Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty Điện lực Bắc Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

ĐẶNG NGỌC TRẬN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

ĐẶNG NGỌC TRẬN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS Phan Thị Thu Hà


HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong Công ty
Điện lực Bắc Ninh” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi, số liệu sử dụng
trong luận văn là trung thực và có trích dẫn nguồn rõ ràng. Kết quả nghiên cứu luận
văn không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Hà Nội, ngày 12 tháng 8 năm 2015
Tác giả

Đặng Ngọc Trận


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này cho phép tôi được gửi
lời cảm ơn trân trọng đến PGS. TS Phan Thị Thu Hà, giảng viên khoa quản trị trường đại học kinh tế quốc dân, người đã hướng dẫn giúp tôi hình thành ý tưởng, các
nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn một cách khoa học để hoàn thành đề tài này.
Quý thầy, cô khoa sau Đại học trường Đại học Mỏ - Địa chất đã đóng góp ý
kiến quan trọng từ lúc đăng ký đề tài cho đến khi hoàn thành luận văn này.
Lãnh đạo Công ty Điện lực Bắc Ninh, phòng Tổ chức lao động, Phòng Tài
chính - Kế toán đã giúp tôi tiếp cận với các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính và
các tài liệu phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh của những năm qua làm cơ sở
cho việc phân tích, đánh giá và đưa ra các giải pháp, khuyến nghị.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu mà các thầy, cô, quý vị lãnh đạo đã
dành cho tôi trong suốt thời gian hoàn thành luận văn này.
Tác giả


MỤC LỤC
Trang

Trang phụ bìa

LỜI CAM ĐOAN............................................................................................1
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................2
MỤC LỤC........................................................................................................3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................6
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................7
DANH MỤC CÁC HÌNH...............................................................................8
MỞ ĐẦU..........................................................................................................9
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.........................................................................................13
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực........................................................13
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực...............................................................................13
1.1.2. Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nhân lực ...................................................15
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực..............................................................................16
1.1.4. Nội dung công tác quản trị nhân lực..................................................................17
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp....................32

1.2. Tổng quan thực tiễn về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành
điện Việt Nam..............................................................................................34
1.2.1. Quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình.............................................34
1.2.2. Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực Hà Nội........................................35
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Điện lực Bắc Ninh.......................................36

1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài..................37
Kết luận chương 1........................................................................................38
CHƯƠNG 2 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
ĐIỆN LỰC BẮC NINH................................................................................39
2.1. Khái quát về Công ty Điện lực Bắc Ninh.............................................39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................................39

2.1.2. Ngành nghề và nhiệm vụ kinh doanh chủ yếu...................................................40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................................40
2.1.5. Nguồn nhân lực của Công ty..............................................................................43

2.2. Thực trạng công tác Đào tạo và phát triển nhân lực.............................44
2.2.1. Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Điện
lực Bắc Ninh trong thời gian qua.................................................................................44
2.2.2. Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Điện
lực Bắc Ninh.................................................................................................................45
2.2.3. Đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực..................................53

2.3. Chế độ đãi ngộ......................................................................................60
2.3.1. Tình hình thực hiện chế độ đãi ngộ tại Công ty Điện lực Bắc Ninh..................60
2.3.2. Phân tích chế độ đãi ngộ trong Công ty Điện lực Bắc Ninh..............................61
2.3.3. Đánh giá chế độ đãi ngộ của Công ty Điện lực Bắc Ninh..................................65

Kết luận chương 2........................................................................................69
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH..............................69
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2016 2020.............................................................................................................69
3.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực trong ngành điện giai đoạn 2015
-2020.............................................................................................................................69
3.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của Công ty Điện lực Bắc Ninh
giai đoạn 2015 -2020....................................................................................................71

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện
lực Bắc Ninh................................................................................................71
3.2.1. Một số đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực....71

3.2.2. Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ.......................................................80

Kết luận chương 3........................................................................................82
KẾT LUẬN....................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................1


