâng cao, bồi dưỡng những người lao động tiên tiến để tiến chuyển, đề bạt.
Chất lượng lao động cao cũng có khả năng nhiều người sẽ có thể kèm cặp
hoặc giảng dạy nên đôi khi không cần thuê giáo viên bên ngoài, như vậy kiến
thức đào tạo sẽ sát với thực tế hơn
Thực tế cho thấy người lao động luôn có nhu cầu học tập, mong muốn
có cơ hội được tham gia các khóa đào tạo nhằm bổ sung kiến thức cho bản
thân. Do vậy trong bất kỳ doanh nghiệp nào công tác đào tạo cũng cần được
chú trọng tạo cơ hội cho người lao động tham gia để từ đó tạo động lực làm

việc
Sự tiếp thu của CNKT không chỉ phụ thuộc một chiều vào chính bản
thân họ mà phần lớn do nội dung, phương pháp sử dụng vào đào tạo, chất
lượng giáo viên và phương pháp truyền đạt. Kiến thức đào tạo phải thật cụ thể
dễ hiểu gắn với thực tế sản xuất, không chỉ đào tạo kiến thức chuyên môn mà
còn cần quan tâm đến cả ý thức, tác phong công nghiệp
Quản lý công tác đào tạo nhất quán từ khâu xác định nhu cầu, tuyển
chọn người đào tạo đến đánh giá, khen thưởng kỷ luật thì mới tạo được hiệu
quả cao. Kinh phí đào tạo phải được đầu tư mua thiết bị, cơ sở hạ tầng, chi
lương cho giáo viên sao cho hợp lý, cấp giấy chứng nhận sau mỗi khoá học,
lưu hồ sơ những người đã tham gia. Quản lý công tác đào tạo hiệu quả sẽ tạo
được sự tin tưởng và cuốn hút đối với người lao động từ đó tạo động lực, tinh
thần tự giác của người lao động tham gia vào hoạt động này. Quản lý đào tạo
có hiệu quả sẽ nâng cao chất lượng đào tạo, giảm những chi phí không đáng
có, tránh tiêu cực chạy theo thành tích, số lượng. Cán bộ quản lý đào tạo cần
phải nêu cao tinh thần trách nhiệm, trung thực
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
4. Các phương pháp đào tạo CNKT
Phương pháp đào tạo CNKT là cách thức người học có được kiến thức,
kỹ năng nhất định khi tham gia các khoá đào tạo nhằm nâng cao tay nghề,
trình độ chuyên môn. Mỗi phương pháp đào tạo có những ưu, nhược điểm
nhất định. Tuỳ theo yêu cầu và thực tế mà doanh nghiệp có thể lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp. Sau đây là một số phương pháp đang áp dụng
trong các doanh nghiệp hiện nay
4.1. Đào tạo tại các trường dạy nghề chính quy, trung tâm dạy nghề tại
doanh nghiệp
Đối với phương pháp đào tạo này, các doanh nghiệp sẽ cử công nhân
đến học tập ở các trường dạy nghề đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp. Các

