Tác động của việc tăng tuổi hưu đến cơ hội tham gia thị trường lao động của nhóm lao động trẻ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CÔNG TRÌNH THAM GIA XÉT GIẢI
GIẢI THƯỞNG “TÀI NĂNG KHOA HỌC TRẺ VIỆT NAM”
NĂM 2015

Tên công trình

TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC TĂNG TUỔI HƯU ĐẾN
CƠ HỘI THAM GIA THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
CỦA NHÓM LAO ĐỘNG TRẺ

Thuộc nhóm ngành khoa học: Khoa học xã hội

Hà Nội, 2015


ii

DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BHXH
DN
ĐTDN
LFS
LĐ
LLLĐ
LoL

Tên đầy đủ Tiếng Anh

PAYG

TCTK/GSO

Pay as you go
General Statistics Office

Labor force survey

Lump of labor

Tên đầy đủ Tiếng Việt
Bảo hiểm xã hội
Doanh nghiệp
Điều tra doanh nghiệp
Điều tra lao động
Lao động
Lực lượng lao động
Thuyết việc làm trong nền
kinh tế là cố định
Tổng cục Thống kê


iii

MỤC LỤC
Tên công trình .................................................................................................................. i
DANH MỤC HÌNH........................................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... v
TÓM TẮT..................................................................................................................... vii
CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU CHUNG ........................................................................ 1
1. Lý do nghiên cứu .............................................................................................. 1

2. Mục tiêu, câu hỏi và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
2.1

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................. 2

2.1.1

Mục tiêu ............................................................................................... 2

2.1.2

Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 2

2.2

Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3

3. Phương pháp nghiên cứu, số liệu và biến ......................................................... 3
3.1 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
3.2

Số liệu và biến ............................................................................................ 4

4. Tầm quan trọng của việc nghiên cứu ................................................................ 4
5. Cấu trúc của bài nghiên cứu.............................................................................. 5
CHƯƠNG II. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU ........................... 7
1. Tổng quan lý thuyết – Giả thuyết “số lượng việc làm trong nền kinh tế là
cố định” (Lump of Labor - LoL) ............................................................................. 7
2. Tổng quan nghiên cứu....................................................................................... 9
CHƯƠNG III. TỔNG QUAN HỆ THỐNG HƯU TRÍ VÀ THỊ TRƯỜNG LAO

ĐỘNG VIỆT NAM NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY ..................................................... 17
1. Tổng quan hệ thống hưu trí ở Việt Nam ......................................................... 17
1.1

Lịch sử hệ thống hưu trí tại Việt Nam ..................................................... 17

1.2

Cấu trúc hệ thống hưu trí tại Việt Nam .................................................... 19

2. Tổng quan thị trường lao động Việt Nam ....................................................... 21


iv
CHƯƠNG IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ SỐ LIỆU........................... 29
1. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 29
2. Các biến số của mô hình ................................................................................. 31
3. Số liệu ............................................................................................................. 34
CHƯƠNG V. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 36
1. Phân tích thống kê mô tả ................................................................................. 36
2. Kết quả thực nghiệm ....................................................................................... 39
2.1

Kết quả hồi quy theo cấp độ ngành .......................................................... 39

2.2

Kết quả hồi quy theo cấp độ doanh nghiệp .............................................. 43

CHƯƠNG VI. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ....................... 46

1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu............................................................................. 46
2. Khuyến nghị chính sách .................................................................................. 48
3. Hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất ............................................................ 50
3.1

Hạn chế ..................................................................................................... 50

3.2

Đề xuất hướng nghiên cứu ....................................................................... 52

PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 53
Phụ lục 1: ............................................................................................................... 54
Phụ lục 2: ............................................................................................................... 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 60


v

DANH MỤC HÌNH
Hình 1 Sơ đồ về tác động của tăng tuổi hưu trong doanh nghiệp................ 29
Hình 2 Cơ cấu số lao động bình quân trong một doanh nghiệp ................. 36

