Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội

Lời mở đầu
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, con ngời luôn là một trong
những yếu tố rất quan trọng và đợc coi là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực
khác. Ngày nay với sự phát triển của nền kinh tế thị trờng các doanh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển thì trớc hết cần phải có một lực lợng lao động đủ phẩm chất đạo đức,
trình độ chuyên môn và sự hiểu biết sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp ứng những đòi hỏi
mà hoạt động sản xuất kinh doanh đề ra. Do đó công tác quản trị nhân sự trong các
doanh nghiệp nớc ta trở nên quan trọng hơn bao giờ hết bởi công tác tuyển dụng và đào
tạo nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp không những củng cố đội ngũ lao động, nâng cao
trình độ chuyên môn, tay nghề và những phẩm chất khác để hoàn thành tốt công việc,
mang lại hiệu quả cao.
Xuất phát từ vấn đề đó em chọn đề tài: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công
tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng
Hà Nội
Do đề tài có phạm vi nghiên cứu rộng, thời gian nghiên cứu và trình độ kiến thức
bản thân cũng nh sự hiểu biết về vấn đề quản lý nhân sự còn rất hạn chế, hơn nữa đây
lại là vấn đề phức tạp mang nhiều tính biến động, nên bài luận văn của em không thể
tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận đợc sự chỉ bảo, góp ý của các thầy cô !
Bài luận văn của em gồm 3 Chơng :
Chơng I: Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu
t xây dựng Hà Nội.
Chơng II: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực ở Công ty Xuất
nhập khẩu và Đầu t xây dựng Hà Nội.
Chơng III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
ở Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dùng Hµ Néi.


Chơng I: Quá trình hình thành và phát triển của
Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng Hà Nội.
1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây
dựng Hà Nội

- Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng Hà Nội có tiền thân là Công ty kinh
doanh hàng Xuất nhập khẩu lơng thực Hà Nội. Nhiều năm trớc Công ty có nhiệm vụ
chính là kinh doanh, sản xuất, chế biến hàng lơng thực, nông lâm sản, dợc liệu và mặt
hàng tiêu dùng khác phục vụ cho nhu cầu sử dụng trong và ngoài nớc. Kinh doanh đầu
t và nhận thầu xây dựng là thứ yếu, chỉ đạt từ 10 - 15 tỷ đồng/năm. Hoạt động xây lắp
chỉ bó hẹp với vài công trình cải tạo, sửa chữa phục vụ trong ngành lơng thực Hà Nội.
- Ngày 18/3/1993 UBND Thành phố Hà Nội đà ra quyết định số 1098/ QĐ-UB về
việc thành lập Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng Hà Nội (HACIMEXCO) tên
tiếng anh: HN. CONSTRUCTION INVESTMENT

EXPORT AND IMPORT

COMPANY.
Địa chỉ: 369 Trờng Chinh - Thanh Xuân - Hà Nội.
Vốn điều lệ của Công ty là 63 tỷ đồng.
2. Chức năng và nhiệm vụ
* Chức năng:
- Kinh doanh nhà ở, đầu t nhận thầu xây dựng các công trình công nghiệp, nông
nghiệp dân dụng và xây dựng khác phục vụ nhu cầu trong và ngoài nớc.
- Kinh doanh các sản phẩm thơng mại, xăng dầu, chất đốt...
- Kinh doanh xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và nông thôn, xây
dựng các công trình đờng bộ, xây dựng các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ, san lấp mặt
bằng và thi công các loại máy công trình.
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng lơng thực và các sản phẩm chế biến từ lơng thực.
Nhập khẩu các mặt hàng bột mỳ, kim khí, điện máy, vật liệu xây dựng, thiết bị văn
phòng và hoá chÊt, vËt liƯu phơc vơ s¶n xt. Kinh doanh néi địa các ngành hàng vật t

2

nông nghiệp, kim khí điện máy, vật liệu xây dựng, thiết bị văn phòng phục vụ sản xuất
đời sống.
* Nhiệm vụ:
- Công ty có nhiệm vụ quản lý và sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn
của Nhà nớc, Tổng Công ty và các nguồn khác giao, bao gồm cả vốn đầu t vào doanh
nghiệp khác, nhận sử dụng có hiệu quả tài nguyên, đất đai và các nguồn lực khác do
Tổng Công ty giao thực hiện mục tiêu kinh doanh và nhiệm vụ do Tổng Công ty giao.
- Công ty có nghĩa vụ thực hiện các khoản nợ phải thu, phải chi trả ghi trong bảng
cân đối tài sản của Công ty tại thời điểm thành lập Công ty. Trả các khoản tín dụng do
Công ty trực tiếp vay.
- Có trách nhiệm đóng góp kinh phí hoạt động của Tổng Công ty theo qui định của
Bộ Tài chính là 2% doanh thu của Công ty.
* Công ty có nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh nh sau:
1. Đăng ký kinh doanh đúng ngành nghề mình đăng ký, chịu trách nhiệm trớc
UBND Thành phố và Tổng Công ty về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty và chịu trách nhiệm trớc khách hàng, trớc pháp luật về sản phẩm và dịch vụ do Công
ty thực hiện.
2. Xây dựng chiến lợc phát triển, kế hoạch 5 năm và hàng năm cho phù hợp với
nhiệm vụ Tổng Công ty giao và nhu cầu thị trờng.
3. Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế đà ký với các đối tác.
4. Đổi mới, hiện đại hoá công nghệ và phơng thức quản lý, sử dụng thu nhập từ
chuyển nhợng tài sản đề tái đầu t, đổi mới trang thiết bị, công nghệ của c«ng ty.

