Phát triển đội ngũ giảng viên đại học công nghiệp hà nội trong thời kỳ hội nhập luận văn ths 2015
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.43 MB, 118 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------
ĐỖ THỊ NGỌC LAN
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI TRONG
THỜI KỲ HỘI NHẬP
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
HA NỘI- 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------
ĐỖ THỊ NGỌC LAN
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI TRONG
THỜI KỲ HỘI NHẬP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI
XÁC NHẬN CỦA GVHD
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HD
HÀ NỘI- 2015
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ......................................................................... v
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ...... 12
1.1. Đội ngũ giảng viên - lực lƣợng chủ chốt trong NNL của các trƣờng đại
học ................................................................................................................... 12
1.1.1. Khái niệm về giảng viên đại học ........................................................... 12
1.1.2. Vai trò, nhiệm vụ của ngƣời giảng viên ................................................ 12
2.1.3. Các yêu cầu đối với giảng viên ............................................................. 15
1.2. Nội dung và yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại
học ................................................................................................................... 16
1.2.1. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại học ........ 16
1.2.2. Xác định các tiêu chí phát triển đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại
học ................................................................................................................... 24
1.2.3. Các nhân tố cơ bản tác động đến phát triển giảng viên ........................ 31
1.2.4. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ giảng viên ở một số trƣờng Đại học .. 43
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ........................................... 47
2.1. Một số đặc điểm của trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội ảnh hƣởng
đến phát triển đội ngũ giảng viên .................................................................... 47
2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển Trƣờng ĐHCN HN ............ 47
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trƣờng ĐHCNHN ......... 49
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên của
trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội .............................................................. 56
2.2.1. Khái quát về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Công nghiệp Hà Nội .......................................................................... 56
2.2.2. Công tác nâng cao chất lƣợng giảng viên ............................................. 69
2.3. Những đánh giá chung ............................................................................. 79
2.3.1. Những thành tựu và những mặt hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong
công tác phát triển đội ngũ CBGD .................................................................. 79
CHƢƠNG 3.CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊNCỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ĐẾN
NĂM 2020....................................................................................................... 83
3.1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng giảng viên................................. 83
3.1.1. Xây dựng danh mục vị trí việc làm và cơ cấu chức danh nghề nghiệp 83
3.1.2. Xây dựng hệ thống tuyển dụng đảm bảo tính công bằng, công khai .... 84
3.1.3. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng giảng viên ....................................... 84
3.1.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng giảng viên ......................................... 85
3.2. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá giảng viên ..................................... 85
3.3. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp, khuyến khích giảng viên
năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả đặc biệt là chính sách tiền lƣơng
gắn với vị trí việc làm có vai trò quan trọng đến nâng cao chất lƣợng làm việc
của giảng viên.................................................................................................. 94
3.4. Nhóm giải pháp khác ............................................................................... 95
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 99
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy hƣớng
dẫn khoa học PGS.TS Hoàng Văn Hải đã tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn cho tôi
trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh,
Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy,
truyền đạt những kiến thức quý báu cho chúng tôi trong suốt thời gian học
tập. Cảm ơn Khoa Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực
hiện đề tài tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn các tác giả của những tài liệu tham khảo, những ngƣời đi
trƣớc đã để lại cho chúng tôi những kinh nghiệm quý báu.
Tôi muốn gửi lời cảm ơn tới gia đình, ngƣời thân, bạn bè và đồng nghiệp đã
động viên, đóng góp ý kiến và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập cũng
nhƣ trong quá trình thu thập tài liệu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
i
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài
“Quản lý chi đầu tƣ xây dựng cơ bản từ nguồn vốn ngân sách nhà nƣớc trên
địa bàn tỉnh Nghệ An” đƣợc tác giả viết dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS Trần
Anh Tài.
Trong quá trình viết luận văn, tác giả có tham khảo, kế thừa và sử dụng
những thông tin, số liệu từ một số tài liệu quy hoạch, kế hoạch, cuốn sách
chuyên ngành, luận văn, tạp chí, bài tham luận… theo danh mục tài liệu tham
khảo. Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình và chịu
hoàn toàn trách nhiệm về cam đoan của mình.