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1 Cơ cấu LLLĐ từ 15 tuổi trở lên chia theo nhóm tuổi từ 2009 –
Q4/2014 (%).................................................................................................. 23
Bảng 2 Cơ cấu lực lượng lao động chia theo trình độ CMKT từ 20102013 (%)........................................................................................................ 24
Bảng 3 Cơ cấu lao động của các khu vực kinh tế, thời kỳ 2000-2013(%) ... 25
Bảng 4 Cơ cấu lao động chia theo các loại hình kinh tế, 2009-2013 (%) ... 26
Bảng 5 Tỷ trọng lao động thiếu việc làm và tỷ trọng lao động thất nghiệp

chia theo nhóm tuổi, quý 4/2014 (%)............................................................ 26
Bảng 6 Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động, 2009-2014 (%) ............... 27
Bảng 7 Thống kê mô tả quy mô lao động trong một DN theo nhóm tuổi ..... 37
Bảng 8 LĐ bình quân trong doanh nghiệp theo ngành và nhóm tuổi .......... 37
Bảng 9 Kết quả ước lượng tăng tuổi hưu đến tăng trưởng theo ngành ....... 42
Bảng 10 Kết quả ước lượng cầu lao động theo doanh nghiệp ..................... 43
Bảng 11 T- student, P – value và VIF của mô hình đóng góp nhóm tuổi
đến tăng trưởng kinh tế theo ngành .............................................................. 54
Bảng 12 T-student, P và VIF của mô hình lao động trẻ theo lao động nam
– nữ già ......................................................................................................... 56
Bảng 13 T-student, P và VIF của mô hình lao động nữ 15 -34 theo lao
động già và các chỉ số sản xuất của doanh nghiệp ..................................... 56


vi

Bảng 14 T-student, P và VIF của mô hình tổng số lao động trong DN
theo các chỉ số sản xuất và biến giả D ........................................................ 57
Bảng 15 T-student, P và VIF của mô hình lao động trẻ theo các chỉ số
sản xuất của DN và biến giả D ..................................................................... 58
Bảng 16 T-student, P và VIF của mô hình lao động nữ trẻ theo các chỉ số
sản xuất và biến giả D .................................................................................. 58


vii

TÓM TẮT
Đứng trước sức ép già hoá dân số và nguy cơ vỡ quỹ BHXH, nhiều giải
pháp được đề xuất, trong đó có việc tăng tuổi về hưu của người lao động. Tuy
nhiên, cùng với những khó khăn trong tăng trưởng kinh tế những năm gần

đây và số lượng lao động ngày càng tăng, dư luận xã hội lo ngại rằng việc
tăng tuổi hưu sẽ tác động tiêu cực tới thị trường lao động do lao động trẻ sẽ
có ít cơ hội khi gia nhập thị trường lao động. Để giải đáp cho những vấn đề
đó, nghiên cứu này sử dụng mô hình cầu lao động với mô hình thực nghiệm
được Gruber (2010) xây dựng cùng với số liệu Tổng điều tra Doanh nghiệp
các năm 2012 và 2013 nhằm phân tích mối quan hệ giữa hai nhóm lao động
cao tuổi và lao động trẻ. Kết quả cho thấy, lao động trẻ và lao động cao tuổi
đều có tác động tích cực tới thị trường lao động, trong đó việc lao động cao
tuổi tiếp tục ở lại thị trường lao động càng tạo nhiều cơ hội việc làm cho lao
động trẻ tuổi. Điều này có nghĩa là việc tăng tuổi về hưu tác động tích cực đối
với cơ hội tham gia thị trường lao động của nhóm dân số trẻ. Dựa trên các kết
quả này, nghiên cứu còn chỉ ra một số kết quả khả quan về việc tăng tuổi hưu
đóng góp tích cực với việc cân bằng quỹ hưu trí.
Từ khóa: Lump of Labor (LoL), tăng tuổi hưu, tăng trưởng kinh tế, thất
nghiệp, lao động cao tuổi, lao động trẻ, lấn át, thay thế.


1

CHƯƠNG I.
1.

