Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường Trung học Cơ sở huyện Thường Xuân. tỉnh Thanh Hóa

1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

CẦM BÁ HỌC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN THƯỜNG XUÂN,
TỈNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 60.14.05

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Phạm Minh Hùng


2

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này được hoàn thành tại khoa Giáo dục, Trường Đại học
Vinh.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Minh Hùngngười đã giao đề tài và tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình hoàn thành
bản luận văn.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn tới: Ban giám hiệu, các thầy, cô giáo
Trường Đại học Vinh; gia đình, bè bạn, đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo mọi
điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng nhưng luận văn khó có thể tránh khỏi thiếu sót. Tác
giả thiết tha mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý quý báu của Hội đồng khoa

học.
Xin chân thành cảm ơn!

Nghệ An, tháng 10 năm 2013

Cầm Bá Học


3

MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU...........................................................................................................5
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................5
2. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................7
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu...............................................................8
3.1. Khách thể nghiên cứu.............................................................................8
3.2. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................8
4. Giả thuyết khoa học.......................................................................................8
5. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................8
6. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................8
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận.................................................8
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn..............................................9
6.3. Phương pháp thống kê toán học.............................................................9
7. Đóng góp của luận văn..................................................................................9
7.1. Về mặt lý luận........................................................................................9
7.2. Về mặt thực tiễn.....................................................................................9
8. Cấu trúc của luận văn....................................................................................9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ

TRƯỜNG THCS.............................................................................................11
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG THCS.............................................................................................11
1.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu........................................................................11
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài............................................................11
1.1.2. Các nghiên cứu ở trong nước............................................................12
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài...............................................................15
1.2.1. Cán bộ quản lý...................................................................................15
1.2.2. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS.............17
1.2.3. Hiệu quả và hiệu quả công tác luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ quản
lý trường THCS...........................................................................................24
1.2.4. Giải pháp và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển, bổ
nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS.......................................................25
1.3. Công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS......26
1.3.1. Khái quát về trường THCS................................................................26
1.3.2. Mục đích, yêu cầu của công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ
quản lý trường THCS..................................................................................31


4

1.3.3. Những nguyên tắc cơ bản trong công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại
cán bộ quản lý trường THCS.......................................................................32
1.3.4. Quy trình của công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý
trường THCS...............................................................................................33
1.3.5. Ý nghĩa của công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý
trường THCS...............................................................................................35
Tiểu kết chương 1............................................................................................36
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN THƯỜNG XUÂN,.....................37
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, văn hóa - giáo dục
huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hóa.............................................................37
2.1.1. Điều kiện tự nhiên............................................................................37
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội..................................................38
2.1.3. Tình hình phát triển Giáo dục & Đào tạo huyện Thường Xuân........40
2.2. Khái quát về các trường THCS huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hóa...46
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................46
2.2.2. Cơ cấu, tổ chức..................................................................................47
2.2.3. Đội ngũ cán bộ, giáo viên..................................................................47
2.2.4. Số lượng học sinh THCS toàn huyện, năm học 2012 - 2013............48
2.3. Thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường
THCS huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hóa..................................................51
2.3.1. Tổ chức, chỉ đạo luân chuyển............................................................51
2.3.2. Bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS.......................................57
2.4. Thực trạng sử dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển
và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS huyện Thường Xuân, tỉnh
Thanh Hoá.......................................................................................................64
2.5. Nguyên nhân của thực trạng.....................................................................66
2.5.1. Nguyên nhân thành công...................................................................66
2.5.2. Nguyên nhân hạn chế, thiếu sót.........................................................67
Tiểu kết chương 2............................................................................................67
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG
TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN THƯỜNG XUÂN, TỈNH THANH HÓA...70
3.1. Các nguyên tắc xây dựng giải pháp..........................................................70
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu....................................................70
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn....................................................71
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả....................................................72

3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi.......................................................72


5

3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại
cán bộ quản lý trường THCS huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá.............73
3.2.1. Vận hành tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBQL trường THCS
huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá.........................................................73
3.2.2. Quy hoạch và bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL..........................75
3.2.3. Xây dựng đề án luân chuyển, bổ nhiệm lại CBQL trường THCS
huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá một cách khoa học và khả thi.........77
3.2.4. Phát huy dân chủ trong luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trường 83
3.2.5. Tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường THCS
huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá.........................................................86
3.3. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất...............89
Tiểu kết chương 3............................................................................................90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................92
1. Kết luận.......................................................................................................92
2. Kiến nghị.....................................................................................................94
2.1. Đối với Bộ Giáo dục & Đào tạo...........................................................94
2.2. Đối với UBND tỉnh, Sở Giáo dục & Đào tạo Thanh Hóa....................95
2.3. Đối với UBND và phòng Giáo dục huyện...........................................95
2.4. Đối với CBQL các trường THCS.........................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................96

