MEASURING SAFETY CULTURE IN THE AUSTRALIAN REGIONAL AIRLINE INDUSTRY: THE DEVELOPMENT OF THE AIRLINE SAFETY CULTURE INDEX

Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
1
MỤC LỤC
A. LỜI MỞ ĐẦU -------------------------------------------------------------------------- 5
B. NỘI DUNG ----------------------------------------------------------------------------- 6
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG ------------------------------------------------- 6
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP --------------------------------- 7
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.------------------------------------ 7
2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ trong Công ty.----------------- 8
2.1.Cơ cấu tổ chức, sơ đồ của công ty--------------------------------------------- 8
2.2. Chức năng, nhệm vụ của các phòng, ban, bộ phận------------------------- 10
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. ------------------------- 12
3.1. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh. ----------------------------------- 12
3.2. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào. --------------------------------------------- 13
4. Một số kết quả đạt được của Công ty trong mấy năm gần đây và phương
hướng nhiệm vụ trong thời gian tới ---------------------------------------------------- 13
4.1. Một số kết quả đạt được ------------------------------------------------------- 13
4.2. Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới -------------------------------- 15
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG (QLLĐ) CỦA
CÔNG TY. - ------------------------------------------------------------------------------- 16
1. Tổng quan về bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lưc ------------------- 16
1.1. Quan điểm của nhà quản trị về công tác QLLĐ. --------------------------- 16
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy làm công tác QLLĐ.------------------- 16
2. Cách thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. --------------------- 17
2.1. Công tác hoạch định nhân lực. ------------------------------------------------ 17
2.2. Cách thức cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự. ------------------------------ 19
3. Công tác phân tích công việc và hệ thống chức danh công việc của Công ty - 19
4. Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân lực của Công ty. ---------------- 20
4.1. Quan điểm, triết lý quản trị nhân sự của Công ty. -------------------------- 20
4.2. Công tác tuyển dụng. ----------------------------------------------------------- 21

4.3. Cơ cấu lao động phân theo trình độ. ----------------------------------------- 22
4.4. Cơ cấu lao động phân theo giới tính. ---------------------------------------- 22
5. Đánh giá thực hiện công việc. ------------------------------------------------------- 22
6. Công tác đào tạo nhân lực. ---------------------------------------------------------- 23
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
2
7. Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực.---------------- 24
7.1. Tạo động lực trong lao động. -------------------------------------------------- 24
7.2. Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động. -------------------- 25
7.2.1.Hội đồng thành lập ------------------------------------------------------- 25
7.2.2 Những căn cứ xây dựng trả lương tại công ty. ----------------------- 25
7.2.3.Nguyên tắc trả lương----------------------------------------------------- 25
7.2.4.Nguồn hình thành quỹ tiền lương. ------------------------------------- 26
7.2.5.Thực hiện việc trả lương.------------------------------------------------ 26
7.2.6.Chế đọ phụ cấp lương tại công ty. ------------------------------------- 27
7.2.7.Các hình thức trả lương tại công ty. ----------------------------------- 30
7.2.8.Thời gian trả lương tại công ty.----------------------------------------- 32
7.2.9. Các hình thức và chế độ thưởng --------------------------------------- 32
PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
VẬT CHẤT, TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG
NGHIỆP VIỆT Á. ------------------------------------------------------------------------- 34
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC ---- 34
I. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.-------------------------------- 34
II. KHÁI NIỆM. --------------------------------------------------------------------------- 35
1. Động lực lao động ---------------------------------------------------------------------- 35
2. Tạo động lực lao động.----------------------------------------------------------------- 35
3. Tạo động lực về vật chất--------------------------------------------------------------- 36
4. Tạo động lực về tinh thần.------------------------------------------------------------- 38
4.1. Đánh giá thực hiện công việc ------------------------------------------------- 38

4.2. Đào tạo phát triển --------------------------------------------------------------- 39
4.3.Văn hóa doanh nghiệp----------------------------------------------------------- 39
5. Các yếu tố tạo động lực---------------------------------------------------------------- 40
5.1.Nhóm các yếu tố thuộc về lao động ------------------------------------------- 40
5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức. --------------------------------------------------- 41
6. Vai trò của công tác tạo động lực.---------------------------------------------------- 41
III. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ------------------------------------- 42
1. Hệ thống nhu cầu của Masslow------------------------------------------------------- 42
2. Hệ thống tăng cường kỳ vọng của B.F Skinner ------------------------------------ 42
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
3
3. Học thuyết kỳ vọng của Victor ------------------------------------------------------- 42
4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam-------------------------------------------- 42
5 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F.Herberg ---------------------------------------- 42
6. ọc thuyết đạt mục tiêu. ----------------------------------------------------------------- 43
IV. NỘI DUNG VÀ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG ------ ------------------------------------------------------------------------------- 43
1. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. ----------------------------- 43
1.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người
lao động ------------------------------------------------------------------------------ 43
1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ ------ 44
1.3. Kích thích vật chất.------------------------------------------------------------- 44
1.4. Kích thích tinh thần.------------------------------------------------------------ 45
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực ------------------------------------- 46
2.1.Yếu tố thuộc về người lao động ----------------------------------------------- 46
2.2. Yếu tố bên ngoài---------------------------------------------------------------- 47
3. Sự cần thiết phải tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức.---- 49
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC TẠO ĐỘNG LỰC, VẬT CHẤT, TINH
THẦN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á. ---------- 50

