Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần kinh đô luận văn ths 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ HẠNH

CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ HẠNH

CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS.Nguyễn
Thị Minh Nhàn.
Các số liệu, mô hình toán và những kết quả trong luận văn là trung thực, các
đóng góp đƣa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận
văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài “Công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ
phần Kinh Đô”, Em đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể
lãnh đạo, cán bộ Khoa Sau Đại học, giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng
Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn
chân thành về sự giúp đỡ đó.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.Nguyễn Thị Minh Nhàn –
giáo viên trực tiếp hƣớng dẫn và chỉ bảo cho em hoàn thành luận văn này.
Em cũng xin bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám Đốc Công ty cổ phần Kinh
Đô, những ngƣời đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể trực tiếp thực địa,
nghiên cứu sâu hoạt động phát triển nhân lực thực tế của Công ty.Và em cảm ơn gia
đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực
hiện và hoàn thành luận văn này.
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá còn có
nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong
nhận đƣợc những đóng góp quý báu của Quý thầy cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn !


MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt ..................................................................................................... i
Danh mục bảng ...........................................................................................................ii
Danh mục hình .......................................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC .................................................................. 5
1.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................................... 5
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nƣớc................................................................. 5
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ............................................................. 7
1.2 Một số khái niệm cơ bản......................................................................................... 8
1.2.1 Nguồn nhân lực, nhân lực ........................................................................... 8
1.2.2 Quản trị nhân lực.........................................................................................11
1.2.3 Đãi ngộ nhân lực .........................................................................................12
1.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực .........................................................................13
1.3 Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ..................................13
1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực ....................................................14
1.3.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực...................................27
1.3.3 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp .......................30
1.4 Những nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp ...32
1.4.1 Nhóm các nhân tố môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp ..........................32
1.4.2 Nhóm các nhân tố môi trƣờng bên trong doanh nghiệp ...........................34
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 36
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .........................................................................36
2.1.1. Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi ........................................................36
2.1.2 Phƣơng pháp phỏng vấn .............................................................................37
2.1.3 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .......................................................38

2.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý thông tin ..............................................................38


2.2.1. Phƣơng pháp phân tích thống kê...............................................................38
2.2.2 Phƣơng pháp so sánh tổng hợp ..................................................................39
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN KINH ĐÔ................................................................................................ 40
3.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Kinh Đô ............................................40
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................................40
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................................46
3.1.3 Tình hình nhân lực của công ty ..................................................................47
3.2 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần
Kinh Đô ........................................................................................................................49
3.2.1 Thực trạng xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty. .............49
3.2.2 Thực trạng triển khai và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công
ty ............................................................................................................................64
3.2.3 Thực trạng tình hình đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực của công ty ...69
3.3 Ảnh hƣởng của các nhân tố môi trƣờng đến công tác đãi ngộ nhân lực tại Công
ty cổ phần Kinh Đô .....................................................................................................70
3.3.1 Ảnh hưởng của yếu tố môi trường bên ngoài công ty ..............................70
3.3.2 Ảnh hưởng của yếu tố môi trường bên trong công ty ...............................73
3.4 Đánh giá chung......................................................................................................74
3.4.1 Ưu điểm của công tác đãi ngộ nhân lực trong công ty. ...........................74
3.4.2 Hạn chế của công tác đãi ngộ nhân lực trong công ty và nguyên nhân .75
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ .................... 78
4.1 Phƣơng hƣớng và mục tiêu kinh doanh của công ty Cổ phần Kinh Đô tới năm
2020 ..............................................................................................................................78
4.1.1 Phương hướng hoạt động của công ty đến năm 2020. .............................78
4.1.2 Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020. ........................................79

4.2 Mục tiêu của công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần Kinh Đô ...........82
4.2.1 Mục tiêu chung. ...........................................................................................82


4.2.2 Mục tiêu cụ thể. ...........................................................................................83
4.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần
Kinh Đô ........................................................................................................................84
4.3.1 Hoàn thiện xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty ..............84
4.3.2 Giải pháp về triển khai và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực .........93
4.3.3 Giải pháp về đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực trong công ty.............95
4.4 Kiến nghị ...............................................................................................................98
4.4.1 Với nhà nước ...............................................................................................98
4.4.2 Với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội...............................................101
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 104


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

ĐNNL

Đãi ngộ nhân lực

5

NL

Nhân lực

6

NLĐ

Ngƣời lao động

7

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

8

NSLĐ

Năng suất lao động

9

QHLĐ

Quan hệ lao động

10

TTLĐ

Thị trƣờng lao động

i


DANH MỤC BẢNG

Stt

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2012-2014

42

2

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động theo chức năng quản lý

45

3

Bảng 3.3

Quy định về mức lƣơng tối thiểu tại công ty

47

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

Quy định về phụ cấp trách nhiệm

54

6

Bảng 3.6

Bảng đánh giá thành tích đối với lao động trực tiếp

63

7

Bảng 3.7

8

Bảng 4.1

Ví dụ lƣơng ngày 15/9/2014 theo sản phẩm phân tại
phân xƣởng bánh mì công nghiệp.