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong tiến trình đổi mới, phát triển và hội nhập của đất nước, chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nỗ lực thực

thi tiến trình đó. Đội ngũ cán bộ quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
luôn là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của mọi
công việc, của từng tổ chức, cơ quan cũng như đối với toàn cục của cách
mạng. Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã


6

viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”. [8]
Đảng ta cũng đặc biệt quan tâm đến công tác cán bộ, coi đó là vấn đề trọng
yếu liên quan đến sự vững mạnh của Đảng, sự thành bại của cách mạng.
Đại hội Đảng khoá VIII đề ra mục tiêu của công tác cán bộ là: “Xây dựng
đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà nòng cốt là cán bộ chủ chốt của
các ngành, các cấp”.
Trong công tác tổ chức cán bộ, tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ
nhiệm lại cán bộ quản lý được xác định là khâu đột phá nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý. Đó là chủ trương rất quan trọng trong công tác
cán bộ của Đảng, có ý nghĩa đặc biệt trong thời kỳ hiện nay. Luân chuyển và
bổ nhiệm lại cán bộ không phải là vấn đề mới mà là sự kế thừa, phát triển
truyền thống của dân tộc ta và những quan điểm tư tưởng của Đảng, Bác Hồ
về công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng.
Luân chuyển cán bộ tạo ra cách nhìn mới, là cơ hội kiểm nghiệm giữa lý
luận và thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc vận dụng cụ thể, sát
thực, khách quan giữa trường học và trường đời. Luân chuyển cán bộ nhằm
khắc phục thực trạng giáo điều trong tư duy, đẩy lùi cách nhìn cũ, kìm hãm sự
phát triển. Luân chuyển cán bộ nhằm đổi mới toàn diện phong cách làm việc,
tinh thần trách nhiệm trước công việc, tính tiên phong gương mẫu trước quần
chúng của cán bộ.
Thực hiện bổ nhiệm lại có tác động rất lớn đối với cán bộ quản lý. Nó

chứng minh cho phẩm chất đạo đức, năng lực cán bộ quản lý trong quá trình
công tác. Do vậy họ luôn luôn phải gương mẫu, rèn luyện, học tập và phấn
đấu không ngừng để đáp ứng trước yêu cầu ngày càng cao của công việc. Tổ


7

chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý càng có ý nghĩa hơn đối với
cán bộ quản lý trường THCS khi họ là người chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ
hoạt động của nhà trường nhằm phát triển mục tiêu giáo dục THCS - bậc học
nối giữa GDTH với GD THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS huyện Thường Xuân hiện nay phần lớn được bổ
nhiệm từ giáo viên, đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn đạt
chuẩn. Song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng đội
ngũ cán bộ quản lý trường THCS bộc lộ nhiều yếu kém. Mặt khác, cán bộ
quản lý trường THCS thường là người địa phương nên có nhiều yếu tố ảnh
hưởng tới chất lượng công tác của họ. Đó là sức ì, lối làm việc chủ quan, tư
duy chậm đổi mới; tình trạng cục bộ địa phương; phải chịu áp lực của phụ
huynh học sinh, của bà con và của chính quyền sở tại… Những yếu tố này đã
tác động không nhỏ đến cán bộ quản lý, làm cho họ không phát huy hết khả
năng sáng tạo, đôi khi làm sa sút phẩm chất cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng
giáo dục chung của nhà trường.
Như vậy cùng với các giải pháp như đánh giá, quy hoạch và đào tạo bồi
dưỡng thì luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ là những giải pháp góp phần
thực hiện chủ trương nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
nhằm nâng cao chất lượng giáo dục.
Từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao
hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường
THCS huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp nâng cao
hiệu quả luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS huyện
Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá.


8

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác tổ chức cán bộ ở các trường THCS trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm
lại cán bộ quản lý trường THCS huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá.
4. Giả thuyết khoa học
Có thể nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ
quản lý trường THCS huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá, nếu đề xuất và
thực hiện được các giải pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thi.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân
chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân
chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS huyện Thường Xuân,
tỉnh Thanh Hoá.
5.3. Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ
nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá.

