Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại công ty cổ phần licogi 13 cơ giới hạ tầng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (755.4 KB, 88 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
Học Viện Ngân Hàng
LỜI CẢM ƠN
Trong bốn năm học tập và rèn luyện tại trường Học viện Ngân hàng, tôi đã
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ chân thành, nhiệt tình từ thầy cô và các bạn. Bằng
tất cả sự chân thành, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn trân trọng đến:
Toàn thể thầy cô giáo trong trường Học viện Ngân hàng đã tận tình giảng
dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi và tất cả các bạn sinh viên. Giúp chúng tôi có được
những hành trang tri thức để bước vào cuộc sống rộng lớn phía trước.
Xin cảm ơn thầy cô giáo trong khoa Quản trị Kinh doanh, những người đã
trực tiếp giảng dẫn, hướng dẫn tôi trong suốt bốn năm học qua.
Xin cảm ơn tất cả các bạn sinh viên lớp QTDNB_K11 đã cùng tôi học tập,
nghiên cứu, trao đổi trong những năm qua.
Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với ThS. Bùi Thị
Bích Hà, người hướng dẫn khoa học, người đã định hướng nghiên cứu và tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Mặc dù, khóa luận đã được hoàn thành sau một thời gian nghiên cứu nghiêm
túc nhưng sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót trong bài viết. Vì vậy,
tôi kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô, các bạn sinh viên để
khóa luận này được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, tháng 6 năm 2012
Tác giả khóa luận
Trần Thị Hà
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
Học Viện Ngân Hàng
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng
tôi, mọi thông tin, số liệu trong bài đều có nguồn gốc rõ rang, mang tính thực
tế, khách quan, sát với tình hình thực tế tại công ty Cổ phần Licogi 13- Cơ
giới hạ tầng, nơi tôi thực tập.
Hà Nội, ngày…. Tháng…năm2012
Sinh viên:
Trần Thị Hà
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
Học Viện Ngân Hàng
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TBCN
Tư bản chủ nghĩa
NSLĐ
Năng suất lao động
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
HĐQT
Hội đồng quản trị
CP
Cổ phần
KQSXKD
Kết quả sản xuất kinh doanh
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BKS
Ban kiểm soát
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
Học Viện Ngân Hàng
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG I......................................................................................................3
CƠ SỞ Ý LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG TRONG
DOANH NGHIỆP...........................................................................................3
1.1. Cơ sở lý luận về tiền lương......................................................................3
1.1.1. Khái niệm, vai trò và bản chất của tiền lương..............................................................3
1.1.2. Vai trò của tiền lương...................................................................................................5
1.1.3. Bản chất của tiền lương...............................................................................................5
1.1.4. Chức năng của tiền lương............................................................................................6
1.1.5. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương:.......................................................................7
1.1.6. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:......................................................9
1.1.7. Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động................................11
1.1.8. Công tác quản lý tiền lương:......................................................................................12
1.2. Cơ sở lý luận về tiền thưởng..................................................................19
1.2.1. Khái niệm và ý nghĩa của tiền thưởng:.......................................................................19
1.2.2. Các hình thức tiền thưởng:........................................................................................20
1.2.3. Phương pháp phân phối tiền thưởng:.......................................................................21
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng:.........22
KẾT LUẬN CHƯƠNG I..............................................................................23
CHƯƠNG II..................................................................................................24
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI
CÔNG TY CP LICOGI 13- CƠ GIỚI HẠ TẦNG.....................................24
2.1. Giới thiệu về công ty:.............................................................................24
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty:......................................................................................24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty:..............................................................26
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong vài năm gần đây:...........................32
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
Học Viện Ngân Hàng
2.2. Thực trạng lao động của công ty cổ phần Licogi13 –cơ giới hạ tầng 33
2.3. Thực trạng công tác trả lương của công ty:.........................................35
2.3.1. Quy định chung:.........................................................................................................35
2.3.2. Quỹ lương:.................................................................................................................37
2.3.3. Việc sử dụng quỹ lương:............................................................................................38
