Tạo động lực đối với người lao động tại xí nghiệp môi trường đô thị huyện sóc sơn thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN QUÝ BÌNH

TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI XÍ NGHIỆP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
HUYỆN SÓC SƠN - THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN QUÝ BÌNH

TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI XÍ NGHIỆP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
HUYỆN SÓC SƠN - THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số:

60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN TIẾN HÙNG

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. Nguyễn Tiến Hùng

PGS.TS. Phạm Văn Dũng

Hà Nội - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong
bất cứ một công trình nào khác.

Hà Nội, 16 tháng 8 năm 2015
Họcviên

Nguyễn Quý Bình


LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp

với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của
bản thân.
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới thầy giáo
- TS. Nguyễn Tiến Hùng là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình
hướng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho
tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn Cán bộ công nhân viênXí nghiệp Môi
trường đô thị huyện Sóc Sơn đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và
cung cấp thông tin của luận văn.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trường Đại học kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập
cũng như trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý Thầy, quý
Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, 16 tháng 8 năm 2015
Họcviên

Nguyễn Quý Bình


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................. ii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LÝ LUẬN VỀ
TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ CÔNG

TY/DOANH NGHIỆP ................................................................................... 6
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 6
1.2. Lý luận về tạo động lực đối với người lao động ................................. 18
1.2.1. Khung lý thuyết về tạo động lực đối với người lao động............. 18
1.2.2. Động lực lao động ...................................................................... 18
1.2.3. Tạo động lực lao động ................................................................ 19
1.2.4. Vai trò, ý nghĩa hoạt động tạo động lực đối với người lao động .. 20
1.2.5. Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực đối với người lao động
trong doanh nghiệp ............................................................................... 21
1.2.6. Một số học thuyết tạo động lực ................................................... 24
1.3. Các phương thức tạo động lực đối với người lao động ....................... 26
1.3.1. Xác định nhiệm vụ cho từng cá nhân và đánh giá kết quả thực hiện
công việc .............................................................................................. 26
1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi ............................................................... 27
1.3.3. Kích thích động lực lao động bằng vật chất và tinh thần ............. 29
1.4. Tạo động lực đối với người lao động tại một số công ty/doanh nghiệp
trên địa bàn Huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ......................................... 33
1.4.1. Tạo động lực tại Xí nghiệp xử lý chất thải Nam Sơn................... 33
1.4.2. Tạo động lực tại Công ty TNHH thiết kế, xây dựng,thương mại
Sóc Sơn ................................................................................................ 35
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................. 39


2.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................... 39
2.2. Phương pháp luận của luận văn .......................................................... 39
2.3. Phương pháp nghiên cứu cụ thể ......................................................... 40
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp .................................... 40
2.3.2. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp........................................... 41
2.3.3. Phương pháp thống kê mô tả....................................................... 43
2.3.4. Phương pháp so sánh đối chiếu phân tích tổng hợp ..................... 43

2.4. Công cụ để thực hiện luận văn ........................................................... 45
2.4.1. Công cụ tra cứu trực tuyến .......................................................... 45
2.4.2. Công cụ phân tích ....................................................................... 45
2.5. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ....................................... 45
2.5.1. Địa điểm ..................................................................................... 45
2.5.2. Thời gian .................................................................................... 45
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG
LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MÔI TRƯỜNG ĐÔ
THỊ HUYỆN SÓC SƠN - THÀNH PHỐ HÀ NỘI....................................... 47
3.1. Tổng quan về Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn ................ 47
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp ........................ 47
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ ................................................................... 49
3.1.3. Bộ máy tổ chức ........................................................................... 50
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2010 - 2014) ................ 53
3.2 Những đặc điểm của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn ảnh
hưởng tới công tác tạo động lực lao động. .................................................... 56
3.2.1. Mặt bằng..................................................................................... 56
3.2.2. Trang thiết bị máy móc ............................................................... 56
3.2.3. Đặc điểm về nguồn kinh phí ....................................................... 57
3.2.4. Cơ cấu lao động .......................................................................... 57
3.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp
Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ................................ 60


3.3.1. Xác định nhiệm vụ cho từng cá nhân và đánh giá kết quả thực
hiện công việc....................................................................................... 60
3.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi ............................................................... 65
3.3.3. Kích thích động lực lao động bằng vật chất và tinh thần ............. 70
3.4. Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại
Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ................ 78

