phân tích thực trạng tuyển dụng và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần du lịch cần thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ-QUẢN TRỊ KINH DOANH
____________

BÙI THỊ HỒNG HOA

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
DU LỊCH CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Mã số ngành: 52340101

12– 2014


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ-QUẢN TRỊ KINH DOANH
____________

BÙI THỊ HỒNG HOA
MSSV: 4114524

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
DU LỊCH CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 52340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
HUỲNH THỊ CẨM LÝ
12 -2014


LỜI CẢM TẠ
---------Trong suốt thời gian học tập tại trƣờng Đại học Cần Thơ, cùng với sự nỗ
lực của bản thân, sự giúp đỡ của bạn bè, em còn nhận đƣợc sự chỉ bảo tận tình
của Quý thầy cô, của Ban giám hiệu nhà trƣờng đã tạo điều kiện thuận lợi cho
em đƣợc học tập nghiên cứu và phát huy khả năng của mình. Thêm vào đó,
hơn 2 tháng thực tập tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ (canthotourist) em
đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt thành của Ban Giám Đốc và toàn thể nhân viên
trong công ty, đặc biệt là nhân viên Phòng tổ chức hành chính để em có thể
hoàn thành luận văn của mình.
Em xin kính gởi lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn chân thành nhất đến
Ban giám hiệu trƣờng Đại Học Cần Thơ đã tạo điều kiện thuận lợi cho em
đƣợc học tập, nghiên cứu trong suốt những năm học vừa qua. Cám ơn quý
Thầy, Cô Trƣờng Đại học Cần Thơ đặc biệt là quý Thầy, Cô Khoa Kinh tế Quản trị Kinh doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu và cần
thiết cho công việc sau này và để em có thể hoàn thành đề tài luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty cổ phần Du lịch Cần
Thơ (canthotourist), các anh chị, các phòng ban và nhất là Phòng tổ chức hành
chính đã hỗ trợ và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập tại công ty.
Đặc biệt, em chân thành cảm ơn Cô Huỳnh Thị Cẩm Lý đã đã cùng em đi
suốt chặng đƣờng có thể xem là khó khăn nhất của thời sinh viên. Cô đã tận
tình hƣớng dẫn, sửa chữa những khuyết điểm cho em trong suốt thời gian
nghiên cứu, thực hiện đề tài. Nhờ sự tận tâm chỉ dẫn và những kinh nghiệm
quý báu từ cô, đó là điều kiện thuận lợi để em có thể hoàn thành đề tài của
mình.

Tuy nhiên do thời gian thực tập và kiến thức còn hạn chế nên không thể
tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình thực hiện đề tài, em rất mong nhận
đƣợc sự đóng góp tận tình của quý thầy cô, cơ quan thực tập và các bạn để đề
tài đƣợc tốt hơn.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy, Cô cùng các Cô, Chú, Anh, Chị tại
Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ (canthotourist) đƣợc nhiều sức khỏe, hạnh
phúc và luôn thành đạt trong công tác và trong cuộc sống.
Cần Thơ, ngày

tháng

năm

2014
Sinh viên thực hiện

BÙI THỊ HỒNG HOA

i


LỜI CAM KẾT
---------Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu
thập và kết quả phân tích trong đề tài này là trung thực, đề tài không trùng với
bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Cần Thơ, ngày
tháng năm 2014
Sinh viên thực hiện

BÙI THỊ HỒNG HOA

ii


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
---------..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Cần Thơ, ngày tháng
năm 2014
Thủ trƣởng đơn vị

iii


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
---------..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Cần Thơ, ngày tháng
năm 2014
Giáo viên hƣớng dẫn

HUỲNH THỊ CẨM LÝ

iv


MỤC LỤC
Trang
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU .................................................................................... 1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2
1.2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 2
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................................... 2
1.3.1 Không gian ............................................................................................... 2
1.3.2 Thời gian .................................................................................................. 2
1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................. 2
1.4 LƢỢT KHẢO TÀI LIỆU ............................................................................ 2
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............. 6
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................... 6
2.1.1 Nguồn nhân lực ........................................................................................ 6
2.1.2 Tuyển dụng ............................................................................................... 8
2.1.3 Đào tạo và phát triển ............................................................................... 10
2.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ...................................... 11
2.2.1 Nguồn ứng viên ...................................................................................... 11
2.2.2 Nội dung, quy trình tuyển dụng .............................................................. 12
2.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN ............................ 14
2.3.1 Hình thức đào tạo .................................................................................... 14
2.3.2 Tiến trình đào tạo .................................................................................... 16
2.3.3 Các nguyên tắc trong đào tạo .................................................................. 19

2.4 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ........... 20
2.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 21
2.5.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu.................................................................. 21
2.5.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu ................................................................ 22
v