I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH
THẦN ------- ------------------------------------------------------------------------------- 50
1. Công tác tạo động lực tinh thần trong lao động.------------------------------------ 50
1.1. Phân tích công việc------------------------------------------------------------- 50
1.2. Đánh giá thực hiện công việc ------------------------------------------------- 51
1.3. Điều kiện làm việc-------------------------------------------------------------- 52
1.4.Tạo động lực thông qua đào tạo ---------------------------------------------- 53
1.5. Phân tích hoạt động tạo động lực thông qua việc xây dựng văn hóa
trong công ty.----------------------------------------------------------------------------- 56
2. Công tác tạo động lực vật chất của công ty ----------------------------------------- 57
2.1. Tiền lương ---------------------------------------------------------------------- 57
2.2. Phúc lợi lao động cho người lao động -------------------------------------- 58
3. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua bầu không khí làm
việc trong doanh nghiệp.------------------------------------------------------------------ 59
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
4
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực. -------------------------------------- 60
1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp---------------------------------------------------- 60
2. Các yếu tố thuộc về xã hội ------------------------------------------------------------ 61
3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH hệ
thống công nghiệp Việt Á.---------------------------------------------------------------- 61
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN CỦA CÔNG
TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á.. --------------------------------- 63
I. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN TỚI. --------------------- 63
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ
THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á ----------------------------------------------------- 63

1. Phân tích công việc ------------------------------------------------------------------- 64
2. Đánh giá thực hiện công việc -------------------------------------------------------- 64
3. Tiền lương .------------------------------------------------------------------------------ 64
4. Tiền thưởng------------------------------------------------------------------------------ 65
5. Về phúc lợi lao động ------------------------------------------------------------------- 65
6. Đào tạo, phát triển ---------------------------------------------------------------------- 65
7. Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp-------------------------------------------------- 66
8. Các giải pháp khác---------------------------------------------------------------------- 66
C. KẾT LUẬN ----------------------------------------------------------------------------- 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO. --------------------------------------------------------------- 68
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
5
A. LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại hiện nay, sức mạnh của mỗi doanh nghiệp được thể hiện
bằng khả năng nhanh chóng đáp ứng nhu cầu của thị trường bằng số lượng và
chất lượng của sản phẩm. Nói cách khác, trình độ khoa học và công nghệ của
mỗi doanh nghiệp quyết định sức mạnh cạnh tranh cuả sản phẩm cuả doanh
nghiệp. Trình độ KH&CN của doanh nghiệp lại phụ thuộc vaò nhiều yếu tố,
trong đó nhân lực khoa học và công nghệ của công ty đóng vai trò quyết định
trong việc sản xuất kinh doanh thắng lợi và phát triển lâu dài của công ty.
Trước sự đổi mới tổ chức quản lý và phát triển kinh tế xã hội, cơ hội
kinh doanh ngày càng được cởi mở, các doanh nghiệp được thành lập dưới
nhiều hình thức khác nhau, trong đó doanh nghiệp nhà nước vẫn đóng vai trò
chủ đạo, định hướng thúc đẩy các thành phần kinh tế khác phát triển. Bên
cạnh những cơ hội là những thách thức to lớn đối với các doanh nghiệp. Cũng
như nhiều doanh nghiệp nhà nước khác, Công ty TNHH Hệ Thống Công
nghiệp Việt Á trong quá trình hoạt động cũng đã gặp phải không ít khó khăn,
phải đối đầu với nhiều thách thức, trong đó không thể không nhắc đến những
khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực, một nhân tố quyết định sự

thành bại của một doanh nghiệp.
Lao động là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất, văn hóa tinh thần. Lao động
phải dựa trên 3 yếu tố nguồn lực không thể thiếu của bất kỳ một tổ chức sản xuất
kinh doanh nào: nguồn nhân lực, nguồn vật lực và nguồn lực tài chính. Trong đó
khoa học và công nghệ luôn được coi là động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh
phát triển mà yếu tố con người lại là quan trọng nhất, quyết định đến phát triển
khoa học và công nghệ của doanh nghiệp, đến năng suất, chất lượng sản phẩm.
Trong lao động cũng như sản xuất, để người lao động làm việc tốt, phát
huy hết khả năng cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, thì mỗi doanh nghiệp
phải có những biện pháp thúc đẩy họ làm việc hiệu quả. Vì vậy tạo động lực là
một nội dung quan trọng trong cách quản lý con người của mỗi doanh nghiệp.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
6
Tạo động lực không chỉ thể hiện qua việc doanh nghiệp trả lương cao, mà còn thể
hiện ở việc doanh nghiệp có những biện pháp khuyến khích họ làm việc trên tinh
thần.
Do quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH hệ thống
công nghiệp Việt Á, cùng với những kiến thức được trang bị trong quá trình học
tập, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực vật chất, tinh thần tại
công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á”.
Kết cấu đề tài gồm 2 phần:
- Phần I: Những vấn đề chung
Phần này bao gồm 2 phần:
o Khái quát chung về đơn vị thực tập.
o Thực trạng công tác quản lý lao động của đơn vị.
- Phần II: Chuyên đề chuyên sâu.
Phần này bao gồm 3 phần:
o Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao
động

o Chương 2: Thực trang công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong
lao động tại công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á
o Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao
động cho cán bộ nhân viên tại công ty TNHH hệ thống công nghiệp
Việt Á.
Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu và thực hiện, nhưng vì kiến
thức hểu biết còn hạn hẹp và trong khuôn khổ thời gian ngắn nên không tránh
khỏi những thiếu sót, em rất được sự góp ý của Thầy, Cô cùng các bạn.
Chuyên đề này được hoàn thành với sự hướng dẫn nhiệt tình của cô
Th.S. Trần Thị Minh Phương và các Cô, Chú Anh, Chị trong Công ty TNHH
hệ thống công nghiệp Việt Á, đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập
và hoàn thành chuyên đề của mình.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 5 tháng 3 năm 2010
Sinh viên thực hiện:
Phùng Thị Vân
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
7
B. NỘI DUNG
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG
NGHIỆP VIỆT Á
1. Quá trình hình thành phát triển công ty
Các thông tin liên hệ:
o Tên tiếng việt: công ty TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á.
o Tên tiếng anh: VIET A INDUSTRY SYSTEM COMPANY
LIMITED
o Tên viết tắt: VAINSYS CO., LTD.
o Trụ sở chính: Nhà 18\2, ngõ 370 đường Cầu Giấy, quận Cầu Giấy,