6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

9

Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây dựng
cơ sở lý luận của đề tài. Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận có các
phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp phân tích- tổng hợp tài liệu;
- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xây
dựng cơ sở thực tiễn của đề tài. Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu thực
tiễn có các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp điều tra;
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục;
- Phương pháp nghiên cứu các sản phẩm hoạt động;
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia;
6.3. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu thu được.
7. Đóng góp của luận văn
7.1. Về mặt lý luận
Khái quát hóa các vấn đề lý luận về công tác luân chuyển và bổ nhiệm
lại cán bộ quản lý trường THCS trong giai đoạn hiện nay.
7.2. Về mặt thực tiễn
Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng hiệu quả công tác luân
chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS huyện Thường XuânThanh Hoá.
8. Cấu trúc của luận văn


10

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

luận văn có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân
chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS.
- Chương 2: Cơ sở thực tiễn của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân
chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS huyện Thường Xuân,
tỉnh Thanh Hoá.
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và
bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh
Hoá.


11

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG THCS

1.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
Sestơ Banat (Chester Barnard 1886-1961), sáng lập ra lý thuyết về tổ
chức đề ra 3 yếu tố hợp thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp tác, có
mục đích chung và có thông tin, đồng thời nghiên cứu những vấn đề khoa học
quản lý trong tổ chức như ra quyết định, lãnh đạo, đạo đức... nội dung sâu sắc
của thuyết này là sự phản ánh các lực lượng tinh vi và phức tạp hình thành
nên hoạt động của con người trong một tổ chức, là một hình thức hợp tác cơ
bản, chặt chẽ của những con người và có tính khách quan với mỗi cá nhân,
trong đó không chỉ chú ý tới yếu tố kinh tế, kỹ thuật, chuyên môn mà còn coi
trọng yếu tố đạo đức tinh thần của tổ chức.
Từ những vấn đề trên có những khái niệm tổ chức như sau: "Tổ chức là
một nhóm xã hội chính thức (một tập thể) bao gồm những cá nhân được tập

hợp lại theo sự phân công lao động, thống nhất về mục đích và hoạt động
chặt chẽ; tồn tại trên cơ sở các văn bản pháp quy". [7]
"Tổ chức có nghĩa là làm cho một hiện tượng, một quá trình, một tập
hợp nào đó trở thành một hệ thống; là sự sắp xếp các bộ phận thành một trình
tự nhất định, có những quan hệ qua lại lẫn nhau". [7].
Tác giả Tô Tử Hạ đưa ra định nghĩa tương đối rõ ràng, dễ hiểu, và được
nhiều người tán thành: "Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một
cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một


12

hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức). [ 8 ]
1.1.2. Các nghiên cứu ở trong nước
Mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và
góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức. Một cơ cấu tổ chức được
coi là có hiệu quả nếu nó cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức vào các
mục tiêu của đơn vị.
Khái niệm "hoạt động tổ chức" hay "công tác tổ chức" còn có thể được
xem xét với những nghĩa khác nhau. Nó có thể được xem xét với nghĩa rộng
dùng để chỉ hoạt động tổ chức của Đảng, Nhà nước, của công đoàn hay Đoàn
thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh hoặc với nghĩa hẹp khi chỉ một người nào
đó đang tổ chức một dạng hoạt động chung của một nhóm người cụ thể. Công
tác tổ chức còn có thể xem xét với tư cách là một chức năng quan trọng của
hoạt động lãnh đạo, quản lý. Có thể chia công tác này thành 2 nội dung cơ
bản: xây dựng tổ chức và bố trí sử dụng con người. Hai nội dung cơ bản này
có quan hệ mật thiết với nhau và chúng tạo dựng một tổ chức từ những con
người và bố trí họ vào những công việc nhất định để rồi điều khiển, kiểm tra
hoạt động của họ. Đề tài này sẽ đi sâu vào nội dung thứ hai của công tác tổ
chức, đó là bố trí, sắp xếp và sử dụng con người.

Vậy công tác tổ chức (hay hoạt động tổ chức) có thể hiểu là hoạt động
nhằm thiết lập, vận hành một tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí, sắp
đặt con người cũng như tác động đến nhu cầu, lợi ích, tổ chức, ý chí, năng lực
hoạt động thực tiễn của con người nhằm hướng vào mục đích chung. [5]
Khái quát lại, tổ chức là cấu trúc của những người kết lại thành nhóm
hoạt động theo lý tưởng, mục tiêu xác định có tính chất bền vững lâu dài mà
từng thành viên khi hoạt động riêng lẻ thì không thực hiện được lý tưởng,