3.4.1. Mặt tích cực ................................................................................ 78
3.4.2. Mặt hạn chế bất cập .................................................................... 79
3.4.3. Nguyên nhân hạn chế bất cập...................................................... 80
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ TIẾP TỤC TẠO
ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MÔI
TRƯỜNG ĐÔ THỊ HUYỆN SÓC SƠN - THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............... 82
4.1 Phương hướng phát triển của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc
Sơn đến năm 2020 ........................................................................................ 82
4.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh ........................................... 82
4.1.2 Phương hướng tạo động lực lao động: ......................................... 85
4.2 Quan điểm tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi
trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ........................................ 85
4.3 Giải pháp tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường
đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội ................................................... 87
4.3.1 Tổ chức hoạt động phân tích và thiết kế công việc ....................... 87
4.3.2 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc .......................................... 92
4.3.3 Hoàn thiện công tác tiền lương .................................................... 94
4.3.4 Hoàn thiện công tác tiền thưởng .................................................. 97
4.3.5 Hoàn thiện công tác phúc lợi........................................................ 98
4.3.6.Điều kiện thực hiện giải pháp ...................................................... 99
KẾT LUẬN................................................................................................ 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................. Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCNV-LĐ

Cán bộ công nhân viên lao động

2

CP

Cổ phần

3

LĐ

Lao động

4

SX

Sản xuất

5

SXKD

6

GĐ

Giám đốc

7

TP

Trưởng phòng

8

XN

Xí nghiệp

9

Cty

Công ty

10

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

11

MTV

Một thành viên

12

MTĐT

Môi trường đô thị

13

BHXH

Bảo hiểm xã hội

14

BHYT

Bảo hiểm y tế

15

BHTT

Bảo hiểm thân thể

Sản xuất kinh doanh

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Nội dung

Trang

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

53

2

Bảng 3.2

Tổng khối lượng chất thải xử lí từ` năm 2010 - 2014

54

3

Bảng 3.3

Cơ cấu lao động từ năm 2010 - 2014

58

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

Mức độ đáp ứng của điều kiện làm việc

66

7

Bảng 3.7

Mối quan hệ của các đồng nghiệp trong Xí nghiệp

67

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10 Bảng tính tiền lương thángtheo cấp bậc công việc

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12 Mức độ xứng đáng của tiền lương so với đóng góp

73

13

Bảng 3.13 Mức độ thỏa mãn đối với mức tiền thưởng

75

14

Bảng 4.1

15

Bảng 4.2

Bản mô tả công việc

91

16

Bảng 4.3

Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện

91

17

Bảng 4.4

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

92

18

Bảng 4.5

Các chỉ tiêu đánh giá công việc của người lao động

96

19

Bảng 4.6

Bảng xếp loại lao động

96

20

Bảng 4.7

Bảng tính thưởng theo mức bình bầu

97

Mức độ hiểu biết về kế hoạch phát triển của Xí
nghiệp
Mức độ chính xác của công tác đánh giá thực hiện
công việc

Đánh giá của người lao động đối với lãnh đạo quản
lý
Lý do làm việc tại Xí nghiệp của người lao động
Mức độ đáp ứng của thu nhập đối với nhu cầu sinh

hoạt

Bảng dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh đến
2020

ii

60
64

68
68
72
73

83


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Sơ đồ 1.1

Khung lý thuyết tạo động lực đối với người lao động

28

2

Sơ đồ 2.1

Quy trình nghiên cứu

39

3

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức

50

4

Sơ đồ 3.2

Sơ đồ quy trình sản xuất

51

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Biểu đồ 3.1 Tổng giá trị sản lượng

53

2

Biểu đồ 3.2 Tổng khối lượng chất thải xử lí từ năm 2010 - 2014

54

3

Biểu đồ 3.3 Thu nhập bình quân đầu người từ năm 2010 - 2014

55

iii


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết, lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu
Việt Nam, trước yêu cầu, nhiệm vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và
hội nhập kinh tế Quốc tế, doanh nghiệp và các tổ chức chịu sức ép cạnh tranh
hết sức khắc nghiệt.
Để trụ vững và phát triển, đòi hỏi doanh nghiệp thường xuyên, tích cực
nỗ lực tìm kiếm nhiều biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh. Một trong
những biện pháp hữu hiệu, đó là tạo động lực đối với người lao động.
Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn được thành lập theo quyết
định số 639/QĐ-UB ngày 03/02/1997 của UBND Thành phố Hà Nội, quy
định chức năng nhiệm vụ, từ khi được thành lập đến nay đã trải qua 17 năm
xây dựng và trưởng thành.
Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn có chức năng nhiệm vụ:
Thu gom vận chuyển, xử lý chất thải sinh hoạt trên địa bàn huyện Sóc Sơn,
trồng chăm sóc cây xanh, cây hoa, cây cảnh đô thị, duy trì điện chiếu sáng,
cấp nước sinh hoạt, thoát nước thải khu vực thị trấn, tưới nước rửa đường,
duy tu đường, nạo vét hố ga cống rãnh, vận động nhân dân thực hiện xã hội
hoá vệ sinh môi trường, thực hiện các dịch vụ vệ sinh môi trường khác.
Thời gian qua hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí
nghiệp đã đạt được những thành tựu đáng kể:
Việc phân tích công việc: Đối với từng nội dung công việc theo chức
năng nhiệm vụ của Xí nghiệp đều có quy định chức năng nhiệm vụ, công việc
được xác định rõ yêu cầu, tiêu chuẩn về chất lượng, khối lượng, số lượng
công việc phải đạt được đối với mỗi người lao động theo định mức nội bộ
hoặc phiếu giao việc theo nhiệm vụ cụ thể.
Việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động: Được đảm bảo về thời
gian, công việc, tính chất đặc thù đối với lao động có nhiều năm công tác, lao
1