2.3.4. Các hình thức trả lương tại công ty:...........................................................................38
2.4. Công tác trả thưởng của công ty...........................................................51
2.4.1. Quy định chung:.........................................................................................................51
2.4.2. Nguồn tiền thưởng:...................................................................................................51
2.4.2. Đối tượng khen thưởng của công ty:.........................................................................52
2.4.3. Các hình thức khen thưởng của công ty:...................................................................52
2.4.4. Tiêu chuẩn khen thưởng:...........................................................................................53
2.5. giá chung:................................................................................................55
2.5.1. Ưu điểm:....................................................................................................................55
2.5.2. Hạn chế:.....................................................................................................................58
2.6. Nguyên nhân:..........................................................................................60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2:.............................................................................62
CHƯƠNG 3....................................................................................................63
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CP LICOGI 13 - CƠ GIỚI HẠ TẦNG
.........................................................................................................................63
3.1. Định hướng phát triển của công ty:......................................................63
3.1. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền
thưởng của công ty CP Licogi 13- Cơ giới hạ tầng.....................................65
3.2.1. Hoàn thiện bộ máy làm công tác tiền lương:.............................................................65
3.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch quỹ lương:............................................................66
3.2.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện các điều kiện để trả lương:......................................67
3.2.3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty.........................69
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
Học Viện Ngân Hàng
3.2.4. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền thưởng:..............................................71
3.2.5. Các giải pháp mang tính hỗ trợ khác..........................................................................73
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng
của công ty LICOGI 13- Cơ giới hạ tầng....................................................76
KẾT LUẬN....................................................................................................77
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
Học Viện Ngân Hàng
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả thực hiện chỉ tiêu tài chính, phân chia lợi nhuận qua các năm
.........................................................................................................................31
Bảng 2.2: Tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh năm 2010 và 2011..........32
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính và tính chất lao động......................33
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty......................................34
Bảng 2.5: Hệ số lương của công ty như sau:...................................................40
Bảng 2.6: Bảng chấm công Bộ phận gián tiếp công trình Núi Pháo tháng 11
năm 2011:........................................................................................................42
Bảng 2.7: Bảng đề nghị hệ số chia lương tháng 11 năm 2011:.........................43
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp công tháng 11 năm 2011:.........................................44
Bảng 2.9: Bảng thanh toán lương khối gián tiếp công trình: Núi Pháo – Thái
Nguyên tháng 11 năm 2011:............................................................................45
Bảng 2.10: Bảng thanh toán lương bộ phận trực tiếp công trình đường cao tốc
Nội Bài- Lào Cai A5 tháng 12 năm 2011...........................................................47
Bảng 2.11: Bảng thanh toán lương cho tổ lao động thuê ngoài công trình
đường cao tốc Nội Bài-Lào Cai A5 tháng 12 năm 2011....................................50
Bảng 2.12: Bảng số liệu về quỹ khen thưởng phúc lợi trong 2 năm:................55
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
1
Học Viện Ngân Hàng
LỜI MỞ ĐẦU
Những tiến bộ nhanh chóng trong lĩnh vực khoa học, công nghệ và
thông tin liên lạc đã kết nối những châu lục, khu vực, quốc gia, tổ chức,
những con người lại gần nhau hơn bao giờ hết. Điều này giúp cho một số
quốc gia trở nên vô cùng phồn thịnh và phát triển. Tuy nhiên, cũng đặt nhiều
quốc gia vào tình trạng tụt hậu và khoảng cách giàu nghèo ngày càng tăng. Do
đó, vấn đề lớn đặt ra cho các quốc gia là làm thế nào để không bị tụt hậu,
thích nghi được trong quá trình hội nhập? Để làm được điều này thì việc vô
cùng quan trọng là làm thế nào để các doanh nghiệp của họ thích nghi được
trong môi trường cạnh tranh.
Khai thác hiệu quả nguồn lực con người sẽ giúp doanh nghiệp đứng
vững trong cạnh tranh. Do đó, một vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp
hiện nay là làm thế nào để để có thể khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực?
Thực tế cho thấy, nếu công tác khuyến khích nhân lực tốt, trong đó trả lương,
trả thưởng là trực tiếp nhất thì có thể giải quyết được hiệu quả vấn đề trên.