13

mục tiêu đó.
Có thể nói tổ chức và công tác tổ chức có tầm quan trọng đặc biệt. Các
nhà nghiên cứu cho rằng 70% công việc quản lý con người thất bại là do công
tác tổ chức kém. Lênin đã khẳng định vai trò của tổ chức: "Trong công cuộc
giành chính quyền về tay, giai cấp vô sản không có một vũ khí nào hơn đó là
tổ chức của mình, lĩnh vực trọng yếu nhất của cách mạng xã hội chủ nghĩa là
nhiệm vụ tổ chức".[10]
Đảng ta từ khi thành lập cho đến nay đã luôn luôn chú ý đến công tác tổ
chức cán bộ và coi đó là một trong những vấn đề có ý nghĩa chiến lược đối
với sự nghiệp cách mạng ở nước ta ở từng thời kỳ, nhất là trong giai đoạn các
cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của
môi trường. Có thể nói quản lý là một loại lao động để điều khiển lao động.
Lao động quản lý là một loại lao động đặc biệt, nó gắn với quá trình lao động
tập thể và là kết quả của sự phân công xã hội. Quản lý là một phạm trù tồn tại
khách quan được ra đời từ bản thân nhu cầu của mọi xã hội, mọi quốc gia,
trong mọi thời đại. Quản lý là một tất yếu lịch sử.
Như vậy, quản lý không phải chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ
thuật. Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ
lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý.

Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ
nó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý thông qua quá trình quản lý
nhằm thực hiện mục tiêu quản lý.
Nói về chức năng quản lý, các công trình nghiên cứu khoa học quản lý
vẫn còn những ý kiến chưa thống nhất trong khi sử dụng thuật ngữ "chức
năng quản lý", song về cơ bản đã đồng nhất quản lý có 4 chức năng cơ bản:


14

Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Bốn khâu này liên quan mật thiết
với nhau và tạo thành một quá trình hoạt động tuần hoàn gọi là chu trình quản
lý. Trong chu trình đó tuy các chức năng kế tiếp nhau và độc lập với nhau
nhưng thực tế lại thực hiện đan xen nhau, khi thực hiện chức năng này bao
giờ cũng thực hiện đồng bộ các chức năng khác trong chu trình quản lý (như
trong chức năng tổ chức có cả chức năng kế hoạch hoá, chỉ đạo và kiểm tra).
Như vậy, 4 chức năng quản lý có quan hệ mật thiết, gắn bó, lồng ghép lẫn
nhau trong chu trình quản lý.
Các chức năng quản lý có được thực hiện một cách có hiệu quả hay
không là nhờ có thông tin. Thông tin vừa là điều kiện vừa là phương tiện thực
hiện tổng hợp các chức năng trên.
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng cơ bản của quản lý

Kế hoạch

Kiểm tra

Thông tin
quản lý

Tổ chức

Chỉ đạo

Môi trường quản lý
Quản lý và tổ chức mặc dù có sự khác nhau về bản chất nhưng trong
thực tiễn chúng thường tồn tại đan xen và giao thoa nhau. Trong từng trường


15

hợp cụ thể mỗi loại hoạt động quản lý hoặc tổ chức chiếm ưu thế nổi trội và
phát huy tác dụng của mình. Điều này có ý nghĩa thực tiễn to lớn. Bởi lẽ trong
một tổ chức (trường học, cơ sở giáo dục...) có thể có sự tồn tại vai trò quản lý
(của nhà quản lý).
Thực chất của tổ chức là thiết lập các mối quan hệ bền vững giữa con
người, giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý. Do đó, tổ chức tốt sẽ khơi
nguồn các động lực; tổ chức không tốt sẽ triệt tiêu động lực và giảm sút hiệu
quả quản lý. Ở nước ta hiện nay cũng như nhiều nước trên thế giới ngày càng
quan tâm hơn đến các vấn đề tổ chức và quản lý là vì những quy luật khách
quan của sự phát triển các lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất trong thời
đại ngày nay đòi hỏi phải như vậy. Con người luôn luôn ở vị trí trung tâm của
các quá trình quản lý kinh tế - xã hội của các tổ chức. Chính vì vậy, vấn đề
con người trong quá trình đổi mới công tác lãnh đạo, công tác tổ chức theo
phương hướng mà các Đại hội của Đảng ta đề ra đã trở thành một vấn đề
trung tâm.
Đến đây chúng ta có thể khẳng định rằng: Tổ chức và quản lý có mối
quan hệ chặt chẽ, khăng khít và không thể tách rời nhau trong một bộ máy,
một hệ thống.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1. Cán bộ quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ quản lý là: "Người làm công tác có
chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức


16

vụ". [9].
Giáo trình Khoa học quản lý đưa ra khái niệm: "Cán bộ quản lý là các
cá nhân thực hiện những chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ
máy quản lý". Mỗi cán bộ quản lý nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý
bằng một trong hai hình thức tuyển cử hoặc bổ nhiệm. [7]
Cán bộ quản lý là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác
động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý. Cán bộ quản lý là người chỉ huy,
lãnh đạo, tổ chức thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Người quản
lý vừa là người lãnh đạo, quản lý cơ quan đó; vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý
của cấp trên.
Cán bộ quản lý có thể là trưởng, phó trưởng của một tổ chức được cơ
quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp
việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm
trước pháp luật về công việc được phân công.
Xuất phát từ tầm quan trọng của người cán bộ quản lý, để hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn cách mạng hiện nay, cán bộ quản lý
phải đáp ứng được những yêu cầu sau:
- Về phẩm chất chính trị: cán bộ quản lý phải có quan điểm lập trường và
bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn
thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, con người mà mình quản
lý theo tiêu chuẩn chính trị; biến nhận thức chính trị của mình thành nhận
thức của mọi người; tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia.

Mỗi bậc học lại có một đội ngũ cán bộ quản lý bậc học đó trong một
địa bàn dân cư xác định. Như vậy, theo giới hạn của đề tài, khi bàn đến đội


17

ngũ cán bộ quản lý trường học, đề tài sẽ đề cập đến Hiệu trưởng, Phó hiệu
trưởng các trường học thuộc cùng một bậc học trên địa bàn của tỉnh. Cụ thể
là đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS huyện Thường Xuân tỉnh Thanh
Hóa.
Đội ngũ cán bộ quản lý nói chung luôn được quan tâm xây dựng, đào
tạo, bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý để
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao trong tình hình mới của đất nước.

1.2.2. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS
1.2.2.1. Luân chuyển cán bộ quản lý trường THCS
Tổ chức thực hiện là khoa học về sự thiết lập các mối quan hệ xã hội giữa con
người với con người, giữa cá nhân với tập thể để thực hiện một chức năng hay
một quá trình quản lý xã hội. Tổ chức thực hiện được hình thành là do nhu
cầu quản lý. Nó phải hoạt động và hoạt động có hiệu quả.
Trong quản lý nhà nước, tổ chức thực hiện là một chức năng rất quan
trọng, vì không có tổ chức thực hiện thì không thể làm cho mục tiêu, chương
trình, nội dung, kế hoạch biến thành hiện thực được. Nhà nước phải tổ chức
thực hiện, ở mỗi cơ quan, mỗi đơn vị công tác đều phải tiến hành hoạt động tổ
chức thực hiện để hàng triệu con người của đất nước, mỗi người đều có vị trí
tích cực đối với xã hội.
Khi tổ chức thực hiện cần nắm vững một số quan điểm sau:
Quan điểm hiệu quả: Quan điểm này xuất phát từ bản chất chính trị của chức
năng tổ chức thực hiện. Không thể đánh giá công tác tổ chức thực hiện bằng
những việc đã làm trên lĩnh vực tổ chức mà phải đánh giá nó bằng hiệu quả

18

do nó mang lại. Điều đó có nghĩa là khi cân nhắc xây dựng, thiết lập một tổ
chức, quyết định một vấn đề về tổ chức, lựa chọn một phương án tổ chức phải
lấy hiệu quả làm thước đo cuối cùng. Quan điểm hiệu quả luôn luôn gắn với
phương án khả thi, hợp lý về không gian và thời gian. Tiếp đến là quan điểm
khách quan, khoa học trong tổ chức thực hiện. Quan điểm này không coi tổ
chức thực hiện nảy sinh và biến đổi một cách tự phát mà là hoạt động tự giác
của con người, một hoạt động có tổ chức, có mục đích, có chương trình, có kế
hoạch, có phương tiện kỹ thuật... nhằm đảm bảo thực hiện cho được mục tiêu
đã đặt ra của chủ thể quản lý.
Chức năng tổ chức thực hiện trong hệ thống hành chính Nhà nước phải
tuân thủ bốn nguyên tắc sau: không có chức năng nào là không có tổ chức
thực hiện và người đảm đương; không có tổ chức nào, người nào mà lại
không có chức năng; một tổ chức, một người có thể đảm đương một hoặc
nhiều chức năng; cùng một chức năng thì không giao cho nhiều tổ chức thực
hiện, nhiều người thực hiện.
Công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý luôn là yếu tố
quyết định sự thành công hay thất bại của một chủ trương, chính sách. Lêninvị lãnh tụ thiên tài của giai cấp công nhân và phong trào Cộng sản Quốc tế đã
khẳng định cán bộ và công tác cán bộ là nhân tố vô cùng quan trọng quyết
định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Người nói: "Nghiên cứu con
người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh hiện nay là then chốt, nếu không thì
tất cả các mệnh lệnh và quyết định chỉ là mớ giấy lộn". [10].
Trong công tác cán bộ, xem xét một cách tổng quát, chúng ta vừa phải
quan tâm đến tính ổn định, kế thừa trong việc luân chuyển, vừa phải kết hợp
với yêu cầu đổi mới và phát triển trong bổ nhiệm lại cán bộ quản lý. Căn cứ
yêu cầu và hoàn cảnh cụ thể từng lúc, từng nơi mà điều chỉnh, ưu tiên mặt này