Chƣơng 3: GIỚI THIỆU CÔNG TY ............................................................... 23
3.1 KHÁI QUÁT CHUNG CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ ..... 23
3.1.1 Thông tin khái quát ................................................................................ 23
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ
.......................................................................................................................... 23
3.1.3 Địa bàn kinh doanh ................................................................................. 24
3.1.4 Các đơn vị trực thuộc .............................................................................. 24
3.1.5 Các loại hình dịch vụ .............................................................................. 25
3.1.6 Bộ máy tổ chức ....................................................................................... 25
3.1.7 Công ty liên kết ....................................................................................... 29
3.1.8 Định hƣớng phát triển Công ty ............................................................... 30
3.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ............................................ 30
3.2.1 Doanh thu ................................................................................................ 32
3.2.2 Chi phí..................................................................................................... 32
3.2.3 Lợi nhuận ................................................................................................ 32
Chƣơng 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO –
PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ GIAI ĐOẠN
2011-2013 ........................................................................................................ 33
4.1 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................................... 33
4.1.1 Cơ cấu lao động theo phòng ban ........................................................... 33
4.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................. 34
4.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................ 35
4.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ, chất lƣợng cán bộ .................................. 37

4.1.5 Cơ cấu lao động theo lĩnh vực kinh doanh ............................................. 39
4.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ......................................... 40
4.2.1 Nguồn ứng viên ...................................................................................... 43
4.2.2 Căn cứ tuyển dụng .................................................................................. 45
4.2.3 Hình thức thu hút ứng viên ..................................................................... 45
4.2.4 Quy trình tuyển dụng .............................................................................. 47
4.2.5 Nguyên tắc tuyển dụng ........................................................................... 54
vi


4.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN ...................... 55
4.3.1 Tiến trình đào tạo .................................................................................... 55
4.3.2 Nguyên tắc đào tạo ................................................................................. 65
4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG................................................................................. 66
4.4.1 Công tác tuyển dụng ............................................................................... 66
4.4.2 Công tác đào tạo – phát triển .................................................................. 67
Chƣơng 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN, ĐÀO
TẠO –PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH
CẦN THƠ ........................................................................................................ 69
5.1 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ................................................................................ 69
5.1.1 Công tác tuyển chọn ............................................................................... 69
5.1.2 Công tác đào tạo – phát triển .................................................................. 70
Chƣơng 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................... 72
6.1 PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................... 72
6.2 PHẦN KIẾN NGHỊ ................................................................................... 72
6.2.1 Đối với Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ ............................................ 72
6.2.2 Đối với Cấp quản lý nhà nƣớc ................................................................ 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 75
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................... 77
PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................... 94

PHỤ LỤC 3 ..................................................................................................... 96
PHỤ LỤC 4 ................................................................................................... 101

vii


DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011- 2013 ....................................................................................... 31
Bảng 4.1 Cơ cấu lao động theo phòng ban của công ty Cổ phần Du lịch Cần
Thơ giai đoạn 2011- 2013 ............................................................................... 33
Bảng 4.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011- 2013 ....................................................................................... 34
Bảng 4.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011- 2013 ....................................................................................... 35
Bảng 4.4 Cơ cấu lao động theo trình độ, chất lƣợng cán bộ của công ty Cổ
phần Du lịch Cần Thơ giai đoạn 2011- 2013................................................... 37
Bảng 4.5 Cơ cấu lao động theo lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần Du
lịch Cần Thơ giai đoạn 2011 -2013 ................................................................. 39
Bảng 4.6 Số lƣợng nhân sự đƣợc tuyển chọn của Công ty Cổ phần Du lịch Cần
Thơ giai đoạn 2011- 2013 ................................................................................ 41
Bảng 4.7 Nguồn ứng viên của Công ty Cổ phần Du Lịch Cần Thơ giai đoạn
2011 – 2013 ..................................................................................................... 43
Bảng 4.8 Vị trí tuyển chọn của Công ty Cổ phần Du Lịch Cần Thơ giai đoạn
2011 - 2013 ...................................................................................................... 44
Bảng 4.9 Hiệu quả của những hình thức thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Du Lịch Cần Thơ giai đoạn 2011 - 2013 ................................................ 46
Bảng 4.10 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty Cổ phần Du Lịch Cần Thơ giai
đoạn 2011 -2013 .............................................................................................. 50

Bảng 4.11 Kết quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ giai
đoạn 2011 - 2013 ............................................................................................. 53
Bảng 4.12 Nhu cầu đào tạo nhân viên theo vị trí Công ty Cổ phần Du lịch Cần
Thơ giai đoạn 2011 - 2013 ............................................................................... 56
Bảng 4.13 Hình thức đào tạo của Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ giai đoạn
2011 - 2013 ...................................................................................................... 58
viii