TP. Hà Nội.
o Điện thoại: 84.4.7919999
o Fax: 84.4.7930479
o Email:
o Website: www.vieta.com.vn
Công ty TNHH HỆ THỒNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á. Thuộc tập đoàn
Việt Á. Được thành lập ngày 27\4 Công ty TNHH Hệ thống Công nghiệp Việt
Á là công ty thành viên của Tập đoàn Việt Á - một Tập đoàn có nhiều năm
kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm công nghiệp, các loại
máy móc trang thiết bị của ngành công nghiệp, đặc biệt là ngành điện công
nghiệp, viễn thông. Công ty được thành lập ngày 27/4/2007 được tách ra từ
Khối Kinh doanh Công nghiệp của Tập đoàn Việt Á với tên giao dịch là “Viet
A Industruyal System Company”, tên viết tắt là “VA INSYS” với nhiệm vụ
chủ yếu là thương mại, cung cấp, lắp đặt phần điện Công nghiệp cho các khu
Công nghiệp, nhà máy, khu trung cư cao tầng và các khu chế xuất.
Với số vốn điều lệ ban đầu là 8 tỷ VNĐ và số nhân sự khi mới thành
lập là 15, đến nay Công ty đã có 30 cán bộ nhân viên. Công ty là tiền thân của
khối kinh doanh Công nghiệp Từ Tập đoàn Việt Á, với mong muốn phát triển
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
8
mạnh về ngành công nghiệp và điện Công nghiệp với đội ngũ cán bộ nhân
viên giầu kinh nghiệm và tâm huyết với ngành công nghiệp.
Năm 2007 do mới tách ra từ Tập đoàn vào tháng 6 năm 2007, doanh
thu trong năm của Công ty đạt 63 tỷ VNĐ.
Năm 2008 Công ty đạt được doanh thu trên 100 tỷ dựa trên phương án
mở rộng thị trường Kinh doanh rộng vào thị trường công nghiệp, các khu công
nghiệp, khu chế xuất, than khoáng sản, khu chung cư cao tầng và các tỉnh
miền trung và miền Nam.
Năm 2009, mặc dù kinh tế thế giới cũng như trong nước vẫn gặp nhiều

khó khăn, tuy nhiên doanh thu của Công ty trong năm 2009 vẫn đạt 110 tỷ.
Với doanh số trên nó thể hiện được khả năng lãnh đạo, tinh thần làm việc và
hướng phát triển kinh doanh hợp lý của đội ngũ cán bộ nhân viên công ty
Công ty TNHH Hệ thống Công nghiệp Việt Á là một doanh nghiệp tư
nhân. Từ khi thành lập đến nay, công ty luôn khẳng định là một doanh nghiệp
uy tín trong ngành cung cấp, lắp đặt, thiết kế, thi công các loại trạm, tủ bảng,
máy phát, hệ thống thang mang cáp, các loại cáp điện…. Công nghiệp, có kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục tăng qua các năm. Hiện nay, công
ty đang hướng tới các công trình đa dạng hơn nữa. Ngoài lĩnh vực điện công
nghiệp, Công ty đang hướng sang thị trường mới đó là thi công xây dựng các
hạng mục toà nhà cao tầng và khu công nghiệp … và hướng tới là một trong
những công ty hàng đầu, uy tín trong lĩnh vực điện công nghiệp.
2. Tổ chức bộ máy hoạt động
2.1. Cơ cấu tổ chức, sơ đồ tổ chức của công ty
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức
năng. Đứng đầu là ban giám đốc bao gồm giám đốc và các phó giám đốc
(PGĐ) giúp việc cho giám đốc.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
9
Dưới ban giám đốc là các phòng ban chức năng hoạt động theo chức
năng nhiệm vụ được giao, đều chịu sự quản lý trực tiếp của Ban Giám đốc mà
người đứng đầu là Giám đốc công ty. Đồng thời các bộ phận, phòng ban lại có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm đảm bảo tính hiệu quả trong sản xuất
kinh doanh cũng như việc quản lý thống nhất trong toàn công ty.
Biểu đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Hệ thống Công nghiệp
Việt Á
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính Công ty HTCN Việt Á
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương

10
2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận
2.2.1. Ban giám đốc
 Giám đốc:
Giám đốc là người điều hành cao nhất và là đại diện pháp nhân của
công ty, giữ vai trò lãnh đạo chung toàn công ty, chỉ đạo trực tiếp đến từng Dự
án, chịu trách nhiệm trước Pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty. Giám đốc có nhiệm vụ xây dựng các chiến lược phát triển, kế
hoạch dài hạn và hàng năm của doanh nghiệp, thực hiện việc điều động, bổ
nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công nhân viên theo quy định của Công
ty và Luật Lao động. Giám đốc là người trực tiếp phụ trách chỉ đạo công tác
Phòng tài chính kế toán.
 PGĐ Kinh doanh:
Giúp giám đốc (GĐ) chỉ đạo, điều hành thực hiện công tác tham mưu,
tác chiến, công tác kế hoạch, kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của bộ phận
được giao, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật Việt Nam về việc
làm được uỷ quyền.
Giúp GĐ theo dõi chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển các
mối quan hệ và tìm kiếm các dự án cho Công ty
2.2.2. Các phòng ban chức năng
 Phòng Tổ chức – Hành chính
Phòng Tổ chức lao động tiền lương có chức năng tham mưu cho Giám
đốc công ty trên các lĩnh vực: tổ chức - biên chế, quân số - chính sách, xây
dựng đơn giá tiền lương, tiền thưởng của công ty.
Nhiệm vụ của Phòng Tổ chức lao động tiền lương bao gồm:
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
11
 Hàng năm, lập kế hoạch phát triển lực lượng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
nhân viên chuyên môn kỹ thuật.