GIỚI THIỆU CHUNG

Lý do nghiên cứu

Dân số đang già hóa nhanh chóng và đây là tình trạng chung diễn ra
trên toàn thế giới. Vấn đề già hóa dân số không chỉ xảy ra ở các nước phát
triển như Mỹ, Nhật, Đức, Anh... mà còn diễn ra mạnh mẽ ở những nước đang
phát triển có mức thu nhập trung bình, trong đó có Việt Nam. Theo dự báo

của Tổng cục Thống kê (TCTK, 2011) thì Việt Nam chỉ mất 20 năm để tăng
tỷ lệ dân số từ 60 tuổi trở lên từ 10% tổng dân số (tức là giai đoạn bắt đầu già
- aging) lên 20% tổng dân số (tức là giai đoạn dân số già – aged). Đây là số
năm thấp hơn nhiều so với những nước có nền kinh tế - xã hội phát triển (85
năm cho Thụy Điển; 69 năm cho Mỹ; 26 năm cho Nhật; 22 năm cho
Singapore; và 22 năm cho Thái Lan). Dân số ngày càng già sẽ tác động tới cả
số lượng và chất lượng lực lượng lao động và cùng lúc đó thì nó cũng gây ra
một sức ép cân bằng quỹ lương hưu, đặc biệt trong bối cảnh lực lượng lao
động trẻ có xu hướng giảm và nền kinh tế gặp nhiều khó khăn.
Cùng với xu hướng già hóa dân số nhanh thì dân số Việt Nam cũng
đang có “cơ cấu vàng”, trong đó số người trong tuổi lao động ngày càng
chiếm tỷ lệ lớn hơn trong tổng dân số. Trong tổng số dân 90,5 triệu người thì
có 54,4 triệu người trong lực lượng lao động và trung bình mỗi năm lại có
khoảng 1,2 triệu người mới tham gia vào lực lượng lao động1. Dù vậy, trong
khoảng 15 - 20 năm tới, lực lượng lao động bắt đầu có xu hướng giảm, trong
khi dân số cao tuổi sẽ tăng mạnh. Những xu hướng đối nghịch này đang tạo
ra thách thức rất lớn đối với việc cân bằng quỹ hưu trí trong thời gian tới.
Nhận thức được vấn đề này, Quốc hội đã nhiều lần thảo luận và đề xuất
các phương án để cân đối và phát triển quỹ hưu trí cũng như giải quyết những
bất cập trong thị trường lao động thời gian tới. Trong số nhiều đề xuất thì Dự
thảo Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014 đã đề xuất phương án nâng tuổi về hưu
1

Số liệu lấy theo Báo cáo điều tra lao động việc làm Q4/2014.


2

đối với từng nhóm đối tượng. Tuy nhiên, nhiều đại biểu đã bác bỏ phương án
này vì lo ngại rằng lao động cao tuổi tiếp tục làm việc sẽ làm mất cơ hội của

lao động trẻ mới tham gia lực lượng lao động, trong khi vấn đề thất nghiệp
thanh niên lại đang là chủ đề chính sách lớn. Để giải đáp câu hỏi quan trọng
đó, nghiên cứu này sẽ phân tích tác động của tăng tuổi về hưu đối với cơ hội
tham gia thị trường lao động của nhóm lao động trẻ ở Việt Nam. Với việc sử
dụng phương pháp phân tích định lượng với các dữ liệu được chọn lọc, chúng
tôi sẽ trả lời câu hỏi rằng liệu nhóm lao động trẻ và lao động cao tuổi sẽ lấn
át/thay thế hay bổ sung trên thị trường lao động.
2.

Mục tiêu, câu hỏi và phạm vi nghiên cứu

2.1

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1.1 Mục tiêu
Mục tiêu của nghiên cứu này là sử dụng phương pháp định lượng nhằm
đánh giá tác động của việc nâng tuổi về hưu của nhóm lao động cao tuổi tới
cơ hội việc làm của nhóm lao động trẻ và đề xuất một số kiến nghị chính sách
đối với thị trường lao động.
2.1.2 Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu trên, chúng tôi tập trung trả lời
các câu hỏi sau:
(1) Mối quan hệ giữa lao động cao tuổi và lao động trẻ tuổi như thế
nào? Khi nâng tuổi về hưu thì việc làm của lao động trẻ tuổi sẽ bị
ảnh hưởng như thế nào? Việc làm của lao động cao tuổi và trẻ
tuổi là lấn át hay bổ sung nhau?
(2) Tác động của việc nâng tuổi về hưu lên tình trạng thất nghiệp nói
chung và của nhóm lao động trẻ như thế nào?