Học viên
Đỗ Thị Ngọc Lan
ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Chữ viết tắt
Giải nghĩa
1
CBQL
Cán bộ quản lý
2
ĐH
Đại học
3
ĐHCN
Đại học Công nghiệp
4
ĐHCN HN
Đại học Công nghiệp Hà Nội
5
GV
Giảng viên
6
SV
Sinh viên
iii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các yêu cầu PT đối với giảng viên ................................................. 17
Bảng 1.2: So sánh quan niệm phát triển cán bộ giáo viên cũ và mới ............. 19
Bảng 1.3: Vai trò các bậc đào tạo trên con đƣờng phát triển .......................... 23
Bảng 2.1: Kết quả tuyển sinh của Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội ...... 54
Bảng 2.2. Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên ............................ 56
Bảng 2.3. Thống kê số lƣợng CBGD và số lƣợng HS-SV của trƣờng
ĐHCNHN năm học 2014 ................................................................................ 58
Bảng 2.4. Số liệu tham khảo về số lƣợng CBGD của trƣờng ĐH Bách khoa
HN, ĐH Xây dựng và ĐH Thủy Lợi năm 2014.............................................. 58
Bảng 2.5. So sánh trình độ chuyên môn CBDG của trƣờng ĐHBKHN, ĐH
Xây dựng và ĐH Thủy lợi năm 2014.............................................................. 60
Bảng 2.6.Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ CBGD trƣờng ĐH
Công nghiệp Hà Nội năm 2014 ....................................................................... 62
Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả lấy ý kiến từ HS-SV .......................................... 67
Bảng 2.8. Tổng hợp số lƣợng giáo viên dạy giỏi các cấp ............................... 73
Bảng 2.9. Thống kê công tác chuyển giao công nghệ .................................... 79
bảng 3.1 bảng mô tả công việc giảng viên trƣờng .......................................... 87
đại học công nghiệp hà nội.............................................................................. 87
iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Mục tiêu của công tác PT đối với ngƣời lao động .......................... 17
Hình 1.2: Mô hình 3 khía cạnh của công tác PT đội ngũ giảng viên .............. 22
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Trƣờng ĐHCN HN ................... 53
v
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU
Việt Nam đang bƣớc vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách
thức mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao
đối với sự phát triển của đất nƣớc và đang là vấn đề đƣợc xã hội hết sức
quan tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời
kỳ hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có
những cố gắng vƣợt bậc để đáp ứng đƣợc đòi hỏi của xã hội. Phát triển giáo
dục đại học ở các nƣớc trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng trong
những năm gần đây đã và đang đặt ra những cơ hội phát triển chƣa từng có,
đồng thời cũng đặt ra những thách thức to lớn để tồn tại và phát triển. Để có
thể vừa hợp tác, vừa cạnh tranh, các trƣờng đại học phải cam kết đƣợc chất
lƣợng đầu ra đối với xã hội. Muốn có đƣợc chất lƣợng đầu ra tốt, mấu chốt
là nguồn nhân lực – phát triển đội ngũ giảng viên của các trƣờng phải tốt.
Đào tạo đại học có chức năng chủ yếu là cung cấp nguồn nhân lực trình độ
cao cho xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực này vừa phụ thuộc vào sự nỗ lực
của chính đối tƣợng đƣợc đào tạo (sinh viên) đồng thời phụ thuộc vào chất
lƣợng, quy mô, trình độ đào tạo của nhà trƣờng.
Từ năm 2005 đến nay, thực hiện Đề án đổi mới giáo dục đại học, các
trƣờng đại học nƣớc ta đã chủ động tiến hành hàng loạt các nghiên cứu lý
luận và hoạt động thực tiễn nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo của nhà
trƣờng theo hƣớng hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Là một trong số các trƣờng đại học trọng điểm thuộc Bộ Công
Thƣơng, trong thời gian vừa qua, lãnh đạo nhà trƣờng, các phòng ban và tập
thể công chức, giảng viên, sinh viên của trƣờng Đại học Công nghiệp Hà
Nội đã không ngừng phấn đấu với mục tiêu chiến lƣợc, xây dựng trƣờng Đại
1
học Công nghiệp Hà Nội trở thành trƣờng đại học đẳng cấp quốc tế vào năm
2020.
