Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp cổ phần tại tỉnh bà rịa vũng tàu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.16 MB, 108 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
HỒ THỊ THU TRANG
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG KHỐI DOANH
NGHIỆP CỔ PHẦN TẠI TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
HỒ THỊ THU TRANG
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG KHỐI DOANH
NGHIỆP CỔ PHẦN TẠI TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. HÀ NAM KHÁNH GIAO
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự gắn kết
của nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp Cổ phần tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là
công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận được tham khảo từ các công trình nghiên cứu, thu thập từ các
sách, tạp chí và được trích dẫn cũng như nêu trong danh mục tài liệu tham khảo. Dữ
liệu cho phân tích được thu thập bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi
gửi đến nhân viên khối văn phòng làm việc tại các công ty cổ phần trên địa bàn tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu.
Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu và trình bày trong luận văn không sao
chép bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.
TP.HCM, ngày 08 tháng 07 năm 2015
Tác giả thực hiện luận văn
Hồ Thị Thu Trang
i
LỜI CẢM ƠN
“Mỗi chúng ta phải nghĩ tới những người đã đốt lên ngọn lửa trong ta
với lòng biết ơn sâu sắc”- Albert Schweitzer.
Gần 03 năm trôi qua thật nhanh, và giờ đây khi sắp hoàn thành luận văn tốt
nghiệp, tôi không bao giờ quên công ơn của Quý Thầy Cô giảng dạy Chương trình
Cao học đã nhiệt tình chỉ dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu từ những môn
học đầu tiên của Chương trình. Chính sự tận tụy, nhiệt tình và cống hiến hết mình của
Quý Thầy Cô đã tạo động lực giúp tôi vượt qua bao khó khăn thử thách để hoàn thành
khóa học. Quý Thầy Cô không những có kiến thức chuyên môn giỏi mà bên trong đó
tôi cảm nhận được là cả một tấm lòng nhiệt huyết vì thế hệ mai sau.
Với tất cả lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy PGS.TS. Hà
Nam Khánh Giao đã tận tình truyền đạt cho tôi phương pháp nghiên cứu, những kinh
nghiệm thực tiễn, cũng như đã dành thời gian quý báu hướng dẫn tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin trân trọng cám ơn Quý Thầy Cô Khoa Sau Đại học, Trường Đại học Tài
chính – Marketing đã luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt thời gian tôi
theo học tại đây.
Một lần nữa, tôi xin ghi nhận và bày tỏ lòng biết ơn sự hỗ trợ trực tiếp hoặc
gián tiếp của Quý Thầy Cô, Gia đình, Bạn bè, Đồng nghiệp - những người luôn sát
cánh động viên và giúp đỡ tôi một cách vô điều kiện. Chính những hỗ trợ chân tình đó
đã tạo niềm tin và động viên rất lớn để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Những kiến thức và những trải nghiệm tôi có được sau Chương trình Cao học,
tôi tin rằng đây là hành trang quý báu giúp tôi thành công trong tương lai.
Trân trọng cám ơn!
TP.HCM, ngày 08 tháng 07 năm 2015
Học viên
Hồ Thị Thu Trang
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ viii
DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ...................................... ix
CHƯƠNG 1 ................................................................................................................. 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .................................................................................... 1
1.1.LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................ 1
1.2.TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.................................................................... 2
1.3.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ........................................................... 2
1.4.PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ............................................................. 3
1.5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................... 3
1.6.Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI: .................................... 4
1.7.BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN: ................................................................................. 4
CHƯƠNG 2 ................................................................................................................. 5
TỔNG QUAN LÝ LUẬN ........................................................................................... 5
2.1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA ................................................................... 5
2.2.1.Khái niệm về Văn hóa ......................................................................................... 5
2.2.2.Khái niệm về Văn hóa tổ chức ............................................................................ 6
2.2.CÁC THÀNH PHẦN VĂN HÓA TỔ CHỨC ....................................................... 7
2.2.1. Theo quan điểm của Edgar H.Shein ................................................................... 7
2.2.2. Theo quan điểm của O’Reilly (1991) ................................................................. 8
2.2.3.Theo quan điểm của Stephen (1992) ................................................................... 8
2.2.4. Theo quan điểm của Daniel R.Denision (1990) ............................................... 10
iii
2.2.5.Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997).................................................... 11
2.2.6. Theo Quan điểm của Lau and Idris (2001)....................................................... 13
2.3.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC: ................................ 13
2.4.CÁC THÀNH PHẦN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC .............................................. 15
2.4.1. Theo quan điểm của Mowday, Port và Steer (1979) ........................................ 15
2.4.2.Theo quan điểm của O’Reilly và Chatman (1986)............................................ 15
2.4.3.Theo quan điểm của Allen và Meyer (1990) ..................................................... 15
2.5. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
.................................................................................................................................... 16
2.5.1. Nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của
Nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM” của tác giả Trần Thu Hiền
(2013).......................................................................................................................... 16
2.5.2. Nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong
tổ chức” của tác giả Lê Thúy Kiều (2009) ................................................................. 17
2.5.3. Nghiên cứu “The influence of corporate culture on organisational commitment:
Case study of semiconductor organisations in Malaysia” của tác giả Ooi & Veeri
(2006): ........................................................................................................................ 19
2.5.4. Nghiên cứu “The Influence of Corporate Culture on Organisational
Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company” của nhóm tác giả Zahariah et
al (2009) ...................................................................................................................... 20
CHƯƠNG 3 ............................................................................................................... 22
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 22
3.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU: ............................................................................. 22
3.2.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................... 23
3.3.GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ............................................................................ 24
3.4.MÔ TẢ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................... 25
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu .................................................................................... 25
iv
3.4.2. Kích thước mẫu ................................................................................................ 26
3.4.3. Thang đo ........................................................................................................... 26
3.4.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................... 29
3.4.5. Kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp EFA ........................................ 30
3.4.6. Kiểm định giả thuyết bằng mô hình MLR ....................................................... 31
3.4.7. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân ........................................... 32
CHƯƠNG 4 ............................................................................................................... 34
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN....................................................... 34
4.1.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH...................................................... 34
4.1.1.Kết quả khảo sát và thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu.................................... 34
4.1.2.Kết quả đánh giá sơ bộ Cronbach’s Alpha: ....................................................... 37
4.1.3.Kết quả phân tích EFA: ..................................................................................... 38
4.1.4.Mô hình điều chỉnh ............................................................................................ 41
4.1.5.Giả thuyết nghiên cứu được điều chỉnh: ........................................................... 42
4.1.6.Kết quả kiểm định mô hình hồi qui bội (MLR). ............................................... 42
4.1.7.Kết quả phân tích về sự khác biệt theo các đặc tính theo phương pháp
Independent Sample T- test và ANOVA. ................................................................... 47
4.2.THẢO LUẬN VỀ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU THEO KẾT QUẢ ĐỐI CHIẾU
VỚI THỰC TẾ ........................................................................................................... 52
4.2.1.Đào tạo và phát triển: ........................................................................................ 53
4.2.2.Sự trao đổi thông tin trong tổ chức:................................................................... 53
4.2.3.Phần thưởng và sự công nhận:........................................................................... 53
4.2.4.Làm việc nhóm: ................................................................................................. 53
4.2.5.Cơ hội thăng tiến: .............................................................................................. 54
CHƯƠNG 5 ............................................................................................................... 55
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................. 55
5.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ................................................................................. 55
v
5.2. ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ: ..................................................................................... 56
5.2.1. Chú trọng đến chính sách Đào tạo và Phát triển: ............................................. 56
5.2.2. Tăng cường công tác trao đổi thông tin trong tổ chức: .................................... 59
5.2.3. Chính sách động viên và khen thưởng kịp thời: ............................................... 61
5.2.4. Xây dựng tinh thần đồng đội và làm việc nhóm: ............................................. 62
5.2.5. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và đề bạt thăng tiến cho nhân viên: ........... 64
5.3. NÊU LÊN NHỮNG HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐƯA RA HƯỚNG
GIẢI QUYẾT TIẾP THEO. ....................................................................................... 65
5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu: ....................................................................... 65
5.3.2. Hướng giải quyết tiếp theo: .............................................................................. 66
5.4. KẾT LUẬN: ........................................................................................................ 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 68
DANH MỤC PHỤ LỤC .............................................................................................. i
Phụ lục 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH) ............. i
Phụ lục 2: NGHIÊN CỨU “ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ................ ii
Phục lục 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU MẪU ..................................................... v
Phụ lục 4: GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH BIẾN QUAN SÁT CỦA CÁC THANG ĐO .. viii
Phụ lục 5: KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CỦA THANH ĐO ......................................... x
BẰNG CRONBACH’S ALPHA .................................................................................. x
Phụ lục 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ - EFA ....................... xii
Phụ lục 7: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CỦA CÁC NHÂN SỐ .......................... xvii
ĐẠI DIỆN................................................................................................................. xvii
Phụ lục 8: KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUI ........................................................ xviii
Phụ lục 9: PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ GIỮA BIẾN NGUYÊN NHÂN ............. xxi
ĐỊNH TÍNH VÀ BIẾN KẾT QUẢ ĐỊNH LƯỢNG ................................................ xxi
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
COMMU: Sự trao đổi thông tin trong tổ chức
PROM: Cơ hội thăng tiến
TRAIN: Đào tạo và phát triển
COMMIT: Sự gắn kết của nhân
REWARD: Phần thưởng và sự công nhận
viên
EFA: Phân tích nhân tố khám phá
TEAM: Làm việc nhóm
MLR: Hồi quy bội
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Thang đo văn hóa tổ chức: ..................................................................... 27
Bảng 3. 2.Thang đo sự gắn kết nhân viên .............................................................. 29