19

hoặc mặt kia. Nhưng ngay cả khi chúng ta tập trung ưu tiên cho yêu cầu ổn
định hoặc ưu tiên cho đổi mới thì cũng là nhằm tạo điều kiện cho cán bộ phát
huy năng lực tốt nhất cho công việc, cho sự nghiệp chung. Luân chuyển và bổ
nhiệm lại.
Trong suốt quá trình cách mạng, Đảng ta đã thực hiện có kết quả việc
điều động, luân chuyển cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị và yêu cầu đào
tạo cán bộ ở từng giai đoạn. Vấn đề luân chuyển cán bộ trong điều kiện hiện
nay có một số đặc điểm mới. Bộ Chính trị đã ra Nghị quyết số 11-NQ/TW về
luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý. Hội nghị Trung ương lần thứ 6
(Khoá IX) trong kết luận đã khẳng định lại yêu cầu "Làm tốt việc luân chuyển
cán bộ theo quy hoạch để đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý chủ chốt, coi
đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột phá trong công tác cán bộ".
ñ

Có một số khái niệm về luân chuyển cán bộ như sau:
Trước hết, "luân chuyển": "luân" là các bánh xe, chỉ sự xoay vần.
"chuyển" là sự luân hồi, chuyển tiếp. Theo từ điển Tiếng Việt năm 1992:
"Luân chuyển là lần lượt tiếp nối hay chuyển tiếp cho nhau để cuối cùng quay
trở lại thành một hay nhiều vòng" [1]
Có một số ý kiến cho rằng "Luân chuyển cán bộ về cơ bản không khác
với điều động, tăng cường"; "Luân chuyển cán bộ là điều động cán bộ";
"Luân chuyển cán bộ thực chất là bố trí, phân công công tác"; "Luân chuyển
cán bộ là một dạng điều động cán bộ"... Nhưng hiểu thế nào thì luân chuyển
cán bộ không chỉ là điều động cán bộ. Đây là 2 khái niệm về cơ bản khác
nhau tuy có những điểm giống nhau.
Theo tác giả Bùi Đức Lại thì: Điều động cán bộ là điều chuyển cán bộ
từ nơi này sang công tác tại một địa phương, một lĩnh vực khác theo yêu cầu

20

nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức". [11]
Căn cứ Quy chế luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn
nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì: "Luân chuyển cán bộ là việc người
đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo giữ
một chức vụ mới trong quá trình thực hiện công tác qui hoạch và đào tạo bồi
dưỡng". [1]
Như vậy, có thể khái quát: Luân chuyển cán bộ là điều chuyển cán bộ
theo quy hoạch nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán
bộ. Thực hiện việc luân chuyển cán bộ nhằm bồi dưỡng, rèn luyện, phát triển
cán bộ quản lý một cách toàn diện, đảm bảo cho công tác cán bộ đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
1.2.2.2. Bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS
Trong lĩnh vực giáo dục, nếu sản phẩm giáo dục đạt chất lượng cao thì
chúng ta sẽ có đội ngũ giáo viên, các nhà khoa học giỏi. Chất lượng giáo dục
tốt sẽ đáp ứng yêu cầu xã hội góp phần đưa đất nước ngày càng phát triển
sánh vai với các quốc gia trên thế giới.
Đội ngũ cán bộ quản lý là một hiện tượng xã hội, cũng tồn tại khách
quan như muôn vàn sự vật, hiện tượng khác, do đó cũng được xác định một
chất lượng tương ứng. Với những giai đoạn phát triển khác nhau của đội ngũ
cán bộ quản lý thì đội ngũ đó có một chất lượng nhất định. Điều này không
phủ nhận sự phát triển của đội ngũ nhưng đôi khi đội ngũ đó vẫn còn là chính
nó thì chất của nó vẫn giữ nguyên.
Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý là trình độ và khả năng của đội ngũ