3


3. Cơ cấu tổ chức quản lý
Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng Hà Nội đợc thực hiện qua sơ đồ sau:
Giám đốc
Phó giám

đốc Kỹ
Thuật

P.Thi
Công

P. Kế
hoạch-Kỹ
thuật

Phó giám
đốc Kinh
Doanh

Phó giám
đốc Tài
Chính

P. Kế
toán

P. Tổ
chức

Văn
Phòng

P.Quản
lý Dự
án

Các Xí nghiệp

P.Xuất
Nhập
Khẩu

Các đội trực
thuộc

* Trụ sở của Công ty (369 - Trờng Chinh) có:
Giám đốc, các Phó Giám đốc, phòng thi công, phòng kế hoạch-kỹ thuật, phòng
quản lý dự án,phòng xuất nhập khẩu, phòng tài chính, phòng kế toán.
* Các xí nghiệp có trụ sở tại 58B Vũ Trọng Phụng - Quận Thanh Xuân - Hà Nội.
+ Các chi nhánh đều có trụ sở tại địa phơng do các trởng đại diện trực tiếp quản lý
và điều hành.
* Giám đốc Công ty và bộ máy giúp việc.
- Giám đốc Công ty: Giám đốc Công ty do UBND Thµnh phè bỉ nhiƯm, miƠn
nhiƯm, khen thëng, kû lt theo đề nghị của Tổng giám đốc và Hội đồng quản trị Tổng
công ty. Giám đốc công ty là đại diện pháp nhân của Công ty chịu trách nhiệm trớc
4


Tổng Giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty, UBND Thành phố và pháp luật về
việc điều hành hoạt động của Công ty, Giám đốc là ngời có quyền điều hành cao nhất
trong Công ty.
- Phó giám đốc: Phó giám đốc là ngời giúp giám đốc điều hành một số lĩnh vực
hoạt động của công ty theo phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trớc giám đốc
và pháp luật về nhiệm vụ đợc giám đốc phân công thực hiện.
- Kế toán trởng: Kế toán trởng Công ty giúp Giám Đốc chỉ đạo thực hiện công tác

kế toán thống kê của Công ty có các quyền và nhiệm vụ theo quy định của Pháp luật.
- Các phòng chuyên môn nghiệp vụ: Các phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức
năng tham mu giúp việc Giám đốc trong quản lý, điều hành công việc, chịu trách nhiệm
trớc Giám đốc và Pháp luật về công việc đà đợc phân công.
+ Cụ thể nhiệm vụ của các phòng ban nh sau:
- Phòng tổ chức : Chịu trách nhiệm về vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp, tiến
hành tổ chức phân bổ lao động cho phù hợp với đặc điểm và tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Phòng kế toán: Giúp Giám đốc Công ty tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ Công
ty tới các đơn vị trực thuộc. Tổ chức chỉ đạo toàn bộ công tác tài chính kế toán tín dụng,
thông tin kế toán và hạch toán kinh tế theo đúng điều lệ tổ chức kế toán và Pháp lệnh kế
toán thống kê của Nhà nớc đợc cụ thể hoá bằng điều lệ hoạt động của Công ty và những
quy định của Công ty về quản lý tài chính, giúp Giám đốc Công ty kiểm soát công tác
tài chính kế toán,phân tích hoạt động kinh tế của Công ty và các đơn vị trực thuộc.
- Phòng kế hoạch và kỹ thuật: Tham mu giúp Giám đốc Công ty trong các khâu
xây dựng kế hoạch, kiểm tra thực hiện kế hoạch, tổng hợp báo cáo thống kê, công tác
đầu t, công tác hợp đồng kinh tế, định mức giá, công tác vật t, công tác sản xuất và
quản lý vật t xây dựng cơ bản của Công ty. Giúp Giám đốc Công ty trong các công tác
xây lắp, thực hiện đúng quy định của Nhà nớc về xây dựng cơ bản đối với các công
trình thi công và đầu t xây dựng cơ bản, áp dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến hiện đại,
sáng kiến cải tiến kỹ thuËt.

5


- Phòng quản lý dự án: Giúp Giám đốc Công ty quản lý theo dõi trong việc thực
hiện xây lắp dự án thuộc lĩnh vực xây dựng sản xuất công nghiệp, đầu t trang thiết bị
máy móc... Kể cả tái đầu t của Công ty và các đơn vị trực thuộc...
- Văn phòng: Tổ chức thực hiện các hoạt động thờng xuyên nh hội họp, tiếp khách,
soạn thảo và gửi nhận các loại công văn giấy tờ giữa các bộ phận trong Công ty và các

cơ quan bên ngoài.
+ Tổ chức mua sắm văn phòng phẩm, quản lý và cấp phát cho các đơn vị, tổ chức
mua sắm các máy móc thiết bị, dụng cụ văn phòng, bảo dỡng và sửa chữa nếu cần thiết.
+ Tổ chức hệ thống quản lý tài sản văn phòng của Công ty, lập sổ sách theo dõi, cập
nhật biến động, tổ chức kiểm kê định kỳ.
- Phòng thi công: giám sát, chỉ huy trực tiếp trên công trờng cho công nhân viên
tiến hành thi công công trình đúng theo tiến độ và chất lợng kỹ thuật.
- Phòng xuất nhập khẩu:
+ Lập kế hoạch và tiến hành các hoạt động nghiên cứu thị trờng, nghiên cứu xu hớng phát triển thị trờng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, các hớng phát triển công
nghệ.
+ Lên kế hoach kinh doanh của phòng trình phó GĐKD, kế hoạch kinh doanh phải
xác định rõ các mục tiêu về doanh số, thị phần, lợi nhuận, mức độ tăng trởng, các mục
tiêu kinh tế xà hội phù hợp khác; lập kế hoạch thực hiện chi tiết hàng tháng và quý cho
từng bộ phận kinh doanh với chỉ tiêu công tác và đầu công việc cụ thể cho từng ngời
nhằm làm căn cứ cho công tác đánh giá kết quả thực hiƯn c«ng viƯc cđa tõng ngêi.
+ ThiÕt lËp hƯ thèng theo dõi, giám sát, đánh giá và hỗ trợ việc thực hiện triển khai
các hợp đồng của bộ phận khác (kế toán), nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách
hàng; lập báo cáo kinh doanh định kỳ trong hệ thống báo cáo cho các cơ quan có liên
quan nh: chủ quản, chính quyền.
Để hoạt động sản xuất kinh doanh xây lắp đáp ứng các yêu cầu xà hội và thoả mÃn
ngời tiêu dùng Công ty đà xây dựng và hoàn thiện cơ chế quản lý. Mô hình quản lý
kinh doanh cđa C«ng ty thĨ hiƯn tÝnh tËp trung cao.Víi sự lÃnh đạo và quản lý chặt chẽ,
cùng với mối quan hệ gắn bó khăng khít giữa các nhân viên ở các phòng ban chuyên
6


môn, bên cạnh đó là các biện pháp thi công đợc phê duyệt cho mỗi công trình đều có sự
giám sát chặt chẽ của phòng chức năng. Các đơn vị xây lắp trực tiếp đều thực hiện
nghiệm thu từng bớc, tõng phÇn råi míi nghiƯm thu tỉng thĨ, theo quy trình đà xây
dựng phù hợp với hồ sơ thiết kế, đảm bảo chất lợng công trình.Do vậy, đa số các công