3. Bảng 4.1. Hệ số tin cậy của các thành phần Văn hóa tổ chức:............................... 37
4. Bảng 4.2. Hệ số tin cậy của các thành phần Sự gắn kết nhân viên: ....................... 38
5. Bảng 4.3. Kiểm định KMO và Barlett – Thang đo Văn hóa Tổ chức:................... 39
.6. Bảng 4.4. Kết quả EFA – Thang đo Văn hóa Tổ chức: ......................................... 39
7. Bảng 4.5. Kiểm định KMO và Barlett – Sự gấn kết của nhân viên: ...................... 40
8. Bảng 4.6. Kết quả EFA – Thang đo Sự gắn kết nhân viên: ................................... 40
9. Bảng 4.7. Ma trận tương quan Pearson giữa các nhân tố đại diện: ........................ 43
10 Bảng 4. 8. Tóm tắt mô hình Hồi qui: ...................................................................... 43
11 Bảng 4. 9. Thống kê ANOVA của mô hình hồi qui: .............................................. 44
12 Bảng 4. 10. Hệ số Hồi qui của mô hình hồi qui: .................................................... 44
13.Bảng 4. 11. Bảng kiểm định giả thuyết của mô hình hồi qui: ................................ 46
14 Bảng 4.12. Gắn kết theo nhóm giới tính: ............................................................... 47
15 Bảng 4.13. Kết quả kiểm định sự gắn kết theo giới tính: ....................................... 47
16 Bảng 4.14. Kết quả kiểm định sự gắn kết theo nhóm tuổi: .................................... 48
17 Bảng 4.15. Kết quả kiểm định phương sai nhóm: .................................................. 48
18 Bảng 4.16. Kết quả ANOVA theo nhóm tuổi: ....................................................... 48
19 Bảng 4.17. Kết quả kiểm định sự gắn kết theo trình độ chuyên môn: ................... 49
20 Bảng 4.18. Kết quả kiểm định phương sai nhóm: .................................................. 49
21 Bảng 4.19. Kết quả ANOVA theo trình độ học vấn: ............................................. 49
22 Bảng 4.20. Kết quả kiểm định sự gắn kết theo thâm niên công tác: ...................... 50
23 Bảng 4.21. Kết quả kiểm định phương sai nhóm: .................................................. 50
24 Bảng 4.22. Kết quả ANOVA theo thâm niên công tác: ......................................... 51
25 Bảng 4.23.Kết quả kiểm định sự gắn kết theo cấp bậc chức danh: ........................ 51
26 Bảng 4.24. Kết quả kiểm định phương sai nhóm: .................................................. 51
27 Bảng 4.25. Kết quả ANOVA theo cấp bậc chức danh: .......................................... 52
28 Bảng 5.1. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Đào tạo và Phát triển: .................... 56
29 Bảng 5.2. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Sự trao đổi thông tin: ..................... 59
30 Bảng 5.3. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Phần thưởng và công nhận: ........... 61
T
1
3
U
T
1
3
U
U
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
TU
1
3
T
1
3
U
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
TU
1
3
T
1
3
U
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
31 Bảng 5.4. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Làm việc nhóm: ............................. 63
TU
1
3
T
1
3
U
32 Bảng 5.5. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Cơ hội thăng tiến: .......................... 64
TU
1
3
T
1
3
U
viii
DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân
TU
1
3
viên theo Trần Thu Hiền (2013) ............................................................................. 16
T
1
3
U
Hình 2.2. Mô hình mối quan hệ văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên
TU
1
3
theo Lê Thúy Kiều (2009)....................................................................................... 18
T
1
3
U
Hình 2. 3. Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của
TU
1
3
nhân viên theo Ooi & Veeri (2006). ....................................................................... 19
T
1
3
U
Hình 2.4.Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân
TU
1
3
viên theo Zahariah et al (2009) ............................................................................... 20
T
1
3
U
5. Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ..................................................................... 22
TU
1
3
T
1
3
U
6. Hình 3.2.Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn
TU
1
3
kết của nhân viên trong tổ chức .............................................................................. 24
T
1
3
U
7. Hình 4.1.Biều đồ Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo giới tính.................... 34
TU
1
3
T
1
3
U
8. Hình 4.2. Biều đồ Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo độ tuổi. .................... 35
TU
1
3
T
1
3
U
9. Hình 4.3. Biều đồ Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo trình độ học
TU
1
3
vấn/chuyên môn. ..................................................................................................... 35
T
1
3
U
10.Hình 4.4. Biều đồ Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo chức danh công
TU
1
3
việc .......................................................................................................................... 36
T
1
3
U
11.Hình 4.5. Biểu đồ Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo chức danh công
TU
1
3
việc .......................................................................................................................... 36
T
1
3
U
12.Hình 4.6. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 42
TU
1
3
T
1
3
U
13 Hình 4.7. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa: ................................................... 45
TU
1
3
T
1
3
U
14 Hình 4.8. Đồ thị phân tán: ...................................................................................... 45
TU
1
3
T
1
3
U
15 Hình 4.9. Mô hình kết quả nghiên cứu .................................................................... 52
TU
1
3
T
1
3
U
ix
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1.
LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI
Văn hóa tổ chức được xem là tài sản vô hình của Doanh nghiệp. Văn hóa tổ
chức là yếu tố thiết yếu mang lại thành công cho tổ chức, với quan điểm này mà các
công ty của Mỹ đã thành công trên toàn thế giới, điển hình là Cà phê Starbuck “Cách
thức mà chúng tôi đối xử với nhân viên ảnh hưởng đến cách mà nhân viên chúng tôi
đối xử với khách hàng và thành công của chúng tôi ảnh hưởng bởi sự gắn kết và hiệu
quả làm việc của nhân viên” (Flamholtz và Randle, 2000).
Trong xu thế hội nhập và cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp luôn phải hoàn
thiện và nắm bắt thời cơ để đảm bảo phát triển bền vững. Bên cạnh các yếu tố về vốn,
nhân lực công nghệ, chiến lược kinh doanh thì văn hóa tổ chức có một vai trò quan
trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (Nguyễn Quang Thu &
Nguyễn Đại Phước Tiên, 2010). Barney (1986) khẳng định rằng doanh nghiệp nào
không xây dựng được văn hóa tổ chức phù hợp sẽ không đạt được hiệu quả cao và bền
vững trong hoạt động kinh doanh. Hơn nữa, nếu doanh nghiệp sở hữu văn hóa tổ chức
ủng hộ và khuyến khích đổi mới và hợp tác, họ cần hiểu rõ đặc tính văn hóa nào tạo ra
lợi thế cạnh tranh, từ đó tập trung phát triển và nuôi dưỡng những đặc tính văn hóa này
(Trần Hà Minh Quân, 2014).
