Lý do xin nghỉ việc của nhân viên

Trường Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh
Khoa quản trị kinh doanh
Bộ Môn Hành vi tổ chức
GVHD: HUỲNH NHẬT NGHĨA

Đề tài
LÝ DO XIN NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1


MỤC LỤC

2


3


I.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong thời đại nền kinh tế mở, hội nhâp quốc tế như hiện nay nhân
tố con người được coi là nhân tố rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp nói chung và của các doanh nghiệp Việt
Nam nói riêng. Chính vì thế mà tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao
là yếu tố quyết định lớn đến thành công hay thất bại của các doanh
nghiệp. Nhân lực chính là nguồn sống quan trọng của một doanh nghiệp.
Vì vậy mà quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay cần được
xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong
môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại

không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi
phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối
quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí
giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển,
có chiến lược duy trì, phát huy và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả.
Đối với nền kinh tế thị trường đang phát triển như ở Việt Nam hiện
nay một trong những vấn đề doanh nghiệp quan tâm hàng đầu là làm thế
nào để thu hút và gìn giữ được người lao động giỏi về làm việc, cống
hiến để phát triển cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên đó lại là công việc
đầy khó khăn và phức tạp vì con người là một đối tượng sinh động, một
chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích,
mâu thuẩn cá tính…Trong những chính sách về nhân lực của nhiều
doanh nghiệp hiện nay có nhiều cách để thu hút lao động, tạo động lực
lao động, giữ chân người tài… Tuy nhiên số người nghỉ việc là 1 con số
không hề nhỏ

4


Vậy câu hỏi đặt ra là: Tại sao nhiều người lại nghỉ việc? Làm thế nào
để một doanh nghiệp có thể giữ chân người tài? Làm sao để nhân viên
gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nỗ lực cống hiến nhiều hơn cho
công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị trường lao động
Việt Nam ngày càng phải cạnh tranh gay gắt hơn. Đây cũng là lý do mà
nhóm chúng em xin chọn để làm bài tiểu luận: Lý do xin nghỉ việc của
nhân viên.
Chúng em xin gửi lời cám ơn tới thầy Huỳnh Nhật Nghĩa đã hướng
dẫn chúng em thực hiện đề tài này. Do kiến thức về vấn đề này chưa
được toàn diện và thời gian có hạn nên không thể tránh khỏi thiếu sót.
Chúng em mong nhận được sự góp ý của thầy và các bạn để bài tiểu

luận được hoàn thiện hơn.

II.

MỤC ĐÍCH CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết được mục tiêu sau đây:





Tìm hiểu thực tế những nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên.
Kiểm tra xem có sự khác biệt về lý do nghỉ việc của nhân viên theo
các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm
niên làm việc) không?
Các biện pháp giảm thiểu sự bất mãn của nhân viên trong công ty,
giữ chân người tài.
Để thực hiện được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được
các câu hỏi
sau:
• Những lý do thực tế nào dẫn đến sự nghỉ việc của nhân viên?
• Có sự khác biệt về lý do nghỉ việc của nhân viên theo các đặc
trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
làm việc) không?
5


•

III.

Các giải pháp nhằm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên và
giữ chân người tài là gì?

PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu các nhân viên đang
làm việc trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc (thông qua một số yếu tố)
của nhân viên. Qua những yếu tố này sẽ xác định một số giải pháp
nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho nhân viên, hạn
chế tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
2. Đối tượng nghiên cứu


Các anh chị đang theo học hệ ĐH tại chức, văn băng 2, cao



học đã từng nghỉ việc.
Một số cán bộ công nhân viên đã từng nghỉ việc và đang làm
việc tại các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ;
nghiên cứu chính thức.


Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định
tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ

6


bộ để đánh giá sơ lược về các lý do nghỉ việc của nhân viên, thu


thập thông tin về lý do nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp. Thực hiện bằng
cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến nhân viên, hướng dẫn gợi ý để
họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến
hành phân tích kết hợp với phỏng vấn trực tiếp một vài người. Quá
trình phân tích được lấy từ bảng hỏi, qua phỏng vấn trực tiếp, quan



sát thực tế.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp phát mẫu thuận tiện với 100 nhân viên hiện đang làm
việc tại TP HCM. Đó là các anh chị đang theo học hệ ĐH tại chức
đã từng nghỉ việc và một số cán bộ công nhân viên đã từng nghỉ
việc hiện đang làm việc tại các công ty trên địa bàn thành phố Hồ



Chí Minh
Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng theo cách :
• Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin



đề ra
• Xin ý kiến đóng góp của thầy giáo
• Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi
• Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát
Phương pháp thu thập thông tin
•
Phương pháp trực tiếp: Thu thập thông tin từ hỏi
trực tiếp với một số nhân viên đã từng nghỉ việc.
•
Phương pháp gián tiếp: Thu thập thông tin qua giáo
trình, sách báo, mạng internet.