trường chính quy thông thường trực thuộc ngành thương binh – xã hội, ngành
giáo dục và các Bộ ngành liên quan
Ưu điểm của phương pháp này là: Việc tiếp thu kiến thức sẽ nhanh
chóng và dễ dàng, thuận lợi trong việc tiếp cận những vấn đề mới, chủ động
giải quyết công việc.
Nhược điểm: Thời gian và chi phí đào tạo là khá lớn nên các doanh
nghiệp chỉ áp dụng khi ngành nghề đó khá mới mẻ và phải đào tạo mới.
Phương pháp này sử dụng phổ biến ở các doanh nghiệp có mối quan hệ hợp
tác mang tính chất dài hạn với các cơ sở đào tạo.
Một số doanh nghiệp có quy mô lớn có hẳn trung tâm dạy nghề hay tự
tổ chức mở lớp đào tạo ngay cạnh xí nghiệp nhằm đào tạo công nhân không
những đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp mà còn có thể đào tạo công nhân
cho các doanh nghiệp khác cùng ngành hoặc có tính chất nghề nghiệp tương
tự. Đối tượng đào tạo chủ yếu là công nhân mới vào nghề hoặc đào tạo trình
độ cao khi các doanh nghiệp áp dụng những nghề tương đối phức tạp hoặc
công việc có tính đặc thù
Ưu điểm: doanh nghiệp mở các trung tâm dạy nghề thì có bộ máy quản
lý gọn nhẹ, chỉ gói gọn trong doanh nghiệp, tận dụng được về mặt quy mô
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
14
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nên có thể giải quyết được nhu cầu cấp bách về lao động, chi phí đào tạo thấp
so với cử người đi học ở các trường chính quy,
Nhược điểm: chỉ được áp dụng trong các doanh nghiệp lớn có phương
tiện và thiết bị dành riêng cho công tác đào tạo và đào tạo chỉ đáp ứng nhu
cầu của các doanh nghiệp cùng ngành, có tính chất giống nhau.
Hiện nay đã có nhiều doanh nghiệp, tổng công ty có các trung tâm dạy
nghề (theo thống kê trong số 220 trường dạy nghề thì có 45 trường thuộc
doanh nghiệp, tổng công ty lớn). Các cơ sở đào tạo này chủ động xây dựng
chương trình đào tạo cho CNKT, phù hợp với đặc điểm sản xuất cũng như

công nghệ của doanh nghiệp do vậy tiết kiệm được thời gian đào tạo của
người lao động, tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Chương trình đào tạo thường chia làm hai phần lý thuyết và thực hành.
Giáo viên phải kết hợp vừa giảng lý thuyết, vừa rèn kỹ năng thực hành, trong
đó chủ yếu là thực hành để người công nhân có thể nắm vững kiến thức thành
thạo các thao tác và sau khi tốt nghiệp có khả năng vận dụng vào thực tế. Để
truyền đạt lý thuyết giáo viên có thể sử dụng các cách như: giảng giải, đối
thoại, tình huống và phần thực hành giáo viên thường chọn một trong hai
cách: dạy theo đối tượng hoặc dạy theo thao tác
4.2. Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là quá trình học các kiến thức, kỹ năng nghề
trong quá trình làm việc của công nhân (vừa học, vừa làm) dưới sự hướng dẫn
của những người lành nghề hơn trong doanh nghiệp hoặc do doanh nghiệp
mời giáo viên tại các cơ sở dạy nghề đến giảng dạy hoặc có thể đến học lý
thuyết ở cơ sở dạy nghề và thực tập nghề tại doanh nghiệp. Người hướng dẫn
sẽ giám sát chặt chẽ và điều chỉnh kịp thời các lỗi mắc phải. Có thể một người
hướng dẫn một người (cá nhân) hoặc một người hướng dẫn cả nhóm (tổ đội).
Ưu điểm của phương pháp: Tiết kiệm chi phí đào tạo, có sự gắn kết
giữa thực tế và kiến thức lý thuyết nên công nhân có thể nhanh chóng thành
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
15
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
thạo các kỹ năng thực hiện công việc nên có khả năng thực hiện công việc
ngay.
Nhược điểm: Dưới sự kèm cặp chỉ dẫn thì người học rất dễ bắt chước
người hướng dẫn cả những thao tác không tiên tiến, ngoài ra kiến thức mà học
viên tích lũy được không được bài bản và không có hệ thống. Người hướng
dẫn đôi khi không có kiến thức sư phạm nên sự truyền đạt không hiệu quả nên
chỉ áp dụng đào tạo cho những công nhân có trình độ không cao.
Đối với phương pháp đào tạo này được các doanh nghiệp thường xuyên

sử dụng trong đào tạo công nhân về kỹ năng, thao tác vận hành máy hay còn
gọi là các thao tác bằng tay trong thực hiện công
Các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với nhu
cầu, trình độ công nhân và khả năng tài chính
III. Tiến trình đào tạo CNKT
Khi doanh nghiệp cảm thấy thực tế sản xuất có vấn đề về chất lượng
sản phẩm, công nghệ hoặc phương thức sản xuất thay đổi, khi doanh nghiệp
có kế hoạch và chiến lược sản xuất mở rộng thì doanh nghiệp ngay lập tức
cần phải xem xét và tìm ra nguyên nhân để đề ra biện pháp giải quyết các vấn
đề trên. Nếu nguyên nhân thuộc về máy móc thiết bị thì cần phải sửa chữa,
bảo dưỡng hoặc nhập mới. Nếu nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động
trực tiếp thì cần tiến hành xây dựng một chương trình đào tạo để bổ sung kiến
thức và kỹ năng. Thông thường các doanh nghiệp tiến hành xây dựng một
chương trình đào tạo theo các bước:

SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
16
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Sơ đồ 1 . TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO CNKT
1. Xác định nhu cầu đào tạo CNKT
Mục đích của hoạt động này là xác định nhu cầu đào tạo về kiến thức, kỹ
năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào
tạo
Xác định nhu cầu đào tạo CNKT là việc xác định loại công nhân cần đào
tạo? thuộc bộ phận nào? những kỹ năng, thao tác nào cần đào tạo? và khi nào
sẽ tiến hành đào tạo? với số lượng là bao nhiêu?
Để xác định nhu cầu đào tạo CNKT cần tiến hành phân tích tổ chức,
phân tích tác nghiệp và phân tích CNKT.
- Phân tích tổ chức: mục đích của phân tích tổ chức là xác định nhu cầu
tổng thể của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đào tạo. Phân tích tổ chức

SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
17
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
sẽ xác định doanh số, năng suất lao động, lợi nhuận, hiệu quả công tác quản
lý… xác định mức độ hoàn thành công việc của các bộ phận, tìm ra bộ phận
yếu nhất và hướng đào tạo. Không những thế, phân tích tổ chức còn phải căn
cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong thời
gian tới để xác định số lượng và chất lượng đội ngũ lao động cần có để thực
hiện mục tiêu của tổ chức, đem lại lợi ích kinh tế cao
Phân tích tác nghiệp là phân tích yêu cầu của công việc, của khoa học
công nghệ để từ đó phân tích công nhân cần loại kỹ năng và hành vi gì để đạt
được mục tiêu của bộ phận tốt nhất (dựa vào bản mô tả và bản yêu cầu công
việc).
Phân tích công nhân là phân tích điểm mạnh, điểm yếu của công nhân
thuộc bộ phận đó bằng cách so sánh thông tin trong hồ sơ nhân sự, kết quả
thực hiện công việc qua các kì để xác định ai là người cần thiết được đào tạo
và kiến thức, kỹ năng nào cần chú trọng trong quá trình đào tạo. Phân tích
công nhân cũng phải dựa trên nhu cầu, tâm lý bản thân người lao động, như
vậy công tác đào tạo mới đạt hiệu quả cao, thiết thực, tránh lãng phí khi người
lao động không có nhu cầu đào tạo và doanh nghiệp phải xác định lại nhu cầu
đào tạo. Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải
đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người khác.

Vì xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên trong quá trình xây dựng
một chương trình đào tạo, khắc phục thiếu hụt về lao động, là một trong
những nhân tố quyết định hiệu quả đào tạo nên khi xác định nhu cầu đào tạo
CNKT cần phải kết hợp phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích
người công nhân sao cho nhu cầu của công ty trùng khớp với nhu cầu của cá
nhân người lao động
Các phương pháp xác định nhu cầu CNKT cần đào tạo hầu hết là dựa
trên cơ sở số lao động cần bổ sung qua một số công thức sau:
 Dựa vào lượng lao động hao phí
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
18
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Σ(t
i
* q
i
)
N
ct
=
T
n
* k
m
Trong đó:
N
ct
: số lượng CNKT cần thiết kì sau
q
i

: lượng sản phẩm i
t
i
: lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm i
(t
i
thay đổi theo thời gian là do công nghệ thay đổi, tay nghề
người công nhân, tổ chức lao động khoa học)
T
n
: quỹ thời gian làm việc trong năm của công nhân
k
m
: hệ số hoàn thành mức
 Dựa vào mức phục vụ
M * C
N
ct
=
P
Trong đó:
M: số lượng máy móc cần thiết ở kì sau
C: số ca làm việc
P: số máy móc mà một người công nhân phải đảm nhận
 Tính nhu cầu CNKT theo năng suất lao động
Q
N
ct
=
W