Hệ thống văn bản hƣớng dẫn của các chính sách đãi
ngộ nhân lực
Dự tính doanh thu sản phẩm từ 2015 đến 2020

ii

Trang

49

66
78


DANH MỤC HÌNH

Stt

Bảng

Nội dung

1

Hình 1.1

2

Hình 1.2

3

Hình 3.1

Doanh thu của công ty Kinh Đô qua các năm

41

4

Hình 3.2

Doanh thu của một số công ty bánh kẹo năm 2014

42

5

Hình 3.3

Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Kinh Đô

44

6

Hình 3.4

Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty Kinh Đô.

46

7

Hình 3.5

8

Hình 3.6

9

Hình 3.7

10

Hình 3.8

11

Hình 3.9

12

Hình 3.10

Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực
Lộ trình công danh của nhóm chức danh thực hiện
hoạt động dự trữ.

Điều tra mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính
sách tiền lƣơng
Điều tra mức độ hài lòng của nhân lực về chính sách
tiền thƣởng
Điều tra nhân lực về tính hấp dẫn của chính sách trợ
cấp, phụ cấp, phúc lợi trong công ty
Điều tra mức độ hài lòng của nhân lực với chính sách
đào tạo
Điều tra mức độ hài lòng của nhân lực với chính sách
phát triển lộ trình công danh
So sánh thu nhập tại Kinh Đô với một số đối thủ cạnh
tranh

iii

Trang
13
25

50

53

56

59

61

70


MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển
và củng cố uy tính của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực, phát huy
tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã đƣợc nhiều doanh nghiệp
quan tâm là tập trung vào hoạt động quản trị nhân lực sao cho đủ mạnh về cả số
lƣợng và chất lƣợng. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng
thời tạo điều kiện cho ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần, từ
đó tích cực đóng góp cho công ty.
Đãi ngộ nhân lực là một nội dung quan trọng trong Quản trị nhân lực nói
chung. Nó có tác dụng thu hút những ngƣời tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng
trung thành của nhân viên và giảm tối đa số ngƣời rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh
nghiệp. Giữa đãi ngộ nhân lực và các nội dung khác của quản trị nhân lực có mối
quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau tạo thành một hệ thống hoàn chỉnh. Hệ thống
này đảm bảo mối quan hệ tác động qua lại giữa những ngƣời làm việc trong tổ chức,
tạo nên đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngƣời, nối kết
những cố gắng của từng ngƣời thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lƣợng
và hiệu quả làm việc của tổ chức. Vì vậy việc nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực
là rất hữu ích.
Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, nhân tố con ngƣời là một động lực
quyết định sự tồn tại, phát triển và hƣng thình của doanh nghiệp. Do đó việc nghiên
cứu công tác đãi ngộ nhân lực giúp doanh nghiệp có thể thu hút, duy trì và phát
triển nhân lực chính là “xƣơng sống” của toàn bộ hệ thống giải pháp trong sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù đãi ngộ nhân lực có tầm quan trọng là vậy
nhƣng ở đa số các doanh nghiệp hiện nay, trong đó có cả Công ty Cổ phần Kinh Đô,
công tác đãi ngộ nhân lực chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ đúng mức. Đồng lƣơng các

doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc sống, vẫn
còn tồn tại sự bất bình đẳng trong trả lƣơng. Phần lớn các doanh nghiệp đƣợc quản

