Thực trạng tiền công, tiền lương trong ngành dệt may nước ta

Lời Nói Đầu
Lương Bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn
hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các
cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt
Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội, trong nhiều
năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế đang phát triển như ở Việt Nam thì nhu cầu của
con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi,
bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập
trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm
việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải
biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại
đến lợi ích kia. Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính sách tiền
lương đúng đắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức
mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động, tích
cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo... đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược
lại nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt, người lao động được trả
lương không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra hoặc không công bằng trong việc
trả lương thì sẽ không kích thích được người lao động thậm chí họ sẽ bỏ việc. Sau
khi đi sâu vào tìm hiểu ngành may mặc nước ta, em đã thấy được nhiều bất cập hạn
chế. Để đánh giá lại tình hình trả lương trong ngành, em đã chọn đề tài: “Thực
trạng tiền công, tiền lương trong ngành dệt may nước ta”.
Do là một sinh viên, trong bước đầu tìm tòi, đánh giá, phân tích hệ thống trả
công, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do đó em rất mong được cô hướng dẫn,
chỉ bảo, sửa chữa những thiếu sót của em để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
Bố Cục Bài
Lời nói đầu ..............
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công
Chương 2: Thực trạng tiền lương trong ngành dệt may
Kết luận và tài liệu tham khảo

Chương I
1
Những Vấn Đề Lý Luận Cơ Bản Về Tiền Công,
Tiền Lương Trong Doanh Nghiệp.
1. Khái Niệm, Bản Chất Và Chức năng Của Tiền Lương, Tiền
Công
1.1 Khái niệm và bản chất của tiền công, tiền lương
Theo nghĩa rộng “Tiền công” bao trùm tất cả các hình thức bù đắp mà một
doanh nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm tiền lương, tiền hoa hồng, tiền
thưởng và các hình thức trả tiền khác.
Phần chính của tiền công là tiền lương do đó trong thực tiễn chúng ta thường
dùng khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công
Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc gì đó. Tiền lương
có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và cách tiếp
cận khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động được nhìn nhận thực sự như
một hàng hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá cả của
sức lao động.
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất
nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là
một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá trình sản
xuất. Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác, nên tiền công là phạm
trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái
sản xuất sức lao động.
Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền tệ
hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện
vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương
đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn
bó hăng say với công việc hơn.

Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền
lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là một khoản
khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác
2
động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao
động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để
tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản
phẩm.
Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động,
góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập
chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao
động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương
nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra.
Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh nghĩa và
tiền lương thực tế:
+ Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được hàng
tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào
năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình
độ, thâm niên... ngay trong quá trình lao động.
+ Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần
thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của
mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc
phục vụ.
Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức
lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao động cũng như mức
độ phức tạp, chất độc hại của công việc... để tính lương cho người lao động.
Còn trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu

hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành
thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước".
1.2 Chức năng của tiền lương
1.2.1. Chức năng thước đo giá trị của sức lao động.
Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công
căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện băng
tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền
3
lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra
trong quá trình sản xuất kinh doanh .
1.2.2. Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động .
Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi
quá trình sản kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ
đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà bằng tiền lương cộng với
các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải giúp
người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá
trình sản xuất kinh doanh.
Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng
tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải
đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất
lượng.
1.2.3. Chức năng động lực đối với người lao động .
Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương là phần thu chủ yếu trong tổng
số thu nhập của người lao động, có như thế người lao động mới dành sự quan tâm
vào công việc nghiên cứu tìm tòi các sáng kiến cải tiến máy móc thiết bị và quy
trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả kinh tế cao .
1.2.4. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội .
Khi tiền lương là động lực cho người lao động hăng hái làm việc sản xuất thì
sẽ làm cho năng xuất lao động tăng lên, đây là tiền đề cho việc phân công lao động
xã hội một cách đầy đủ hơn. Người lao động sẽ được phân công làm những công

việc thuộc sở trường của họ .
Ngoài các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý lao
động trong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phần hoàn thiện mối quan
hệ xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động .
2. Xây dựng hệ thống trả lương
* Phân tích công việc:
- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng
trong doanh nghiệp
- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định
nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và
4
xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến
thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc.
* Đánh giá giá trị công việc:
Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định
những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xác
định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.
Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về:
kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá.
- Đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó
xác định thang điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh lại
thay đổi cho hợp lý.
* Phân ngạch công việc
Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, mỗi nhóm công việc được quy
định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc theo
trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:
- Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc.

- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch.
- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
* Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc
Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và các
yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiến hành
theo trình tự sau:
- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ
khâu phân ngạch công việc.
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế
theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp
- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.
5
2.1 Lập kế hoạch quỹ lương
2.1.1. Khái niệm quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên
chức do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng)
Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối
mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.
Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh
nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất
lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường.
Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những
khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ
chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà
khi lập kế hoạch chưa tính đến.
2.1.2. Cách xác định quỹ tiền lương
* Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo
công thức sau:
∑V
KH

= [L
đb
x TL
min DN
x (H
cb
+ H
pc
) + V
vc
] x 12 tháng
Trong đó:
∑V
KH
Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
L
đb
Lao động định biên: được tính trên cơ sở định mức lao động
tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy
đổi.
TL
min DN
Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do doanh
nghiệp lựa chọn trong khu quy định
H
cb
Hệ số cấp bậc công việc bình quân: được xác định căn cứ vào
tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định mức
lao động.

H
cp
Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn
giá tiền lương.
V
vc
Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa
tính trong định mức lao động tổng hợp.
* Xác định quỹ lương báo cáo:
6