trình khoán đều hoàn thành tiến độ trớc thời hạn, đảm bảo chất lợng, giá thành hạ, tăng
thu nhập cho ngời lao động. Đến nay Công ty đà thi công hàng trăm công trình xây lắp
lớn, nhỏ. Nhiều công trình đà đợc cấp chứng chỉ chất lợng cao nh: trạm cung cấp xăng
dầu (Phú Thuỵ - Gia Lâm), ký túc xá sinh viên Thăng Long, nhà máy giày Ngọc Hà
(Phú Thuỵ - Gia Lâm)... Từ một đơn vị không chuyên, cha có tên tuổi trên thị trờng đến
nay Công ty xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng Hà Nội đà khẳng định mình bằng đội
ngũ cán bộ quản lý dày kinh nghiệm với một lực lợng thợ lành nghề và đầy nhiệt huyết,
với những phơng tiện, thiết bị đủ sức tham gia thi công các công trình lớn của thủ đô và
đất nớc.
4. Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh ở công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t
xây dựng Hà Nội qua 3 năm 2002-2004

7


Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2002-2004
Đơn vị: 1000 VNĐ

Chỉ tiêu

Năm 2002

Năm 2003

Năm 2004

So sánh 2003/2002
Sè TiỊn
TØ lƯ(%)

So s¸nh 2004/2003
Sè TiỊn
TØ lƯ(%)

Tỉng doanh thu

44.839.308

148.942.521

132.037.374

104.103.213

232,16

-16.905.147

-11,4

Doanh thu thuần
Các khoản giảm :

44.815.586
23.722

148.942.521
0

131.542.174

495.200

104.126.935
0

232,34
0

-17.400.347
495.200

-11,7
100

-Chiết khấu bán hàng

0

0

0

0

0

0

0

-Giảm giá hàng bán

23.722

0

495.200

0

0

495.200

100

-Hàng bán bị trả lại
Giá vốn hàng bán
Lợi nhuận gộp
Chi phí QLDN-BH:

0
43.076.570
1.739.015
3.063.572

0
142.353.768
6.588.752
5.511.062

0
125.274.444
6.267.729
9.000.312

0
99.277.198
4.849.737
2.447.490

0
230,47
278,88
79,9

0
-17.079.324
-321.023
3.489.250

0
-12
-4,9
63,3

-Chi phí BH

2.409.881

4.379.417

1.613.946

1.969.536

81,73

-2.765.471

-63,1

653.690
2.790.604
0
1.466.048
310.495
229.965
494.904
1.546.578
1.051.674
80.530

1.131.644
3.458.437
2.359.842
2.176.284
24.345
0
704.201

2.200.629
1.496.428
24.345

7.386.366
8.494.715
2.087.889
3.675.032
215.500
174.838
1.189.022
3.715.694
2.526.672
40.662

477.954
667.833
2.359.842
710.236
-286.150

73,12
23,9
100
48,5
-92,2

552,7
145,6
-11,5

68,9
58,9

209.297
654.051
444.754
-56.185

42,3
42,29
42,3
-69,77

6.254.722
5.036.278
-271.953
1.498.748
191.155
174.838
484.821
1.515.065
1.030.244
16.277

1.200

1.500

2.000

300

25

500

33,3

-Chi phí QL
Doanh thu hoạt động tài chính
Chi phí tài chính
LÃi hoạt động kinh doanh
Thu nhập khác
Chi phí khác
Thuế phải nộp
Tổng lợi nhuận trớc thuế
Lợi nhuận sau thuế
L Lợi nhuận khác
Thu nhập bình quân

(Theo báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2002,2003,2004)

8

68,8
68,8
68,8
66,9

a. Doanh thu:
Doanh thu thuần năm 2003 so với 2002 tăng với tỷ lệ 232,34 % tơng ứng với
104.126.935VNĐ. Điều này đạt đợc là do Công ty đà có chính sách giảm giá hàng bán
do vậy đà tăng đợc khối lợng bán ra . Đến năm 2004 so với năm 2003 doanh thu thuần
giảm một cách nhanh chóng với tỷ lệ 11,7 tơng ứng bằng 17.400.347VNĐ, bởi do hoạt
động xuất khẩu cũng nh các hoạt động xây lắp, xây dựng nhà ở giảm mạnh trong những
năm gần đây điều này dẫn đến doanh thu giảm nhanh.
b. Lợi nhuận:
+ Lợi nhuận trớc thuế năm 2003 so với năm 2002 tăng 654.051VNĐ, tơng ứng
42,29%. Đến năm 2004 so với 2003 lợi nhuận trớc thuế đặc biệt tăng 1.515.065 VNĐ
tơng ứng 68,8%. Nh năm 2002 tỷ lệ giữa giá vốn hàng bán với doanh thu là 0,96; năm
2003 là 0,95; đến năm 2004 là 0,95.
+ Lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2002 là 1.051.674 VNĐ lợi nhuận sau thuế
năm 2003 là 1.496.428 VNĐ tăng 444.754VNĐ tơng ứng 42,3%. Lợi nhuận sau thuế
năm 2004 là 2.526.672 VNĐ so với năm 2003 tăng 1.030.244VNĐ tơng ứng với tỷ lệ là
68,8%.
+ Lợi nhuận kinh doanh của Công ty tăng là do: Lợi nhuận gộp tăng, doanh thu
thuần tăng .
+ Chi phí quản lý: Chi phí quản lý tăng đều qua các năm. Chi phí quản lý năm 2003 là
1.131.644VNĐ, năm 2004 là 7.386.366VNĐ tơng ứng tăng 552,7%. Doanh thu giảm,
chi phí quản lý tăng điều này cho ta thấy Công ty cần phải điều chỉnh lại khâu quản lý
cho hiệu quả hơn nhằm giảm chi phí xuống mức thấp nhất .
+ Lợi nhuận khác năm 2002 là 80.530VNĐ, năm 2003 là 24.345VNĐ, năm 2004 là
40.662 VNĐ. Điều này chứng tỏ Công ty ngày càng tập trung đẩy mạnh hoạt động sản
xuất kinh doanh chính.
c. Đặc điểm về nguồn vốn và vốn kinh doanh.
Vốn là yếu tố quyết định trong kinh doanh và nó có vị trí quan trọng số 1. Nó chỉ
phát huy đợc sức mạnh khi đợc sử dụng hợp lý và đúng lóc.