1


trị không có những tri thức và kỹnăng về đãi ngộ nhân sự khoa học. Một sốlãnh đạo
doanh nghiệp chƣa nắm vững mối quan hệ nhân quả giữa chính sách đãi ngộ nhân
sự và hiệu quả kinh doanh. Đa số cho rằng, để cải thiện chế độ đãi ngộ nhân lực
phải chờ đến lúc đạt đƣợc kết quả kinh doanh tốt. Trong khi thực tế thì ngƣợc lại,
chỉcó đãi ngộ tốt thì kết quả kinh doanh mới đƣợc cải thiện…Vì vậy nghiên cứu về
công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp là rất cần thiết.
Với kiến thức đƣợc trang bị trong suốt quá trình học tập tại trƣờng cùng với
thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần Kinh Đô, tôi chọn đề tài “ Công tác
Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô” làm luận văn thạc sĩ của mình.
Trên cơ sở đó giúp ban lãnh đạo công ty xác định đƣợc những tồn tại trong việc đãi
ngộ nhân lực, từ đó có các đề xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục các
thiếu sót và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc và mục tiêu phát triển
của công ty trong các giai đoạn tiếp theo.
Nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi sau:
 Cơ sở lý luận của công tác đãi ngộ nhân lực là gì?
 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Đô nhƣ thế
nào?
 Những giải pháp nào đƣợc đƣa ra nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực
tại công ty cổ phần Kinh Đô?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích : Đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công
ty cổ phần Kinh Đô.
Nhiệm vụ :
-Hệ thống hóa các lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

-Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ
phần Kinh Đô.
-Đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty
cổ phần Kinh Đô.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2


Đối tượng nghiên cứu :Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là lý luận và thực
tiễn về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô.
Phạm vi nghiên cứu :
 Phạm vi về không gian
Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân lực ở Công ty cổ phần
Kinh Đô.
 Phạm vi về thời gian
Luận văn nghiên cứu các thông tin, dữ liệu thực tế về công tác đãi ngộ nhân
lực tại Công ty cổ phần Kinh Đôtừ 2012 đến 2014. Đề xuất giải pháp định hƣớng
đến năm 2020.
 Phạm vi về nội dung:
Đề tài nghiên cứu các vấn đề về công tác đãi ngộ nhân lực gồm: xây dựng chính
sách đãi ngộ nhân lực, triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực và đánh
giá công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh Đô.
4. Những đóng góp mới của luận văn:
Về lý luận: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực nói
chung. Góp phần làm rõ các quan điểm về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp sản
xuất nói riêng.
Về thực tiễn: Đánh giá đúng thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty
cổ phần Kinh Đô, chỉ ra các ƣu điểm, nhƣợc điểm qua đó rút ra nguyên nhân và bài
học kinh nghiệm cho công tác đãi ngộ nhân lực của công ty trong quá trình phát

triển bền vững. Vạch ra các quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu cho công tác đãi
ngộ nhân lực để Công ty cổ phần Kinh Đô có thể thực hiện tốt các mục tiêu sản xuất
kinh doanh tới năm 2020.
Các phƣơng pháp nghiên cứu này đƣợc trình bày chi tiết tại chƣơng 2 của luận văn.
5. Kết cấu của luận văn: Luận văn gồm 4 chƣơng
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô
3


Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ
phần Kinh Đô.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG
TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
1.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đãi ngộ nhân lực là đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và
nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc đề cập đến trong quản trị nhân lực.Đây không
phải là một vấn đề mới tuy nhiên mỗi tác giả khi nghiên cứu vấn đề này lại có cách
tiếp cận, nhìn nhận và đánh giá khác nhau.
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của
các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế
và kinh doanh,số 27, trang 135-141. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ
nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các

doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện
các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý
cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên
thị trƣờng nhƣ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống
lƣơng, thƣởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.
Vũ Thị Phƣơng Mai (2012), Đổi mới chính sác đãi ngộ nguồn nhân lực chất
lượng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh
thần Đại hội XI của Đảng, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9. Bài viết chỉ ra rằng
lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào
(giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân
lực chất lƣợng cao (giải pháp đầu ra) và chƣa tập trung giải quyết mối quan hệ giữa
đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn lực này. Để thực hiện bƣớc đột phá theo tinh thần
Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn
tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, Nhà nƣớc cần đổi mới chính