Việc có được một chính sách hợp lý về trả lương, trả thưởng sẽ tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp không chỉ trong việc thu hút cũng như duy trì
một lực lượng lao động phù hợp mà còn góp phần nâng cao năng suất, chất
lượng đầu ra nhờ việc tạo động lực cho người lao động.
Công ty cổ phần Licogi 13- Cơ giới hạ tầng, một công ty thành lập
nhằm phục vụ cho ngành Công nghiệp xây dựng – một trong những ngành
quan trọng và là tiền đề để phát triển đất nước. Trong quá trình hoạt động,
Công ty liên tục đổi mới để thích ứng được với môi trường cạnh tranh trong
nước, phục vụ tốt cho ngành Công nghiệp xây dựng. Để có thể đứng vững
trên thị trường, tiếp tục phát triển thì Công ty rất cần khai thác tốt năng lực
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
2
Học Viện Ngân Hàng
làm việc và giữ chân lao động, đặc biệt là lao động giỏi. Do đó, công tác trả
lương tại Công ty rất được chú trọng và đã đạt được những hiệu quả nhất
định. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng không thể tránh khỏi nhưng thiếu sót, hạn
chế gây ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất.
Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty và vai trò quan trọng của
công tác trả lương. Trong quá trình thực tập tại Công ty em đã quyết định lựa
chọn đề tài “Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng
tại Công ty cổ phần Licogi 13- Cơ giới hạ tầng”, với mong muốn ứng dụng
được những kiến thức đã học vào thực tế và góp phần cùng với Công ty đưa
ra giải pháp cải thiện công tác trả lương, phục vụ tốt cho chiến lược, mục tiêu
phát triển trong tương lai.
Khóa luận này được thực hiện trên cơ sở lý luận cơ bản từ các số liệu
thực tế được phản ánh qua hoạt động kinh doanh của công ty.
Kết cấu của khóa luận gồm 3 chương:
Chương I :Cơ sở lý luận chung về tiền lương tiền thưởng trong
doanh nghiệp.
Chương II :Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty
cổ phần Licogi 13 – Cơ giới hạ tầng
Chương III : Giải pháp nhằn hoàn thiện công tác trả lương, trả
thưởng tại Công ty cổ phần Licogi 13- Cơ giới hạ tầng.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths. Bùi Thị Bích Hà và anh chị
trong Công ty cổ phần Licogi 13- Cơ giới hạ tầng đã giúp đỡ em hoàn thành
khóa luận này.
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
3
Học Viện Ngân Hàng
CHƯƠNG I
CƠ SỞ Ý LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về tiền lương
1.1.1. Khái niệm, vai trò và bản chất của tiền lương
1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản
* Khái niệm chung về tiền lương
Theo quan điểm của C.Mac: khi nghiên cứu phạm trù tiền lương trong
nền kinh tế TBCN, C.Mac đã chỉ ra rằng , về bản chất tiền lương là giá cả sức
lao động, biểu hiện ra ngoài như là giá lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động
mà họ hao phí trên cơ sở những thỏa thuận trên hợp đồng lao động. Theo
quan điểm này tiền lương hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trên thị trường.
1.1.1.2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ và
hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm
làm việc… ngay trong quá trình lao động.
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
4
Học Viện Ngân Hàng
Tiền lương thực tế: là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền
lương danh nghĩa của họ.
Mối quan hệ giũa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:
Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi.
Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có
những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ
rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc
vào những yếu tố khác nhau
Tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công
việc đơn giản nhất ( không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường
lao động bình thường.
Từ ngày 1/5/2010 mức này tiếp tục được điều chỉnh tăng lên 730.000 đồng/
tháng và đến 1/5/2011, mức lương tối thiểu được điều chỉnh tăng lên ở mức
830.000 đồng/ tháng.Từ 1/5/2012 thì mức này tăng lên 1.050.000 đồng/ tháng.
1.1.1.3. Tiền lương cấp bậc:
Tiền lương cấp bậc là số tiền được quy định phụ thuộc vào cấp bậc của người
lao động theo bảng lương quy định, không bao gồm các khoản trả thêm khác.