9

Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng Hà Nội là Công ty có nguồn vốn kinh
doanh khá lớn. Nguồn vốn để thành lập và tạo cơ sở cho những bớc đi ban đầu của
Công ty chủ yếu là vốn của Nhà nớc, vốn vay ngân hàng, những khoản nợ dài hạn mà
doanh nghiệp vay đợc từ các quỹ tín dụng, quỹ hỗ trợ đầu t và phát triển, những khoản
nợ ngắn hạn. Tuy nhiên nhờ hoạt động kinh doanh có hiệu quả nên nguồn vốn kinh
doanh đợc bổ sung đều hàng năm.
Cơ cấu vốn kinh doanh của Công ty

Đơn vị: Tỷ đồng
Các
chỉ

Năm 2002
Số tiền Tỷ

Năm 2003
Số tiền
Tỷ

Năm 2004
Số tiền
Tỷ

So sánh 2003/2002
Số tiền
Tỷ Lệ

So sánh 2004/2003

Số tiền
Tỷ Lệ

Trọng

trọng

trọng

65,710

(%)
100

166,317

(%)
100

238,720

(%)
100

100,607

153.1

72,403

43.5

44,683

68

113,151

68

184,134

77

68,468

153.23

70,983

62.7

21,026

32

53,166

32

54,586

23

32,140

152.85

1,420

2.67

45,690

69.5

98,986

59.5

119,871

50.2

53,296

116.6

20,885

21.1

hữu
Vốn

10,888

16.6

47,775

29

82,637

34.6

36,887

338.8

34,862

73

vay
Vốn

9,132

13.9

19,556

11.5

36,212

15.2

10,424

114.14

16,556

85

tiêu
Tổng

(%)

(%)

nguồn
vốn
Vốn lu
động
Vốn

cố
định
Vốn
chủ sở

tự bổ
sung

(Dựa theo bảng cân đối kế toán các năm 2002,2003,2004)

10


Qua bảng biểu cho ta thấy tình hình vốn kinh doanh của Công ty có sự biến động.
Tổng nguồn vốn năm 2003 tăng 100,607 tỷ đồng tơng ứng 153.1%. Đến năm 2004 tổng
nguồn vốn so với năm 2003 tăng 72,403 tỷ đồng và có tỷ lệ tăng tơng ứng là 43.5%.
Điều này chứng tỏ trong năm 2004 Công ty đà có những sự biến chuyển trong hoạt
động kinh doanh.
Cụ thể, Vốn cố định năm 2003 so với năm 2002 tăng 32,140 tỷ đồng, tỷ lệ tăng là
152.85%. Vốn lu động năm 2003 so với năm 2002 tăng 68,468 tỷ đồng, tỷ lệ tăng là
153.23%. Đến năm 2004 vốn cố định tiếp tục tăng và tăng 1,420 tỷ đồng so với năm
2003 tơng ứng 2.67%. Vốn lu động năm 2004 so với năm 2003 cũng tiếp tục tăng và
tăng 70,983 tỷ đồng, tơng ứng 62.7%.
Trong năm 2002, Vốn lu động chiếm tỷ trọng lớn hơn và là 68%, năm 2003 vốn lu
động vẫn chiếm tỷ trọng lớn là 68%, đến năm 2004 thì vốn lu động chiếm tỷ trọng khá
cao là 77%. Điều này cho thấy Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng là một Công
ty hoạt động kinh doanh, xây dựng là chủ yếu vì vậy vốn lu động luôn chiếm tỷ trọng
lớn hơn trong tổng nguồn vốn của Công ty.
Cũng qua bảng ta thấy vốn chủ sở hữu ngày càng tăng, năm 2003 so với 2002 tăng
116.6% tơng ứng 53,296 tỷ đồng, năm 2004 so với năm2003 tăng 21.1% tơng ứng

20,885 tỷ đồng. Đồng thời vốn vay cũng ngày càng tăng năm 2004 so với năm 2003
tăng 73% tơng ứng 34,862 tỷ đồng. Bên cạnh đó là vốn tự bổ sung cũng tăng, năm 2004
so với năm 2003 tăng 85% tơng ứng 16,556 tỷ đồng điều này cho thấy Công ty ngày
càng cần nhiều vốn hơn cho các hoạt động kinh doanh của mình.
Qua bảng ta cũng thấy vốn chủ sở hữu ngày càng tăng điều này cho thấy hoạt động
kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển hơn. Tuy vậy vốn vay cũng ngày càng
nhiều hơn do Công ty nhận nhiều công trình và cha thĨ quay vßng vèn nhanh.

11


Chơng II: : Thực trạng công tác tuyển dụng và
đào tạo nhân lực ở Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu
t xây dựng Hà Nội.
1.Thực trạng cơ cấu nhân lực của Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng Hà
Nội
Lực lợng lao động của Công ty mỗi năm đang có xu hớng ngày một tăng lên, cụ thể:
Năm 2003 so với 2002 tăng 8 lao động tơng ứng với tỷ lệ tăng là 1,56 %; trong đó
lao động gián tiếp tăng 3 lao động tơng ứng với tỷ lệ tăng 3,1%; lao động trực tiếp tăng
5 lao động tơng ứng với tỷ lệ tăng 1,2%.
Năm 2004 so với năm 2003 tăng 126 lao động tơng ứng với tỷ lệ là 24,4 %; trong đó
lao động gián tiếp tăng 4 lao động tơng ứng 4%, lao động trực tiếp tăng 122 lao động
tăng với tỷ lệ 28,8%.
Do đặc điểm quá trình sản xuất kinh doanh là cần nhiều lao động nên tỷ trọng lao
động trực tiếp lớn hơn rất nhiều so với lao động gián tiếp. Đặc biệt là lao động nam
chiếm tỷ lệ lớn hơn so với lao động nữ và năm sau tỷ lệ lại càng tăng lên để đáp ứng và
phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty, thể hiện năm 2002 lao động
nam chiếm 80,4%; năm 2003 lao động nam chiếm 84,5%; năm 2004 lao động nam
chiếm 89,5%. Năm 2003 so với 2002 lao động nam tăng 28 lao động tơng ứng với tỷ lệ
là 6,8% do tính chất công việc nên Công ty đà tăng cờng thêm lao động nam, đến năm

2004 so với 2003 tăng thêm 139 lao động tơng ứng với tỷ lệ tăng là 31,4% .
Vì tính chất công việc và mở rộng sản xuất kinh doanh nên số lao động hợp đồng
xác định thời hạn nhiều hơn hợp đồng không xác định thời hạn.
Tóm lại, qua bảng ta thấy cơ cấu lao động của Công ty là tơng đối hợp lý. Đặc biệt,
Công ty có đội ngũ cán bộ mỗi năm một trẻ hơn và điều này là một trong những thế
mạnh của Công ty do vậy Công ty cần phải quan tâm và tận dụng nguồn lực này một
cách có hiệu quả nhất.