5


sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc.
Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp Thành phố
Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả mặc dù không đặt đãi ngộ nhân lực vào
một chƣơng cụ thể nhƣng toàn bộ Phần 3: Duy trì nguồn nhân lực, gồm các chƣơng
8,9,10 đac thể hiện đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực. Ngoài ra còn
cuốn giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân năm 2011 cũng đề cập đến vấn đề đãi ngộ
nhân lực, đƣợc trình bày ở phần V: Thù lao và các phúc lợi. Tuy nhiên cả hai cuốn
giáo trình tiêu biểu về quản trị nhân lực này đều chƣa trình bày công tác đãi ngộ
nhân lực vào một chƣơng thống nhất, cách chia theo các nội dung trả thù lao của tác

giả khiến ngƣời đọc khó theo dõi và hình dung đầy đủ nhất về công tác đãi ngộ
nhân lực trong tổ chức.
Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân lực thì có một số
luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn các vấn đề liên quan tới
đãi ngộ nhân lực:
Lê Thái Hòa (2009), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân
sự tại kho bạc nhà nước Bắc Ninh. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế -Đại
học Quốc gia Hà Nội. Luận văn cũng đã nêu ra một số nội dung của chính sách
lƣơng, thƣởng trong công tác đãi ngộ nhân lực tại trƣờng kho bạc nhà nƣớc Bắc
Ninh, những tồn tại, hạn chế trong cách thức trả lƣơng cho cán bộ công nhân viên
của kho bạc, từ đó chỉ ra các biện pháp nhằm cải thiện công tác này tại kho bạc nhà
nƣớc Bắc Ninh.
Nguyễn Thị Hƣờng (2012), Chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó tới
động cơ làm việc của giảng viên trường Đại học Lao động xã hội. Luận văn thạc sĩ,
Trƣờng Đại học Kinh Tế-Đại học Quốc gia Hà Nội.Luận văn đã chỉ ra thực trạng
các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính đang đƣợc áp dụng tại trƣờng Đại
học Lao động xã hội và những tác động tích cực cũng nhƣ tiêu cực của các chính
sách ấy tới động lực làm việc của các giảng viên trong trƣờng.

6


Nguyễn Xuân Tiến, 2011. Công tác tiền lương, tiền thưởng của các công ty
hạch toán phụ thuộc tập đoàn Viettel. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh TếĐại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn chỉ ra cách thức trả lƣơng, thƣởng cho nhân
viên tại các đơn vị trực thuộc của tập đoàn viễn thông quân đội Viettel và những tác
động của nó tới đội ngũ lao động.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Brian Tracy, Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp TP Hồ
Chí Minh. Cuốn sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và
giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới

vẫn thƣờng áp dụng. 21 ý tƣởng hay nhất đƣợc trình bày trong cuốn sách nhƣ: các
bí quyết, kinh nghiệm và các yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng, cách thu hút
nhân viên, hƣớng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong
một tổ chức…Qua mỗi chƣơng, chúng ta sẽ từng bƣớc học đƣợc những bí quyết,
những phƣơng pháp và kỹ thuật có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài.
Thuyết nhu cầu của Maslow: Theo nghiên cứu về thuyết nhu cầu của Maslow
thì con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn.
Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại từ thấp lên cao gồm nhu cầu sinh lý,
nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
Học thuyết cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó đƣợc thỏa mãn
thì nhu cầu tiếp theo lại trở lên quan trọng. Vì thế, theo Maslow thì để tạo động lực
làm việc cho nhân viên, ngƣời quản lý cần hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này và hƣớng vào sự thỏa mãn các nhu cầu đó.
Học thuyết tăng cƣờng tích cực. Đây là công trình nghiên cứu của B.F
Skinner, hƣớng vào việc làm thay đổi hành vi của con ngƣời thông qua các tác động
tăng cƣờng. Học thuyết này cho rằng những hành vi đƣợc thƣởng sẽ có xu hƣớng
đƣợc lặp lại, và những hành vi không đƣợc thƣởng sẽ không có xu hƣớng đƣợc lặp
lại. Để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thì ngƣời quản lý cần quan tâm
đến các thành tích tốt và thƣởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức
thƣởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.

7


Nghiên cứu về thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Theo thuyết này thì ngƣời
lao động luôn kỳ vọng rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất
định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả nhƣ mong muốn về lƣơng, thƣởng.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho ngƣời lao động
hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực-thành tích; thành tích-kết quả/phần
thƣởng cũng nhƣ cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thƣởng đối với ngƣời