động nữ.... Xây dựng môi trường làm việc theo quy chế nếp sống văn hoá

công nghiệp và văn minh công sở.
Việc khuyến khích vật chất, tinh thần đối với người lao động: Được
quan tâm đúng mức và cân bằng giữa khuyến khích vật chất và tinh thần, các
chế độ về tiền lương, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm, các chế độ phúc lợi
được thực hiện đầy đủ, thu nhập của người lao động năm sau cải thiện so với
năm trước. Các hoạt động phong trào đoàn thể được quan tâm đầu tư đúng
mức cả về chủ trương và kinh phí hoạt động, tạo được sân chơi lành mạnh
cho người lao động, tránh xa được các loại tệ nạn xã hội.
Việc hoàn thành chính sách tạo động lực đối với người lao động:
Thường xuyên cập nhật và bổ sung theo các quy định hiện hành của Nhà
nước, linh hoạt sáng tạo trong vận dụng chính sách của nhà nước để tăng thu
nhập cho người lao động. Thủ trưởng đơn vị và các phòng nghiệp vụ chuyên
môn luôn tìm mọi biện pháp để tăng công việc làm, tìm kiếm các loại công
việc mới, phù hợp với người công nhân, tạo sự đa dạng tránh nhàm chán
trong thực hiện công việc, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động.
Song hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp
không tránh khỏi một số hạn chế bất cập thể hiện:
Việc phân tích công việc chỉ trên quyết định phân công nhiệm vụ,
phiếu giao việc hoặc thể hiện trong hợp đồng lao động mà chưa xây dựng bản
mô tả công việc cụ thể đối với từng công việc.
Việc vận dụng linh hoạt các chính sách tài chính của nhà nước để tăng
thu nhập cho người lao động của Xí nghiệp còn hạn chế, bất cập, khó khăn
trong việc khuyến khích các hoạt động dịch vụ, chưa duy trì được ổn định
nguồn thu nhập tăng thêm cho người lao động (Lúc có, lúc không, mức không
tăng dần đều, không có tăng đột biến)

2


Cơ chế khen thưởng đang thực hiện chỉ mang tính chất động viên,

khuyến khích, chưa thực sự là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ đối với người
lao động của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn (Mức thưởng còn
quá thấp)
Thực tế trên, đòi hỏi cần thiết phải có sự nghiên cứu, phân tích đánh giá
một cách nghiêm túc, có hệ thống để tìm biện pháp khắc phục nhằm giữ vững
sự ổn định, phát triển của Xí nghiệp trong nền kinh tế thị trường và hội nhập
kinh tế quốc tế.
Qua thời gian học tập, nghiên cứu, tiếp cận quá trình sản xuất kinh
doanh của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn. Tác giả nhận thấy
câu hỏi nghiên cứu đặt ra là: Giải pháp nào cho hoạt động tạo động lực đối
với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành
phố Hà Nội ?
Vì lý do trên, tác giả lựa chọn “Tạo động lực đối với người lao động
tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội” làm
đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là tìm hiểu kỹ, làm rõ những nội dung tạo động
lực của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội, từ
đó dựa trên cơ sở khoa học, những kinh nghiệm bài học của một số đơn vị
trên cùng địa bàn, lĩnh vực và đề xuất những giải pháp chủ yếu, góp phần tìm
ra giải pháp tích cực khả thi nhất để tạo động lực đối với người lao động tại
Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội, từ đó tạo ra
tác động tích cực trong sản xuất kinh doanh của đơn vị, đạt hiệu quả cao về
mọi mặt.