12


Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính

Đơn vị : Ngời
Năm 2002
Chỉ tiêu

Số ng- Tỷ trọng(%)

Năm 2003
Số ngời

Tỷ trọng(%)

Năm 2004
Số ngời

Tỷ trọng(%)

So sánh 2003/2002

Số ngời

516

Tố độ tăng Số ngời

Tốc độ tăng

giảm(%)

ời
Tổng số CBCNV

So sánh 2004/2003

giảm(%)

100

524

100

650

100

8

1,56

126

24,4

Trong đó:
_ LĐ trực tiếp

419

81,2

424

80,9

546

84

5

1,2

122

28,8

_LĐ gián tiếp
LĐ theo Hợp Đồng

97

18,8

100

19,1

104

16

3

3,1

4

4

1. HDLĐ không 120

23,3

116

22,1

110

20,4

-4

3,33

-6

5,2

xác 396

76,7

408

77,9

540

79,7

12

3,03

132

32,4

415

80,4

443

84,5

582

89,5

28

6,8

139

31,4

101
34

19,6

81
31

15,5

68
30

10,5

-20
-3

19,8
-8.8

-13
-1

16,1
-3.2

XĐThời hạn
2.

HĐLĐ

định Thời hạn
Theo giới tính
1. Nam
2.Nữ
Tuổi bình qu©n

13

Cơ cấu lao động chuyên môn Kỹ Thuật năm 2004

Đơn vị : ngời
TT

Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật

Số lợng

Theo thâm niên

theo nghề

Ghi chú

5 năm

10 năm

15năm

27
14
4
3
2
2
2

6
6

I
1
2
3
4
5
6
7

Đại học và trên đại học
Kỹ s xây dựng
Kỹ s thuỷ lợi
Kỹ s cơ khí
Kỹ s giao thông
Kỹ s điện
Cử nhân kinh tế- tài chính
Kỹ s tin học

82
35
13
10
8
8
5
1

49
15
9
7
6
6
3
1

8

Kiến trúc s

2

2

II
1
2
3
4
5
6
III

Cao đẳng- Trung cấp
Xây dựng
Cơ khí

Điện
Giao thông
Trắc đạc
Kế toán LĐ tiền lơng
Tổng cộng

22
5
4
5
4
3
1
104

21
5
4
4
4
3
1
70

14

1

1

27

8


Qua bảng trên ta thấy: Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty trong 2004 đợc
thể hiện nh sau:
Năm 2004 số lợng công nhân viên có trình độ trên đại học là 82 ngời trong đó số
nhân viên làm trên 5 năm là 49 ngời, trên 10 năm là 27 ngời, còn trên 15 năm là 6 ngời .
Trong đó kỹ s xây dựng là 35 ngời, số nhân viên làm trên 5 năm là 15 ngời, trên 10 năm
là 14 ngời, còn trên 15 năm là 6 ngời; kỹ s thuỷ lợi là 13 ngời, trong đó số nhân viên làm
việc trên 5 năm là 9 ngời, trên 10 năm là 4 ngời; kỹ s cơ khí là 10 nguời, trong đó số
nhân viên làm việc trên 5 năm là 7 ngời, còn trên 10 năm là 3 ngời; kỹ s giao thông là 8
ngời, trong đó số nhân viên làm việc trên 5 năm là 6 ngời, còn trên 10 năm là 2 ngời; kỹ
s điện là 8 ngời trong đó số nhân viên làm việc trên 5 năm là 6 ngời, còn trên 10 năm là
2 ngời; cử nhân kinh tế- tài chính là 5 ngời trong đó số nhân viên làm việc trên 5 năm là
3 ngời, còn trên 10 năm là 2 ngời; kü s tin häc lµ 1 ngêi, kiÕn tróc s là 2 ngời.
Còn số nhân viên kỹ thuật có trình độ cao đẳng và trung cấp là 22 ngời, trong đó số
nhân viên làm việc trên 5 năm là 21 ngời, và trên 15 năm là 1 ngời.
Nhìn chung Công ty đà bố trí, sắp xếp lại đội ngũ lao động, tiến hành tuyển dụng
đào tạo thêm cán bộ công nhân viên để phù hợp với yêu cầu thực tế cũng nh yêu cầu
công việc đặt ra. Số cán bộ kỹ thuật của Công ty đợc đào tạo để nâng cao nghiệp vụ
chuyên môn chủ yếu là những ngời có trình độ trung cấp, cao đẳng nh kỹ s xây dựng, cơ
khí, giao thông và trắc đạc.Để có đội ngũ ngày càng phát triển hơn nữa thì Công ty cần
quan tâm hơn nữa tới trình độ nhân sự nhất là từ khi mới bắt đầu tuyển dụng đến đào
tạo, làm sao để công nhân viên phát huy hết năng lực của mình và qua đó Công ty sẽ đạt
đợc các mục tiêu bởi con ngời là yếu tố quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1 Tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân lực đợc hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ngời có
đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng

số lợng, chất lợng và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
nhất định.
Tuyển dụng nhân lực đợc tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ
việc phân tích nhu cầu cần ngời của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận và tạo điều kiện để
ngời mới trúng tun hoµ nhËp vµo tËp thĨ.
15


a. Nguồn nhân lực: Tuyển dụng thờng dựa trên hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên
ngoài.
Quá trình tuyển dụng thực hiện qua các bớc sau:
Bớc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng.
Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.
Bớc 3: Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ.
Bớc 4: Phỏng vấn sơ bộ.
Bớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Bớc 6: Phỏng vấn lần hai.
Bớc 7: Điều tra, xác minh lý lịch.
Bớc 8: Đánh giá.
Bớc 9: Quyết định tuyển chọn và khám sức khoẻ.
Bớc 10: Hội nhập ngời mới tuyển vào môi trờng làm việc của doanh nghiệp.
b. Các phơng pháp tuyển mộ:
+ Quảng cáo.
+ Chiêu mộ từ các trờng.
+ Dựa vào các trung tâm dich vụ việc làm.
+ Qua giới thiệu của ngời lao động trong doanh nghiệp.
+ Qua số sinh viên thùc tËp t¹i doanh nghiƯp.