TLCB = TLTT x HSL
Trong đó:
TLCB: Tiền lương cấp bậc
TLTT: Tiền lương tối thiểu
HSL: Hệ số lương tương ứng với cấp bậc
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
5
Học Viện Ngân Hàng
1.1.2. Vai trò của tiền lương
1.1.2.1. Đối với người lao động
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để
đảm bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội.
Ở đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu
của người lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì
cuộc sống tối thiểu của người lao động.
1.1.2.1. Đối với người sử dụng lao động:
Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích
tạo vật chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo
dõi kiểm tra và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như là
thước đo hiệu quả công việc bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành bên
chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đối với xã hội:
Tiền lương là một bộ phận quan trọng tạo nên thu nhập quốc dân. Từ bộ
phận này mà người lao động có thể thực hiện những nghĩa vụ công dân cơ bản
như: đóng thuế, đóng góp các nghĩa vụ khác từ đó tạo nên ngân sách Nhà nước.
1.1.3. Bản chất của tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức
lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử
dụng lao động. Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một lượng nhất
định các vật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và người sử
dụng lao động phải đáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người lao động
đã bỏ ra thông qua tiền lương. Do đó sức lao động có thể là hàng hoá phụ
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
6
Học Viện Ngân Hàng
thuộc vào sự biến động cung cầu và chất lượng hàng hoá sức lao động trên thị
trường tức là chịu sự chi phối của các quy luật giá trị đóng vai trò chủ đạo.
Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất lao động để họ có
thể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo.
1.1.4. Chức năng của tiền lương
1.1.4.1. Thước đo giá trị:
Tiền lương là giá cả của sức lao động, biểu hiện bằng tiền của giá trị
sức lao động, vì thế tiền lương là thước đo giá trị của sức lao động, phản ánh
giá trị của sức lao động. Đây là một trong những chức năng quan trọng của
tiền lương. Để thực hiện tốt chức năng này của tiền lương thì đòi hỏi việc xác
định tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động. Trong đó phải xác
định đúng được giá trị sức lao động. Người lao động làm việc với những công
việc khác nhau như: chân tay, trí óc, trong các ngành nghề khác nhau, trong
các lĩnh vực khác nhau thậm chí cùng làm một công việc như nhau nhưng kết
quả khác nhau thì tiền lương của họ cũng khác nhau.
1.1.4.2. Tái sản xất sức lao động:
Trong quá trình lao động sức lao động của người lao động bị tiêu hao.
Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu phí một số tư liệu
sinh hoạt nhất định để khôi phục lại sức lao động đã mất. Những tư liệu sinh
hoạt này không chỉ là về vật chất mà còn về cả tinh thần, giúp cho thể lực và
trí lực của người lao động được khôi phục một cách toàn diện. Do vậy một
chính sách tiền lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp duy trì được một lực lượng
lao động cần thiết.
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
7
Học Viện Ngân Hàng
1.1.4.3. Kích thích sản xuất:
Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn phải thực
hiện chức năng kích thích sản xuất. Muốn thực hiện tốt chức năng này đòi hỏi
người quản lý phải sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kích thích sản xuất
phát triển. Muốn làm được điều này thì doanh nghiệp phải tổ chức tốt việc trả
lương để có thể phân biệt được người làm tốt và người chưa làm tốt, căn cứ
vào kết quả lao động của họ.
1.1.4.4. Chức năng tích lũy:
Tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với tất cả người lao động nói
riêng và xã hội nói chung. Đối với người lao động nói chung thì tiền lương là
bộ phận chủ yếu của thu nhập. Tiền lương không chỉ được người lao động
tiêu dùng trong quá trình làm việc mà còn được người lao động tích lũy lại để
phòng những bất trắc có thể xảy ra trong cuộc sống khi người lao động không
thể làm việc mà vẫn phải tiêu dùng.
1.1.4.5. Vai trò quản lý lao động của tiền lương:
Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo
điều kiện vật chất cho người lao động mà còn mục đích khác nữa là thông qua
trả lương để theo dõi lao động, kiểm tra, giám sát người lao động, đánh giá
chất lượng người lao động, đảm bảo tiền lương chi trả có hiệu quả.