Bảng 4.14 Chi phí đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011 - 2013 ...................................................................................... 60
Bảng 4.15 Kết quả đào tạo của Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ giai đoạn
2011 - 2013 ...................................................................................................... 61
Bảng 4.16 Đánh giá hiệu quả đào tạo của nhân viên công ty năm 2013 ........ 62
Bảng 4.17 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 tiêu chí ...................................... 63
Bảng 4.18 Đánh giá khóa học đào tạo của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch
Cần Thơ năm 2013........................................................................................... 63
Bảng 4.19 Đánh giá giảng viên trong các chƣơng trình đào tạo nhân viên Công
ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ năm 2013 ........................................................... 64
Bảng 4.20 Đánh giá tổ chức khóa học của Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
năm 2013.......................................................................................................... 65
Bảng 4.21 Đánh giá chung về hiệu quả các khóa đào tạo của Công ty Cổ phần
Du lịch Cần Thơ năm 2013.............................................................................. 65

ix


DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng ........................................................................ 12

Hình 2.2 Tiến trình đào tạo ............................................................................. 16
Hình 3.1 Mô hình cơ cấu bộ tổ chức của Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011 - 2013 ...................................................................................... 27
Hình 4.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011- 2013 ....................................................................................... 34
Hình 4.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011- 2013 ....................................................................................... 36
Hình 4.3 Cơ cấu lao động theo chất lƣợng cán bộ của công ty Cổ phần Du lịch
Cần Thơ giai đoạn 2011- 2013 ........................................................................ 37
Hình 4.4 Cơ cấu lao động tính chất hợp động lao động của Công ty Cổ phần
Du lịch Cần Thơ giai đoạn 2011 - 2013 .......................................................... 38
Hình 4.5 Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ giai
đoạn 2011 – 2013 ............................................................................................. 48

x


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NNL

: Nguồn nhân lực

CB.CNV

: cán bộ công nhân viên

ĐVT

: đơn vị tính

GCN.ĐKDN

: giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp

VĐT

: vốn đầu tƣ

UBND

: ủy ban nhân dân

XHCN

: xã hội chủ nghĩa

ĐBSCL

: đồng bằng Sông Cữu Long

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

TNHH

: trách nhiệm hữu hạn

HĐQT

: hội đồng quản trị

KHNV

: kế hoạch nghiệp vụ

ĐHDL

: điều hành du lịch

BKS

: ban kiểm soát

ĐHĐCĐ

: đại hội đồng cổ đông

GĐĐH

: giám đốc điều hành

ĐHCĐ

: đại hội cổ đông

CCDC

: công cụ dụng cụ

TGĐ

: tổng giám đốc

TTĐHDL

: trung tâm điều hành du lịch

TCHC

: tổ chức hành chính

BM

: biểu mẫu

KHTD

: kế hoạch tuyển dụng

YCTD

: yêu cầu tuyển dụng

TBTD

: thông báo tuyển dụng

PXDHS

: phiếu xét duyệt hồ sơ

TT.GTVL

: trung tâm giới thiệu việc làm
xi


DLƢV

: dữ liệu ứng viên

KQPV

: kết quả phỏng vấn

TBCNTD

: thông báo chấp nhận tuyển dụng

HĐLĐ

: hợp đồng lao động

ĐGSTV

: đánh giá sau thử việc

CKĐT

: cam kết đào tạo

ĐGĐT

: đánh giá đào tạo

TB

: trung bình

xii


CHƢƠNG 1

GIỚI THIỆU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Việt Nam, một đất nƣớc có bề dày văn hóa, lịch sử lâu đời, đƣợc thiên
nhiên ban tặng những cảnh đẹp tự nhiên hùng vĩ, đó là cơ hội để nƣớc ta phát
triển ngành du lịch, một ngành “công nghiệp không khói” nhƣng mang lại lợi
nhuận cao. Chỉ tính riêng năm 2012 ngành du lịch đã đóng góp 5,3% vào GDP
của đất nƣớc, góp phần tạo ra công ăn việc làm cho ngƣời lao động đồng thời
giữ vai trò quan trọng trong việc giới thiệu, quảng bá hình ảnh đất nƣớc, con
ngƣời Việt Nam trong lòng du khách trong khu vực và trên thế giới. Để có thể
phát triển ngành du lịch đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của du lịch
trong nƣớc với các nƣớc trên thế giới đòi hỏi nƣớc ta phải tận dụng tốt các
nguồn lực sẵn có đồng thời huy động các nguồn lực còn thiếu, các nguồn lực
góp phần to lớn trong sự phát triển nền kinh tế Việt Nam nói chung và ngành
du lịch nói riêng bao gồm: nguồn nhân lực (NNL), nguồn lực tài chính, nguồn

lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ƣu thế và lợi thế (điều kiện tự nhiên,
thể chế chính trị,…), nhƣng trong đó nổi bật lên là vai trò của con ngƣời. Hiện
nay Việt Nam đang nằm trong giai đoạn "Dân số vàng", nguồn lao động dồi
dào, tuy nhiên, thời kỳ này sẽ đi qua trong vòng 30 năm nữa. Mặt khác, tuy
có nguồn lao động dồi dào, nhƣng trình độ lao động không cao nên đòi hỏi
phải nâng cao công tác đào tạo nghề mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của chuyển
dịch cơ cấu lao động và nâng cao chất lƣợng lao động.
Theo những khái niệm về kinh tế học vi mô, để hoạt động sản xuất kinh
doanh đƣợc diễn ra cần có hai yếu tố đầu vào, đó là vốn và lao động. Trong
hai nhân tố này, vốn là yếu tố khách quan và lao động là nhân tố chủ quan.
Việt Nam là nƣớc đang phát triển nên hai yếu tố này đều rất hạn chế, vậy làm
thế nào để tuyển dụng đƣợc những ứng viên phù hợp với nhu cầu sử dụng lao
động của doanh nghiệp, công tác đào tạo - phát triển NNL thế nào để đảm bảo
nhân viên luôn cập nhật đƣợc thông tin, kiến thức để làm tốt nhiệm vụ của
mình đang là vấn đề đƣợc doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Nhà quản lý nổi
tiếng ngƣời Mỹ Piter Donark từng nói: “Ngƣời quản lý có năng lực có thể
khiến ngƣời ta phát huy sở trƣờng của họ, góp phần vào thành công chung,
chứ không phải lấy điểm yếu của con ngƣời để làm nền tảng”. Công tác quản
lý đƣợc coi là một trong những yếu tố quan trọng nhất để giành đƣợc vị thế
cao trong sự cạnh tranh với doanh nghiệp khác trên thƣơng trƣờng. Những
biến động và cạnh tranh liên tục trên thị trƣờng cộng với những đòi hỏi nhà
lãnh đạo phải nắm đƣợc cơ cấu tổ chức và đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp
để đƣa ra đƣợc những điều chỉnh và quyết sách phù hợp. Trong đó, công tác
tuyển dụng, đào tạo - phát triển NNL là những công việc quan trong nhất.
Trong lĩnh vực du lich dịch vụ, quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm xảy ra
song song, cùng một lúc và con ngƣời là nhân tố chủ yếu quyết định chất
lƣợng sản phẩm dịch vụ đó. Để du lịch Việt Nam có vị trí trong lòng du khách
nƣớc ngoài và trở thành một trong những ngành mũi nhọn, không ngừng phát

Trang 1

triển trong hiện tại và tƣơng lai, đòi hỏi nƣớc ta cần phải chú trọng vào công
tác đào tạo - phát triển NNL.
Để hiểu hơn về thực trạng tuyển dụng, đào tạo - phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức doanh nghiệp của nƣớc ta trong thời gian vừa qua, tác
giả chọn đề tài “Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo - phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ ”. Trên cơ sở
đó, thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của cônng tác tuyển dụng, đào tạo - phát
triển NNL trong doanh nghiệp, từ đó đƣa ra những giải pháp phù hợp về tuyển
dụng, đào tạo - phát triển nhằm phát huy năng lực đội ngũ nhân sự và nâng
cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng tuyển dụng, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, từ
đó thấy đƣợc những ƣu điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng, đào tạo –
phát triển của công ty, từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo - phát triển nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ.
Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL cho công ty.
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Không gian
Đề tài đƣợc nghiên cứu trong phạm trên tổng thể Công ty Cổ phần du
lịch Cần Thơ, số 50, Hai Bà Trƣng, quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ (TP
Cần Thơ).
1.3.2 Thời gian
Thời gian thực hiện đề tài: 8/2014 -12/2014

Thời gian thu thập số liệu đƣợc thu thập từ năm 2011 đến năm 2013.
1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ
phần du lịch Cần Thơ.
1.4 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
Huỳnh Thị Cẩm Lý (2008) - Luận văn thạc sĩ Đại học Cần Thơ –
“Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Cần Thơ”.