3


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động tạo động lực lao động
Hệ thống hoá khung lý thuyết về tạo động lực đối với người lao động
trong doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức.
Khảo sát trên cơ sở thực tiễn tại một số cơ quan đơn vị cụ thể trên địa
bàn, tương đồng về lĩnh vực hoạt động, qua đó nghiên cứu thực trạng hoạt
động tạo động lực đối với người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức.
Đánh giá, so sánh thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người lao
động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn nhấn mạnh, làm rõ
những mặt tích cực cần được khuyến khích phát huy, đồng thời tìm ra mặt,
hạn chế bất cập cần thẳng thắn nhìn nhận, xác định rõ nguyên nhân của hạn
chế bất cập từ đó tìm ra giải pháp phát huy mặt tích cực, khắc phục những hạn
chế, bất cập.
Phân tích phương hướng phát triển của Xí nghiệp Môi trường đô thị
huyện Sóc Sơn. Phân tích quan điểm tạo động lực đối với người lao động của
Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn.
Dự báo về nhu cầu của người lao động, đề xuất phương hướng cũng
như các giải pháp chủ yếu có tính khả thi, nhằm hoàn thiện và nâng cao hoạt
động tạo động lực tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành
phố Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi, địa điểm nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về hoạt động tạo động lực đối với
người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố
Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu đến cấp tổ sản xuất và người công
nhân lao động trực tiếp của Xí nghiệp.

4

Về thời gian: Luận văn tập trung phân tích thực trạng hoạt động tạo
động lực đối với người lao động của Xí nghiệp hiện nay, dự báo những năm
tiếp theo.
Địa điểm: Tại Xí nghiệp môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố
Hà Nội
4. Dự kiến đóng góp của luận văn
Bổ sung hoàn thiện khung lý thuyết tạo động lực cho người lao động.
Trên cơ sở phân tích thực trạng về tạo động lực đối với người lao động
tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn trong đó có đánh giá mặt tích
cực, hạn chế, bất cập và nguyên nhân hạn chế, bất cập từ đó đưa ra những giải
pháp cho hoạt động tạo động lực của Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc
Sơn, dự báo đến năm 2020.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, phục vụ cho việc sơ
kết, tổng kết, đánh giá về công tác tạo động lực đối với người lao động.
5. Kết cấu của Luận văn
Luận văn gồm 4 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài
liệu tham khảo và phụ lục chữ viết tắt, danh mục bảng biểu, cụ thể như sau:
Phần mở đầu: Giới thiệu chung
Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu, lý luận về tạo động lực đối
với người lao động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm tại một số công
ty/doanh nghiệp
Chương II: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương III: Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người
lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội.
Chương IV: Phương hướng và giải pháp để tiếp tục tạo động lực đối
với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành
phố Hà Nội.

5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN TẠI
MỘT SỐ CÔNG TY/DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị. Khi
một người nào đó tự nguyện làm việc thì anh ta sẽ làm việc với tinh thần chủ
động, họ sẽ khắc phục khó khăn hoàn thành công việc một cách sáng tạo và
cảm thấy hạnh phúc khi công việc thành công. Ngược lại, nếu một người nào
đó làm việc một cách miễn cưỡng thì họ sẽ tỏ ra uể oải, hoàn thành công việc
với hiệu suất thấp… từ đó cho thấy làm thế nào để động viên tính tích cực của
cán bộ công nhân viên người lao động, tăng cường sự đồng cảm của họ đối
với doanh nghiệp khiến họ có thái độ tốt, là một nhiệm vụ có yếu tố quyết
định trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Việc xây dựng một chính sách đúng đắn đi liền với các phương thức
thực hiện hiệu quả, mang lại lợi ích lâu dài, trong đó chú trọng đến lợi ích và
nhu cầu của người lao động, tiền lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhu
cầu giao tiếp… sẽ có tác động tạo ra động lực làm việc cho cán bộ công nhân
viên người lao động.
Làm thế nào để tạo ra động lực cho người lao động là vấn đề được rất
nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp
tích cực nhất nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả công việc.
Tạo động lực đối với người lao động là vấn đề được con người quan
tâm nghiên cứu từ lâu, trên thế giới đã hình thành các học thuyết tạo động lực
kinh điển như : Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow, Học
6

thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg, Học thuyết tăng cường tính
tích cực của Burrhus Frederic Skinner, Học thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom, Học thuyết công bằng của John Stacy Adam, Học thuyết đặt mục tiêu
của Edwin Locke... Các học thuyết này được áp dụng trên nhiều lĩnh vực của
đời sống xã hội, kinh tế, quân sự, y học, và nhiều lĩnh vực khác... Ngày nay
vấn đề tạo động lực đối với người lao động vẫn tiếp tục được các nhà khoa
học, nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới tiếp tục nghiên cứu, phát triển.
Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực”, NXB chính trị Quốc gia, 1995
Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách
tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc
tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ
điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người
lao động, qua đó khẳng định. “Phong cách lãnh đạo là mẫu hành vi mà người
lãnh đạo quản lý thể hiện khi cố gắng gây ảnh hưởng tới hoạt động của những
người khác theo nhận thức của người đó”
Trong cuốn “Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, tác giả
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, Nhà xuất bản giáo
dục Việt Nam, 2012, giáo trình dành trọn vẹn một chương (chương VII) nói
về tạo động lực qua đó chỉ ra rất rõ các yếu tố tạo động lực trong lao động là
những yếu tố thuộc về con người, bao gồm hệ thống nhu cầu của cá nhân, các
mục tiêu giá trị cá nhân, thái độ trong lao động , khả năng và kỹ năng lao
động, và kể ra các đặc điểm này của mỗi người thường rất khác nhau, nên sự
thúc đẩy (hành vi có động lực) đối với mỗi người cũng không giống nhau.
Những yếu tố thuộc về môi trường sống làm việc học tập của con người (đặc
điểm của công việc và đặc điểm thực tế của tổ chức) bao gồm: Công việc(hay
nhiệm vụ lao động), hệ thống kỹ thuật, công nghệ, các điều kiện lao động, văn
hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức (cơ cấu tổ chức bộ máy

7

quản lý), các chính sách về nhân sự, sự thực hiện các chính sách đó cũng như
các yếu tố xã hội và thể chế xã hội, những đặc điểm này có thể tạo ra sự thúc
đẩy ít hay nhiều gây ra sự ức chế đối với người lao độngtrong từng đơn vị.
Qua đó tìm ra phương thức tạo động lực đối với người lao động thông
qua:Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc;Tạo điều kiện thuận
lợi để người lao động hoàn thành công việc;Kích thích lao động bằng vật chất
và tinh thần; Xây dựng các chương trình hành động.
Trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất bản Phương Đông,
2011, tác giả TS. Bùi Văn Danh, MBA. Nguyễn Văn Dung và Ths. Lê Quang
Khôi. Các tác giả đã đánh giá nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực quan
trọng đối với sự thành công của tổ chức, chính con người trong tổ chức sẽ tạo
lợi thế cạnh tranh, bởi vì sự tăng trưởng của các doanh nghiệp và của nền kinh
tế quốc gia trong nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay cạnh tranh trên cơ sở
năng suất, chất lượng, hiệu quả của sản phẩm và dịch vụ. Sự sáng tạo và nền
kinh tế tri thức, công nghệ thông tin, viễn thông, đã quyết định năng lực cạnh
tranh cho doanh nghiệp và chất lượng tăng trưởng quốc gia, vì yếu tố tri thức
và sáng tạo đã đưa doanh nghiệp và quốc gia đi vào quỹ đạo tăng trưởng bền
vững . Vai trò của nguồn nhân lực có tính then chốt trong điều hành và cải
thiện tổng thể các quy trình để tăng năng suất tổng hợp, từ đó đánh giá nhận
thức và coi trọng quá trình tạo động lực để phát huy tốt nhất khả năng và sáng
tạo của nguồn nhân lực.
Trong cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học kinh
tế quốc dân, 2012, tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân
Điềm, các tác giả khẳng định một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao
khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc vào
cách thức và phương pháp mà người quản lý đó sử dụng để tạo động lực lao
động cho nhân viên, việc tăng cường tạo động lực đối với nhân viên sẽ dẫn

8


đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Các
tác giả nhấn mạnh: Để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần
hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt là: Xác định nhiệm vụ
và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, xác định mục tiêu hoạt động
của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó,xác định nhiệm vụ
cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiệncông việc cho người lao động (Thể hiện
thông qua các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc), đánh
giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao
động từ đó giúp họ làm việc tốt hơn; Tạo điều kiện thuận lợi để người lao
động hoàn thành nhiệm vụ (Loại trừ các trở ngại cho thực hiệ công việc của
người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc, tuyển chọn và
bố trí người phù hợp để thực hiện công việc); Kích thích lao động (Sử dụng
công cụ tiền lương như một công cụ cơ bản, sử dụng như một đòn bẩy mạnh
mẽ nhất để kích thích người lao động, sử dụng các hình thức khuyến khích tài
chính như tăng lương, tiền thưởng... và các hình thức khuyến khích phi tài
chính để thoả mạn các nhu cầu tinh thần của người lao động như khen ngợi, tổ
chức thi đua, tạo cơ hội học tập phát triển, cơ hội nâng cao trách nhiệm trong
công việc, cơ hội thăng tiến...
Giáo trình Quản trị kinh doanh, tác giả Ths. Đỗ Công Nông, Nhà xuất
bản Tài chính, năm 2010, trong công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải
tạo ra và duy trì một môi trường mà ở đó mọi người lao động làm việc cùng
nhau trong các nhóm để hoàn thành mục tiêu chung. Nhưng một nhà quản trị
sẽ không thể làm được việc đó nếu không biết cái gì làm cho mọi người tiến
hành được công việc, cái gì là động lực thúc đẩy họ thành công. Vì vậy, để có
thể tác động lên con người một cách hiệu quả, trước hết cần nghiên cứu
những động cơ chi phối những hành vi và hoạt động của con người, từ đó biết
cách tác động lên những động cơ đó nhằm thúc đẩy hoạt động của người lao