1.1.5. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương:
1.1.5.1. Hợp pháp:
Đây là yêu cầu cơ bản nhất mà bất cứ hệ thống trả lương nào cũng phải
tuân theo. Nó thể hiện ở chỗ hệ thống trả lương của doanh nghiệp phải tuân
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
8
Học Viện Ngân Hàng
thủ theo các luật, nghị định, văn bản đã ban hành của Chính phủ, của Bộ lao
động thương binh và xã hội.
VD: Hệ thống trả lương của doanh nghiệp phải tuân theo những quy
định về mức lương tối thiểu, lương thử việc, nghỉ ốm, thai sản, trả lương cho
người lao động khi người lao động làm thêm giờ…
1.1.5.2. Thỏa đáng:
Hệ thống trả lương phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao
vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành
công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu
đã đề ra và phát triển được tổ chức.
1.1.5.3. Có tác dụng kích thích:
Đây là một yêu cầu quan trọng trong việc tổ chức tiền lương, bởi vì để
có thể phát huy được chức năng kích thích sản xuất thì hệ thống tiền lương
phải tạo được động lực cho người lao động và kích thích họ hoàn thành công
việc có hiệu quả cao. Người lao động chỉ có thể nâng cao tay nghề, phát huy
được tính sáng tạo nếu họ được trả công xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra.
1.1.5.4. Công bằng:
Nếu hệ thống trả lương của doanh nghiệp không công bằng sẽ làm triệt
tiêu động lực lao động. Hệ thống trả lương phải công bằng đối với cả bên
ngoài và bên trong nội bộ:
* Công bằng đối với bên ngoài:
Điều này có nghĩa là lương trả cho người lao động tương tự hoặc bằng
nhau khi so sánh mức lương của cùng một công việc trong tổ chức mình với
các tổ chức khác trên cùng địa bàn.
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
9
Học Viện Ngân Hàng
* Công bằng bên trong:
Nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với
những mức lương khác nhau, các công việc giống nhau hoặc tương tự nhau có
yêu cầu về mức độ phức tạp và trình độ lành nghề giống nhau thì phải được
nhận mức lương như nhau. Công bằng còn được thể hiện ở sự công bằng về
thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương.
1.1.5.5. Phải bảo đảm:
Nghĩa là người lao động cảm thấy tiền lương của họ có thể tái sản xuất
sức lao động đã hao phí, đảm bảo tiền lương không chỉ nuôi sống bản thân họ
mà còn nuôi sống còn nuôi sống cả gia đình họ, đảm bảo được việc tích lũy
cho cuộc sống mai sau của họ, đảm bảo tiền lương ngày mai phải cao hơn
hôm nay, để tránh sự leo thang của vật giá.
1.1.5.6. Phải hiệu suất và hiệu quả:
Yêu cầu này đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống tiền lương một
cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó
được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.
Mỗi mục tiêu trong 6 yêu cầu trên đều quan trọng trong việc xây dựng
hệ thống trả lương. Tuy nhiên những yêu cầu đó không phải luôn luôn tương
hợp với nhau và người sử dụng lao động cần phải cân đối sự cạnh trang giữa
các mục tiêu đó.
1.1.6. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:
1.1.6.1. Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau:
Nguyên tắc này đòi hỏi những người lao động hao phí sức lao động như
nhau thì phải được trả lương như nhau. Ví dụ như, công nhân làm cùng 1
công việc, trong cùng 1 phân xưởng có cùng thời gian làm việc, môi trường
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
10
Học Viện Ngân Hàng
làm việc thì cách tính lương và mức lương phải như nhau. Nguyên tắc này
thỏa mãn yêu cầu công bằng trong việc tổ chức trả lương.
1.1.6.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn mức độ tăng
năng suất lao động
Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương. Có vậy mới tạo cơ sở
hạ giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng.
Nguyên tắc này cũng giúp đáp ứng yêu cầu tạo động lực và hiệu suất
của việc tổ chức tiền lương. Nếu như tốc độ tăng lương bình quân mà bằng
hoặc lớn hơn mức tăng NSLĐ thì sẽ làm cho người lao động không có động
lực để tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần chú ý đảm
bảo tốc độ tăng lương bình quân không quá thấp so với mức độ tăng năng suất
lao động nếu không sẽ làm mất tác dụng tạo động lực và lúc đó người lao
động không quan tâm tới việc tăng năng suất nữa.