21

cán bộ quản lý trong việc đáp ứng với mục tiêu đảm bảo chất lượng sản
phẩm.
Muốn xác định chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý cần phải có
những tiêu chí xác định, đó là:
- Số lượng của đội ngũ: số lượng đủ đáp ứng với yêu cầu đặt ra cho công tác
quản lý. Đội ngũ cán bộ quản lý thiếu sẽ khó có thể trở thành đội ngũ có chất
lượng tốt. Tuy nhiên, số lượng đội ngũ quá nhiều, vượt xa với đòi hỏi về chức
năng, nhiệm vụ của nó thì đội ngũ đó cũng không phải là đội ngũ mạnh.
- Trình độ của đội ngũ: đây là tiêu chí quan trọng để xác định đội ngũ cán bộ
quản lý. Có 3 phương diện xác định cụ thể trình độ đội ngũ cán bộ quản lý:
+ Trình độ phẩm chất đạo đức, chính trị.
+ Trình độ chuyên môn.
+ Trình độ nghiệp vụ quản lý.
Ba phương diện này hội tụ ở từng cán bộ quản lý và tạo ra trình độ
chung của đội ngũ. Trình độ này có thể đạt chuẩn hoặc không đạt chuẩn. Một
đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng phải là đội ngũ có trình độ đạt chuẩn.
- Cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý: là cơ sở bố trí, sắp xếp một cách hợp lý
cán bộ quản lý dựa trên những tiêu chí cụ thể.
Người ta có thể xem xét cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo các phương
diện như giới tính, trình độ, dân tộc, địa bàn cư trú, độ tuổi v.v... Một cơ cấu
hợp lý sẽ tạo cho từng thành viên trong cơ cấu đó được tương tác với nhau
một cách thuận lợi nhất, nhờ đó mà phát huy được tiềm năng của mình, tạo ra
sức mạnh chung của bộ máy.
Nói đến đội ngũ cán bộ quản lý trường học là nói đến một lực lượng


22

(nhiều người) các cán bộ quản lý trường học được tập hợp lại với nhau để

đảm bảo chất lượng giáo dục của trường học và của hệ thống trường học
trong một bậc học, một địa bàn. Chất lượng giáo dục là trình độ và khả năng
thực hiện được mục tiêu giáo dục đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của đối
tượng học tập và sự phát triển toàn diện của giáo dục. Do đó để đảm bảo chất
lượng giáo dục, cần thiết phải đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
trường học. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường học là trình độ và khả
năng của đội ngũ cán bộ quản lý trường học trong việc đáp ứng với mục tiêu
đảm bảo chất lượng giáo dục trong nhà trường.
Tóm lại: chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý là tiêu chí để đánh giá về
đội ngũ cán bộ quản lý ở một địa bàn cụ thể.
- Những cán bộ được bổ nhiệm lên vị trí mới được trao trách nhiệm và quyền
hạn tương xứng. Bổ nhiệm cán bộ là quyết định trao cho cá nhân đó quyền
hạn mới, cao hơn cương vị công tác hiện tại đồng thời đòi hỏi cán bộ đó phải
phát huy trách nhiệm cá nhân tương xứng với quyền hạn được trao.
- Bổ nhiệm cán bộ có ý nghĩa quyết định trong công tác tổ chức cán bộ. Đây
là công việc mang tính khoa học về tổ chức. Độ chính xác của việc bổ nhiệm
cán bộ thể hiện chất lượng, hiệu quả công tác quản lý. Bổ nhiệm sai sẽ làm
cho tổ chức trì trệ, rối loạn, nhiệm vụ bê trễ.
Như vậy, bổ nhiệm cán bộ là sự cất nhắc, quyết định của người có
thẩm quyền cử cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong một đơn vị, cơ quan.
Khi cán bộ hết thời hạn giữ chức vụ được bổ nhiệm theo quy định,
phải xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại.
Mấy năm gần đây, chúng ta đã thực hiện bổ nhiệm lại cán bộ chủ chốt
ở các đơn vị và việc này đã có tác dụng rất tích cực. Một số cán bộ quản lý,


23

lãnh đạo trước đây làm việc theo kiểu "sáng vác ô đi, tối vác về " hoặc quen
thói độc đoán, gia trưởng, làm việc kém hiệu quả gần như được giảm hẳn. Vì