7


IV. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1. Thực trạng
Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, cùng với sự kiện Việt Nam
gia nhập WTO( tổ chức kinh tế thế giới), nền kinh tế cũng đã có những
bước phát triển mạnh mẽ, theo đó, hình thành nhiều các công ty tài
chính, doanh nghiệp vừa và nhỏ... điều đó đã đặt ra nhu cầu lớn về lao
động tri thức chất lượng cao. Song không phải doanh nghiệp nào cũng
có thế đảm bảo về mặt nhân lực. Vì nhiều lý do mà các doanh nghiệp
kém hấp dẫn nhân tài hay đánh mất nhân lực trình độ cao. Với tỷ lệ nghỉ
việc năm 2010 là 13,3% tuy có giảm so với năm 2009(16,5%).Song ta
vẫn có thể thấy đây vẫn là mức tỷ lê cao. điều này làm cho nhiều nhà
lãnh đạo rất đau đầu mỗi khi tuyển dụng.
Vậy tại sao các doanh nghiệp hiện nay lại có thực trạng nghỉ việc cao
như vậy ? Nguyên nhân và giải pháp là gì?

2.

Khảo sát nguyên nhân thực tế

Có rất nhiều lý do được nhân viên đưa ra, chẳng hạn như: cảm thấy
công việc không thích hợp, năng lực của mình không phù hợp với yêu
cầu của công việc, không hòa đồng được với môi trường của công ty.
Ngoài ra còn có những lý do hết sức cá nhân như nhà xa, lập gia đình,
muốn đi học thêm, muốn nghỉ việc ở nhà để có thời gian chăm lo cho
con cái, nhà cửa…
Trong khi phỏng vấn thực tế đã có người nói như sau: “Có một vài
lý do thực tế để bạn đưa ra quyết định nên đi hay nghỉ . Chứ khi đi xin
việc phải nêu ra một lý do lọt tai người nghe chút xíu chứ như kể xấu
sếp cũ thì có nhận mình vào chắc gì sếp mới mình đã ưng mình. Thôi thì
biết để bụng mà ngừa thôi”.
Tất cả lý do nhân viên đưa ra đều là những lý do mang tính ôn hòa,
không làm mất lòng người ở lại nhưng với tư cách là nhà quản lý, bạn
8


cần phải biết lý do thật sự để giữ chân nhân viên ở lại công ty mình.
Những lý do đó có thể đúng, có thể sai đối với từng người nhưng dường
như nó đã trở thành một vài lý do mẫu và “sẵn có để dùng” cho những
nhân viên muốn tìm cho mình một vị trí khác. Trong khi đó, lý do
chuyển đi thật sự và có thể là khó nói.
Vậy các lý do thật sự khó nói khiến nhân viên quyết định nộp đơn xin
nghỉ việc là gì?
Từ việc thảo luận nhóm, phân tích lý do, và tìm hiểu thêm thông tin trên
các phương tiện thông tin như báo đài, internet… chúng tôi đã thống
nhất đưa ra các lý do chủ yếu dẫn tới việc nhân viên nghỉ việc là: bất

mãn với xếp, bất hòa đồng nghiệp, chế độ lương, thưởng không hợp lý,
điều kiện làm việc, tác động từ gia đình, công việc không phù hợp với
năng lực sở thích.
Từ đó, nhóm chúng tôi đã lập bản khảo sát về "lý do nghỉ việc của nhân
viên"

BẢN KHẢO SÁT “LÝ DO NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN”
Xin chào, chúng tôi là nhóm sinh viên trường ĐH Kinh Tế TP.HCM.
Chúng tôi đang tìm hiểu về những nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc.

9


Anh (chị) có thể dành một vài phút để trả lời bảng câu hỏi của chúng tôi được
không?
Anh (chị) đã từng nghỉ việc chưa?
Nếu có, anh (chị) làm tiếp những câu sau:
1.

2.

3.

4.