16

c. Tình hình tuyển dụng lao động của công ty:
Đơn vị: Ngời
Năm 2002
Chỉ tiêu

Số ng- Tỷ trọng(%)

Năm 2003
Số ngời

Tỷ trọng(%)

Năm 2004
Số ngời

Tỷ trọng(%)

So sánh 2003/2002
Số ngời

516

Tố độ tăng Số ngời

Tốc độ tăng

giảm(%)

ời

Tổng số CBCNV

So sánh 2004/2003

giảm(%)

100

524

100

650

100

8

1,56

126

24,4

Trong đó:
_ LĐ trực tiếp

419

81,2

424

80,9

546

84

5

1,2

122

28,8

_LĐ gi¸n tiÕp

97

18,8

100

19,1

104

16

3

3,1

4

4

17


Năm 2002 Công ty có 516 lao động đến năm 2003 Công ty tuyển thêm 8 lao động,
trong đó lao động gián tiếp tuyển 3 lao động (bố trí vào phòng kế hoạch và kỹ thuật),
lao động trực tiếp tuyển 5 lao động (bố trí vào phòng thi công trong đó bậc thợ 5/7 là 4
ngời, bậc thợ 6/7 là 1 ngời) .Năm 2004 tuyên thêm 126 lao động, trong ®ã lao ®éng
gi¸n tiÕp tun 4 lao ®éng (bè trÝ 1 ngời vào phòng quản lý dự án,3 ngời vào phòng xuất
nhập khẩu), lao động trực tiếp tuyển 122 lao động (bố trí vào phòng thi công trong đó
bậc thợ < 4/7 là 18 ngời, bậc thợ 4/7 là 50 ngời bậc thợ 57 là 42 ngời, bậc thợ 6/7 là 9
ngời,bậc thợ 7/7 là 3 ngời).
d. Đánh giá công tác tuyển dụng trong thời gian qua:
Công tác tuyển dụng nhân lực đà thực sự là điểm mạnh của công ty trong ba năm vừa
qua. Công ty đà có một qui trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa học và chặt chẽ;
giúp cho Công ty có các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu của công việc
và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong ba năm qua, lúc nào Công ty cũng đảm bảo
gạo không thiếu một cân, quân không thiếu một ngời nhờ đó mà mọi công việc của
Công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng Hà Nội xác định nhu cầu và lập phơng
án tuyển dụng là bớc quan trọng đầu tiên cần phải tiến hành, Công ty luôn căn cứ vào
bản mô tả chi tiết công việc, xác định những công việc thừa ngời, thiếu ngời, thông qua

trởng bộ phận để xác định về số lợng , tiêu chuẩn cần tuyển do vậy luôn có những tác
động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của Công ty đợc thông
suốt.
Để có thể có đợc những nguồn tuyển dụng tốt nhất, Công ty đà thông qua rất nhiều
các nguồn tuyền dụng khác nhau, ngoài nguồn nội bộ Công ty đà tiến hành tuyển dụng
tại các nguồn bên ngoài thông qua các phơng tiện phát thanh, truyền hình, đăng báo.
Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn đợc những nhân viên tốt nhất, phù hợp
với công việc nhất, thông thờng phụ trách các phòng ban, các Giám đốc xí nghiệp, các
Giám đốc chi nhánh có trách nhiệm đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực của đơn vị
mình. Điều quan trọng nhất là ngời phụ trách các đơn vị phải xét tới nhiệm vụ cũng nh
khả năng của nhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem: Có cần thêm ngời hay
không, nhận vào những vị trí nào, yêu cầu về kỹ năng chuyên môn của những nhân viên
18


mới bao gồm những gì. Sau khi đánh giá, các đơn vị làm đơn lập hồ sơ chuyển lên
phòng tổ chức nhân sự và để Giám đốc Công ty xem xét, phê duyệt bổ sung nhân lực
cho đơn vị đó. Sau đó Giám đốc sẽ giao cho phòng tổ chức hành chính nhân sự chuẩn bị
lập kế hoạch tuyển dụng lao động.
Để có đợc những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu
công việc Công ty đà lựa chọn phơng pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra
có khoa học, có quy củ Công ty đà lập ra Hội đồng phỏng vÊn bao gåm nh÷ng ngêi cã
thÈm qun lín bao gåm nh Giám đốc Công ty, trởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trởng bộ phận Hành chính- Nhân sự và tiến hành phỏng vấn một cách chặt chẽ, sàng lọc
kỹ càng thông qua 3 vòng phỏng vấn có quy mô; tiến hành phỏng vấn sơ bộ rồi phỏng
vấn chuyên môn trớc khi phỏng vấn về đạo đức, tác phong của nhân viên đề tập hợp,
đánh giá và có thể ra quyết định lựa chọn một cách chính xác nhất.
1.2 Đào tạo
Đào tạo nhân lực là một quá trình giảng dạy, hớng dẫn, bồi dỡng nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác cho ngời lao
động trong doanh nghiệp.

Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp không ngừng củng cố và nâng cao chất lợng
và đội ngũ lao động, giúp cho mỗi ngời lao động nâng cao đợc trình độ kiến thức,
chuyên môn, tay nghề và các phẩm chất khác để hoàn thành tốt những công việc đợc
giao; và cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tổ chức lao động khoa học đáp ứng đợc nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiến trình đào tạo gồm 6 bớc:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- ấn định các muc tiêu cụ thể
- Lựa chọn các phơng pháp đào tạo thích hợp
- Lựa chọn các phơng tiện thích hợp
- Thực hiện chơng trình đào tạo
- Đánh giá kết quả chơng trình đào tạo
a.Về hình thức đào tạo:
19


Hiện tại Công ty áp dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo nội bộ
- Kèm cặp hớng dẫn đội ngũ tại chỗ
- Đào tạo học nghề
- Đào tạo nâng bậc
- Đào tạo bên ngoài
- Đại học tại chức
- Lớp bồi dỡng ngắn ngày
Kết quả đào tạo trong 2 năm 2003 và 2004 đợc chỉ rõ trong biểu sau:
Đơn vị: Ngời
(Theo báo cáo của Phòng tổ chức nhân sự )
So sánh năm 2003 với 2004
Tỉ lệ (%)
Loại hình
Năm 2003 Năm 2004 Chênh lệch

1. Đào tạo nội bộ
318
222
Kèm cặp hớng dẫn đội ngũ 36
55
19
52,8
tại chỗ
Đào tạo học nghề
Đào tạo nâng bậc
2. Đào tạo bên ngoài
Đại học tại chức
Lớp bồi dỡng ngắn ngày