PHỤ LỤC.........................................................................................................2


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

QTNL

: Quản trị nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2010 - 2014.....................42
Bảng 2.2. Bảng thống kê nhân lực...............................................................43
Bảng 2.3. Số người được đào tạo qua các năm của Công ty Điện lực Bắc
Ninh................................................................................................................44
Bảng 2.3. Tình hình đào tạo phát triển kỹ năng cho người lao động.......48
Bảng 2.4. Kinh phí đào tạo của Công ty Điện lực Bắc Ninh từ năm 2010
-2014................................................................................................................51
Bảng 2.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Bắc Ninh. .53
Bảng 2.6. Đánh giá về chương trình đào tạo của Công ty Điện lực Bắc
Ninh................................................................................................................56
Bảng 2.7. Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm.............61
Bảng 2.8. Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu (triệu đồng)...............63
Bảng 2.9. Bảng hệ số phụ cấp theo chức vụ................................................64
Bảng 2.10. Kết quả điều tra mức độ hài lòng với chế độ đãi ngộ của công
ty......................................................................................................................65


DANH MỤC CÁC HÌNH
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1. Nội dung quản trị nhân lực..........................................................17
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cầu tổ chức của Công ty Điện lực Bắc Ninh...............41

9
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xu thế toàn cầu hóa đang là xu thế phát triển chung của toàn thế giới. Cùng
với sự toàn cầu hóa là sự mở rộng và hội nhập vào nền kinh tế quốc tế của các
doanh nghiệp trong và ngoài nước, ngành điện cũng không nằm ngoài xu thế đó.
Trong xu thế toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh
diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công
nghệ, nhà xưởng, máy móc, thiết bị và nguồn nhân lực...
Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quí giá nhất của doanh
nghiệp. Nhân lực mạnh không những tạo ra cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà
còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, nhất là trong
giai đoạn hội nhập hiện nay. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị
nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Sự đổi mới nền kinh tế không chỉ tạo ra các cơ hội cho ngành điện mà bên
cạnh đó còn đem đến rất nhiều các rủi ro. Một trong những yếu tố dẫn đến các rủi ro
là hoạt động quản trị nhân lực còn yếu kém, chưa có hệ thống và nghiên cứu cụ thể.
Do đó, việc nghiên cứu về quản trị nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết và mang ý
nghĩa thực tiễn cao.
Công ty Điện lực Bắc Ninh là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công
ty Điện lực miền Bắc, tiền thân là Điện lực Hà Bắc được thành lập theo Quyết định
số: 252 ĐVN/TCCB - LĐ ngày 14/03/1997 của Tổng công ty Điện lực Việt Nam
nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Cho đến nay, sau gần hai mươi năm phát triển,
Công ty Điện lực Bắc Ninh đã đạt được nhiều kết quả nhất định trong việc thực hiện
các chỉ tiêu kinh doanh cũng như đóng góp cho sự phát triển của ngành Điện lực
nước nhà.

10
Để đạt được những thành tựu như vậy không thể không kể đến sự thành công
trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh. Tuy nhiên, bên
cạnh những ưu điểm, công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh vẫn
còn những hạn chế nhất định.
Thực tế cho thấy, công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh
dường như không theo kịp quá trình vận động đổi mới trong hoạt động kinh doanh
của Công ty. Công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác quản trị nhân lực một
cách triệt để. Đồng thời cũng chưa có công trình nghiên cứu nào về quản trị nhân
lực. Do đó, việc tiến hành một công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực tại Công
ty Điện lực Bắc Ninh trở thành vấn đề cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn cao.
Chính vì thế, việc đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh là rất quan trọng và vô cùng cần thiết. Do
vậy tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực
Bắc Ninh” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đưa ra các giải pháp có căn cứ khoa học
và thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, cho Công ty Điện lực Bắc
Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu:
a. Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hai nội dung chính trong công tác
quản trị tại Công ty Điện lực Bắc Ninh bao gồm:
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực;
- Chính sách đãi ngộ.
b. Thời gian:
Số liệu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Bắc Ninh giai đoạn 2010 - 2014

11
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty trong giai đoạn từ năm
2015 đến năm 2020.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực
+ Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc
Ninh giai đoạn 2010 - 2014.
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Điện lực Bắc Ninh trong giai đoạn tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng hai phương pháp chính, bao gồm:
Phương pháp điều tra, tổng hợp, thống kê số liệu và hệ thống hóa số liệu để
chỉ ra những quan điểm, mô hình về quản trị nhân lực.
Phương pháp so sánh chỉ số để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị
nhân lực của Công ty.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp chuyên gia, điều tra, khảo sát.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
a. Ý nghĩa khoa học
Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa lý luận về Công tác đào tạo và phát triển nhân
lực, Chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài nghiên cứu giúp các nhà quản trị của Công ty Điện lực Bắc Ninh thấy
được:
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ, những
ưu điểm và hạn chế.
Đề xuất giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, góp phần xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu chiến lược của Công ty Điện
lực Bắc Ninh trong thời gian tới là cạnh tranh với các Công ty sản xuất và cung ứng

điện khác, đồng thời hội nhập sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu.