Thời gian gần đây các doanh nghiệp trong nước đã nhận thức được tầm quan
trọng đến việc xây dựng văn hóa tổ chức bởi vì “Văn hóa tổ chức là điều kiện cần thiết
vì nó liên quan đến tư tưởng, cảm xúc, tương tác giữa các nhân viên và thành công của
tổ chức” (Nguyễn Thị Lệ Quyên, 2013).
Các doanh nghiệp nước ngoài có tiềm lực mạnh và chính sách thu hút nhân tài
hấp dẫn, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước cần tăng cường chiến lược nhân sự.
Khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ
chức đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như các doanh nghiệp.
Trong đó yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của Nhân viên trong tổ
chức luôn là đề tài được quan tâm đặc biệt. Các doanh nghiệp thực sự quan tâm đến
1
văn hóa tổ chức và bắt đầu nhận thức tầm quan trọng và xây dựng cho doanh nghiệp
mình một bản sắc văn hóa tổ chức riêng. Đồng thời các doanh nghiệp cũng nhận định
về “giá trị cốt lõi”, về “cái hồn” của doanh nghiệp, về “chuẩn mực ứng xử” về “phong
cách” và “bản sắc riêng” của doanh nghiệp đã ảnh hướng đến “ lòng tự hào, gắn kết và
cống hiến” của các Nhân viên trong doanh nghiệp.
Trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiện nay tình trạng nhân viên chuyển việc
sang công ty khác ngày một tăng. Theo nguồn tin khảo sát nhanh từ Phòng Nhân sự
của một số công ty, tình trạng bỏ việc của nhân viên hàng năm từ 10-15%. Đặc biệt là
nhân viên có trình độ cao. Một trong những lý do bỏ việc có liên quan đến yếu tố văn
hóa của tổ chức.
Một lần nữa khẳng định sự ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức, nghiên cứu “Ảnh
hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu” được thực hiện.
1.2.
TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Hiện nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về Văn hóa tổ chức trong và ngoài
nước. Từ đó cũng có nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa tổ chức.Vấn đề đặt ra là
xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên những quan điểm và tiêu chí nào cho phù hợp với
thực tế doanh nghiệp đang được nghiên cứu? Văn hóa tổ chức được cấu thành từ
những yếu tố nào? Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
không? Và xác định mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân
viên trong tổ chức như thế nào?
1.3.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài được thực hiện với nhằm kiểm định mối quan hệ các thành phần Văn hóa
tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức với các mục tiêu cụ thể
như sau:
- Khám phá các nhân tố của các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh BR-VT.
- Đo lường sự tác động của yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên
văn phòng trong tổ chức.
2
- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên văn phòng
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu với tổ chức.
1.4.
PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu: Tổ chức khảo sát một số công ty cổ phần trên địa bàn tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu.
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về văn hóa tổ chức, các thành phần cấu
thành nên văn hóa tổ chức. Các yếu tố về sự gắn kết của Nhân viên. Những tác động
hình thành nên nguồn gốc của Văn hóa tổ chức, cũng như những ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các
Công ty Cổ phần trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.5.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng theo trình
tự các bước sau:
Bước 1-Nghiên cứu lý thuyết
Thông qua kết quả các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước đã
được công bố để xây dựng mô hình lý thuyết và thang đo các khái niệm về văn hóa tổ
chức, về sự gắn kết của nhân viên thông qua các nguồn thông tin chính thức từ các tạp
chí nguyên ngành như: Tạp chí Kinh tế Phát triển; International Business and
Management; European Journal of Business and Social Sciences; International Journal
of Business and Social Science; Institute for Research on Labor and Employment ...
Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua hình thức thảo luận tay đôi: Thảo luận với
các chuyên gia về các khái niệm và thang đo, thảo luận nhóm với các đồng nghiệp.
Sau đó điều chỉnh, bổ sung các khái niệm thang đo cho nghiên cứu.
Bước 2- Thực hiện nghiên cứu sơ bộ
Tiến hành khảo sát 59 phiếu khảo sát. Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ
thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha nhằm kiểm định sơ bộ thang đo cho các biến
quan sát.
3
Bước 3- Nghiên cứu chính thức
Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng. Tiến hành
khảo sát 400 nhân viên văn phòng làm việc tại một số công ty cổ phần trên địa bàn
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Sau khi dữ liệu được thu thập sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định lại thang
đo và giả thuyết mô hình nghiên cứu bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân
tố khám phá (EFA). Kiểm định giả thuyết nghiên cứu thông qua mô hình Hồi quy bội
(MLR). Sử dụng phương pháp phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác
biệt theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh,
thâm niên công tác.
1.6.
Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI:
Nghiên cứu một lần nữa kiểm định thực nghiệm và khẳng định sự ảnh hưởng
của Văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, đồng thời giúp cho
các tổ chức cụ thể là các doanh nghiệp nhìn nhận rõ hơn về những mong đợi của nhân
viên với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu có thể được xem là tài liệu khảm khảo giúp cho các nhà
quản trị nhằm phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với định hướng phát triển nguồn lực,
tăng cường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. Qua đó nhà quản trị có những
chính sách nhân sự phù hợp nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh nguồn lực, thu hút và giữ
chân nhân viên, đặc biệt là các cấp quản lý trong điều kiện cạnh tranh chất xám khóc
liệt như hiện nay.
1.7.
BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN:
Luận văn gồm có 05 chương:
-
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
-
Chương 2: Tổng quan lý luận
-
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
-
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
-
Chương 5: Kết luận và Kiến nghị
4
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ LUẬN
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA
2.2.1. Khái niệm về Văn hóa
Văn hóa là một lĩnh vực đặc biệt của đời sống xã hội. Văn hóa là một khái niệm
rất rộng lớn liên quan đến mọi mặt của hoạt động đời sống con người. Cho đến nay,
người ta thống kê có hơn 400 định nghĩa khác nhau về văn hóa được tiếp cận từ nhiều
lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.
Theo Schein (2009) văn hóa là những chuẩn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt
thì được xem là hợp lý và nó được hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn
để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với mọi vấn đề (Nguyễn Quang
Thu & Nguyễn Đại Phước Tiên, 2010).
Theo Heriot “Cái gì còn lại khi tất cả các thứ khác bị quên đi thì cái đó là văn
hóa”. Nhà xã hội học Herskovist cho rằng “văn hóa là lối sống của một tập đoàn người
và xã hội là tập thể được tổ chức bởi các cá nhân tuân theo lối sống đó. Nói rõ hơn thì
xã hội là tổ chức của con người, những hoạt động của họ là văn hóa” (Lê Thúy Kiều,
2009).
Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài
người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học,
tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và
các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa.
Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà
loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự
sinh tồn” (Trần Ngọc Thêm, 2009).
Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, cho biết: “Đối với một số người,
văn hóa chỉ bao gồm những kiệt tác tuyệt vời trong các lĩnh vực tư duy và sáng tạo;
đối với những người khác, văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác
5
với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong
tục tập quán, lối sống và lao động (Trần Ngọc Thêm, 2009).
Tùy vào cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau mà có những định nghĩa
khác nhau về văn hóa. Mỗi định nghĩa điều có điểm mạnh, điểm yếu. Có thể mỗi định
nghĩa chỉ đề cập khía cạnh này nhưng chưa đề cập khía cạnh kia của khái niệm về văn
hóa. Nhiệm vụ của chúng ta là phải xuất phát từ đối tượng nghiên cứu mà chọn định
nghĩa phù hợp, để qua đó cần làm sáng tỏ nội dung cần nghiên cứu (Trần Ngọc Thêm,
2009).
2.2.2. Khái niệm về Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là một quy tắc, một chuẩn mực, và một hệ thống cấu trúc các
hành vi và ý nghĩa, đã được thử thách và thực hiện qua thời gian như là một hướng dẫn
cung cấp những thích ứng và tồn tại cho tương lai (Denision, 1990).
Theo Schein (2009) văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người
nghĩ ra, phát hiện và xây dựng nên để giải quyết về những vấn đề về sự thích ứng bên
ngoài và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và
chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ (Lê Thúy Kiều,
2009).
Theo Deal & Kennedy (1982) một số khái niệm của văn hóa tổ chức được xem
là qui luật quan sát hành vi trong mối tương tác của con người trong tổ chức, một số
khái niệm cho rằng văn hóa tổ chức giữ vị thế trong tổ chức (Nguyễn Thị Lệ Quyên,
2013).
Văn hóa tổ chức định hình bối cảnh trong đó người lao động đánh giá sự phù
hợp của hành vi của họ và hiệu suất công việc (Vaijayanthi & Shreenivasan, 2014).
Văn hóa tổ chức được định nghĩa là: "Tập hợp các chia sẻ, thực hiện, cung cấp
giả định ngầm rằng một nhóm nắm giữ và xác định làm thế nào nó cảm nhận, suy nghĩ
về phản ứng với các môi trường khác nhau của nó". Văn hóa tổ chức cho thấy những
đặc điểm cơ bản và triệt để của một tổ chức. Vì vậy, nó có thể trở thành một nguồn lợi
thế cạnh tranh bền vững nếu nền văn hóa có giá trị, hiếm, và không hoàn hảo. Văn hóa
6
tổ chức có thể tạo ra giá trị vì nó có thể đơn giản hóa xử lý thông tin, giảm chi phí
giám sát và mặc cả giữa người lao động (Zhang và Li, 2013).
Trong nghiên cứu văn hóa tổ chức, theo Cameron và Quinn (2006) mô hình của
các giá trị cạnh tranh cũng đã đóng một vai trò quan trọng trong xác định các giá trị
văn hóa của tổ chức. Về vấn đề này, một nghiên cứu trong khuôn khổ sử dụng các giá
trị cạnh tranh phát hiện ra rằng nhân viên ưa thích văn hóa dân tộc trong hệ thống phân
cấp, thị trường và các loại văn hóa chủ yếu là do tích cực của văn hóa và thái độ ứng
xử đối với nhân viên tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tộc là một trong
những ưa thích nhất các nền văn hóa của người lao động bởi vì văn hóa dân tộc định
hướng phúc lợi nhân viên và hoạt động như một gia đình mở rộng. Nhóm trung thành
và ý nghĩa của truyền thống rất mạnh, là một sự nhấn mạnh về lợi ích lâu dài của phát
triển nguồn nhân lực và quan trọng được trao cho nhóm liên kết. Có một mối quan tâm
mạnh mẽ cho con người. Những nơi tổ chức giá trị để làm việc theo nhóm, sự tham gia
và sự đồng thuận. Văn hóa dân tộc nhấn mạnh tính linh hoạt hơn là sự ổn định và kiểm
soát hệ thống phân cấp. Văn hóa gia tộc hoạt động giống như gia đình, đặt giá trị trên
sự gắn kết môi trường làm việc nhân đạo, cam kết và lòng trung thành nhóm (Naseer
et al, 2013).