Trong đó
Q: là giá trị tổng sản lượng (hoặc doanh thu)
W: năng suất lao động (thường dựa vào kì trước)
 Tính theo chỉ số
N
hc
* I
m
* I
c
N
ct
=
Iw
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
19
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Trong đó
N
hc
: là số công nhân hiện có
I
m
: chỉ số máy móc
I
c
: chỉ số ca làm việc
Iw: chỉ số năng suất lao động
Số máy móc kì kế hoạch
(Các chỉ số tính theo I

m
=
Số máy móc kì thực hiện
tương tự đối với I
c
, Iw)
Sau khi xác định nhu cầu CNKT cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu công
nhân cần bổ sung được xác định theo công thức
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có - Số hiện có + Nhu cầu thay thế
(nhu cầu thay thế là những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc,
chuyển công tác…)
Dựa vào các căn cứ phân tích đánh giá trên cùng với các phương pháp
xác định nhu cầu đào tạo CNKT của doanh nghiệp trong thời gian tới có thể
dự tính là: Nhu cầu đào tạo CNKT bao gồm nhu cầu đào tạo mới (dựa vào
CNKT cần bổ sung), nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề và nhu cầu
đào tạo lại CNKT
Sau khi phân tích nhu cầu, người phụ trách phải đưa ra mục tiêu cho
chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là
tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là những trạng thái cần đạt được trong tương lai và mang tính
hướng dẫn giúp người thực hiện đạt đến những cột mốc đã xây dựng hay
được giao. Mục tiêu bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
20
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình xác định các kỹ năng cụ thể cần
đào tạo, trình độ có được sau quá trình đào tạo, thời gian bắt đầu và kết thúc
khoá đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên. Mục tiêu đào tạo chính là mẫu
người công nhân mà trường hoặc lớp đào tạo CNKT phải đào tạo sau một thời

gian nhất định. Mẫu công nhân đó phải được xác định cụ thể về phẩm chất
đạo đức, về trình độ hiểu biết, khả năng nghề nghiệp và về thể lực cần có để
phục vụ tốt yêu cầu sản xuất.
Mục tiêu đào tạo cần dựa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp đáp
ứng được nhu cầu chung của nhiệm vụ chuyên môn đồng thời phải thích hợp
với tình hình và nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo phải cụ
thể rõ ràng và gắn với nhu cầu đào tạo, nó chính là cơ sở để đánh giá kết quả
cuối khoá đào tạo
Căn cứ để xác định mục tiêu đào tạo là các văn bản, quy định hiện hành
của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo CNKT, tiêu chuẩn CNKT, yêu cầu
của đơn vị
3. Xác định đối tượng đào tạo
Do nhu cầu được đào tạo luôn lớn hơn số lượng thực tế được đem đi
đào tạo nên cần phải xác định thứ tự ưu tiên đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên tác dụng của chương trình với việc
thay đổi kỹ năng, thao tác, ý thức của công nhân cũng như động cơ của người
học và thường dựa vào hồ sơ nhân sự, kết quả thực hiện công việc qua các kì
đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo phải phù hợp với chiến lược sản xuất kinh
doanh, mục tiêu đào tạo, nhu cầu, khả năng của người lao động tham gia đào tạo.
4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo
Dựa vào đặc điểm ngành nghề cần đào tạo, mục tiêu đào tạo và khả
năng của doanh nghiệp dành cho việc đào tạo, cơ hội tham gia đào tạo để xác
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
21
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
định chương trình đào tạo như: nội dung, kỹ năng cần đào tạo, thao tác nào
cần đào tạo sâu, kỹ, thao tác nào chỉ làm nền tảng. Chương trình còn nêu rõ
trình độ cung cấp, nội dung đào tạo, cũng như thời gian dành cho một nội