động trong doanh nghiệp.
9


Trong cuốn “Quản lý công”, nhà xuất bản Chính trị - Hành chính, năm
2013, tác giả TS.Bùi Huy Khiên, TS. Nguyễn Thị Vân Hương, đánh giá từ
thực tiễn cho thấy chất lượng và hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức
không chỉ phụ thuộc vào năng lực thực thi công vụ của họ mà còn phụ thuộc
rất nhiều vào đạo đức công vụ, vào động cơ làm việc của họ. Động cơ làm
việc của cán bộ công chức được hiểu là sức mạnh bên trong thúc đẩy họ làm
việc, chỉ đạo hành vi và gia tăng lòng quyết tâm, bền bỉ, giành lấy mục tiêu
mà họ đặt ra. Động cơ làm việc của cán bộ công chức được thấy rõ trong xu
hướng hoạt động, ý thức trách nhiệm cũng như tính tích cực hoạt động của họ
đối với những chức năng, nhiệm vụ mà họ đảm nhiệm trong công việc.
Những cán bộ công chức có xu hướng hoạt động vì xã hội, vì tổ chức sẽ luôn
đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của cá nhân, biết hy sinh lợi ích của cá
nhân vì lợi ích chung của tập thể, và ngược lại. Cán bộ công chức có động cơ
làm việc đúng đắn sẽ thúc đẩy họ có ý thức trách nhiệm và luôn cố gắng cống
hiến nhiều nhất vào công việc chung của tổ chức, tạo ra những giá trị về vật
chất và tinh thần cao nhất. Tuỳ theo sự cống hiến mà mỗi cá nhân thoả mãn
những nhu cầu của bản thân. Ý thức trách nhiệm của cán bộ công chức làm
cho họ luôn có thái độ tích cực trong công việc trên mọi khía cạnh như: vạch
ra mục tiêu hành động, quyết tâm thực hiện kế hoạch, tích cực tìm ra những
phương án tốt nhất cho hành động tuỳ theo từng hoàn cảnh cụ thể. Bên cạnh
những công chức có ý thức, có động cơ tích cực trong hoạt động công vụ, còn
một bộ phận không nhỏ công chức thiếu ý thức trách nhiệm, có động cơ vụ lợi
cá nhân làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức làm thất thoát và
ảnh hưởng tới lợi ích của tổ chức, cộng đồng xã hội. Động cơ làm việc của
cán bộ công chức biểu hiện khá phức tạp, chính vì vậy cần thiết phải xây
dựng, cụ thể hoá các mục tiêu của tổ chức thành mục tiêu cá nhân để từ đó tạo

lên những động cơ làm việc đúng đắn là yếu tố quyết định nâng cao hiệu lực,

10


hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức. Để phát huy tính tích cực của cán bộ
công chức hiện nay, điều quan trọng là cán bộ công chức phải có một tâm
trạng, tâm thế tích cực, hưởng ứng nhiệt tình công việc cũng như được thoả
mãn các nhu cầu và lợi ích trong cuộc sống, hoạt động công tác của mình
như: Công việc ổn định, đời sống tinh thần thoải mái, vui vẻ, nhân cách được
tôn trọng, điều kiện cơ sở vật chất bảo đảm phục vụ công tác tốt cho công
việc. Cán bộ công chức sẽ cảm thấy có động lực làm việc, nếu cơ quan đơn vị
có môi trường làm việc tốt, không khí làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa
các đồng nghiệp thân ái, tôn trọng lẫn nhau, văn hoá công sở được xây dựng
và bảo đảm thực hiện. Bên cạnh đó phong cách và phương pháp lãnh đạo của
nhà lãnh đạo quản lý cũng là nhân tố tạo lên động lực cho cán bộ công chức
làm việc, xây dựng các chính sách tạo nhiều cơ hội cho cán bộ , công chức
học tập , nâng cao trình độ không chỉ tạo điều kiện để họ tự khẳng định mà
còn là nhân tố quan trọng giúp gắn bó với tổ chức. Hiệu quả hoạt động của
mỗi cơ quan phụ thuộc nhiều vào hiệu quả hoạt động của từng cán bộ công
chức . Trên cơ sở vận dụng đúng đắn các quy định của nhà nước, với kỹ năng
quản lý khoa học, hợp lý của mình các nhà lãnh đạo quản lý cần thắp lửa cho
cán bộ công chức, tạo động cơ làm việc cho họ, thông qua các phương thức
tạo động cơ làm việc như: Trả lương theo kết quả thực thi công việc, thực
hiện có hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ, đổi mới công tác đánh giá cán bộ
công chức, sử dụng hợp lý các hình thức khen thưởng kỷ luật, xây dựng các
tiêu chí đánh giá công sở và người lãnh đạo quản lý.
Trong cuốn “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự”. Viện nghiên
cứu và đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản lao động xã hội - 2004, đã nghiên
cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và