Độ tuổi của anh chị là bao nhiêu?
< 25t
26- 35t
36- 50t
51-65t

Vui lòng cho biết giới tính của anh (chị):
Nam
Nữ
Anh (chị) đi làm được bao lâu rồi?
< 1 năm
2 – 5 năm
5 – 10 năm
10 -20 năm
> 20 năm
Hãy đánh dấu  vào câu trả lời mà bạn cho là đúng nhất theo thang điểm từ
1 – 5., tương ứng: 1 – hoàn toàn không đồng ý, 2- không đồng ý, 3-không để
ý, 4-đồng ý, 5-hoàn toàn đồng ý.

Các lý do
1.

1

2

3

4

Bất mãn với xếp:
a.

Sếp luôn “cướp” thành tích để tranh công với cấp trên.

b.

Đã một vài lần bị sếp ghi danh vào “sổ đen”

c.

Sếp rất hay chỉ trích

Sếp thiên vị
e. Bị chính sếp trù dập
f. Sếp bất tài
Bất hòa với đồng nghiệp
a. Bất đồng quan điểm
b. Do cạnh tranh trong công việc
c. Đồng nghiệp hay nói xấu sau lưng
d.

2.

10

5


3.

4.

5.

6.

7.

Chế độ lương thưởng
a. Tiền lương không phù hợp
b. Chế độ bảo hiểm, chính sách của công ty không thỏa
đáng
c. Chế độ ngày nghỉ không hợp lý
d. Thưởng và trợ cấp không thỏa đáng.
Điều kiện làm việc
a. Áp lực công việc quà lớn
b. Không có hy vọng phát triển trong nghề nghiệp
c. Công việc không có tính cạnh tranh
d. Không có điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc
e. Không tìm thấy niềm vui thú trong công việc
Tác động từ gia đình
a. Không có thời gian chăm sóc gia đình
b. Gia đình không thích công việc này
Công việc không phù hợp với năng lực sở thích
a. Bạn không thích công việc đó?
b. Công việc đó không hợp với bạn
f. Năng lực của bạn phải được làm công việc tốt hơn
Công ty đang trên đà “trượt dốc”

Lý do khác:
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
CẢM ƠN ANH (CHỊ) ĐÃ GIÚP ĐỠ

Sau khi khảo sát thực tế, chúng tôi đi đến tổng kết:
11


-

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc do bất mãn với sếp chiếm 32,1%, trong
đó, chủ yếu là do sếp hay chỉ trích, sếp thiên vị và bất tài. Tuy
nhiên tỷ lệ nhân viên nữ nghỉ việc vì lý do này chỉ chiếm 12,6%,
điều này cho thấy nhân viên nam thường nghỉ việc vì lý do này
nhiều hơn, tới 19,5% => mối quan hệ giữa nhân viên nam và
những người quản lý thường không được tốt. nhân viên nam
thường có lòng tự ái rất cao, cao hơn ở nữ giới nhiều, và nhất là
những người có năng lực, thì sự tự ái của người ta sẽ còn cao hơn
nữa, vì vậy, sẽ không dễ nhún nhường khi bị sếp khiển trách hay
chỉ trích, đặc biệt là khi sếp bất tài, khi đó, xung đột là điều khó có
thể tránh khỏi.

-

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc vì có sự bất hòa với đồng nghiệp chiếm
35%, cao hơn cả lý do bất mãn với xếp, cho thấy sự bất hòa giữa
đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn tới quyết định nghỉ việc
của nhân viên. Cụ thể, nhân viên nữ nghỉ việc vì bất hòa đồng
nghiệp chiếm 23,8%, còn ở nam là 11,2%. bất hòa với đồng nghiệp
là 1 vấn đề rất thường gặp. Đồng nghiệp là người ta thường xuyên
tiếp xúc và cùng làm việc trong suốt thời gian. nên nếu xảy ra bất
hòa, đặc biệt là sự ganh ghét của đồng nghiệp sẽ gây nhiều khó
khăn cho nhân viên trong quá trình làm việc. Điều đó đặt nhân viên

vào trạng thái luôn căng thẳng, luôn phải đối phó với sự bất hợp
tác hay phá hoại từ phía đồng nghiệp. gây kém hiệu quả trong công
việc, kéo dài sẽ gây chán nản dẫn tới nghỉ việc.

12


-

Xét về chế độ lương thưởng, số nhân viên nghỉ việc có liên quan
đến lý do này chiếm tới 47,6%, điều này chứng tỏ chế độ lương
thưởng có ảnh hưởng rất lớn đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên, trong đó chủ yếu là do chế độ tiền lương không phù hợp và
thưởn, trợ cấp không thỏa đáng. Tỷ lệ này ở nữ là 26, 98%, cao
hơn ở nhân viên nam. Suy cho cùng, đây cũng là một điều tất yếu,
vì lương thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ. Lương
cũng được coi như là mục đích chính của việc đi làm. Không ai
muốn đi làm với tiền lương không thỏa đáng với công sức bỏ ra.
Đồng thời tiền lương phải đảm bảo được cho cuộc sống của họ.
Nhân viên lại luôn mong đợi có được số tiền lương cao hơn, nên ta
dễ mất nhân viên vào các công ty có chế độ lương, thưởng cao
hơn.