dung. Đồng thời cần phải dựa vào đánh giá kết quả đào tạo của những đợt đào
tạo trước để điều chỉnh nội dung chương trình đào tạo, đưa vào sử dụng
những kiến thức mới thích ứng với sự phát triển của khoa học, tạo hứng thú
và sáng tạo trong quá trình học tập.
Mỗi doanh nghiệp có thể xác định cho mình một phương pháp đào tạo
CNKT riêng trên cơ sở kết hợp nhiều phương pháp đào tạo sao cho chi phí
đào tạo ít nhất mà hiệu quả đạt được lớn nhất. Phương pháp đào tạo phù hợp
với nội dung đào tạo, chương trình đào tạo và khả năng của doanh nghiệp
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Người dạy cũng là một trong những nhân tố quyết định chất lượng đào
tạo. Trước mỗi khóa học Công ty phải lựa chọn và đào tạo giáo viên sao cho
phù hợp với mục đích. Nếu giáo viên là người biên chế trong doanh nghiệp
thì sẽ tiết kiệm chi phí cũng như dễ quản lý song khả năng truyền thụ kiến
thức hạn chế cũng là một lý do khiến các doanh nghiệp cân nhắc khi tận dụng
nguồn nhân lực này, mặt khác thời gian họ giảng dạy thì vị trí làm việc sẽ
phải thay thế bằng người khác nên ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của
doanh nghiệp
Nếu giáo viên là người mà doanh nghiệp thuê ngoài từ doanh nghiệp
khác hoặc cơ sở chuyên đào tạo thì có ưu điểm là kiến thức được truyền đạt
mới mẻ, rộng song chi phí lại khá cao và doanh nghiệp khó kiểm soát được
công tác đào tạo.
Như vậy, đào tạo có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người
có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để người công nhân tiếp cận
được kiến thức mới mà không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Sau khi được
lựa chọn giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu đào tạo, đối
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
22
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
tượng đào tạo, một số vấn đề căn bản của doanh nghiệp để đưa ra phương
pháp đào tạo thích hợp và lực chọn những nội dung cần đào tạo.

6. Dự tính chi phí đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo nhằm xác định khoản chi phí mà doanh nghiệp
có khả năng chi trả dành cho đào tạo, phân bổ chúng sao cho hợp lý, hiệu quả,
sử dụng đúng mục đích và đối tượng
Chi phí đào tạo gồm hai nhóm:
- Chi phí cơ hội: “Chi phí cơ hội của một thứ là cái mà bạn phải từ bỏ để
có được nó”
2
. Chi phí cơ hội của đào tạo là thời gian, sản phẩm của CNKT và
giáo viên phụ trách giảng dạy, ảnh hưởng của việc người tham gia đào tạo tới
quá trình sản xuất.
- Chi phí thực tế bao gồm chi phí cho nhà trường, chi phí cho người dạy
(tiền lương, phụ cấp), chi phí cho người học (học bổng, học phí, phụ cấp), chi
phí cho phương tiện dạy và học (nhà xưởng, phương tiện đào tạo, giáo trình,
phòng học, thiết bị thực hành…), chi phí quản lý và chi phí khác để duy trì
lớp học.
Tùy từng chương trình đào tạo mà chi phí đào tạo được chia cho các bộ
phận theo các trường hợp sau:
+ Chi phí đào tạo bao gồm cả ba bộ phận: chi phí học tập của cá nhân,
chi phí danhc cho đào tạo của doanh nghiệp và chi phí hỗ trợ của xã hội. Tùy
trường hợp chi phí đào tạo sẽ được chia theo tỷ lệ nhất định và hợp lý, vẫn tạo
động lực tham gia đào tạo của người lao động, vẫn đảm bảo hiệu quả kinh tế.
Chi phí xã hội (trợ cấp) dành cho những nghề mà xã hội khuyến khích, tạo sự
phát triển đồng đều giữa các ngành.
+ Chi phí đào tạo do cá nhân trả toàn bộ khi kiến thức và kỹ năng nghề
có thể được sử dụng rộng rãi, người lao động không phải cam kết làm việc
cho doanh nghiệp sau khi đào tạo (có thể tìm việc ở doanh nghiệp khác)
2
Giáo trình Nguyên lý kinh tế học – N.GREGORY MANKIW - Tr18
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44