69
213
58
3

20
147
16
0

-49
-55

-71
-52,4

-3

-100

55

16

-39

-71

Nh ta đà thấy từ bảng trên trong số các hình thức đào tạo thì hình thức đào tạo kèm
cặp, hớng dẫn tại chỗ và đào tạo nâng bậc đợc Công ty áp dụng là chủ yếu. Các hình
thức đào tạo còn lại đợc áp dụng qua các năm còn hạn chế do vậy làm cho qui mô và
hiệu quả của các hình thức đào tạo này mang tính hạn chế.
* Đối với nhà quản lý: Các nhà quản lý có vai trò sống còn của Công ty, họ là
những ngời có vai trò quyết định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Do vậy trong những năm qua Công ty luôn quan tâm đến đào tạo đội ngũ quản trị trong
công ty, các phơng pháp ¸p dơng chđ u lµ :
20


- Hình thức kèm cặp, hớng dẫn: Công ty thờng cử các nhà quản trị có kinh nghiệm
để kèm cặp, hớng dẫn, chỉ bảo cho các quản trị viên còn yếu kém cha có kinh nghiệm
trong các lĩnh vực mà họ đợc giao.
- Các lớp bồi dỡng ngắn ngày: Phơng pháp này đợc Công ty áp dụng chủ yếu cho
các bộ phận, phòng ban cần nâng cao nghiệp vụ chuyên môn.
- Đại học tại chức: Chủ yếu là khi cán bộ quản lý nhân viên khi thấy cần phải nâng
cao hơn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình thì làm đơn xin xét duyệt sau đó

Công ty sẽ căn cứ vào tình hình thực tế về công việc và tầm quan trọng của công việc
đó đối với hoạt động sản xuất kinh doanh rồi mới xét duyệt.
Ngoài ra, Công ty thờng mấy tháng tổ chức một lần các cuộc hội thảo, thảo luận để
các cán bộ quản lý có cơ hội phát huy khả năng và mạnh dạn đa ra các ý kiến, đề nghị
của mình. Qua các buổi thảo luận này Công ty còn đa ra các phơng hớng hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.
* Đối với công nhân, nhân viên: Công ty thờng áp dụng các hình thức sau:
- Hình thức kèm cặp, hớng dẫn tại chỗ: Từng phòng, từng bộ phận cử ngời ra hớng
dẫn kèm cặp cho những nhân viên mới và họ có nghĩa vụ giảng giải cho nhân viên mới
hiểu về công việc.
- Hình thức đào tạo nghề: Hàng năm Công ty thờng mở các lớp đào tạo học nghề
cho nhân viên, những nhân viên này phải học cả về lý thuyết và thực hành.
- Đào tạo nâng bậc: Đối với những công nhân sau khi làm việc ở cơ sở một thời gian
nào đó thì Công ty thờng tổ chức thi nâng bậc tay nghề cho họ, qua phơng pháp này sẽ
kích thích đợc công nhân viên làm việc tích cực hơn, có tinh thần hăng hái, trách nhiệm
trong quá trình làm việc cao hơn. Và tỉ lệ này chiếm khá lớn, năm 2003 là 213 ngời,
năm 2004 là 147 ngời bên cạnh đó Công ty còn tổ chức thi giỏi để khuyến khích tinh
thần làm việc của ngời lao động.
b. Về phơng pháp đào tạo:
* Các phơng pháp đào tạo đối với nhà Quản lý:

21


- Phơng pháp hội nghị: Còn gọi là phơng pháp thảo luận, trong đó các thành viên có
chung một mục tiêu (chủ đề) và tìm cách giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết đợc thì ngời chủ trì ( là nhà Quản lý giỏi ) sẽ gợi ý và tổng kết.
- Phơng pháp mô hình ứng xử: Sử dụng các băng Video minh hoạ cách xử lý các
tình huống khác nhau để ngời học phát triển kỹ năng giao tiếp, liên hệ với thái độ ứng
xử của mình.
- Phơng pháp trò chơi kinh doanh: Mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành,

cố gắng lặp lại các yếu tố đợc chọn lọc theo tình huống đặc biệt, giả định giữa 2 hay
nhiều Doanh nghiệp đang cạnh tranh cùng một thị trờng sản phẩm nào đó. Những ngời
tham dự trò chơi này đóng vai các nhà Quản lý chủ chốt, đa ra các quyết định và đợc xử
lý đánh giá bằng phần mềm máy tính.
- Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy: Giao một số văn bản (quyết định, biên bản, thông
báo, báo cáo) để đối tợng tự đọc và sắp xếp lại theo thứ tự u tiên (từ việc khẩn cấp đến
việc bình thờng). Ngời phụ trách hớng dẫn, giải đáp thắc mắc và đánh giá.
* Các phơng pháp đào tạo công nhân, nhân viên:
- Đào tạo tại chỗ: là việc bố trí ngời học nghề làm việc chung với ngời thợ có tay
nghề cao, vừa làm vừa học bằng cách quan sát, nghe chỉ dẫn để làm theo.
- Mở lớp dạy nghề tại Doanh nghiệp: Phối hợp giữa học lý thuyết và thực hành tại
chỗ, trực tiếp thực hành với công việc đợc giao phù hợp. Trong thời gian học thì Học
viên đợc hởng mức lơng thấp hơn bậc lơng chính và sẽ nâng dần lên, huấn luyện viên
lấy những ngời có tay nghề cao, có thể là ngời đà nghỉ hu.
c. Kinh phí đào tạo:
Kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực đợc lấy từ quỹ đào tạo. Hàn năm Công ty
đà trích một phần để dành cho công tác đào tạo nâng cao chất lợng đội ngũ lao động.
TT
Chỉ tiêu
1
Chi phí đào tạo trong 1 năm
2
Số lao động đợc đào tạo

Đơn vị
Triệu đồng
Ngời

22

2002
240
310

2003
350
376

2004
550
238


3

Chi phí đào tạo bình quân cho

VNĐ

774.193

930.851

2.731.092

1 lao động/ năm (3)=(1):(2)
Qua biểu trên ta thấy kinh phí đào tạo dành cho các năm có sự biến động đáng
kể.Năm 2003 so với 2002 tăng 110 triệu đồng tơng ứng 45,8%, năm 2004 so với 2003
tăng 200 triệu đồng tơng ứng 57,14 %. Điều này đà nói lên hàng năm kinh phí đào tạo
đà tăng lên, thể hiện sự quan tâm của các cấp lÃnh đạo đối với công tác đào tạo.