-

Xét tới điều kiện làm việc, cũng có tới 42.2% số nhân viên nghỉ
việc có liên quan đến ly do này, trong đó, chủ yếu là do áp lực
công việc quá lớn, hay ko tìm thấy niềm vui trong công việc,
13

không có điều kiện thuận lợ để phát triển sự nghiệp. Lý do này ở
nữ và nam tương đối đều nhau, đều chiếm 21,6%, cho thấy nhu cầu
về điều kiện làm việc ở nam và nữ là như nhau, đều mong muốn có
1 điều kiện làm việc tốt… khi bị áp lực trong công việc quá lớn,
stress nặng, người ta sẽ chán nản, không còn hứng thú với công
việc nữa, muốn từ bỏ công việc, đặc biệt nếu đi kèm với chế độ
lương thưởng không hợp lý thì chắc chắn họ sẽ nghỉ việc khi có
một công việc tốt hơn.

-

Một lý do không kém phần quan trọng nữa là do tác động từ phía
gia đình, chiếm 33%, chủ yếu là do không có thời gian chăm sóc
cho gia đình ( thường là ở phụ nữ) và một phần là do gia đình
không thích công việc đó nên nghỉ việc, tỷ lệ này ở phụ nữ rất cao,
tới 20.16%, đây cũng là một điều dễ hiểu, chị em phụ nữ thường
phải chịu rất nhiều áp lực từ phía gia đình như phải ở nhà chăm
con hay thời gian làm việc bận thì không chăm sóc được cho gia
đình…

-

Cuối cùng, là yếu tố công việc không phù hợp với năng lực, sở
thích chiếm 42%, và chủ yếu là do công việc không phù hợp với
năng lực, hiện nay có rất nhiều người làm việc trái ngành, không
phù hợp vs sở thích. Khi đó người ta rất nhanh chán, và nghỉ việc
nhiều…Đây là điều phổ biến ngày nay, do áp lực về tìm kiếm việc
làm. nhiều người buộc phải làm việc mình không mong muốn.
nhắm tìm kiếm thu nhập trước khi có được công việc ổn định tại

14


công ty khác hay ngay tại công ty đang làm nhưng vị trí khác. Tỷ
lệ này ở nữ là 17.1% thấp hơn ở nam là 24.9%.
3. Một số biện pháp giảm thiểu sự bất mãn của nhân viên, giữ
chân người tài.
Một câu hỏi đặt ra là làm thế nào để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc ở
nhân viên? Đây có lẽ là trách nhiệm của những người làm công tác quản
lý, những người lãnh đạo. Một người lãnh đạo kém thì không thể giữ
chân nhân viên được.
Vậy, một người lãnh đạo cần làm gì để nhân viên không ra đi và tạo cho
nhân viên của mình động lực để làm việc, gắn bó với công ty?
Tuyển dụng luôn là một quy trình làm cho người quản lý, lãnh đạo đau
đầu, nó gây hao tốn nhiều tiền của, thời gian và công sức, tìm được một
người tài, có năng lực là không dễ. Vì thế, khi đã có một đội ngũ nhân
viên giỏi, đương nhiên người lãnh đạo không bao giờ muốn họ ra đi.
Không thể suốt ngày đi tuyển nhân viên mới mà không hiểu tại sao
nhân viên của mình lại lần lượt xin nghỉ. Người quản lý là người có ảnh
hưởng trực tiếp tới nhân viên.
Một điều dễ thấy là ai nghỉ việc cũng đều có lý do, có khi là cả "nỗi
niềm". Để tránh những rắc rối không đáng có khi một ngày đẹp trời bất
ngờ nhận được đơn xin nghỉ việc của một nhân viên mà mình đang kỳ
vọng, nhà quản trị cần tiếp cận sâu, nhiều góc cạnh đời sống nhân viên
để chủ động hóa giải trước.