Để cụ thể hóa mục tiêu chiến lƣợc đã đặt ra, một mặt, nhà trƣờng đã
rà soát lại toàn bộ các kế hoạch đào tạo, bổ sung và phát triển chƣơng trình
đào tạo theo hƣớng hiện đại, gắn đào tạo của nhà trƣờng với nhu cầu của xã
hội và áp dụng các mô hình đào tạo tiên tiến trên thế giới. Mặt khác, nhà
trƣờng thực hiện tuyển dụng giáo viên, giảng viên có trình độ cao, có trách
nhiệm, tâm huyết với nghề nhằm tạo bƣớc đột phá trong chiến lƣợc phát
triển và nâng cao chất lƣợng đội ngũ đào tạo của nhà trƣờng. Ngoài ra, nhà
trƣờng tổ chức các nghiên cứu, khảo sát chuyên sâu nhằm đánh giá, tổng kết
các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng nhƣ: chất
lƣợng, năng lực sinh viên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính cung ứng
cho hoạt động đào tạo, môi trƣờng đào tạo, hoạt động hợp tác quốc tế, hệ
thống chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, chủ trƣơng chính sách, quy chế về đào
tạo... Kết quả các nghiên cứu cho thấy, nhân tố đóng vai trò đặc biệt quan
trọng thúc đẩy sự phát triển và chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng chính là
đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội.
Đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội là lực lƣợng
nòng cốt trong việc bảo đảm chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng. Vì thế, một
mặt họ cung cấp kiến thức cho học sinh-sinh viên, góp phần đào tạo ra
nguồn nhân lực cho xã hội. Mặt khác, bản thân họ phải không ngừng tự đào
tạo, đào tạo lại và đào tạo nâng cao để đáp ứng nhiệm vụ giáo dục – đào tạo.
Từ khi thành lập trƣờng cho đến nay, đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học
Công nghiệp Hà Nội đã không ngừng lớn mạnh cả về số lƣợng và chất
lƣợng, trƣởng thành cả về chuyên môn và lập trƣờng, tƣ tƣởng chính trị đáp
ứng tốt các nhiệm vụ nhà trƣờng đặt ra, xứng đáng là tập thể lao động tiên
tiến xuất sắc trong khối các trƣờng Đại học, Cao đẳng của Bộ Công Thƣơng.
2
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt đƣợc, đội ngũ giảng viên nhà
trƣờng vẫn còn những hạn chế trƣớc yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
Để thúc đẩy sự phát triển của trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội, một mặt,
chúng ta ghi nhận những đóng góp của đội ngũ giảng viên nhà trƣờng, mặt
khác, thiết thực hơn và quan trọng hơn chúng ta phải tìm ra những nhân tố
tác động trực tiếp và gián tiếp tới chất lƣợng đội ngũ giảng viên trƣờng Đại
học Công nghiệp Hà Nội, nghiên cứu thực trạng sự tác động của các nhân tố
này và đề ra những giải pháp hữu hiệu khắc phục những hạn chế, phát huy
những ƣu điểm, hỗ trợ và tạo động lực thúc đẩy nhằm nâng cao chất lƣợng
đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng để họ thực sự trở thành lực lƣợng nòng
cốt trong chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng .
Đối với một trƣờng đi sau, Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội phải
đối mặt không ít thách thức: (i) sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ từ các
trƣờng đại học kỹ thuật lớn trong nƣớc (Trƣờng Đại học Bách Khoa, Giao
thông Vận tải, Xây dựng, …); (ii) nguy cơ chia sẻ nguồn lực và thị trƣờng
giáo dục ở Việt Nam do tác động của xu hƣớng toàn cầu hoá giáo dục và tác
động của việc gia nhập tổ chức Thƣơng mại Thế giới (WTO) (Từ năm 2009,
các trường đại học nước ngoài sẽ được phép mở chi nhánh đào tạo ở Việt
Nam); (iii) đòi hỏi của xã hội và nền kinh tế đối với chất lƣợng giáo dục,
nghiên cứu và tƣ vấn chính sách ngày càng cao trong khi các điều kiện thực
hiện và đảm bảo chất lƣợng của Nhà trƣờng còn hạn chế, tƣ duy quản lý của
hệ thống giáo dục đại học vẫn còn bị ảnh hƣởng khá nặng của cơ chế bao
cấp.