 Hướng dẫn và tổ chức thi nâng bậc thợ kỹ thuật, xét và đề nghị nâng
lương, điều chỉnh lương, tuyển dụng theo quy định của Công ty.
 Lập kế hoạch quỹ tiền lương và xây dựng đơn giá tiền lương. Đăng ký đơn
giá tiền lương với cơ quan có liên quan.
 Lập và quản lý sổ BHXH, sổ lao động, sổ lương theo quy định của chính
phủ. Thực hiện và giải quyết chế độ hưu trí, thôi việc, chuyển công tác các
đối tượng thuộc diện quản lý.
 Phòng kế toán
Phòng này có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc, triển khai
thực hiện công tác tài chính kế toán theo đúng quy định của Pháp luật và điều
lệ công ty.
Nhiệm vụ của Phòng kế toán bao gồm:
 Tổ chức hoạt động kế toán thống nhất, mở sổ, lưu trữ các chứng từ kế
toán theo quy định.
 Lập kế hoạch, phương án huy động và sử dụng vốn có hiệu quả đảm
bảo phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh bao gồm: kế hoạch
vay vốn ngắn hạn, dài hạn, kế hoạch thu hồi công nợ, kế hoạch sử dụng
vốn...
 Thu thập tài liệu, kiểm tra, điều hành, đôn đốc công tác thu hồi công nợ
của các đơn vị khác.
 Lập kế hoạch về việc phân phối lợi nhuận trong sử dụng các quỹ khen
thưởng năm tài chính.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
12
 Phòng Kế hoạch - Vật tư
Nhiệm vụ của Phòng kế hoạch – Vạt tư bao gồm:
 Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch tác chiến và lập
phương án tổ chức triển khai.
 Theo dõi, chỉ đạo, quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của

Công ty.
 Phòng Kinh doanh - Dự án
Phòng dự án có trách nhiệm tìm kiếm các dự án đầu tư về phần điện
công nghiệp khả thi, mua hồ sơ mời thầu và lập hồ sơ dự thầu để tham gia đấu
thầu. Trên cơ sở hồ sơ dự thầu đã trúng thầu, phối hợp với Phòng Kế hoạch và
các phòng chức năng khác tổ chức triển khai các nội dung sau trúng thầu.
 Phòng Kỹ thuật
Phòng Kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng các quy chế, quy định về công
tác quản lý, Hỗ trợ phòng Kinh doanh - Dự án làm rỗ hồ sơ thầu bảo đảm
KTVT, tổng hợp nhu cầu vật tư thiết bị, lập kế hoạch bảo đảm, đàm phán ký
kết hợp đồng sửa chữa, cung ứng vật tư thiết bị.
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
3.1. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào
Nguồn nhân lực: Cơ cấu về nhân sự của công tyTNHH hệ thống công
nghiệp Việt Á khi mới thành lập công ty chỉ có 6 phòng ban với tổng số
CBCNV là 15 người
Hiện tại công ty có 8 phòng ban và 02 văn phòng đại diện tại miền
trung và miền nam với tổng số nhân sự trên 30 người, trong năm 2010 nhân sự
theo định biên công ty sẽ phát triển thêm 07 CBNV bao gồm 1 lãnh đạo và 06
nhân viên:
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
13
Cơ sở vật chất, kỹ thuật: tất cả các phòng ban của công ty đều được
trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, kỹ thuật để phục vụ cho công việc cuả cả công
ty. Tất cả các nhân viên của công ty đều có máy tính, điện thoại riêng, van
phòng phẩm được trang bị đầy đủ và một số phương tiện khác phục vụ cho
công việc chung và cuả mỗi nhân viên trong công ty.
3.2. Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu
Kinh doanh và lắp đặt thiết bị cơ thuỷ lực, thiết bị điện, thiết bị tự động

hoá, máy phát điện, các loại trạm điện, các loại tủ điện, hệ thống máng cáp, hệ
thống dàn đèn chiếu sang, cung cấp các loại cáp điện, các thiết bị đầu lối…cho
các nhà máy công nghiệp, nhà máy thuỷ điện, nhiệt điện, phòng điện, các khu.
Tư vấn, cung cấp máy móc, thiết bị chuyên nghành điện, các điện, cách
nhiệt.
Tư vấn kỹ thuật, cung cấp máy móc, thiết bị, xây dựng và lắp chọn gói
lưới điện, các công trình điện, đường dây truyền tải, trạm biến áp Turnkey,
EPCBOT đến 500KV.
Tư vấn cấp điện đối với khu vực đô thị, nông thôn, miền núi.
4. Một số kết quả đạt được của Công ty trong mấy năm gần đây và phương
hướng nhiệm vụ trong thời gian tới
4.1. Một số kết quả đạt được:
Do mới thành lập từ tháng 5 năm 2007 và tách ra từ tập đoàn vào tháng
6 năm 2007, doanh thu trong năm của công ty đạt trên 70 tỷ VNĐ. Năm 2008
công ty đạt được doanh thu trên 100 tỷ đồng dựa trên phương án mở rộng thị
trường kinh doanh vào thị trường công nghiệp, các khu công nghiệp, khu chế
xuất, than khoáng sản, chung cư cao tầng các tỉnh miền Trung và miền nam.
Năm 2009, doanh thu của công ty đạt 125 tỷ.
Đi sâu vào xâm nhập thị trường phía bắc, mở rộng vào thị trường miền
trung và miền nam. Tính đến hết 31\12\2009 công ty Hệ thống công nghiệp
Việt Á đã ký được 14 hợp đồng bao gồm:
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
14
Bảng 1: Hợp đồng kinh doanh tại công ty
T
T
Tên hợp đồng và
thời gian thực hiện
Tên chủ Dự

án
Nội dung cung
cấp chủ yếu
Trị giá hợp
đồng
Ghi
chú
1 Di chuyển hệ thống
điện lực đợt 2 ( phần
1) trong pham vi dự
án nút giao thông
Ngã Tư Sở
Ban quản lý
dự án phát
triển các đô
thị Hà Nội
Cung cấp và
thiết bị tuyến
cáp ngầm hạ thế,
trung thế và biến
áp
7.791.720.00
0 VNĐ
2 Xây lắp cung cấp
thiết bị trạm biến áp
lò
Công ty cổ
phần Chế tạo
Bơm Hải
Dương