1.1.6.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng
và các đối tượng trả lương khác nhau :
Các lao động làm trong các ngành nghề khác nhau thì yêu cầu công
việc, môi trường làm việc, thời gian làm việc… hay nói chung là hao phí lao
động khác nhau nên phải có mức lương khác nhau. Tương tự như vậy, các lao
động làm việc ở các vùng miền khác nhau cũng phải có mức lương khác nhau
do giá cả tư liệu sinh hoạt khác nhau, mức sống khác nhau. Các đối tượng trả
lương khác nhau thì mức lương và cách chi trả cũng khác nhau. Tuy nhiên tất
cả đều dựa trên mức hao phí lao động nên mặc dù mức lương khác nhau thì
vẫn phải có một mối quan hệ hợp lý. Tức là tương quan giữa chúng phải có 1
tỷ lệ nào đó. Có như vậy thì công tác tổ chức tiền lương mới đảm bảo yêu cầu
công bằng.
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
11
Học Viện Ngân Hàng
1.1.7. Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
* Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương làm 4 nhóm như sau:
- Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc :
Sự phức tạp của công việc
Tầm quan trọng của công việc
Điều kiện để thực hiện công việc
- Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:
Trình độ lành nghề của người lao động
Kinh nghiệm của bản thân người lao động
Mức hoàn thành công việc
Thâm niên công tác
Sự trung thành
Tiềm năng của nhân viên
- Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty
Chính sách tiền lương của Công ty
Khả năng tài chính của Công ty
Năng suất lao động
- Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội
Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường
Mức sống trung bình của dân cư
Tình hình giá cả sinh hoạt
Sức mua của công chúng
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
Công đoàn , xã hội
Nền kinh tế
Luật pháp
12
Học Viện Ngân Hàng
Khi xây dựng hệ thống tiền lương người ta có xu hướng trước tiên dựa
vào công việc sau đó sử dụng các yêu cầu về kỹ năng và kết quả làm việc để
xác định mức lương cho mỗi nhân viên.
1.1.8. Công tác quản lý tiền lương:
1.1.8.1. Quỹ lương và cách xác định quỹ lương:
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động do
doanh nghiệp quản lý và sử dụng.
* Quỹ tiền lương theo kế hoạch:
Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấp
thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho CBCNV theo số lượng và chất lượng
lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường.
* Quỹ tiền lương báo cáo:
Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập
kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất. Tổ chức
lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế
hoạch không tính đến.
* Quản lý quỹ lương:
Quản lý quỹ lương là việc phân tich tình hình sử dụng quỹ tiền lương
trong từng thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinhdoanh trong doanh
nghiệp.
1.1.8.2. Các hình thức trả lương
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
13
Học Viện Ngân Hàng
* Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ
nhất vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời
gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ. Do đó tiền lương
không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. Vì vậy nó gây
nên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập của mình chỉ
cần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độ lành
nghề. Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương vấn đề đặt ra là cần
xác định trình độ lành nghề để xác định được hệ số lương của họ. Từ đó đối
chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo bậc chính
xác. Cách tính suất lương thời gian theo cấp bậc như sau:
S giờ i = S giờ 1 x Ki
S ngày i = S ngày 1 x Ki
S tháng i = S tháng 1 x Ki
Trong đó:
S giờ i, S ngày i, S tháng i: là mức lương (Suất lương) giờ, ngày, tháng
của công nhân bậc i, ký hiệu chung là STGi.
S giờ 1, S ngày 1, S tháng 1 là mức lương của công nhân bậc 1 được
quy định ở thang lương.
Ki là hệ số lương của công nhân bậc i vàđược quy định ở thang lương.