Vậy có thể tóm tắt lại: Văn hóa tổ chức là hành vi của con người trong một tổ
chức và ý nghĩa mà mọi người gán cho các hành vi. Văn hóa bao gồm cách tổ chức,
tầm nhìn, giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, các giả định, niềm tin và
thói quen. Đây cũng là mô hình của hành vi tập thể như vậy và giả định được giảng
dạy cho các thành viên mới của tổ chức như một cách nhận thức, và thậm chí cả suy
nghĩ và cảm nhận. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cách mọi người và các nhóm tương
tác với nhau, với khách hàng và các bên liên quan.
2.2.
CÁC THÀNH PHẦN VĂN HÓA TỔ CHỨC
Do có nhiều cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu khác nhau nên cũng có nhiều
quan điểm khác nhau về văn hóa Tổ chức. Dưới đây là một số quan điểm điển hình
được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm:
2.2.1. Theo quan điểm của Edgar H.Shein
Shein (2009) cho rằng Văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ:
7
- Cấp độ bên ngoài: Đó là những hành vi và cấu trúc hữu hình (Behaviors and
Artifacts): Đó đã những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với tổ chức. Là
những biểu hiện bên ngoài khi tiếp xúc với tổ chức.
- Cấp độ sâu hơn: Đó là Các giá trị đồng hành (Espoused values): Là hệ thống
giá trị được tuyên bố bao gồm: Các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ
quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định,v.v.
- Cấp độ sâu nhất: Những quan niện chung (Basic underlying assumption &
Deliefs): Đó là những giả định và niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô
thức, mặc nhiên và ngầm định vượt trên nhận thức mà không cần lý giải.
2.2.2. Theo quan điểm của O’Reilly (1991)
Mô hình OCP (Organizational Cultrure Profile do O’Reilly và đồng sự (1991)
phát triển đo lường sự phù hợp của Nhân viên với Văn hóa tổ chức, theo đó Văn hóa
tổ chức được đo lường bằng 8 thành phần sau:
Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking)
Quan tâm đến chi tiết (Attention to detail)
Định hướng hiệu quả/kết quả (Orientation toward outcomes or Results)
Xung đột và cạnh tranh (Aggressiveness and competitiveness)
Sự hỗ trợ (Supportiveness)
Nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng (Emphasis on growth and
reward)
Định hướng hợp tác và đồng đội (Collaborative and team orientation)
Sự quyết toán (decisiveness)
2.2.3. Theo quan điểm của Stephen (1992)
Stephen (1992) cho rằng Văn hóa tổ chức có 4 cấp độ:
- Biểu tượng/Những hành vi của tổ chức (Symbols/Behaviors): Biểu hiện
những giá trị hữu hình của văn hóa tổ chức.
8
Biểu tượng là những biểu hiện bên ngoài của Văn hóa tổ chức bao gồm: Kiến
trúc, màu sắc, hệ thống thương hiệu, biểu tượng, logo, đồng phục, khẩu hiệu, cờ công
ty, các hoạt động mang tính chất nghi thức, qui định của tổ chức…được qui định như
để nhận dạng, nhận biết về tổ chức đó.
Hành vi của tổ chức được thể hiện thông qua cách thức ứng xử trong nội bộ của
tổ chức hoặc ứng xử ra bên ngoài của tổ chức.
- Các chuẩn mực (Norms):
Đó là những qui định hành vi: Luật lệ, quy chế được qui định bằng văn bản,
những phong tục tập hoán, truyền thống…thông qua các hoạt động của tổ chức.
Những thói quen tồn tại từ lâu trong tổ chức cũng có thể hình thành và chi phối
các chuẩn mực trong tổ chức và đôi khi có tác dụng ràng buộc và đòi hỏi mọi người
phải tuân thủ để được chấp nhận là thành viên của tổ chức.
- Những giá trị (Values):
Thể hiện những giá trị được chấp nhận trong văn hóa tổ chức và đòi hỏi người
lãnh đạo phải kiên trì xây dựng bao gồm:
Sứ mệnh, tầm nhìn, mục đích mà tổ chức muốn đạt tới.
Triết lý kinh doanh, thái độ ứng xử với khách hàng.
Mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức.
Sự quan tâm đối xử với người lao động trong tổ chức.
Phẩm chất của người lãnh đạo
Các tiêu chuẩn trong việc thực thi nhiệm vụ của tổ chức.
Phản ứng đối với các hành vi đi ngược lại với mục đích chung nhất của
tổ chức.
- Những giả định cốt lõi, niềm tin, triết lý về cuộc sống (Core & Beliefs):
Đó là những nguyên tắc cơ bản, nền tảng chi phối các mối quan hệ của con
người, mọi hoạt động của tổ chức định hướng cho toàn bộ suy nghĩ, cảm nhận và hành
vi của mọi thành viên trong tổ chức.
9
2.2.4. Theo quan điểm của Daniel R.Denision (1990)
Daniel (1990) đã đưa ra 4 đặc điểm của Văn hóa tổ chức bao gồm:
•
Sự tham gia của Nhân viên (Invovement): Ba chỉ số đo lường sự tham
gia của Nhân viên bao gồm:
- Mở rộng quyền tự chủ: Các nhân viên được thông báo đầy đủ và bị thu hút
vào các công việc họ được giao hay không. Họ có nhận thấy rằng họ có thể ảnh hưởng
tích cực đến công ty hay không.