lao động.
Nghiên cứu về thuyết công bằng của J. Stacy Adam, học thuyết này đề cập tới
nhận thức của ngƣời lao động về mức độ đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn trong
tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi ngƣời đều muốn đƣợc đối xử công
bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và các
quyền lợi họ nhận đƣợc và các quyền lợi của những ngƣời khác. Do đó ngƣời quản
lý cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền
lợi mà cá nhân đó đƣợc hƣởng.
Tất cả các tài liệu, các công trình nghiên cứu đều chỉ ra một mặt nào đó của
công tác đãi ngộ nhân lực.Và các công trình nghiên cứu trong nƣớc trƣớc đây chủ
yếu là dành cho các cơ quan nhà nƣớc, chƣa có công trình nào viết về công tác đãi
ngộ tại Công ty Cổ phần Kinh Đô.Nhận thức rõ vấn đề này, trong quá trình nghiên
cứu, tác giả sẽ tiếp tục kế thừa những thành quả của những công trình nghiên cứu
trƣớc đó, vận dụng vào điều kiện cụ thể tại Công ty Cổ phần Kinh Đô. Tiếp tục bổ
sung các nội dung cần thiết để luận văn thể hiện đƣợc đầy đủ nhất công tác đãi ngộ
tại một doanh nghiệp, và đƣa ra những giải pháp thiết thực.
1.2 Một số khái niệm cơ bản
1.2.1 Nguồn nhân lực, nhân lực
1.2.1.1 Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả

8


năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất

lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những
ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực.
Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện
thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời ( bao gồm thể lực, trí lực và năng
lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn
nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009) thì “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh.Trƣớc hết, với ý
nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực trong bản thân
con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn
lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn
nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời
điểm nhất định”
Từ những phân tích trên, luận văn xác định “Nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực phản ánh khả

9

năng đóng góp vào sự phát triển chung” Do vậy, nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận
mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lƣợng nhƣ những nguồn lực đơn
thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lƣợng và cơ cấu.
1.2.1.2 Nhân lực
Theo tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009) thì “Nhân lực là sức lực
con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ
nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức
lao động”
Khái niệm trên chủ yếu tiếp cận “nhân lực” theo hƣớng sức khỏe, sức mạnh cơ
bắp để ngƣời lao động có thể tham gia vào quá trình lao động, sản xuất ra của cải
vật chất.
Theo tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) thì “Nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con ngƣời”
Ngoài hai khái niệm điển hình trên thì còn rất nhiều tác giả đề cập đến khái
niệm nhân lực. Dù câu từ có khác nhau nhƣng tựu chung lại thì có thể hiểu “Nhân
lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Nhân lực
trong doanh nghiệp là một bộ phận nhân lực của xã hội, nó bao hàm tất cả những
người làm việc trong doanh nghiệp, bằng thể lực, tâm lực và trí lực của mình tham
gia vào hoạt động chung và góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

10


1.2.2 Quản trị nhân lực

Theo tác giả Trần Kim Dung (2011) thì “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản
trị, quản trị con ngƣời là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề
khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con ngƣời”
Đúng vậy, không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nhân lực.Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của
quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thƣờng là nguyên nhân của thành công hay
thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp đều có các
nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng
hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp đều
xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm
bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết.Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh nghiệp
cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời – một nguồn lực quan trọng của
họ.Vậy thì câu hỏi đặt ra là quản trị nhân lực là gì?
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), cho rằng “Với tƣ
cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực
bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Đi
sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, ngƣời ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là
việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ của Việt Nam, nơi trình
độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chƣa ổn định và Nhà nƣớc chủ
trƣơng “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con ngƣời” thì
“quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo-phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả
tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

11

Nhƣ vậy dù ở giác độ nào thì “quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức nhằm tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực của doanh
nghiệp phù hợp với yêu cầu của hoạt động kinh doanh”.
1.2.3 Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của quản trị
nhân lực. Sự thành công của các doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ có
ý thức đầy đủ về công tác này. Nhƣ Akio Morita-ngƣời đồng sáng lập ra tập đoàn
Sony nổi tiếng đã viết “….đảm bảo công ăn việc làm thƣờng xuyên và nâng cao
mức sống của công nhân viên đƣợc đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng
đầu”. Chính vì vậy các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ về đãi ngộ nhân sự
trƣớc khi triển khai nó trên thực tế.
Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp hao phí lao động cho ngƣời lao động về
cả vật chất và tinh thần thông qua các công cụ, đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát
triển lực lƣợng lao động cũng nhƣ nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho ngƣời lao
động. Đây là hình thức khen thƣởng động viên nhằm khuyến khích ngƣời lao động
làm việc hăng say hơn đạt hiệu quả cao hơn trong công việc. Nhƣ vậy, đãi ngộ nhân
lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ với nhau: chăm lo đời
sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần, cùng nằm trong một khuôn khổ nhất
định đó là mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu cuối cùng của bất kỳ doanh nghiệp nào
cũng là lợi nhuận. Với ngƣời lao động thì đó là lợi ích cá nhân. Nếu biết kết hợp hài
hoà hai loại lợi ích này thì doanh nghiệp sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp, nâng cao đƣợc
năng suất lao động và hiệu quả công việc. Tóm lại đãi ngộ nhân lực luôn là biện pháp
lâu dài mang tính chiến lƣợc cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Với các phân tích trên luận văn xác định “Đãi ngộ nhân lực là quá trình
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”
Nhƣ vậy đãi ngộ nhân lực là một nội dung tác nghiệp của quản trị nhân lực,
góp phần duy trì khả năng của nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung này sẽ tiếp
tục đƣợc giới thiệu ở những phần tiếp theo của luận văn.