Tạo bầu không khí làm việc thoải mái: Không có gì làm người ta
khó chịu hơn một bầu không khí khép kín trong doanh nghiệp. Vì
thế, nhà lãnh đạo cần cởi mở, thân thiện với nhân viên. Phải luôn

luôn thể hiện sự công bằng trong hành xử đối với CB,NV, người

15










lao động và tôn trọng sự công bằng này. Hạn chế các xung đột có
thể xảy ra trong công ty…
Lắng nghe nhân viên: Nên khuyến khích nhân viên thành lập một
công đoàn có thể thảo luận những vấn đề liên quan đến họ và bầu
ra một người đại diện để đối thoại với ban quản trị. Tuy không thể
chấp nhận tất cả những đề xuất của họ, nhưng ít nhất cần cho họ
thấy ban quản lý đã xem xét chúng một cách nghiêm túc. Nên
nghiên cứu việc tiến hành các cuộc khảo sát ngầm để tìm hiểu tâm
tư tình cảm đích thực của nhân viên.
Tăng lương và cải thiện chế độ phúc lợi: Nhân viên luôn thích
được tăng lương, được thưởng. Tuy nhiên, ngoài tăng lương ra, còn
có thể làm nhiều điều khác để động viên tinh thần làm việc của
nhân viên. Những chính sách động viên nên phù hợp với những
vấn đề công ty đang gặp phải. Chẳng hạn, nếu cảm thấy sự thiếu
cân bằng giữa cuộc sống và công việc là nguyên nhân khiến nhiều
nhân viên ra đi, bạn có thể tăng số ngày phép cho nhân viên.
Khen thưởng nhân viên: Nên thường xuyên thể hiện sự trân

trọng với nhân viên như tổ chức cuộc thi “Nhân viên xuất sắc nhất
trong tháng” hoặc tăng mức thưởng khi đạt mục tiêu. Lưu ý là phải
công bằng trong việc khen thưởng để nhân viên không cảm thấy
bất mãn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Những chính sách đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thường xuyên sẽ chứng tỏ cho nhân viên
thấy bạn quan tâm đến tương lai của họ. Tạo điều kiện tiếp cận
thực tiễn hàng ngày, người lao động được đào tạo sẽ có điều kiện
thực tế để thực hành vào ngay công việc của mình một khi kế
hoạch đào tạo được gắn liền với kế hoạch về nguồn nhân lực. Các
kế hoạch đào tạo, phát triển có tác dụng tích cực thúc đẩy sự tiến
bộ của người lao động theo những hướng phù hợp với văn hoá của
DN. Phát triển và đào tạo cũng có thể được sử dụng để khuyến
khích người lao động đóng góp các ý tưởng mới và sáng tạo cho
16




DN. Việc huấn luyện, đào tạo phát triển có thể được thực hiện đa
dạng: huấn luyện tại chỗ (không làm xáo trộn, ảnh hưởng đến công
việc tại DN), huấn luyện theo kiểu dẫn dắt tập sự, huấn luyện qua
trường lớp, đào tạo chính qui và không chính qui, huấn luyện qua
hội chợ thương mại, các seminar, các lớp học ngắn định kỳ v.v…
Các kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác: như kế
hoạch tham quan, du lịch, giải trí,tổ chức các sự kiện xã hội….tạo
tình đồng nghiệp gắn bó giữa các nhân viên. Tuy nhiên, việc cung
cấp cơ hội để nhân viên tiếp xúc với nhau bên ngoài công ty hoàn
toàn khác với việc tạo ra những niềm vui mang tính cưỡng ép. Nếu
tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào quy trình hoạch định tổ

chức các sự kiện, sẽ tạo ra được những sự kiện mà họ thật sự muốn
tham gia.Từ đó tạo tình đồng nghiệp gắn bó giữa các nhân viên.
Yếu tố tạo
nguồn

Yếu tố
giảm bất
mãn

Yếu tố
động
viên

Giữ chân
nhân tài

4. Kết luận.
Trong 3 nguồn lực: tài lực, vật lực, nhân lực, thì nhân lực được xem
là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. để
giữ chân một nhân viên giỏi, chỉ tăng lương, thưởng thôi là chưa đủ,
mà cần phải có sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố môi trường, điều
kiện làm việc,…sao cho phù hợp với nhu cầu của nhân viên, dặc biệt
là những nhân viên giỏi. Là một nhà quản lý nên biết cách giải quyết
những mâu thuẫn trong nội bộ doanh nghiệp, cũng như tránh xung
đột, mâu thuẫn với nhân viên, biết cách xem xét năng lưc để bố trí
công việc cho phù hợp, tạo động lực cho nhân viên làm việc, gắn bó
với công ty. Tóm lại, là một nhà lãnh đạo, một người quản lý thì cần
có cái nhìn tổng quan để tránh để mất những nhân viên có kinh
nghiệm và làm việc hiệu quả.
17