Đứng trƣớc thời cơ nhƣng cũng nhiều thách thức, trƣờng Đại học
Công nghiệp Hà Nội đã chọn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong đó phát
triển đội ngũ giảng viên là vấn đề mấu chốt để khắc phục khó khăn trƣớc
mắt nhƣng phát huy đƣợc lợi thế của ngƣời đi sau trong việc hiện thực hoá
3
mục tiêu đã đặt ra. Phát triển nguồn nhân lực vì thế không chỉ là cấp thiết mà
còn là vấn đề “Phát triển hay không phát triển” đối với Trƣờng Đại học
Công nghiệp Hà Nội hiện nay
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả đã chọn nghiên cứu “Phát triển
đội ngũ giảng viên Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trong thời kỳ hội
nhập” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan
tâm. Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã
đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực; đặc điểm của nguồn nhân lực giáo dục đại học; khảo sát
thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học; gợi ý những giải pháp
chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam.
- Các báo cáo, nghiên cứu, đánh giá của các bộ, ban ngành nhƣ: Đề án “Đổi
mới giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2005 – 2020” của Bộ Giáo dục và
Đào tạo năm 2005; Báo cáo số 760/BC-BGDĐ ngày 29/10 về sự phát triển
của hệ thống giáo dục đại học, các giải pháp đảm bảo và nâng cao chất
lƣợng đào tạo, của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2009; Báo cáo về thể chế
quản lý giảng viên và đội ngũ giảng viên trong các đơn vị sự nghiệp công
lập từ năm 1998 đến nay, của Ban soạn thảo Luật giảng viên - Bộ Nội vụ
năm 2010; Đề án "Đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trƣờng đại
học, cao đẳng giai đoạn 2010 - 2020" (ban hành theo quyết định số 911/QĐTTg ngày 17/6/2010) của Chính phủ năm 2010.
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các tác
giả (Đỗ Minh Cƣơng - 2001, Phạm Minh Hạc - 1996, Dƣơng Hoàng Anh 2007, John Bratton và Jeff Gold - 2007) đã nghiên cứu khá sâu sắc về các
yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân
4
lực với quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tƣợng của phát triển nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, các tác giả cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu
thành nguồn nhân lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực ít đƣợc đề cập
đến; chƣa có công trình nào chính thức nói về vấn đề tiêu chí phát triển
nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực trong trƣờng đại học.
Về khảo sát thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam, đã có
một số công trình nghiên cứu (Đỗ Minh Cƣơng - 2001, Vũ Thế Dũng 2004, Quỹ Giáo dục Việt Nam - 2007,…). PGS.TS Phạm Thành Nghị chủ trì
nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu việc bồi dƣỡng cán bộ giảng dạy đại học và
giáo viên dạy nghề” đã chỉ ra những yếu kém và thiếu hụt về phƣơng pháp sƣ
phạm trong công tác đào tạo , bồi dƣỡng giáo viên vào những năm 90 của thế
kỷ trƣớc.
- Nghiên cứu cấp Bộ B2003-38-72 “Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ giảng viên trƣờng đại học Kinh tế quốc dân trong quá trình xây
dựng trƣờng trọng điểm quốc gia” chỉ ra những yêu cầu mới đối với ngƣời
giảng viên trong thời đại mới.
- ThS.Trƣơng Thu Hà, với nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học khoa học xã hội và nhân văn,
Đại học quốc gia Hà Nội” đã tiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tạo,
phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng trong giai đoạn 2001-2006. Đồng
thời, chỉ ra đƣợc những nội dung của công tác đào tạo, phát triển đối với
giảng viên của Đại học quốc gia. Đây cũng là những nội dung khá thích hợp
đối với công tác ĐTPT đội ngũ giảng viên đại học nói chung.
Về gợi ý những giải pháp phát triển nguồn nhân lực, một số nghiên
cứu đã đƣa ra (Đỗ Minh Cƣơng - 2001, Mai Trọng Nhuận - 2005,…) những
gợi ý về cơ chế, chính sách. Một số tham luận, bài báo khác cũng đã đƣa ra
những điểm cần lƣu ý trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học. Tuy
5
nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô,
riêng lẻ mà chƣa đƣợc xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải
pháp cụ thể đối với một trƣờng đại học.