nếu cán bộ quản lý cứ duy trì thói hư tật xấu và lề lối làm việc như vậy thì đến
kỳ bỏ phiếu tín nhiệm để bổ nhiệm lại sẽ bị mất uy tín hoặc bị thay thế.
Quy chế bổ nhiệm lại cán bộ ban hành kèm theo quyết định số 5099/
QĐ-BGD ĐT ngày 19 tháng 11 năm 2012 cũng ghi rõ những nội dung về bổ
nhiệm lại như sau: (Chương 3, Điều 19).
1. Hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
2. Đạt tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quy định tại thời điểm xem xét, bổ
nhiệm lại, đáp ứng được yêu cầu công tác trong thời gian tiếp theo.
3. Cơ quan, đơn vị có nhu cầu.
4. Đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao.
5. Bảo đảm các điều kiện khác theo quy định của Đảng và Nhà nước về công
tác cán bộ.
Như vậy, bổ nhiệm lại là việc người có thẩm quyền trong đơn vị ra
quyết định bổ nhiệm lại cán bộ, công chức tiếp tục giữ chức vụ đang đảm
nhiệm cho đến hết nhiệm kỳ bổ nhiệm.
Thực hiện tốt việc bổ nhiệm lại sẽ góp phần nâng cao ý chí phấn đấu,
rèn luyện của cán bộ, công chức đồng thời cũng có cơ sở để đề bạt cán bộ,
công chức lên những chức vụ cao hơn. Thực tế luôn là trường học tốt nhất và
là nơi cán bộ được kiểm nghiệm, tôi luyện trong các phong trào của quần
chúng và các tình huống hết sức sinh động diễn ra hàng ngày, hàng giờ. Thực
tiễn hoạt động sẽ sàng lọc, tuyển chọn được những cán bộ có bản lĩnh vững
vàng, tận tâm với công việc, có mối quan hệ gắn bó với quần chúng.


24

Thủ trưởng cơ quan, đơn vị trực tiếp sử dụng cán bộ, công chức lãnh
đạo đánh giá và đề xuất ý kiến bổ nhiệm lại hay không bổ nhiệm lại; Sau khi
trao đổi trong tập thể lãnh đạo, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định hoặc đề
nghị cấp có thẩm quyền quyết định.

1.2.3. Hiệu quả và hiệu quả công tác luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ
quản lý trường THCS
1.2.3.1. Hiệu quả
Theo từ điển Tiếng Việt, thuật ngữ “Hiệu quả” được định nghĩa là:
“Kết quả như yêu cầu của việc làm mang lại” [11]. Hiểu một cách cụ thể
hơn, hiệu quả của hoạt động quản lý là kết quả hoạt động của hệ thống quản
lý cụ thể được phản ánh trong các chỉ tiêu khác nhau của đối tượng quản lý
cũng như trong bản thân hoạt động quản lý, đồng thời những chỉ tiêu đó có
những đặc trưng về số lượng và chất lượng.
Như vậy, khái niệm hiệu quả phản ánh mối quan hệ chặt chẽ giữa chi
phí và lợi ích, giữa đầu tư với kết quả thực thu trong môi trường và thời gian
nhất định, mối quan hệ giữa giá trị và giá trị sử dụng của một sản phẩm hay
một giải pháp nào đó.
1.2.3.2. Hiệu quả công tác luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường
THCS
Hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường
THCS là kết quả của việc tổ chức và điều khiển các hoạt động của công tác tổ
chức cán bộ theo yêu cầu của cơ cấu tổ chức và thực tiễn công tác tại cơ sở
quản lý giáo dục về việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ giáo dục đã đề ra.


25

Hiệu quả và chất lượng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau; càng nâng cao
hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường học thì
chất lượng đào tạo trong mỗi cơ sở giáo dục sẽ càng được nâng lên.
Như vậy, hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại là kết quả của
quá trình tác động có mục đích, có kế hoạch của tổ chức cán bộ để tác động
trực tiếp đến từng nhân tố nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Để đánh giá hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản

lý trường THCS, chúng ta có thể tiến hành đánh giá về việc quy trình luân
chuyển, bổ nhiệm lại, cách thức tiến hành, khảo sát tình hình thực tiễn ở các
cơ sở giáo dục.
1.2.4. Giải pháp và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển, bổ
nhiệm lại cán bộ quản lý trường THCS
1.2.4.1. Giải pháp
Theo định nghĩa của từ điển Tiếng Việt, Viện ngôn ngữ học: “Giải pháp là
phương pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó"[11]. Như vậy, giải pháp
được hiểu là phương pháp hay cách thức giải quyết một số vấn đề cụ thể nào
đó. Trong phạm vi của đề tài nghiên cứu, chúng ta hiểu giải pháp chính là
cách thức giải quyết các vấn đề liên quan đến công tác luân chuyển và bổ
nhiệm lại CBQL trường THCS.
1.2.4.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý công tác luân chuyển và bổ
nhiệm lại CBQL trường THCS
Giải pháp quản lý là cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể của
chủ thể quản lý tác động lên khách thể quản lý nhằm đạt hiệu quả quản
lý mong muốn. Là cách mà chủ thể quản lý sử dụng để giải quyết những
nhiệm vụ cụ thể trong những tình huống cụ thể, môi trường cụ thể. Tính hiệu