lưu giữ nhân tài là ở chỗ thừa nhận và thể hiện giá trị của họ. Sự phát triển
của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của công

11


nhân viên và ngược lại. Nhưng khi chúng ta coi trọng năng lực chuyên môn
của con người thì trước hết phải coi trọng bản thân con người . Doanh nghiệp
thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện các chính sách
điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ vũ công nhân viên không ngừng nâng cao
năng lực chuyên môn và tự nguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm
việc cho doanh nghiệp. Nếu không, doanh nghiệp sẽ không thể thích ứng với
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Mỗi người lao động trong doanh
nghiệp đều trưởng thành trong một môi trường nhất định nên trong họ đều
mang theo những tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong
quá trình trưởng thành của mỗi người. Doanh nghiệp là một tổ chức có mục
đích nhất định và do nhiều cá nhân hợp thành.Để thực hiện mục đích của tổ
chức, doanh nghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng
những tập quán riêng có của doanh nghiệp. Quan niệm giá trị và những tập
quán thống nhất đó gọi là văn hoá của doanh nghiệp. Bất kỳ doanh nghiệp nào
cũng có nền văn hoá của mình, nhưng nếu nền văn hoá đó không được xây
dựng một cách có ý thức và phù hợp với nhu cầu cạnh tranh của xã hội thì nó
không những không thể thúc đẩy sự phát triển của xã hội mà sẽ trở thành ung
nhọt gây tổn hai cho doanh nghiệp. Nhiều người cùng làm việc với nhau tất
nhiên sẽ có nhiều quan niệm giá trị khác nhau. Những quan niệm giá trị đó sẽ
xung khắc với nhau. Nếu doanh nghiệp không có chính sách để dẫn dắt mọi
người bằng những biện pháp thích hợp thì khó có thể xây dựng được một nền
văn hoá của doanh nghiệp có lợi cho sự thành công trong kinh doanh.
Giáo trình “Quản trị chiến lược”, năm 2010, nhà xuất bản Giáo dục
Việt Nam, tác giả PGS. TS. Nguyễn Ngọc Sơn khẳng định tạo động lực là

một trong bốn chức năng của quản trị, qua đó cho doanh nghiệp/tổ chức biết
rõ rằng, các chiến lược, kế hoạch được xây dựng tốt đến mấy cùng với việc
thiết lập cơ cấu tổ chức hiệu quả sẽ không có ý nghĩa gì nếu ai đó (người lao
12


động) không thực hiện tốt công việc của mình, nhiệm vụ của tạo động lực
chính là ở chỗ làm thế nào để các thành viên trong doanh nghiệp/tổ chức thực
hiện đúng chức năng nhiệm vụ của mình và thực hiện các kế hoạch một cách
tốt nhất.
Trong cuốn “Quản lý nhân sự”, NXB Tài chính, 2012 Đình Phúc Khánh Linh bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách phê phán và khen
thưởng đối với nhân viên thì phê phán, kỷ luật bao giờ cũng là việc làm đơn
giản, dễ dàng. Tuy vậy, việc làm càng đơn giản bao nhiêu thì những ảnh
hưởng của nó càng nặng nề bấy nhiêu. Các hình thức kỷ luật có thể đánh vào
lời nói, vào tiền lương, vào tiền thưởng, vào ngày nghỉ, vào chức vụ…thì các
hình thức khen thưởng có thể bằng ấy mức. Thực hiện thật công bằng quá
trình khen thưởng, kỷ luật, với mức độ nghệ thuật của việc khen thưởng, kỷ
luật là làm sao tạo được động lực cho nhân viên hăng say làm việc hơn.
Chia sẻ kinh nghiệm quốc tế: Bài viết “Nguồn nhân lực Việt Nam:
Thực trạng và giải pháp” ngày 30/09/2011 của nghiều tác giả trên trang điện
tử chia sẻ: Để phát triển nguồn nhân lực, nước Mỹ
đã rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi
dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Về sử dụng và quản lý nhân
lực, Nhật Bản cũng thường xuyên thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng
theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa
vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường
hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người
làm lâu năm. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam: phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất
lượng chăm sóc sức khỏe người dân, tạo động lực lao động thông qua chính

sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh xã hội.