- Cùng với các công trình nêu trên, trong thời gian qua cũng đã có nhiều
luận án, luận văn, các bài nghiên cứu có nội dung liên quan tới vấn đề, đề tài
mà nghiên cứu đang quan tâm. Tiêu biểu nhƣ:
+/ Các luận án tiến sĩ của các tác giả với những công trình nghiên cứu sau
đây: Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trong
các trƣờng đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chƣơng trình
hợp tác quốc tế; Nguyễn Đức Cƣờng (2009), Hoàn thiện pháp luật về quản
lý các trƣờng đại học, cao đẳng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học
Việt Nam hiện nay, LATS Luật học; Lê Thị Kim Dung (2012), Hoàn thiện
pháp luật về giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay. LATS Luật học; Đặng
Thị Thu Huyền (2013), Hoàn thiện pháp luật về nhà giáo ở Việt Nam trong
bối cảnh xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc
tế, LATS Luật học.
+/ Các bài báo đăng tải trên các tạp chí của các tác giả với những nội
dung nhƣ: Đặng Huỳnh Mai (2004), “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất
lƣợng đội ngũ nữ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành giáo dục-đào tạo”, Tạp
chí Giáo dục, Số 101, Trang 1-2,21; Vũ Văn Phúc (2004), Xây dựng, phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức, giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ
Chí Minh, Tạp chí Lịch sử Đảng, số 10, trang 16 – 22; Phan Minh Tiến,
Phạm Thế Kiên (2013), Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên cơ quan đại
học Huế, Tạp chí giáo dục, tháng 6, số 311, trang 13 – 15.
- Bên cạnh đó còn phải kể tới những công trình khoa học đã tập trung
trình bày, phân tích và làm rõ những vấn đề về vai trò, nhiệm vụ, chức năng,
thực trạng của giáo dục cũng nhƣ của đội ngũ giáo viên; Quan điểm, tƣ
6
tƣởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh và vận dụng tƣ tƣởng của Ngƣời về phát
triển giáo dục, xây dựng đội ngũ giáo viên vừa “hồng” vừa “chuyên”, vừa có
đức vừa có tài nhằm phục vụ hiệu quả cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nƣớc. Tiêu biểu nhƣ các cuốn sách tham
khảo của các tác giả: Vũ Văn Gầu, Nguyễn Anh Quốc (2005), Tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh với sự nghiệp phát triển giáo dục, NXB Chính trị quốc gia, Hà
Nội; Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới: Chủ trƣơng, thực hiện, đánh
giá (2002), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; Tiêu chuẩn và đánh giá chất
lƣợng giáo dục đào tạo trong các nhà trƣờng và đội ngũ giáo viên (2008),
NXB Văn hoá Thông tin, Hà Nội; Nguyễn Hải Thập (2009), Thực trạng đội
ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu khi
xây dựng Luật Giảng viên, Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý giáo dục - Bộ
Giáo dục và Đào tạo, Hà Nội; Hoàng Trang – Phạm Ngọc Anh (Đồng chủ
biên) (2004), Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh với việc giáo dục đội ngũ cán bộ đảng
viên hiện nay, NXB.Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Đối với Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội cho đến nay chƣa có
công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về Phát triển nguồn nhân
lực. Có chăng mới chỉ là những nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh, đặc
điểm đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Đại học Công nghiệp; đặc biệt chƣa có
nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng của đội ngũ giảng viên, những giải pháp gợi
ý để phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
- Mục đích: Luận văn có mục đích chính là đề xuất đƣợc các giải pháp
và kiến nghị nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng Đại học Công
nghiệp Hà Nội gắn với các yêu cầu của hội nhập quốc tế.
- Nhiệm vụ: Để thực hiện mục đích trên, tác giả sử dụng, tìm kiếm, hệ
thống hoá những luận cứ lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
7
lực để chứng minh luận điểm và gợi ý một số giải pháp ban đầu. Cụ thể nhƣ
sau:
- Luận cứ lý thuyết:
+ Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực.
+ Đặc điểm đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại học.
+ Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên trong các trƣờng
đại học.
- Luận cứ thực tiễn:
+ Nghiên cứu đội ngũ giảng viên và thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên ở
một số trƣờng đại học (Việt Nam và Thế giới).