Trang 2


Nội dung đề tài tác giả muốn hƣớng đến là tìm hiểu và đánh giá các yếu
tố ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động tại TP Cần Thơ.
- Phân tích thực trạng về tình hình tuyển dụng và sử dụng lao động tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP Cần Thơ.
- Phân tích sự khác nhau về tình hình tuyển dụng và sử dụng giữa các
doanh nghiệp nhà nƣớc và doanh nghiệp tƣ nhân để thấy đƣợc sự khác biệt cả
hai nhóm đối tƣợng này.
- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng tới sự ổn định của nhân viên trong công
việc. Tìm hiểu mức độ tƣơng tác của ngƣời quản lý và nhân viên đã ảnh hƣởng
nhƣ thế nào đến việc tuyển dụng và sử dụng nhân viên.
- Đƣa ra giải pháp phù hợp để duy trì chất lƣợng tuyển dụng và sử dụng
ngƣời lao động.
Từ đề tài này tác giả đã thấy đƣợc những nhóm nhân tố và những biến đã
tác động mạnh tới việc tuyển dụng và sử dụng lao động, giúp cho việc phân
tích rõ hơn đề tài của mình.
Phạm Minh Tuấn (2013) - Luận văn đại học Đại học Cần Thơ – “ Giải
pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần vật
tư Hậu Giang (HAMACO)”.

Tác giả đƣa ra 3 học thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
Thuyết X: con ngƣời kinh tế.
Thuyết Y: con ngƣời xã hội.
Thuyết Z: của các xí nghiệp Nhật Bản.
Mục đích của việc đƣa ra 3 học thuyết này nhằm hiểu rõ hơn về bản chất
con ngƣời trong công việc, trong đời sống xã hội. Giúp nhà quản trị hiểu rõ
tâm lý, nhu cầu mong muốn của ngƣời lao động làm cơ sở cho việc khai thác
năng lực, tiềm năng của họ trong công việc bằng việc thỏa mãn những nhu
cầu, mong muốn đó.
Theo tác giả, có 6 nhân tố ảnh hƣởng đến độ hài lòng của nhân viên: cảm
nhận đóng góp cá nhân, chế độ lƣơng bổng, phúc lợi, môi trƣờng làm việc,
quan hệ trong công việc, kỷ luật quy định của công ty, sự đồng cảm và thích
thú trong công việc, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
nhân tố bên trong, nhân tố bên ngoài, nhân tố con ngƣời, nhân tố quản trị.
Từ những phân tích trên, tác giả đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực, giữ chân những nhân viên giỏi, tuyển dụng
nhân viên mới có tiềm lực và nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực cho công ty.

Trang 3


Lương Minh Nhựt (2009)- Luận văn cao học Đại học Kinh tế Thành
Phố Hồ Chí Minh – “Quản trị nguồn nhân lực của công ty công trình đô thị
Tân An thực trạng và giải pháp”.
Trong nền kinh tế hội nhập, để tồn tại và phát triển lâu dài công ty đã
hoạch định những chiến lƣợc ngắn - dài hạn cho công ty và phải có sự thống
nhất, phù hợp giữa chiến lƣợc doanh nghiệp và chiến lƣợc nguồn nhân lực.
Theo tác giả, có 3 nhóm chức năng quản trị nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Bao gồm các hoạt động: phân
tích, mô tả công việc, tuyển dụng, phân tích và bố trí công việc. Nhóm chức
năng này nhằm thu hút lực lƣợng nhân lực trong hiện tại và tƣơng lai đáp ứng
nhu cầu nguồn nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng trong tƣơng lai.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này đƣợc thực
hiện qua các bƣớc sau: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dụng - chƣơng trình
đào tạo, thực hiện chƣơng trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển. Có 3 phƣơng pháp đào tạo và phát triển: phân tích đào tạo nhân sự qua
thực trạng tại chổ, phân tích nhu cầu đào tạo phát triển năng lực quản trị gia,
xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới.
Nhóm chức năng duy trì và quản lý nguồn nhân lực. Nội dung của nhóm
chức năng này là duy trì và quản lý nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt
động: đánh giá và thực hiện công việc, trả công cho ngƣời lao động, chính
sách đãi ngộ và khuyến khích ngƣời lao động, môi trƣờng và quan hệ lao động
trong công việc, tổ chức hệ thống thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Dựa trên những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực, tác giả phân tích thực trạng về hoạch định, thu hút, tuyển dụng, chính sách
lƣơng và quá trình đánh giá nguồn nhân lực và đƣa ra giải pháp đối với từng
nhóm chức năng.
Lê Ngọc Thùy Dương (2011) – Luận văn Đại Học Đại học Kỹ Thuật
Công nghệ TP. Hồ Chí Minh - “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho khách sạn Thái Thiên 2 tại TP Hồ
Chí Minh”.
Nội dung bài phân tích của tác giả thực hiện là:
- Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn: xây dựng bản mô tả
công việc, tổ chức tuyển chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
đánh giá hiệu quả lao động, công tác tổ chức lao động, tiền lƣơng.
- Công tác tuyển dụng, cách thức tiến hành và phƣơng pháp áp dụng cho
từng bộ phận khác nhau.
- Các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực, bồi dƣỡng nâng cao

trình độ, nghiệp vụ cho nhân viên.