13


Luận án của tác giả Vũ Thị Uyên: “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến
năm 2020”(Nguồn ). Nội dung Luận án nêu rõ vai
trò của lao động quản lý, phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động quản
lý tại một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội, qua đó đưa ra một số giải
pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Kết
hợp hài hoà giữa các giải pháp vĩ mô của Chính Phủ và Thành Phố với các
giải pháp của doanh nghiệp như: Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho mọi
thành phần kinh tế và làm cho mọi người lao động cảm nhận được sự an tâm
trong công việc; Tiếp tục tiến hành sắp xếp lại, phát triển và nâng cao hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước; Xây dựng quy hoạch và đào tạo
đội ngũ cán bộ; chuyển đổi cơ chế quản lý doanh nghiệp, cải tiến bộ máy
quản lý theo hướng tinh giản, gọn nhẹ hoạt động năng động và hiệu quả; Phân
định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị
trí quản lý; Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho người quản lý
để họ có thể tiến hành công việc theo cách tốt nhất; Thực hiện kết hợp các
biện pháp kích thích nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người
quản lý....
Luận văn: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH Thương mại Đồng Lực”, tác giả Võ Thị Bích Phượng, 2008 Trường đại học Kinh tế Quốc dân, trong đề tài này, tác giả đã áp dụng những
kiến thức về tạo động lực vào tình hình cụ thể của công ty TNHH thương mại
Đồng Lực, tác giả đã có cái nhìn thực tế và chính xác thực trạng tạo động lực
đối với người lao động tại công ty, đưa ra những giải pháp hiệu quả, mang
tính khả thi cao.
Luận văn: “Xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên

công ty xăng dầu Hà Sơn Bình” tác giả Trần Thị Hà My, 2009, Trường đại

14


học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài này tác giả đã tập trung vào việc phân tích
các khía cạnh của tạo động lực trong công ty xăng dầu Hà Sơn Bình, tìm ra
các ưu điểm và nhược điểm, xây dựng lên chính sách tạo động lực làm việc
cho nhân viên trong công ty. Từ thực tế cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị
trường, để vươn tới hội nhập và phát triển trong khu vực và trên thế giới khiến
cho các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết phát huy nguồn
nội lực của mình, nếu không muốn để hiện tượng diễn ra phổ biến hiện nay là
các nhân viên giỏi thường xuyên “nhảy việc”, tư tưởng làm việc lâu dài, gắn
bó lâu dài không còn là một trong những nhiệm vụ của người lao động nữa,
càng phổ biến hơn đối với người lao động trẻ tuổi, việc này gây ảnh hưởng rất
lớn đến mặt ổn định nhân sự của doanh nghiệp và cơ cấu tổ chức của doanh
nghiệp. Có nhiều nguyên nhân,trong đó nguyên nhân chính là doanh nghiệp
chưa có những chính sách đãi ngộ thoả đáng, chưa có cơ chế tạo động lực làm
việc cho nhân viên dẫn đến phản ứng từ nhân viên, gây lên tình trạng chuyển
việc. Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt các đơn vị ngoài quốc
doanh chưa thực sự quan tâm đến hoạt động tạo động lực cho nhân viên như
phần lớn các doanh nghiệp khác cùng ngành nghề của nước ngoài.
Luận văn thạc sỹ của tác giả Phạm Thị Thu Trang về “ Giải pháp tạo
động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà
Nội” năm 2010, Đại học Kinh tế, khẳng định động lực làm việc là rất quan
trọng, tuy nhiên đứng trên góc độ của người lao động thì không phải lúc nào
động lực làm việc được tạo ra là mang tính tích cực vì đôi khi nó thực sự
mang tính áp lực nhiều hơn. Đó là động lực làm việc vì: sợ mất việc làm, nhu
cầu quá mức đối với các phần thưởng, hay nhu cầu cạnh tranh quá mức để
vượt qua đồng nghiệp. Mặc dù khuynh hướng này thường xuyên đưa đến cho

người lao động khả năng hoàn thành công việc cao cũng như khối lượng công
việc mang tính sáng tạo và cải tiến. Nhưng chính những động lực này lại sẽ có

15