+ Nghiên cứu đội ngũ giảng viên và thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên ở
Trƣờng Đại Công nghiệp Hà Nội
Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, đề tài tập trung giải quyết những nhiệm vụ sau
đây:
Thứ nhất: Tìm hiểu, phân tích vai trò của giảng viên đại học và các
nhân tố tác động tới chất lƣợng giảng viên trƣờng Đại học Công nghiệp Hà
Nội.
Thứ hai: Tìm hiểu, phân tích, khảo sát và đánh giá về thực trạng mức độ ảnh
hƣởng của các nhân tố đã, đang và sẽ tác động tới chất lƣợng giảng viên
trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội.
Thứ ba: Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm phát huy những ƣu điểm
và khắc phục những nhƣợc điểm về sự ảnh hƣởng của các nhân tố đã, đang
và sẽ tác động tới chất lƣợng giảng viên trƣờng Đại học Công nghiệp Hà
Nội.
8
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung vào nghiên cứu về phát triển
đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: nghiên cứu chính ở Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội.
- Về thời gian: nghiên cứu thực tiễn đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ
giảng viên của các trƣờng đại học từ năm 2011 trở lại đây.
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Ngoài các phƣơng pháp nền tảng nhƣ phƣơng pháp duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, Tác giả tiểu luận đã sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các
tài liệu từ các nghiên cứu trƣớc, kế thừa có chọn lọc một số kết quả từ những
tài liệu này.
- Khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế tại trƣờng thông qua phỏng vấn
và phiếu điều tra.
- Nghiên cứu liên ngành: Kỹ thuật sử dụng để nghiên cứu liên quan
đến các chuyên ngành chủ yếu triết học, toán học, kinh tế học,…Vì vậy,
phƣơng pháp nghiên cứu liên ngành đƣợc áp dụng.
- Phương pháp phân tích - so sánh: Tác giả so sánh kết quả phát triển
nguồn nhân lực ở một số trƣờng đại học với Trƣờng Đại học Công nghiệp
Hà Nội để hình dung đƣợc thực trạng nguồn nhân lực và gợi ý những giải
pháp phát triển đội ngũ giảng viên đối với Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà
Nội.
Để có đƣợc dữ liệu sơ cấp phục vụ cho việc nghiên cứu nghiên cứu, ngƣời
viết đã điều tra bằng phiếu trắc nghiệm và trực tiếp đến phỏng vấn c á c
học sinh và giảng viên.
9
6. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
Kết quả nghiên cứu có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn. Cụ thể là:
Về mặt lý luận, hệ thống hoá đƣợc lý luận về phát triển nguồn nhân lực và
làm rõ đƣợc nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng
đại học là phát triển đội ngũ giảng viên. Kết quả nghiên cứu của luận văn
giúp chúng ta thu nhận đƣợc những tri thức đáng tin cậy về tầm ảnh hƣởng
của các nhân tố đã, đang và sẽ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất
lƣợng giảng viên trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội.
Về mặt thực tiễn, làm rõ thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ở Trƣờng
Đại học Công nghiệp Hà Nội. Từ kết quả nghiên cứu có thể dùng làm cơ sở
đáng tin cậy để thực hiện hoàn thiện các quy định pháp luật về giảng viên,
hỗ trợ ban lãnh đạo trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội xây dựng chiến
lƣợc, chủ trƣơng, kế hoạch nhằm phát triển và nâng cao chất lƣợng đội ngũ
giảng viên nhà trƣờng.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận văn cũng giúp cho mỗi giảng
viên nhận thức rõ ràng, sâu sắc hơn về vai trò, vị trí và trách nhiệm của
mình, làm chủ và vƣợt qua khó khăn trong công tác, nghiệp vụ chuyên môn
để rèn luyện, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát triển chung của nhà
trƣờng.
Thêm vào đó, kết quả nghiên cứu đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo
trong công tác quản lý, đào tạo cán bộ cho nhà trƣờng.
7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo, luận văn đƣợc chia làm 03 chƣơng:
Chƣơng 1 : Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn đội ngũ giảng
viên trong các trƣờng đại học công lập.
10
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại
học Công nghiệp Hà Nội.
Chƣơng 3: Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của
trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội
11
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG LẬP
1.1. Đội ngũ giảng viên - lực lƣợng chủ chốt trong NNL của các
trƣờng đại học
1.1.1. Khái niệm về giảng viên đại học
Định nghĩa giảng viên đƣợc tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
Theo Luật Giáo dục đƣợc Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì "Nhà
giáo là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng, cơ sở giáo
dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ
thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH gọi là
giảng viên" [37].
Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ. giảng viên cũng có thể đƣợc hiểu là ngƣời
trực tiếp tham gia vào hệ thống giáo dục ĐH với vai trò truyền đạt và hƣớng
dẫn.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các
trƣờng ĐH, "giảng viên là những ngƣời làm công tác giảng dạy (lý thuyết và
thực hành) đƣợc hiệu trƣởng công nhận chức vụ và phân công công tác
giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài
trƣờng, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm "[36].
Nhìn từ giác độ công chức nhà nƣớc, đối với các trƣờng công lập,
giảng viên là giảng viên chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở
bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học và
cao đẳng [1].
1.1.2. Vai trò, nhiệm vụ của ngƣời giảng viên
* Giảng viên, với tƣ cách là một bộ phận của những nhà giáo phải
thực hiện những nhiệm vụ đƣợc quy định cho nhà giáo nói chung. Theo
12
Điều 72 Luật giáo dục 2005, nhà giáo có những nhịêm vụ sau đây:
-
Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy
đủ và có chất lƣợng chƣơng trình giáo dục;
-
Gƣơng mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật
và điều lệ nhà trƣờng;
-
Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách
của ngƣời học, đối xử công bằng với ngƣời học, bảo vệ các quyền, lợi ích
chính đáng của ngƣời học;
-
Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình
độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, nêu
gƣơng tốt cho ngƣời học;
-
Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật;
* Giảng viên với tƣ cách là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
trong các cơ sở giáo dục ĐH - một loại hình cơ sở giáo dục đặc biệt có
những nhiệm vụ riêng đƣợc quy định trong tiêu chuẩn ngạch giảng viên.
Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo
ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP - VC ngày 08/06/1994 của Ban
tổ chức - cán bộ Chính phủ bao gồm:
-
Giảng dạy đƣợc phần giáo trình hay giáo trình môn học đƣợc phân công.
-
Tham gia hƣớng dẫn và đánh giá, chấm luận văn, đề án tốt nghiệp ĐH
hoặc CĐ.
-
Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học đƣợc phân công
đảm nhiệm.
-
Tham gia các nghiên cứu nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc
trƣờng.
-
Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy
chế các trƣờng ĐH.
13
-
Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu): chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực
tập.
Nền giáo dục hiện đại đòi hỏi phá vỡ tính duy nhất và độc tôn về nguồn tri
thức của ngƣời thầy trong nhà trƣờng truyền thống. Ngoài vai trò giảng dạy,
ngƣời thầy đang đƣợc đòi hỏi phải tham gia vào các hoạt động nghiên
cứu,phát triển, tổ chức quản lý và phục vụ xã hội và luôn phải tự bồi dƣỡng để
phát triển [31].
Theo UNESCO, trong nền giáo dục hiện đại, vai trò của ngƣời giáo viên đã
có thay đổi theo các phƣơng hƣớng lớn sau đây [32]:
-
Đảm nhiệm nhiều chức năng khác hơn so với trƣớc, có trách nhiệm
nặng hơn trong công việc lựa chọn nội dung dạy học và giáo dục.
-
Chuyển mạnh từ truyền thụ tri thức sang tổ chức việc học tập của học
sinh, sử dụng đến mức tối đa những nguồn tri thức trong xã hội.
-
Coi trọng hơn việc cá biệt hoá trong học tập, thay đổi tính chất trong
quan hệ thầy trò.
-
Yêu cầu sử dụng rộng rãi hơn trong những phƣơng tiện dạy học hiện
đại do đó yêu cầu trang bị thêm các kiến thức, kỹ năng cần thiết.
-
Yêu cầu hợp tác rộng rãi và chặt chẽ hơn với các giáo viên cùng
trƣờng, thay đổi cấu trúc trong mối quan hệ giữa các giáo viên với nhau.
-
Yêu cầu thắt chặt hơn mối quan hệ với cha mẹ học sinh và cộng đồng
góp phần nâng cao chất lƣợng cuộc sống.
-
Yêu cầu giáo viên tham gia các hoạt rộng rãi trong và ngoài nhà
trƣờng.
-
Giảm bớt và thay đổi kiểu uy tín truyền thống trong quan hệ với học
sinh, nhất là đối với học sinh đã trƣởng thành và cha mẹ học sinh.