Trang 4


- Cách thức bố trí lao động ở từng bộ phận khác nhau sao cho đạt hiệu
quả cao nhất trong công việc.
- Chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ sao cho thỏa đáng và duy trì đội ngũ
nhân viên giỏi.
Từ những phân tích trên, đƣa ra những ƣu điểm và hạn chế trong công tác
tuyển dụng, đào tạo – phát triển, chính sách lƣơng từ đó đƣa ra những biện
pháp thiết thực giúp hoàn thiện trong công tác quản trị nguồn nhân lực cũng
nhƣ tiến trình tuyển dụng, đào tạo – phát triển, chế độ lƣơng thƣởng.

Trang 5


CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết &
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định.
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lƣợng hóa trong công tác kế
hoạch hóa ở nƣớc ta quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
ngƣời trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, Theo luật lao động Việt
Nam (nam đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi).
Nói cách khác, NNL là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc
hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định.
Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách của
con ngƣời để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một
nghĩa rộng hơn thì NNL chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh
giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phƣơng,
ngành, tổ chức, doanh nghiệp… Trong đó NNL bao gồm cả thể lực và trí lực.
Xét theo nghĩa hẹp thì NNL đƣợc hiểu nó chính là số lƣợng và chất lƣợng vủa
ngƣời lao động trong mỗi tổ chức đó.
2.1.1.2 Vai trò
Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tƣ, NNL đóng vai trò quyết
định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế – xã hội, là
tổng thể những năng lực của con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất,
con ngƣời là nhân tố chính yếu, chủ chốt trong mọi lĩnh vực hoạt động sản
xuất, đảm nhận vai trò tiếp thu và ứng dụng công nghệ tiên tiến cũng nhƣ thực
thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao năng suất lao động.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với ngành du lịch
Nhân lực là yếu tố quyết định chất lƣợng của hoạt động du lịch. Thành
phần chính của sản phẩm du lịch là dịch vụ (chiếm từ 80% -90%) về mặt giá
trị, giá trị hàng hóa chỉ chiếm tỉ trọng nhỏ. Do hoạt động du lịch chủ yếu là
dịch vụ nên việc sản xuất và tiêu dùng sản phẩm du lịch diễn ra đồng thời.

Trang 6

Khác với các loại hàng hóa khác sản phẩm du lịch không thể xuất ra dự trữ mà
do đặc điểm của dịch vụ nên sản phẩm du lịch cần cung cấp ngay khi khách
hàng cần và khách hàng chỉ có thể thụ hƣởng sản phẩm ngay lúc đó mà thôi.
Do vậy ngoài chất lƣợng của các dịch vụ nhƣ: khách sạn, phƣơng tiện, ăn
uống thì thái độ làm việc, tính chuyên nghiệp của nhân viên sẽ quyết định mức
độ hài lòng của khách hàng về chất lƣợng của hoạt động du lịch.
Nhân lực là cơ sở cạnh tranh và phát triển ngành du lịch. Nhân lực là yếu
tố quan trọng để phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh của du lịch Việt
Nam so với các nƣớc trong khu vực và thế giới. Để có thể tận dụng đƣợc các
ƣu đãi của thiên nhiên, những lợi thế văn hóa và bề dày lịch sử để phát triển
ngành du lịch thì nhất thiết phải dựa vào NNL tham gia quản lý, sản xuất kinh
doanh và phục vụ trong lĩnh vực này.
Nguồn nhân lực tham gia và ảnh hƣởng trực tiếp đến quá trình gìn giữ và
phát huy những giá trị văn hóa của dân tộc. Trong suốt hành trình du lịch, du
khách ngoài đƣợc chiêm ngƣỡng những danh lam thắng cảnh, du khách còn
đƣợc giới thiệu về lịch sử hình thành, đặc điểm của nền văn hóa từng vùng,
miền, còn đƣợc các hƣớng dẫn viên hƣớng dẫn tham gia các trò chơi dân gian
mang đậm bản sắc dân tộc Việt Nam. Qua đó giúp cho các du khách trong
nƣớc hiểu rõ hơn nét đẹp văn hóa của dân tộc “anh, em” mình, còn các du
khách nƣớc ngoài sẽ hiểu biết thêm về truyền thống văn hóa của dân tộc ta.
Đây cũng chính là cơ hội để quảng bá du lịch Việt Nam với bạn bè các nƣớc
trên thế giới. Nhƣ vậy có thể thấy NNL đóng vai trò rất quan trọng trong việc
gìn giữ và phát huy những giá trị văn hóa dân tộc.
2.1.1.3 Các thành phần cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ
giữa các tổ chức, doanh nghiệp. Điều này có đƣợc bởi NNL đƣợc cấu thành từ
rất nhiều yếu tố mà mỗi yếu tố có nhiều đặc trƣng rất khác nhau nhƣ: số
lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu cấp bậc nhân lực... Chính bởi các đặc trƣng này mà
NNL tạo ra sự khác biệt với các nguồn lực khác mà mỗi doanh nghiệp sẵn có.