23
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Chi phí đào tạo do doanh nghiệp trả toàn bộ khi đó là ngành nghề đặc
trưng của doanh nghiệp, người lao động không thể đi tìm việc ở nơi khác.
Trước khi đào tạo người tham gia phải làm bản cam kết chấp hành sau khóa
học sẽ làm việc tại tổ chức đó trong một thời gian nhất định
7. Đánh giá chương trình đào tạo
Sau mỗi khoá đào tạo, người làm công tác quản lý đào tạo cần phải tiến
hành đánh giá công tác đào tạo theo các tiêu thức như: mức độ đạt được mục
tiêu của tổ chức đến đâu? Đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu của chương
trình để rút kinh nghiệm cho các chương trình đào tạo lần sau tốt hơn. Đánh
giá đào tạo gồm các nội dung sau:
7.1. Đánh giá các yếu tố đầu vào
Đánh giá nội dung, chương trình đào tạo, cơ sở đào tạo, trang thiết bị
dành cho đào tạo được chuẩn bị có đầy đủ không? Giáo viên tham gia giảng
dạy đủ kiến thức chuyên môn cũng như khả năng sư phạm? sự quan tâm của
ban lãnh đạo?
7.2. Đánh giá tiến trình đào tạo
Đánh giá xem quá trình thực hiện đào tạo có diễn ra đúng tiến độ, nội
dung và kiến thức có đầy đủ và đúng yêu cầu hay không? Tinh thần, thái độ
của học viên cũng như giáo viên có nghiêm túc hay không? số giờ học có đảm
bảo, không khí lớp học có sôi nổi hay chỉ mang tính hình thức? các bài kiểm
tra phản ánh đúng thực chất kiến thức đào tạo hay không? Trang thiết bị dành
cho đào tạo, cách thức sử dụng kinh phí …
7.3. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo phải khách quan, tránh chạy theo số lượng,
các doanh nghiệp thường sử dụng các chỉ tiêu như:
- Số lượng đào tạo: số khoá đào tạo theo các loại hình, số học viên tham
gia từng khoá và tổng số học viên đã được đào tạo
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44

24
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Chất lượng đào tạo: chất lượng nội dung chương trình đào tạo qua đánh
giá của học viên, của cán bộ chuyên trách, chất lượng cơ sở vật chất, chất
lượng giáo viên, công tác quản lý đào tạo
Sau khoá đào tạo, tiến hành đánh giá kiến thức, kỹ năng học viên thu
được qua các bài kiểm tra và thi cuối khoá, khả năng sử dụng máy móc thiết
bị
7.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả của chương trình thông qua so sánh chi phí và lợi
ích của chương trình mang lại, nếu chi phí đào tạo ít, năng suất lao động cao,
tổng giá trị sản lượng tăng, thu nhập thuần tuý nhiều thì hiệu quả kinh tế lớn.
Nếu không có các thông tin này giá trị của một chương trình đào tạo sẽ không
được chứng minh và các nhà quản lý sẽ cảm thấy không có lý do nào để tiếp
tục các nỗ lực đào tạo.
Hiệu quả đào tạo còn thông qua mức độ phù hợp giữa chương trình, nội
dung, phương pháp đào tạo với trình độ của học viên, với công việc họ đảm
nhận sau đào tạo, với dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp. Kiến thức đào
tạo được áp dụng vào thực tế nhiều hay không?
Người phụ trách công tác đào tạo có trách nhiệm phân tích tác động của
đào tạo tới việc tăng năng suất lao động, doanh thu, tới vị trí của doanh
nghiệp trên thị trường, chất lượng sản phẩm, ý thức làm việc của công nhân
trước và sau khi đào tạo. Ngoài ra, để đánh hiệu quả công tác đào tạo người ta
còn sử dụng các chỉ tiêu sau:
• Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
C
d
T
d
=

M
Trong đó
T
d
: thời gian thu hồi chi phí đào tạo
C
d
: là tổng chi phí đào tạo
SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải Lớp Kinh tế lao động 44
25