12


1.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực
Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ chăm lo đời sống cho ngƣời lao động của doanh
nghiệp, các nhà quản trị cần sử dụng các chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp. Các
chính sách đãi ngộ nhân lực chính là công cụ, là phƣơng tiện để doanh nghiệp
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Ví dụ giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và công bằng,
kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…Trong đó việc xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách
lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của công tác
đãi ngộ nhân lực.
Nhƣ vậy có thể khái quát lại “Công tác đãi ngộ nhân lực là một quá trình
gồm xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, thực hiện triển khai các chính sách đãi
ngộ nhân lực và tiến hành đánh giá quá trình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp”.
1.3 Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực đƣợc mô hình hóa nhƣ sau:

13


Công tác ĐNNL

Xây dựng chính sách
ĐNNL

Nguyên tắc

Yêu cầu

Một số chính
sách ĐNNL

Triển khai thực hiện
chính sách ĐNNL

Đánh giá công tác
ĐNNL

Xây dựng hệ
thống đánh giá
thành tích

Đánh giá chính
sách

Đánh giá thực
hiện chính
sách

Xây dựng văn
bản hƣớng dẫn

thực hiện

Đánh giá mức
độ hài lòng của
nhân lực

Hình 1.1 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
1.3.1.1 Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự
tham gia của ngƣời lao động và các đối tƣợng liên quan nhƣ công đoàn.
Kết hợp khoa học-thực tiễn: cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luật
khách quan và quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng
chính sách
Cân đối hài hòa: chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tƣợng
có liên quan
Dựa trên các căn cứ chủ yếu: quy định của nhà nƣớc (luật lao động), chiến
lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa của doanh nghiệp, thị trƣờng lao động.

14


1.3.1.2 Yêu cầu với chính sách đãi ngộ nhân lực
Công bằng: các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với
nhân viên khác, giữa bộ phận này với bộ phận khác. Để nhân viên có thể thấy sự
đánh giá, đối xử công bằng, từ đó tin tƣởng gắn bó với doanh nghiệp.
Công khai: do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong
doanh nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên phải
đƣợc công khai tới mọi nhân viên trong doanh nghiệp, cho từng bộ phận và giải

thích cho mọi ngƣời hiểu. Từ đó họ sẽ biết mình nhận đƣợc gì và làm việc tốt hơn.
Kịp thời: hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần đƣợc bổ sung,
sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hƣởng tới doanh
nghiệp không ngừng thay đổi.
Có lý, có tình: Các chính sách đãi ngộ đƣợc xây dựng phải phù hợp với điều
kiện hiện tại của doanh nghiệp nhƣ : phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ
của nhà quản lý, trình độ, năng lực của nhân viên…Nếu chính sách đƣa ra quá xa
với điều kiện hiện tại sẽ không thực hiện đƣợc mà có thể sẽ làm cho nhân viên
không muốn phấn đấu vì không phù hợp với mình.
Rõ ràng, dễ hiểu: các chính sách đƣa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp cho mọi
nhân viên trong doanh nghiệp có thể theo dõi, thông hiểu. Từ đó họ sẽ có định
hƣớng để phát triển bản thân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện nghiêm chỉnh các chính
sách, đảm bảo quyền lợi của bản thân.
1.3.1.3 Một số chính sách đãi ngộ nhân lực
Có rất nhiều chính sách đãi ngộ nhân lực, trong phạm vi luận văn tác giả đề
cập đến một số chính sách nhƣ: Chính sách tiền lƣơng; Chính sách tiền thƣởng;
Chính sách phụ cấp, trợ cấp, phú lợi; Chính sách đào tạo; Chính sách phát triển lộ
trình công danh.
a. Chính sách tiền lương:
“Tiền lƣơng là số tiền mà doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động tƣơng ứng với
số lƣợng và chất lƣợng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những
công việc đƣợc giao” Do đó có thể hiểu“chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là

15