Về số lượng nhân lực: Chính là tổng số ngƣời đƣợc một tổ chức thuê
mƣớn, đƣợc trả công và đƣợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Về cơ cấu nhân lực: Đƣợc biểu thị bằng số lƣợng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau.
Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của NNL trong tổ
chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của NNL nhƣ: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lƣợng nhân lực đƣợc phân chia từ
cấp cao đến cấp thấp và đến những ngƣời lao động, nhân viên trong tổ chức.
Với sự đa dạng và phức tạp của NNL, mỗi một doanh nghiệp muốn có sự
thành công trong lĩnh vực hoạt động, vấn đề sử dụng hiệu quả NNL cần đƣợc
xem là một trong những yếu tố hàng đầu trong chiến lƣợc của doanh nghiệp,

Trang 7


làm sao để phát huy đƣợc điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu trong đội
ngũ nhân lực của doanh nghiệp mình, đó là một tiền đề tạo ra sức cạnh tranh
mạnh mẽ trong điều kiện cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt.
2.1.2 Tuyển dụng
2.1.2.1 Khái niệm
Tuyển dụng lao động là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những ngƣời có
đủ trình độ, năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc
một chƣơng trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng. Tại các công ty cỡ nhỏ, các
lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thƣờng tham gia trực tiếp vào quá trình
tuyển dụng. Trong khi đó, các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc
toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự.
2.1.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Công tác tuyển dụng tốn rất nhiều thời gian và chi phí (chi phí tổ chức
tuyển dụng, chi phí đào tạo,...) nên trƣớc khi quyết định tuyển dụng, nhà quản

trị cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp vì mục tiêu cuối cùng
là lợi nhuận. Làm thế nào để tối thiểu hóa chi phí và tối đa hóa doanh thu là
mục tiêu hàng đầu, doanh nghiệp chỉ tuyển dụng khi nào thật sự cần thiết – đó
là phƣơng án sau cùng, có rất nhiều khía cạnh đƣợc xem xét nhƣ:
Số lƣợng nhân viên hiện tại có đảm nhận đƣợc khối lƣợng công việc này
không?
Có khả năng tăng giờ làm việc của nhân viên hiện tại hay không?
Có thể thuê mƣớn lao động ngoài giờ không?
Nếu đƣợc tuyển dụng và đào tạo thì nhân viên có đảm nhận đƣợc yêu cầu
công việc hay không?
Thông thường, công ty sẽ tổ chức tuyển dụng trong các trường hợp sau:
- Nhân viên thôi việc.
- Nhân viên nghỉ việc tạm thời vì lý do học tập, gia đình, sức khỏe...
- Khối lƣợng công việc tăng lên do nhu cầu phát triển thị trƣờng.
- Chuẩn bị đội ngũ nhân viên theo định hƣớng, mục tiêu, chiến lƣợc ngắn
hạn hoặc dài hạn của công ty...
- Sau khi xem xét và so sánh các giải pháp thì mới quyết định tuyển dụng
và đặt ra những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với ứng viên.
2.1.2.3 Các hình thức thu hút ứng viên
Để thu hút ứng viên từ bên ngoài, doanh nghiệp đã áp dụng một số biện
pháp nhƣ đăng quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh
viên tốt nghiệp từ các trƣờng đại học, theo giới thiệu của chính quyền, của
nhân viên trong công ty, do ứng viên tự xin hay thông qua internet...

Trang 8


 Thông qua quảng cáo
Là hình thức thu hút ứng viên hiệu quả nhất, đặt biệt đối với doanh
nghiệp lớn vì nhờ vào số lần xuất hiện quảng cáo, tất cả ứng viên đều có cơ

hội tiếp cận với thông tin tuyển dụng. Bên cạnh đó, nội dụng quảng cáo
thƣờng sinh động, hấp dẫn về yêu cầu của nghề nghiệp, tiêu chuẩn và định
hƣớng công việc, khuyến khích ứng viên tìm hiểu và mau chóng tìm đến
doanh nghiệp.

 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
Hình thức thu hút ứng viên thông qua văn phòng dịch vụ lao động thƣờng
áp dụng trong các trƣờng hợp sau:
Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng.
Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển
nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thƣờng đối với ứng viên.
Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lƣợng lớn lao động là phụ nữ, lao động
chƣa có trình độ lành nghề.
Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các
doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trƣờng.

 Tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học
Các tổ chức doanh nghiệp thƣờng chọn một số trƣờng đại học thích hợp
cung cấp ứng viên phù hợp cho mình. Doanh nghiệp sẽ đóng vai trò là nhà tài
trợ cho một số dự án, công trình nghiên cứu khoa học. Các hoạt động này sẽ
nâng cao uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp sẽ trở nên quen thuộc với sinh
viên trong trƣờng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cung cấp một số thông tin
về nhu cầu tuyển nhân viên mới, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc giúp cho việc tuyển chọn sinh viên mới tốt nghiệp đạt kết quả tốt.

 Các hình thức khác
Trên thực tế, nguồn ứng viên bên ngoài của doanh nghiệp có thể do chính
quyền giới thiệu, thông qua nhân viên trong công ty, do ứng viên tự đến xin
việc làm, thông qua internet,...
2.1.2.4 Các yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên

Bản thân công việc không hấp dẫn. Những công việc bị đánh giá là nhàm
chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,...
Doanh nghiệp không hấp dẫn. Trong một số trƣờng hợp, mặc dù ứng
viên yêu thích công việc nhƣng không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh
tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng,... của doanh nghiệp.
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp theo đuổi
chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ thƣờng không thu hút đƣợc những ứng
viên tiềm năng đem lại lợi ít vô hạn cho doanh nghiệp.

Trang 9


Những chính sách của chính quyền. Những chính sách, quy định về hộ
khẩu thƣờng trú, mức lƣơng,... của lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đã
làm hạn chế khả năng thu hút ứng viên, lao động giỏi cho doanh nghiệp
Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp. Mặc dù các nhà quản trị
đều thấy đƣợc mối liên hệ giữa tiền lƣơng và sự nhiệt tình, hăng say và hiệu
quả làm việc nhƣng trên thực tế vẫn có nhiều tổ chức, doanh nghiệp gặp khó
khăn về tài chính hoặc không có khả năng trả lƣơng cao. Những đơn vị này sẽ
gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị trƣờng (Trần Kim Dung,
2011, trang 85).
2.1.3 Đào tạo và phát triển
2.1.3.1 Khái niệm
Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động tiếp thu đƣợc kiến
thức, học đƣợc kỹ năng mới, là hoạt động nhằm trang bị những kỹ năng căn
bản để có thể thực hiện đƣợc chức năng, nhiệm vụ và đạt hiệu quả trong công
tác của mình.
Phát triển là quá trình học tập có tổ chức nhằm mở ra cho các cá nhân
những công việc, cơ hội mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức
nhằm tạo sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.

Đào tạo và phát triển NNL là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản
hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên
để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tƣơng
lai của Tổ quốc (Huỳnh Thị Cẩm Lý, 2011, trang 32).
Đào tạo và phát triển NNL là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển tiềm năng của con ngƣời, không chỉ đào tạo nội bộ đƣợc thực
hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động
khác của phát triển và đào tạo NNL đƣợc thực hiện từ bên ngoài nhƣ: Đào tạo
sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dƣỡng và
nâng cao các kỹ năng, bồi dƣỡng và nâng cao nghiệp vụ học tập và trao đổi
kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nƣớc
ngoài,...
2.1.3.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiêp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các
phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công
nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh.

Trang 10


Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra chính sách về quản lý NNL của doanh
nghiệp đạt đƣợc hiệu quả.
Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp

nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiêp, các chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Đƣợc trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ mang
tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
2.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
2.2.1. Nguồn ứng viên
Trên thực tế có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp nhƣ
tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp (nguồn nội bộ),
tuyển ngƣời theo hình thức quảng cáo, thông qua trung tâm dịch vụ lao động
(nguồn bên ngoài).
2.2.1.1 Ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Là hình thức đƣợc thực hiện công khai, các tiêu chuẩn đƣợc đặt ra rõ
ràng đối với tất cả những ứng viên bên trong doanh nghiệp. Hình thức này có
các ƣu điểm sau:
Nhân viên đã đƣợc thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung
thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cƣơng vị trách nhiệm mới vì họ đã làm
quen, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới cũng nhƣ biết đƣợc cách thức để đạt đƣợc mục tiêu.
Hình thức này sẽ tạo đƣợc sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang
làm việc, kích thích sự tích cực, sáng tạo và tạo năng suất cao.
Tuy nhiên, hình thức này cũng tạo ra một số khó khăn nhƣ: tuyển nhân
viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ sẽ

tạo ra hiện tƣơng chai lỳ do sự rập khuôn về phong cách làm việc của cấp trên
trƣớc đây, thiếu sáng tạo, không tạo ra đƣợc bầu không khí thi đua mới, tâm lý
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, tạo bè phái, mất đoàn kết.

Trang 11