12
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương được
kết cấu trong 76 trang 10 bảng và 02 hình vẽ.
Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc
Ninh giai đoạn 2010 - 2014
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Điện lực Bắc Ninh


13
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo định nghĩa mà Liên Hợp Quốc đưa ra, nhân lực được hiểu “là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực thực tế hiện có hoặc tiềm năng của một người
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.”
Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực
và trí lực. Trong đó, trí lực là năng lực trí tuệ của con người, bao gồm sự hiểu biết,
khả năng nhận thức của con người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản
ứng của con người trước các kích thích từ môi trường xung quanh. Còn thể lực là
sức khỏe, khả năng lao động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho quá trình
sản xuất.
Nhân lực là cơ sở hình thành lên sức mạnh và khả năng cạnh tranh của doanh

nghiệp. Do vậy, tất cả các doanh nghiệp trên thế giới đều quan tâm đến việc khai
thác và sử dụng nhân lực sao cho có hiệu quả. Đây là cơ sở hình thành khái niệm
quản trị nhân lực, một trong những hoạt động quản trị quan trọng nhất của doanh
nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân lực (Human Resource
Managament). Ở góc độ tổ chức lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết


14
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức. Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và
phát triển người lao động trong các tổ chức.
Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như
cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
Tóm lại, Theo TS. Hà Văn Hội khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực
được hiểu là: “Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản lý nhân lực là quản lý con người trong một tổ
chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục

tiêu của doanh nghiệp.Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu
biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích
cực, chủ động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã
hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực
hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản
lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản
lý nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nhân
lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý
ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi
trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần
tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu
chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ
bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý
cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập


15
điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải
biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình
tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích
cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nhân lực
còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh
hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề
phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa
của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.
Doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nhân lực. Bộ phận này chủ
yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên

quan đến quản lý nhân lực.
1.1.2. Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Hữu Huân, “quản trị nhân lực là một bộ phận không thể
thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng
và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra; tìm
kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có
thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội
phát triển không ngừng cho chính bản thân con người.”
Theo tác giả Bùi Xuân Phong, “Quản trị nhân lực là hoạt động nhằm tăng
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.”
Cho dù được hiểu theo góc độ nào, quản trị nhân lực đều nhằm củng cố và duy
trì đầy đủ số lượng và chất lượng cần thiết nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời đạt được mục tiêu xã hội và mục
tiêu cá nhân.
Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần là
quản trị hành chính nhân viên. Việc đặt đúng người đúng việc là mục tiêu quan trọng
nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.


16
1.1.2.2. Nguyên tắc của quản trị nhân lực
Quan điểm chủ đạo của quản trị nhân lực là: Con người là một nguồn tài sản
quí báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí
lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh
tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”
Từ quan điểm này, quản trị nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên
tắc chủ yếu sau đây:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm

thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Ở đây, khi dùng khái niệm
quản trị nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn
quý báu của doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nhân lực vừa là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc
tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu
quả nhất nhằm đạt tới kết quả cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô. Với việc coi nhân lực là một tài sản quí báu của doanh nghiệp thì
quản trị nhân lực có vai trò là:
- Sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao năng
suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.


17
Như vậy, có thể thấy, vấn đề mấu chốt để phát triển của các doanh nghiệp là
nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ
bắp của nhân viên mà cái chính yếu là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ.
1.1.4. Nội dung công tác quản trị nhân lực
QTNL chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao
gồm các nội dung cơ bản sau đây: Phân tích công việc, Tuyển dụng nhân viên, Đào

tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên; nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân
viên, người lao động.
Nội dung của quản trị nhân lực được khái quát qua sơ đồ sau:
NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Lập kế

Tuyển

Sử dụng

Đào tạo

Chế độ

hoạch

dụng nhân

nhân lực

phát triển

đãi ngộ

nhân lực

lực
Hình 1.1. Nội dung quản trị nhân lực

Công tác QTNL có nhiều nội dung khác nhau nhưng trong phạm vi nghiên
cứu của đề tài, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu hai nội dung chính: Đào tạo và phát
triển nhân lực và Chế độ đãi ngộ dành cho người lao động trong Công ty.
1.1.4.1. Đào tạo và phát triển nhân lực
* Khái niệm
Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng hợp tất cả các hoạt động có tổ chức,
được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm đem lại sự thay đổi về
chất cho người lao động.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong
một khoảng thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng kiến thức
và phương pháp khác nhau nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả
hơn nhiệm vụ và chức năng của mình.