Trong các trƣờng ĐH, giảng viên là bộ phận quan trọng của đội ngũ
cán bộ,công chức, giảng viên . Đó là lực lƣợng lao động trực tiếp tham gia
14
vào quá trình đào tạo. Chất lƣợng giảng dạy của giảng viên là một trong
những nhân tố hàng đầu quyết định chất lƣợng của sinh viên ra trƣờng qua
những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp mà sinh viên đƣợc học.
2.1.3. Các yêu cầu đối với giảng viên
Theo từ điển tiếng Anh: "Năng lực là sản phẩm của nhiều khả năng
được nhân lên bởi đào tạo và các cơ hội".
Theo các nhà quản trị kinh doanh: "Năng lực là những thuộc tính về tâm lý
của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đó
được dễ dàng và nếu họ hoạt động trong lĩnh vực đó thì sẽ đạt được kết quả
cao" [15].
Xem xét một cách tổng hợp, năng lực là tập hợp các kỹ năng, kiến
thức, hành vi và thái độ mà các cá nhân sử dụng nhằm đạt đƣợc các mục tiêu
công việc của tổ chức đề ra. Cũng theo quan điểm trên, năng lực, một mặt
mang tính di truyền, một mặt đƣợc hình thành, thể hiện và hoàn thiện trong
hoạt động.
Đối với đội ngũ giảng viên, trình độ và năng lực của họ một mặt có
thể đƣợc đánh giá thông qua học hàm, học vị (đây là những danh hiệu đƣợc
xã hội công nhận thông qua thành tích hoạt động giảng dạy và nghiên cứu
khoa học), một mặt, để chính xác hơn, phải đánh giá thông qua chất lƣợng
hoạt động thực tiễn của họ trong môi trƣờng giảng dạy và nghiên cứu khoa
học.
Những yêu cầu cụ thể đối với giảng viên đại học đƣợc quy định theo tiêu
chuẩn ngạch giảng viên trong Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức
chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo quyết định số
202/TCCP- VC ngày 08/06/1994 của ban Tổ chức - cán bộ Chính phủ.
Trong đó, giảng viên đƣợc phân chia thành ba ngạch: giảng viên, giảng viên
chính và giảng viên cao cấp. Mỗi ngạch lại có những tiêu chuẩn hay yêu cầu
15
về trình độ riêng.
1.2. Nội dung và yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên trong các
trƣờng đại học
1.2.1. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại
học
Theo Lodiaga, phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình tăng cƣờng
và mở rộng năng lực của đội ngũ để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau. Đó
có thể bao gồm việc làm phong phú nội dung hoạt động cho vị trí hiện tại
hoặc chuẩn bị cho một nhiệm vụ khác trong tƣơng lai [63].
Oliva và Pawlas lại cho rằng, phát triển đội ngũ giảng viên là chƣơng trình
bao gồm các hoạt động đƣợc lập kế hoạch và thực hiện hƣớng tới sự phát
triển nhân cách và sự phát triển nghề nghiệp của họ [66].
PT đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học có thể đƣợc nhìn nhận từ 2 giác
độ: (i) từ giác độ của tổ chức - là một mảng hoạt động của công tác quản trị
nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tăng cƣờng và mở rộng năng lực của đội
ngũ giảng viên, đáp ứng đòi hỏi của nhà trƣờng; (ii) từ giác độ cá nhân
ngƣời giảng viên đáp ứng đỏi hỏi về quá trình phát triển nghề nghiệp của
ngƣời giảng viên.
PT đội ngũ giảng viên như một hoạt động của công tác quản trị NNL trong
tổ chức.
Là một mảng hoạt động của công tác quản trị NNL trong tổ chức, hoạt
động PT cần đáp ứng đƣợc ba mục tiêu thiết yếu để đảm bảo chất lƣợng đội
ngũ giảng viên cho các trƣờng đại học (Hình 1.1), đó là:
o
Thu hút đƣợc những ngƣời giỏi, là thành phần “tinh hoa” của xã hội
tham gia vào đội ngũ;
o
Đảm bảo một quá trình bồi dƣỡng và đào tạo tốt đối với đội ngũ
giảng viên, sao cho đội ngũ này đáp ứng tốt những yêu cầu của công tác
16