Cung cấp và xây
lắp TBA 1600
kVA
953.850.412
VNĐ
3 Cung cấp thiết bị
cảng chuyên dùng,
nhà có khí, trạm khí
nén, động cơ điện hạ
thế, động cơ điện
trung thế, trạm biến
áp và hệ thống phân
phối điện cao thế,
trạm sử lý nước cấp,
hệ thống vận chuyển
ngoài nhà máy và hệ
thống đưòng ống
ngoài nhà
Ban QLDA
DAP Hải
Phòng
Cung cấp hệ
thống tủ trung
thế, hạ thế và
các máy biến áp
phân phối
12500kVA- 22\
6,3KV;
1600KVA-
6\0,4KV;

1250KVA-
6\0,4KV;
800KVA-
6\0KV;
630KVA-
6\0KV
20.925.190.0
00VNĐ
4 Xây dựng đường dây
10KV, trạm biến áp
180 KVA và máy
phát điện 200KVA
cho đài phát thanh
truyền hình Tuyên
Quang
Đài phát
thanh và
truyềuyn
hình Tỉnh
Tuyên
Quang
Cung cấp máy
biến áp, máy
phát và bộ lưu
điện UPS
1.287.887.88
0 VNĐ
Cung cấp vật tư thiết
bị, hệ thống chiếu
sáng cho nhà máy xi

măng Cẩm Phả.
Ban QLDA
xi măng Cẩm
Phả-
VINACONE
X…JSC
Cung cấp vật tư
thiết bị hệ thống
chiếu sáng cho
nhà máy xi
măng
7.069.181.70
4 VNĐ
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
15
6 Cung cấp động cơ
điện hạ thế
Ban QLDA
nhà máy xi
măng Thái
Nguyên
Cung cấp các
máy phát điện
hạ thế
3.898.330.00
0 VNĐ
7 Cung cấp thang máng
cáp, Ống luồn cáp và
phụ kiện

Ban QLDA
nhà máy xi
măng Thái
Nguyên
Cung cấp thang
máng cáp, Ống
luồn và các phụ
kiện
8.093.586.62
9 VNĐ
8 Cung cấp máy phát
điện dự phòng 650
KVA
Trường Đại
Học Bách
Khoa Hà Nội
Cung cấp máy
phát điện dự
phòng 650 KVA
52.704.912.1
00 VN Đ
Các giải thưởng đạt được: vì mới thành lập tháng 4/2007 công ty đạt được
danh hiệu Tập thể tiên tiến toàn tập đoàn 6 tháng đầu năm 2007.
4.2. Phương hướng, nhiệm vụ trong thời gian tới
Phương hướng nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới là hợp tác với
tất cả các đối tác trong và ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh. Các
phòng thực hiện tốt nhiệm vụ chức năng cũng như hiệp tác tốt trong công việc
với các phòng, ban chức năng để hoàn thành kế hoạch chung của toàn công ty
cũng như thực hiện tốt hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuan quốc tế
ISO 9001-2000 mà công ty đang áp dụng.

Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
16
II. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á
1. Tổng quan về bộ máy đảm nhiệm công tác Quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á
1.1. Quan điểm triết lý của lãnh đạo Công ty về Công tác Quản trị nhân sự
Nhân lực luôn là một trong những mấu chốt quan trọng của quá trình
kinh doanh cũng như sự phát triển không ngừng của Công ty. Do vậy, để tạo
được thương hiệu trên thị trường, để khi nói tới Công ty khách hàng có thể
biết ngay tới chính sách của Công ty như thế nào đó là quan điểm lãnh đạo,
một phương thức tồn tại, một cách tạo uy tín trên thị trường. Công ty luôn đặt
con người làm trung tâm để phát triển công ty nên việc nâng cao trình độ của
nguồn nhân lực luôn được quan tâm chú trọng. Con người là trung tâm của
mọi sự phát triển, con người là yếu tố làm nên sự phát triển của Công ty, con
người là tài sản vô giá mà mỗi Công ty cần phải giữ gìn. Bởi vậy con người
trong Công ty không ngừng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm nâng cao trình độ
chuyên môn để xây dựng thương hiệu cho Công ty ngày càng phát triển đi lên
và ngày càng có uy tín trên thị trường.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân
sự
 Phòng Tổ chức – Hành chính:
Tham gia giúp việc cho ban lãnh đạo về lĩnh vực tổ chức lao động, chế
độ lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, các chế độ phúc lợi,… cho Giám đốc
trong toàn Công ty và cả trách nhiệm hoạch định nguồn nhân lực cũng như kế
hoạch về công tác tuyển dụng, phân bổ, bố trí cán bộ và kế hoạch đào tạo cho
lao động trong toàn Công ty.
 Bộ phận nhân sự:
 Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành bộ phận nhân sự, tổ chức và trực

tiếp thực hiện các nghiệp vụ như: tuyển dụng, phối hợp đào tạo, đánh
giá nhân viên, khen thưởng và kỷ luật, lao động tiền lương và thực hiện
các chế độ chính sách cho người lao động (BHXH, BHYT).
 Công tác tuyển dụng: lập kế hoạch tuyển dụng, trình phê duyệt; thực
hiện đăng báo tuyển dụng, tập hợp và phân loại hồ sơ ứng viên, thực
hiện kế hoạch thi tuyển, phỏng vấn, báo cáo phỏng vấn.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
17
 Dự thảo quyết định tuyển nhân viên, hợp đồng lao động.
 Quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự và các tài liệu có liên quan.
 Theo dõi sự thay đổi và diễn biến số lượng lao động.
 Thực hiện các thủ tục thanh lý hợp đồng lao động và thanh toán lương
và các chế độ cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
 Theo dõi thực hiện hợp đồng lao động, Luật lao động và các chế độ
chính sách liên quan đến người lao động.
 Cùng phối hợp với các bộ phận khác trong việc đào tạo bôi dưỡng
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên.
 Thực hiện các nhiệm vụ khác khi có sự phân công.
 Bộ phận Tiền Lương:
 Thực hiện chấm công trong các phòng ban của Công ty.
 Theo dõi diến biến lương của các nhân viên.
 Lập bảng lương hàng tháng.
 Thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước về BHYT, BHXH đối
với người lao động.
 Cùng đưa ra ý kiến đóng góp xây dựng quy chế lương, phụ cấp, lương
khoán,…đối với nhân viên.
 Theo dõi tình hình biến động lao động và tiền lương của cán bộ nhân
viên.
 Theo dõi và khiếu nại với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền khi cơ