18
Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề
nghiệp của người lao động.
Đào tạo và phát triển đều là các quá trình học tập có tổ chức hướng đến việc
thay đổi nhận thức và hành vi của người lao động. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển
có sự khác nhau. Đào tạo là quá trình mà người lao động nâng cao khả năng thực
hiện công việc hiện tại của mình thông qua việc học tập. Còn phát triển là việc
người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình những kiến thức
và kỹ năng đảm bảo thực hiện các công việc ở hiện tại mà còn đảm bảo thực hiện
những công việc trong tương lai theo đòi hỏi của tổ chức. Như vậy, đào tạo mang
tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập của
người lao động.
* Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa

nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
* Vai trò
a. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động được học
tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với
nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và
hiệu quả SXKD của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
- Góp phần làm giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp, từ đó giảm bớt áp lực
với người lao động. Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao
động được tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt
nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi
nhiều nhân lực hơn.


19
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Sự ổn định của doanh
nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nhân lực là nhân tố có ảnh
hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nhân lực chính là nhân tố
giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm
cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định
trong hoạt động của doanh nghiệp.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực. Trong một nền kinh tế ngày
càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nhân lực cũng phải được nâng
cao. Chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nhân lực được duy trì và nâng cao
chất lượng, giúp cho doanh nghiệp theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện
nay. Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp
dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Bởi việc áp dụng

khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội
ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông
qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong
doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra.
- Là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh
nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường
b. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với người lao động
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và sự thích ứng giữa người lao
động và công việc hiện tại cũng như trong lương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Đây là nhu
cầu tất yếu của người lao động nhằm nâng cao giá trị, vị thế của họ trong doanh
nghiệp cũng như trong xã hội, từ đó góp phần cải thiện được đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.


20
Như vậy, đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu
khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào tạo và phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về
mọi mặt.
* Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương
pháp lớn: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
a. Đào tạo trong công việc
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
a.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác
nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một
số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng
cách: người dạy hướng dẫn học viên về công việc thông qua việc chỉ bảo, quan sát
người học việc sau đó cho làm thử công việc cho tới khi thành thạo.
Phương pháp này có ưu điểm là tạo sự linh động về thời gian cho người học
việc, gắn kết người lao động với nhau đồng thời đem lại cho người dạy thêm một
khoản thu nhập. Tuy nhiên, phương pháp này có những hạn chế như: người học
việc không được học lý thuyết một cách hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và
thao tác không cần thiết của người dạy họ. Người dạy không có kỹ năng sư phạm.
Đồng thời phương pháp này không giảng dạy được cho số lượng học viên lớn.
a.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người
học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn
của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc.
Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường khá dài. Phương pháp
này có ưu điểm là cung cấp cho người học một cách có hệ thống cả về lý thuyết và
thực hành. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian đào tạo kéo
dài nên tốn kinh phí để đào tạo


21
a.3. Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi
hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý.
Có ba cách thường dùng để thực hiện: Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp;
Kèm cặp bởi người cố vấn; Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn.
Phương pháp kèm cặp có ưu điểm là được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian,
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thông qua đó có thể học tập được những kinh

nghiệm của người hướng dẫn. Phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng
vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người
được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ
bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn.
a.4. Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các
công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Phương
pháp này giúp người được đào tạo có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm
khác nhau trong các lĩnh vực khác nhau, do đó họ có thể thực hiện các công việc
sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn.
Có ba cách đào tạo là:
- Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn
giữ chức năng và quyền hạn cũ.
- Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới
ngoài chuyên môn của họ.
- Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên
môn của mình.
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người lao
động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả năng
của người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao động được tiếp xúc ngay
với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên sẽ cố gắng nhiều hơn. Tuy nhiên