Sau khi tính được S giờ i, S ngày i hay S tháng i ta tính được lương thời gian
theo công thức sau:
Lương TGi = STGi X Thời gian làm việc thực tế
Để đảm bảo tính lương đúng thì việc xác định STG i và thời gian làm việc
phải chính xác. Có nghĩa là phải xác định trình độ lành nghề của người lao động
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
14
Học Viện Ngân Hàng
(Cấp bậc) và thời gian làm việc thực tế của họ. Hình thức trả lương theo thời
gian gồm hai chế độ: Theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:
Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người lao động do mức lương thời gian (STG i) cao hay thấp và
thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định, tiền lương được tính theo
công thức nêu ở trên, ngoài ra không còn khoản nào khác.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quy
định. Chế độ này khắc phục được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời
gian đơn giản. Kết quả lao động cóảnh hưởng đến tiền lương của người lao
động, kết quả lao động tốt sẽ được thưởng. Việc tính toán chỉ tiêu thưởng cho
chế độ này là phức tạp vì những người hưởng lương theo thời gian là lao động
quản lý nên kết quả lao động của họ khó mà xác định được rõ ràng để đặt ra
chỉ tiêu thưởng cụ thể.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hiện nay cùng với hình thức trả lương theo thời gian trong các đơn vị
kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi
hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt.
Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng,
đem lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những
điều kiện cơ bản sau đây:
Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này
tạo điều kiện để tính toán các đơn giá trả lương chính xác.
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
15
Học Viện Ngân Hàng
Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động
trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ
chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm
việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo lương sản phẩm, sẽ tạo
điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản
xuất ra. Do tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy
định đã sản xuất ra và đơn giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổ
chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng
đơn giá.
Đơn giá là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đãđược kiểm tra,
nghiệm thu.
Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ
nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm, tránh
khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chúý tới việc sử dụng
nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm.
Việc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vào
đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra để trả
lương cho họ:
Lsp = ĐG x Mtt
Trong đó:
Lsp: Lương trả theo sản phẩm.
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
Mtt: Số lượng sản phẩm thực tếđược sản xuất ra trong kỳ tính lương.
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
Học Viện Ngân Hàng
16
Căn cứ vào đơn giá sản phẩm vàđối tượng trả lương, hình thức trả
lương theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau áp dụng cho từng đối tượng
trong từng trường hợp cụ thể cho các thành phần kinh tế khác nhau.
Dưới đây là một số chế độ đã và đang áp dụng trong sản xuất:
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản
xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối,
có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
ĐG = L/Q
Hoặc
ĐG = L x T
Trong đó:
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
L: Lương theo cấp bậc công việc.
Q: Mức sản lượng.
T: Mức thời gian.
Tiền lương của công nhân được nhận L = ĐG x Qtt.
Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết
quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao
trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chế
độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán tiền lương của mình
sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Tuy nhiên chế độ tiền lương này cũng còn nhược điểm là: Tinh thần tập
thể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và
nguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tập thể.
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
17
Học Viện Ngân Hàng
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể
công nhân cùng thực hiện.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách
nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ
hiểu, dễ áp dụng.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định
tiền lương của họ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác, do
phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức
khỏe, thái độ lao động... nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo
số lượng và chất lượng lao động.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công
việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính
hưởng lương theo sản phẩm.
Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần
trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương cấp
bậc của công nhân phụ.
Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất
lao động của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân
phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công nhân chính
hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng
của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề
của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của công
nhân phụ.
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
Khóa luận tốt nghiệp
18
Học Viện Ngân Hàng
* Chế độ trả lương khoán:
Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi
tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và
thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập hợp
nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ
lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong
nông nghiệp. Chế độ trả lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Đơn giá
khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tính
theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn chỉnh. Nếu đối tượng nhận khoán
là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận được sẽ được phân phối cho công nhân
trong tổ, giống như trong chế độ tiền lương tính theo sản phẩm tập thể.
Ưu điểm: Người công nhân biết trước được tiền lương nhận được khi
hoàn thành công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn.
Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ để xây dựng đơn giá
trả lương cho công nhân giao khoán.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Thực chất là các chế độ trả lương như trên và kết hợp các chế độ tiền
thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được tính theo đơn giá cố
định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt
mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc.
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương này là phải quy định
đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. Tỷ lệ thưởng
bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà
nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho doanh nghiệp về tiền lương.
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu
được giao.
Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.
Trần Thị Hà - QTDNB - K11
Khoa QTKD