quan BHXH vi phạm điều lệ BHXH.
 Thực hiện và theo dõi các chế độ về thưởng và các chế độ phúc lợi
trong công ty.
2. Cách thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty
2.1. Công tác hoạch định nhân lực
 Kế hoạch nhân lực:
Công ty luôn đảm bảo vấn đề lực lượng lao động đầy đủ cả về số và
chất lượng đó là do có một kế hoạch sử dụng, tuyển dụng - đào tạo hợp lý,
kịp thời.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
18
Kế hoạch sử dụng nhân lực sẽ được lập theo tháng và năm dựa trên kế
hoạch kinh doanh, các hợp đồng, dự án ký kết của Công ty.
Kế hoạch nhân sự theo năm nhằm xác định nhân sự định biên nhân sự
của Công ty trong một năm. Phòng nhân sự căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể và
kế hoạch nhân sự của các phòng ban giao trách nhiệm đánh giá, tổng hợp,
lập kế hoạch chung cho nhân viên tuyển dụng trình Ban giám đốc. Sau khi
kế hoạch này được Ban giám đốc thông qua, xét duyệt sẽ được gửi lại phòng
nhân sự thực hiện, và phòng nhân sự sẽ chịu mọi trách nhiệm trước Ban
giám đốc của Công ty về nhân sự của Công ty trong năm đó.
Kế hoạch nhân sự theo tháng do các phòng, ban lập trình duyệt và
phải trình cho phòng nhân sự. Kế hoạch đó là căn cứ để nhân viên tuyển
dụng lên kế hoạch tuyển dụng.
Các kế hoạch tháng, năm đều được triển khai và căn cứ vào nhiệm vụ
và kế hoạch giao cho các phòng ban, bộ phận. Kế hoạch cũng bao gồm kế
hoạch thay thế nhân sự, kế hoạch tăng mới, kế hoạch dự phòng và tổng hợp
từ các phòng, ban, bộ phận tạo nên tính xác thực, khách quan của kế hoạch
nhân lực. Tạo tính ổn định và chủ động về nhân sự trong quá trình hoạt động
Công ty luôn đảm bảo vấn đề lực lượng lao động đầy đủ cả về số và chất

lượng đó là do có một kế hoạch sử dụng, tuyển dụng - đào tạo hợp lý, kịp
thời.
Kế hoạch sử dụng nhân lực sẽ được lập theo tháng và năm dựa trên kế
hoạch kinh doanh, các hợp đồng, dự án ký kết của Công ty.
Kế hoạch nhân sự theo năm nhằm xác định nhân sự định biên nhân sự
của Công ty trong một năm. Phòng nhân sự căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể và
kế hoạch nhân sự của các phòng ban giao trách nhiệm đánh giá, tổng hợp,
lập kế hoạch chung cho nhân viên tuyển dụng trình Ban giám đốc. Sau khi
kế hoạch này được Ban giám đốc thông qua, xét duyệt sẽ được gửi lại phòng
nhân sự thực hiện, và phòng nhân sự sẽ chịu mọi trách nhiệm trước Ban
giám đốc của Công ty về nhân sự của Công ty trong năm đó.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
19
Kế hoạch nhân sự theo tháng do các phòng, ban lập trình duyệt và
phải trình cho phòng nhân sự. Kế hoạch đó là căn cứ để nhân viên tuyển
dụng lên kế hoạch tuyển dụng.
Các kế hoạch tháng, năm đều được triển khai và căn cứ vào nhiệm vụ
và kế hoạch giao cho các phòng ban, bộ phận. Kế hoạch cũng bao gồm kế
hoạch thay thế nhân sự, kế hoạch tăng mới, kế hoạch dự phòng và tổng hợp
từ các phòng, ban, bộ phận tạo nên tính chính xác của Công ty.
Đối với kế hoạch nhân lực theo tháng nếu thời hạn hợp đồng của Công
ty đòi hỏi tính cấp thiết thì phòng nhân sự có thể lập kế hoạch sử dụng nhân sự
ngoài Công ty (dưới dạng hợp đồng thuê khoán nhân công ) nhằm thực hiện
đúng thời hạn hợp đồng và dự án như ký kết.
2.2. Cách thức cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự
- Cách lưu trữ hồ sơ:
 Khi lưu trữ hồ sơ, hồ sơ nhân viên phải đầy đủ các loại giấy tờ, văn bản
có liên quan tới nhân viên, bao gồm:
 Tiếp nhận hồ sơ ứng viên: ứng viên phải phải hoàn thiện theo mẫu của

Công ty, trong đó có đầy đủ các giấy tờ thông tin về bản thân như: sơ
yếu lý lịch, các văn bằng liên quan, quá trình làm việc trước đây…
 Khi ứng viên được nhận vào làm việc tại Công ty, bộ phận lưu trữ hồ
sơ sẽ yêu cầu ứng viên hoàn thiện hồ sơ.
 Hồ sơ nhân viên được lưu trong File, mỗi hồ sơ nhân viên có một mã
số lưu.
3. Công tác phân tích công việc và Hệ thống chức danh công việc của Công
ty
 Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình đánh giá một cách hệ thống, chức
năng nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc nào đó của
đơn vị.
Việc phân tích, thiết kế công việc thực hiện khi xuất hiện một chức
danh mới, hoặc khi công việc có những thay đổi quan trọng khi có sự tác
động của chiến lược kinh doanh, chiến lược quản lý.
Công tác phân tích và thiết kế công việc được giao cho nhân viên
phòng hành chính nhân sự thực hiện dựa trên các kế hoạch nhân sự, kế
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
20
hoạch hoạt động kinh doanh, nhu cầu thêm, bớt nhân viên từ các phòng, ban,
bộ phận hoặc nhu cầu thay đổi chức năng, nhiệm vụ của Công ty.
Kết quả của quá trình phân tích công việc đó là bảng mô tả công việc.
Nội dung của bản mô tả công việc phải bao gồm:
 Nhiệm vụ phải hoàn thành.
 Thời gian hoàn thành nhiệm vụ.
 Số lượng nhân viên cần thiết, người tiếp nhận báo cáo, mối liên hệ
công tác trong quá trình làm việc.
 Những máy móc và thiết bị sử dụng trong công việc.
 Những tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện (trình độ, kinh