- Định hướng làm việc nhóm: Các nhóm làm việc, các bộ phận có được khuyến
khích và có cơ hội được rèn luyện trong công việc hay không. Các nhân viên có quý sự
hợp tác và cảm nhận trách nhiệm qua lại lẫn nhau đối với mục tiêu chung hay không.
- Phát triển năng lực: Các nhân viên có tin rằng họ đang được công ty đầu tư
như là nguồn lực quan trọng và các kỹ năng của họ đang được cải thiện từng ngày khi
họ làm việc cho công ty hay không. Có phải công ty sở hữu những kỹ năng cần thiết
cho việc cạnh tranh hiện tại và tương lai hay không.
•
Sự nhất quán (Consistency): Xác định các giá trị và hệ thống là nền
tảng cơ bản của văn hóa tổ chức. Ba chỉ số đo lường sự nhất quán:
- Giá trị cốt lõi của tổ chức: Các nhân viên có được chia sẻ các giá trị mà các
giá trị đó tạo ra sự nhận thức mạnh mẽ của việc xác định và thiết lập các kỳ vọng hay
không. Lãnh đạo có làm gương và ra sức củng cố những giá trị này hay không.
- Sự đồng thuận: Công ty có thể đạt đến những thỏa thuận về các vấn đề then
chốt hay không. Các nhân viên có dung hòa sự khác biệt bằng những phương thức có
tính xây dựng khi vấn đề phát sinh hay không.
- Hợp tác và hội nhập: Các nhân viên từ các bộ phận khác nhau trong công ty
có thể chia sẻ triển vọng chung qua đó giúp làm việc hiệu quả giữa các bộ phận hay
không.
•
Sự thích ứng (Adaption): Việc chuyển đổi các yêu cầu môi trường bên
ngoài thành hành động của chính mình. Các chỉ số đo lường khả năng thích ứng:
10
- Chủ động đổi mới: Các nhân viên có thể hiểu được môi trường bên ngoài và
phản ứng một cách thích hợp theo các xu hướng và sự thay đổi của môi trường bên
ngoài hay không. Các nhân viên có thường xuyên tìm kiếm những cái mới và cải tiến
những công việc mình đang làm hay không.
- Định hướng khách hàng: Công ty có tìm hiểu nhu cầu khách hàng hay không.
Nhân viên có cam kết đáp lại các yêu cầu thay đổi bất cứ lúc nào hay không. Định
hướng vào khách hàng có phải là mối quan tâm xuyên suốt của công ty hay không.
- Tổ chức học tập: Khả năng học hỏi được xem là có vai trò quan trọng ở nơi
làm việc hay không. Công ty có tạo ra môi trường làm việc mà ở đó chấp nhận rủi ro
để cải tiến hay không. Có sự chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên, bộ phận trong công
ty hay không.
•
Sứ mệnh (Mision): Là những tầm nhìn, chiến lược của tổ chức dài hạn
của Công ty. Ba chỉ số đo lường sứ mệnh bao gồm:
- Định hướng chiến lược: Các nhân viên có hiểu rõ các chiến lược Công ty và
học có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công hay không.
- Mục tiêu: Công ty có những mục tiêu ngắn hạn để giúp nhân viên thực hiện
những công việc hàng ngày theo chiến lược và tầm nhìn của Công ty hay không. Nhân
viên có hiểu rằng công việc của họ có phù hợp và có đóng góp như thế nào đến việc
hoàn thành mục tiêu của công ty hay không.
- Tầm nhìn: Nhân viên có chia sẻ tuyên bố về tương lai mong muốn của Công
ty hay không. Nhân viên có hiểu rõ về tầm nhìn của Công ty hay không. Điều đó có
khuyến khích họ làm việc hay không.
2.2.5. Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997)
Recardo & Jolly (1997) đã tiếp cận văn hóa tổ chức qua 08 thành phần sau:
- Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức được xem là quá trình mà
trong đó các cá nhân và các nhóm giao dịch bằng nhiều cách khác nhau và trong các
lĩnh vực khác nhau với mục đích thực hiện các mục tiêu tổ chức.
11
- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là quá trình tổ chức cung cấp
các kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và phát nhân
viên, cũng như cung cấp những kiến thức và hành vi để nhân viên thực hiện các nhiệm
vụ cụ thể. Đồng thời qua đó tổ chức định hướng phát triển chất lượng của nguồn nhân
lực cho tương lai.
- Phần thưởng và công nhận: Tất cả các hình thức lợi ích mà nhân viên nhận
được thông qua khen thưởng, tăng lương, thăng chức khi nhân viên đạt những thành
tích trong công việc và được tổ chức ghi nhận. Các tiêu chuẩn đánh giá hay sự phản
hồi của tổ chức về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
- Làm việc nhóm: Là sự kết hợp của các cá nhân trong một tổ chức thành một
nhóm, một bộ phận để cùng nhau hoàn thành mục tiêu của tổ chức phân công. Làm
việc nhóm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và tạo ra sự gắn kết với các cá
nhân với nhau và giữa các cá nhân với tổ chức. Làm việc nhóm thể hiện sự tin tưởng
lẫn nhau và hợp tác lẫn nhau giữa các các nhân và giữa các bộ phận trong quá trình
làm việc.
- Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Sự sáng tạo, cải tiến được
khuyến khích và đánh giá cao. Những hình thức được áp dụng để ghi nhận sự cải tiến
và tưởng thưởng cho nhân viên khi có những thành tích sáng tạo, cải tiến.