d. Kết quả công tác đào tạo:
Trong thời gian qua Công ty đà cố gắng rất nhiều để nâng cao trình độ chuyên
môn cho công nhân viên để làm sao họ có thể đáp ứng đợc yêu cầu công việc một cách
tốt nhất, qua đó nâng cao đợc năng suất lao động.
Số lợng lao động đợc đào tạo nâng bậc qua các năm
Đơn vị: Ngời
Chỉ tiêu
Năm 2002
Năm 2003
Năm 2004
Bậc < 4/7
93
89
71
Bậc 4/7
69
57
44
Bậc 5/7
59
55
26
Bậc 6/7
16
10
5
Bậc 7/7
4
2
1

Tổng
241
213
147
Qua biểu ta thấy, trong hai năm 2002 và 2003 là thời gian mà công nhân cần đà đến
thời kỳ nâng bậc, những ngời đợc nâng bậc chủ yếu là công nhân vận hành máy và lái
xe, công nhân hàn. Số luợng thi nâng bậc chủ yếu vẫn là bậc <4/7 và bậc 4/7.
Trong năm 2004 tổng số công nhân có trình độ chuyên môn từ bậc 3/7 đến 7/7 là
546 ngời và đợc thể hiện chi tiết trong bảng Trình độ chuyên môn của công nhân năm
2004:
+Trình độ chuyên môn của công nhân năm 2004:
TT Công nhân chuyên môn Số

l- Bậc

Bậc

Bậc

Bậc Bậc

và kỹ thuật theo nghề ợng

1

<4/7

4/7

5/7

6/7

7/7

Công nhân nề + bê tông

25

87

45

35

8

200
23


2

Công nhân mộc

69

12

25

20

10

5

3

Công nhân cơ khí

70

15

20

28

4

3

4

Công nhân chuyên làm đờng

65

15

18

17

10

5

5

Công nhân lái xe

20

4

10

4

1

1

6

Công nhân vận hành máy 30

4

15

10

1

(đào, ủi, lu..)
7

Công nhân trắc đạc

10

8

Công nhân điện

27

9

10

8

9

Công nhân chuyên sơn, bả

43

15

25

2

1

12

5

5

546

108

218

136

62

10 Công nhân hàn
Tổng cộng:

22

Qua bảng số liệu trên ta thấy đợc phần nào trình độ chuyên môn của công nhân của
Công ty, trong thời gian qua Công ty đà cố gắng rất nhiều để nâng cao trình độ chuyên
môn cho công nhân viên để làm sao họ có thể đáp ứng đợc yêu cầu công việc một cách
tốt nhất, qua đó nâng cao đợc năng suất lao động, tăng doanh thu cũng nh lợi nhuận cho
Công ty. Trong năm 2004 số lợng thi nâng bậc là 147 ngời, chủ yếu là nâng bậc công
nhân nề và bê tông, công nhân cơ khí, công nhân sơn bả.
Hàng năm Công ty luôn đào tạo nâng bậc và thi thợ giỏi để nâng cao tay nghề,
trình độ chuyên môn cho công nhân viên của Công ty.
Về phía ngời công nhân hiệu quả công tác đào tạo đợc thể hiện qua trình độ chuyên
môn cũng nh tay nghề của họ. Ngời đào tạo sau khi đợc đào tạo sẽ mở mang kiến thức
và có đợc cơ hội thăng tiến, giúp họ củng cố vai trò địa vị của họ trong xà hội. Ngoài
mục đích năng suất lao động và lợi nhuận thì đào tạo còn góp phần thực hiện mục tiêu
chiến lợc sản xuất kinh doanh của Công ty trong tơng lai, giúp Công ty chủ động trong
việc sử dụng nhân lực một cách hợp lý và có hiệu quả, thể hiện qua các công việc nh
đào tạo về chuyên môn kỹ thuật.

24


2. Những kết quả đà đạt đợc và hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng và
đào tạo nhân lực của Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu t xây dựng Hà Nội.
2.1. Những kết quả đạt đợc
Qua phân tích công tác quản lý nhân lực ở Công ty qua những năm gần đây theo
các chỉ tiêu cụ thể và xác thực chúng ta khẳng định rằng công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân lực ở đây là khá tốt thể hiện ở một số ngời có trình độ trên đại học, đại học và cao
đẳng mỗi năm một tăng so với năm trớc, trình độ chuyên môn của công nhân viên ngày
càng cao, đồng thời Công ty cũng có các chính sách khuyến khích cán bộ công nhân
viên làm việc hết sức mình do đó đà làm cho năng suất lao động, doanh thu, lợi nhuận,
thu nhập bình quân một lao động ngày càng đợc nâng cao, cải thiện đợc môi trờng làm

việc, đời sống tinh thần. Chính nhờ kết quả trên mà trong những năm qua, việc sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực đà góp phần quan trọng vào hiệu quả sản xuất kinh doanh
giúp Công ty đứng vững đợc trong điều kiện cơ chế thị trờng có nhiều biến động và
ngày càng phát triển mạnh hơn.
2.2. Những hạn chế còn tồn tại
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cũng có một sè h¹n chÕ nh trong viƯc
lùa chän ngn tun dơng, Công ty cha quan tâm lắm đến một số nguồn nh nhân viên
cũ, nhân viên tại các trờng đại họcCông ty cha áp dụng công tác trắc nghiệm vào
công tác tuyển dụng
Công ty còn có điểm hạn chế khi cha quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc,
thờng những ngời đợc bố trí kèm, chỉ bảo nhân viên mới lại rất bận với công việc nên
cha nhiệt tình chỉ bảo cho họ dẫn đến tình trạng hay làm hỏng việc của các nhân viên
mới dẫn đến tình trạng chán nản và không thực hiện tốt công việc mà công ty giao cho.
- Hình thức đào tạo cha phong phú, hiệu quả có chăng chỉ dừng lại ở hình thức
truyền thống nh đào tạo ngắn hạn và có t tởng ỷ lại vào hệ thống giáo dục đào tạo của
Nhà nớc cho nên không tạo đợc sự năng động trong mỗi con ngời và trong công việc áp
dụng các hình thức đào tạo hiện đại.
- Trong thời gian vừa qua, công tác đào tạo nhân lực cha mang lại hiệu quả cao vì
khối lợng công việc quá lớn mà các nhân viên đợc đào tạo nhiều nên kiến thức đào tạo
cha đợc nắm vững.
25