nghiệm, kỹ năng máy tính, tính cách, phong cách làm việc).
Trong Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á, đối với mỗi công
việc cụ thể, phải thu thập một số lượng cần thiết các thông tin quan trọng có
liên quan đến công việc đó:
 Thông tin về môi trường, điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ
sinh, an toàn lao động, chế độ thời gian làm việc, cách bố trí nơi
làm việc thuận lợi cho công việc và cho người lao động.
 Thông tin về nhân viên như: trình độ, khả năng và các kỹ năng
trong công việc như thế nào, kiến thức cũng như hiểu biết, kinh
nghiệm làm việc,…để bố trí đúng người đúng việc tạo hiệu quả cao
trong công việc.
 Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ và nguyên vật liệu cần
phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ cho công việc trong Công
ty.
Từ việc thu thập thông tin này mà người quản lý có thể bố trí công việc
đúng vị trí đúng khả năng của nhân viên cho phù hợp và đảm bảo thuận lợi
trong môi trường làm việc của Công ty.
4. Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân sự của đơn vị
4.1. Quan điểm, triết lý tuyển dụng nhân sự của Công ty
Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty thực hiện tuyển mộ, tuyển
chọn và bố trí nhân sự khi cần thiết phải bổ sung nhân viên vào các vị trí công
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
21
việc. Công ty rất coi trọng công tác tuyển mộ, tuyển dụng vì nó có ảnh hưởng
lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong Công ty.
4.2. Công tác tuyển dụng
Hàng tháng căn cứ vào kế hoạch nhân sự tuyển dụng đã được phê

duyệt và bản mô tả đối với từng chức danh cán bộ tuyển dụng lên kế hoạch
tuyển dụng cụ thể, tuyển mộ, tuyển chọn tìm ứng viên phù hợp.
Công tác tuyển dụng nhân sự thông qua các bước sau:
 Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Phòng Tổ chức Lao động căn cứ vào nhu cầu ở từng vị trí, nhu cầu
nhân sự từ các phòng, ban, bộ phận gửi lên tiến hành làm thông báo tuyển
dụng.
 Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ ứng viên.
Tiếp nhận hồ sơ nhân viên thông qua các nguồn khác nhau: từ việc
thông báo tuyển dụng do Công ty đưa ra hoặc do đăng ký thông báo tuyển
dụng trên mạng internet mà Công ty tiến hành hồ sơ nhân viên.
 Bước 3: Sàng lọc hồ sơ.
Căn cứ vào nhu cầu của Công ty, vị trí cần tuyển dụng phòng hành
chính nhân sự tiến hành sàng lọc hồ sơ nhân viên đã thu thập được.
 Bước 4: Kiểm tra năng lực thực tế của nhân viên.
Thông qua hồ sơ đã sàng lọc nhân viên phòng Tổ chức Lao động sự
tiến hành liên lạc với ứng viên hẹn ngày phỏng vấn lần 1. Các ứng viên này
sẽ được làm bài kiểm tra bao gồm một bài kiểm tra IQ và một bài kiểm tra
trình độ chuyên môn của nhân viên và một bài về tin học.
 Bước 5: Phỏng vấn.
Phòng Tổ chức Lao động tiến hành chấm điểm các bài thi cho các
ứng viên và sàng lọc hồ sơ nhân viên. Nhân viên phòng hành chính nhân sự
tiến hành liên lạc với ứng viên và tiến hành phỏng vấn các ứng viên. Qua
trình phỏng vấn này sẽ do một nhân viên phòng hành chính nhân sự và
trưởng phòng hành chính nhân sự tiến hành phỏng vấn.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
22
 Bước 6: Bố trí cuộc phỏng vấn do Tổng giám đốc trực tiếp tiến hành và
bố trí công việc cho ứng viên đạt yêu cầu.

4.3. Cơ cấu lao động phân theo trình độ
Tổng số cán bộ công nhân viên: 37
Bảng 2: Cơ cấu lao động của Công ty phân theo trình độ
Tổng
TT Phân loại trình độ
Người Tỷ lệ (%)
1
Đại học 20 54
2
Cao đẳng 10 27
3
Lao động khác 7 19
Tổng cộng 37 100
(Nguồn:Phòng tổ chức hành chính)
4.4. Cơ cấu lao động phân theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty phù hợp với công việc cuả
công ty và tỷ lệ nam nữ cuả công ty không chênh lệch nhiêù do số cán bộ
không quá đông
5. Đánh giá thực hiện công việc
 Mục đích: Việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đánh giá năng lực
nghiệp vụ thực tế của nhân viên mới. Đánh giá phục vụ cho công tác bổ
nhiệm, thuyên chuyển nhân viên trong Công ty, phục vụ cho việc đề xuất
mức lương, thưởng và các chế độ khác.
 Việc đánh giá được thực hiện hàng tuần, tháng, cả năm.
 Việc đánh giá theo tuần áp dụng với các nhân viên mới trong quá
trình thử việc, thông qua biên bản đánh giá quá trình thử năng lực
nghiệp vụ thực tế. Do cán bộ được giao trách nhiệm đào tạo trực tiếp.
 Việc đánh giá hàng quý áp dụng đối với tất cả các nhân viên làm việc
trong Công ty, thông qua quy chế bình xét thi đua quý với các chỉ
tiêu:

+ Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong quý.
+ Tác phong trong công việc.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
23
+ Thực hiện nội quy, quy chế của Công ty.
+ Tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp.
+ Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
+ Khả năng mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, các hợp đồng lao
động đã được ký kết.
Nhiệm vụ tổng hợp kết quả bình xét được giao cho nhân viên
quản trị nhân sự. Kết quả này được lưu vào hồ sơ nhân sự và là căn
cứ xét bổ nhiệm, bình xét khen thưởng. Công tác đánh giá nhân sự
diễn ra thường xuyên, với những tiêu chí được cụ thể hóa, công khai
tạo nên văn hóa doanh nghiệp, tính trách nhiệm với công của từng
nhân viên. Tuy nhiên, công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên còn mang tính chủ quan hoặc mang tính hình thức chống
đối gây khó khăn cho công tác quản lý nhân sự và bình bầu xét thi
đua của nhân viên.
 Việc đánh giá năm là sự tổng hợp kết quả thi đua hàng tháng để xếp
hạng A,B,C phục vụ công tác xét thưởng và tăng lương trong năm.
6. Công tác đào tạo nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những công tác quan
trọng của Công ty bởi ngay từ đầu thương hiệu mà công ty xây dựng lên
chính là nhân lực. Con người là trung tâm cho mọi sự phát triển của Công ty
trên thị trường hiện nay và nó là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại của Công
ty.
Công ty luôn tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên trong Công ty
học hỏi nâng cao trình độ, khả năng tay nghề cũng như khả năng nhận biết
những thay đổi và dự đoán được các biến cố có thể xảy ra trên thị trường.

Với hình thức đào tạo nhân viên tại chỗ (áp dụng cho những nhân
viên thử việc, chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác ) chủ yếu là do sự
kèm cặp, sự hướng dẫn của chính những nhân viên lành nghề trong Công ty,
trong quá trình đào tạo tại chỗ như vậy Công ty luôn bố trí những nhân viên
nào kèm cặp nhân viên nào và nhân viên phụ trách phải đảm bảo trong công
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
24
tác đào tạo của nhân viên mình phụ trách và phải có kết quả đánh giá gửi cho
phòng hành Tổ chức nhân sự về công tác đào tạo của mình.
Với ngành nghề kinh doanh chuyên về xây dựng khá đặc thù và sự
biến động của ngành nghề này thay đổi nhanh chóng nên ngoài công tác đào
tạo tại chỗ chủ yếu áp dụng cho nhân viên mới, nhân viên chuyển từ bộ phận
khác sang, Công ty tổ chức cho nhân viên được đi học ngắn hạn tại các
trường chính quy và cử đi học ngắn hạn đào tạo tại nước ngoài nhằm nâng
cao trình độ chuyên môn cho nhân viên để nhân viên có khả năng nắm bắt
được sự thay đổi về công nghệ của các máy móc, thiết bị phục vụ cho công
việc trong Công ty.
7. Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực
7.1. Tạo động lực trong lao động
Động lực trong lao động là một yếu tố quan trọng không thể thiếu ở
mỗi người lao động – nó là viên thuốc tinh thần kỳ diệu để tăng hiệu quả kinh
doanh ở mỗi Công ty khi biết sử dụng nó. Trong lao động, người lao động cần
phải có tinh thần thoải mái, phải có những đam mê, phải thấy say sưa với công
việc thì việc kinh doanh của Công ty mới đạt được hiệu quả cao. Nắm bắt
được những yếu tố đó Công ty đã đưa ra một số hình thức để người lao động
có động lực làm việc như: thưởng cho nhân viên khi có sự cống hiến đáng kể
cho công ty, thưởng cho nhân viên thu hút được hợp đồng, tổ chức cho nhân
viên đi du lịch, tham quan, nghỉ mát, đi du lịch nước ngoài, tổ chức các buổi
giao lưu văn nghệ giữa các phòng, ban và giữa các nhân viên trong Công ty

với nhau.
Công ty luôn đảm bảo an toàn vệ sinh lao động trong Công ty, bảo vệ
môi trường làm việc và sức khỏe cho người lao động.
Trong quá trình làm việc nếu nhân viên nào trong Công ty có sáng kiến,
đóng góp ý kiến tích cực cải tiến trong công việc sẽ được Công ty khen
thưởng tùy theo hiệu quả của sáng kiến, ý kiến đó mang lại.
Xây dựng chế độ trả lương “ trả đúng - trả đủ - trả công bằng “ tạo
tâm lý thoải mái cho nhân viên khi làm việc.
Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập
Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương
25
Xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái trên tinh thần tương thân
tương ái giúp đỡ lẫn nhau.
7.2. Tiền lương, tiền thưởng
Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, vấn đề tiền lương đóng vai trò vô
cùng quan trọng, nó quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, Công ty
TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á cũng xây dựng cho mình một chính sách
tiền lương thông qua hệ thống quy chế trả lương tại Công ty.
7.2.1. Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương
 Hội đồng xây dựng quy chế trả lương bao gồm:
 Ban giám đốc ( thành viên Hội đồng quản trị) do chủ tịch Hội đồng
quản trị là chủ tịch của Hội đồng.
 Bộ phận công đoàn do trưởng bộ phận Công đoàn tham dự là phó chủ
tịch Hội đồng.
 Đại diện các phòng, ban ( mỗi phòng, ban do trưởng phòng, ban tham
dự) là ủy viên.
7.2.2. Những căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại Công ty
Căn cứ vào thông tư số 28/2007/TT- BLĐTBXH ngày 05 tháng 12 năm
2007 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội về việc làm: Sửa đổi Thông tư
13/2003/TT – BLĐTBXH và Thông tư 14/2003/TT – BLĐTBXH ngày 30

tháng 05 năm 2003 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực
hiện một số điều chỉnh của Nghị định 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12
năm 2002 của Chính phủ về tiền lương.
7.2.3. Nguyên tắc trả lương
Việc trả lương cho nhân viên Công ty TNHH hệ thống công nghiệp
Việt Á áp dụng hình thức trả lương căn cứ theo hệ số lương mà Công ty tự xây
dựng căn cứ vào các Nghị định, Thông tư của Chính phủ về công tác trả
lương.
Tiền lương trả cho nhân viên trong Công ty áp dụng tùy theo cương vị
công tác sẽ được trả lương tháng theo chế độ thang, bảng lương của Công ty
trong thời gian thực hiện hợp đồng, khi có sự thay đổi cương vị công tác sẽ có
sự thay đổi mức lương phù hợp.