- Hiệu quả trong việc ra quyết định: Hiệu quả của việc ra quyết định. Phạm
vi, hình thức, cách thức ra quyết định. Quyết định tập trung hay phân quyền. Quyết
định dài hạn hay ngắn hạn.
- Định hướng kế hoạch: Các chương trình, kế hoạch, chính sách của tổ chức,
các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu của tổ chức được chia sẻ và sự quan tâm của nhân
viên. Mức độ cam kết của nhân viên để đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
- Các chính sách quản trị: Là hệ thống những quy định, chính sách mà tổ
chức xây dựng để quản lý và điều hành các hoạt động của tổ chức. Để khuyến khích
nhân viên thực hiện và đạt những kết quả cao trong công việc thì các chính sách quản
trị phải hướng đến sự công bằng và nhất quán.
12
2.2.6. Theo Quan điểm của Lau and Idris (2001)
Dựa trên nền tảng 08 thành phần văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997),
Lau và Idris (2001) nghiên cứu Văn hóa tổ chức theo 04 thành phần: Sự trao đổi thông
tin; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm. 04 thành phần
văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) cũng đã được nhiều học giả kiểm định. Qua
tìm hiểu một số nghiên cứu thì mô hình văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) phần
lớn được sử dụng nghiên cứu trong các doanh nghiệp, cụ thể mô hình văn hóa tổ chức
của Lau và Idris (2001) bao gồm:
- Sự trao đổi thông tin trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức được xem là
quá trình mà trong đó các cá nhân và các nhóm giao dịch bằng nhiều cách khác nhau
và trong các lĩnh vực khác nhau với mục đích thực hiện các mục tiêu tổ chức.
- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là quá trình tổ chức cung cấp
các kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và phát triển
nhân viên, cũng như cung cấp những kiến thức và hành vi để nhân viên thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể. Đồng thời qua đó tổ chức định hướng phát triển chất lượng của
nguồn nhân lực cho tương lai.
- Phần thưởng và công nhận: Tất cả các hình thức lợi ích mà nhân viên nhận
được thông qua khen thưởng, tăng lương, thăng chức khi nhân viên đạt những thành
tích trong công việc và được tổ chức ghi nhận. Các tiêu chuẩn đánh giá hay sự phản
hồi của tổ chức về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
- Làm việc nhóm: Là sự kết hợp của các cá nhân trong một tổ chức thành một
nhóm, một bộ phận để cùng nhau hoàn thành mục tiêu của tổ chức phân công. Làm
việc nhóm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và tạo ra sự gắn kết với các cá
nhân với nhau và giữa các cá nhân với tổ chức. Làm việc nhóm thể hiện sự tin tưởng
lẫn nhau và hợp tác lẫn nhau giữa các cá nhân và giữa các bộ phận trong quá trình làm
việc.
2.3.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC:
Theo Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức là một cá nhân tham gia vào
một tổ chức với niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức,
13
sẵn sàng phát huy mọi nổ lực vì tổ chức và luôn mong muốn duy trì là một thành viên
trong tổ chức.
Một định nghĩa khác cho rằng gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của
thành viên trong tổ chức, phản ảnh mức độ cá nhân chấp nhận những đặc điểm của tổ
chức (O’Relly và Chatman, 1986). Theo Meyer và Allen (1990) thì gắn kết là trạng
thái tâm lý ràng buộc nhân viên với tổ chức.
Mức độ gắn kết với tổ chức chịu ảnh hưởng như thế nào bởi sự thỏa mãn của
nhân viên đối với công việc đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu, trong đó có Trần Thị
Kim Dung (2007) - tác giả đầu tiên ở Việt Nam nghiên cứu vấn đề này. Theo viện
nghiên cứu Aon Consuting (Trần Thị Kim Dung, 2007) thì sự gắn kết của nhân viên
đối với công ty thể hiện ở 3 khía cạnh là năng suất, niềm tự hào và lòng trung thành
của nhân viên. Khi có sự gắn kết mật thiết với công ty thì nhân viên sẽ nỗ lực hết mình
để nâng cao tay nghề, hoàn thành công việc được giao, sẵn sàng làm thêm giờ vì công
việc; nhân viên sẽ rất tự hào về công ty mình, dù ở bất cứ nơi đâu hay bất cứ lúc nào
thì họ đều có thể giới thiệu tốt về công ty mình làm; hoặc dù cho các công ty khác có
đề nghị mức lương bổng hấp dẫn hơn vẫn không thể lay chuyển được những nhân viên
này.
Gắn kết với tổ chức đã được xác định là đa chiều trong tự nhiên. Nó phản ánh
mức độ của mục tiêu và giá trị tương ứng với các tổ chức, lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức, sẵn sàng phải nỗ lực thay mặt cho tổ chức và duy trì các thành
viên trong tổ chức. Đó là một cách tích cực để đánh giá các tổ chức và các mục tiêu
riêng của mình. Đối với nhiều học giả, gắn kết là một mối quan hệ hai chiều liên kết
giữa nhân viên với tổ chức (Ras Abdul et al, 2013).
Một số vấn đề được phát hiện sớm nhất và có ảnh hưởng nhất về hành vi tổ
chức là các cam kết của nhân viên về các công việc của mình trong tổ chức, thường
được gọi là gắn kết với tổ chức (Mowday et al, 1979). Các nhà nghiên cứu có các các
định nghĩa hơi khác nhau của thuật ngữ này. Tuy nhiên, mô hình sử dụng rộng rãi nhất
là phát triển bởi Mowday và các đồng sự của mình (Mowday et al 1979, Mowday et al
1982).
14