3

(3) Các chính sách của Nhà nước và người tuyển dụng lao động cần
thay đổi theo hướng nào để cân đối cung - cầu lao động và giảm
nguy cơ vỡ quỹ bảo hiểm xã hội trong tương lai?
2.2

Phạm vi nghiên cứu

Bài nghiên cứu tập trung phân tích hành vi người lao động, do đó
chúng tôi sử dụng bộ số liệu ĐTDN Việt Nam của Tổng cục thống kê2 để
hướng tới thiết lập mẫu số liệu thuần nhất có thể. Mẫu số liệu của phương án
nâng tuổi hưu thể hiện trên nhiều góc độ: quốc gia, doanh nghiệp và tác động
vi mô qua người lao động. Qua cơ sở mẫu đó phân tích các ảnh hưởng của
nhóm lao động già – trẻ tác động tới nhau nói riêng và tác động đến toàn bộ
thị trường lao động nói chung.
3.

Phương pháp nghiên cứu, số liệu và biến

3.1 Phương pháp nghiên cứu
Để đánh giá được tác động khi nâng tuổi hưu đến thị trường lao động,
và nhóm lao động trẻ, và xem xét sự thay thế cùng khả năng lấn át giữa hai
nhóm tuổi già – trẻ, chúng tôi sử dụng mô hình cầu lao động, xuất phát từ mô
hình Cobb – Douglas sau:
𝑌 = 𝐴. 𝐾 𝛼 . 𝐿𝛽 . 𝑍𝑖
Khi logarit hàm sản xuất Cobb – Douglas, chúng tôi nhận thấy rằng cầu
lao động phụ thuộc vào giá trị sản xuất đầu ra của doanh nghiệp (Y), vốn tư
bản (K), và một số nhân tố khác (Z).

𝐿 = 𝑓(𝑌, 𝐾, 𝑍)
Kết hợp dựa theo dạng mô hình nghiên cứu của J. Guber et al. (2010),
chúng tôi đưa ra mô hình cầu lao động để phân tích ảnh hưởng giữa hai nhóm
tuổi già – trẻ như sau:
2

Tổng điều tra DN được tiến hành hàng năm, bắt đầu từ năm 2000 đến nay.


4

ln(𝐿𝑦𝑜𝑢𝑛𝑔,𝑡 ) = 𝛼1 + 𝛼2 . ln(𝐿𝑜𝑙𝑑,𝑡 ) + 𝛼3 . ln(𝑋𝑡 ) + 𝛼4 . 𝑌𝑡 + 𝑣𝑡
Trong đó, 𝐿𝑦𝑜𝑢𝑛𝑔 là biến phụ thuộc, là số lao động trẻ (15 – 34 tuổi),
các biến độc lập bao gồm: 𝐿𝑜𝑙𝑑 là số lao động người cao tuổi (55 tuổi trở lên
đối với nữ, 60 tuổi trở lên đối với nam). Ngoài ra, có các nhóm biến điều
chỉnh khác: nhóm biến 𝑋𝑡 và nhóm biến 𝑌𝑡 tác động đến số lượng tham gia
của lao động trẻ.
3.2

Số liệu và biến

Nguồn số liệu của nghiên cứu này là số liệu Điều tra doanh nghiệp Việt
Nam (ĐTDN) tiến hành điều tra năm 2012 - 2013 của Tổng cục thống kê. Từ
nguồn số liệu tổng quát, chúng tôi đưa ra các tiêu chí lựa chọn và thực hiện
xử lý nhằm tạo nên cơ sở mẫu tốt nhất có thể thỏa mãn các tiêu chí: độ tuổi,
nhóm tuổi, ngành, các chỉ số thể hiện tình trạng sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp tác động đến hàm cầu lao động chúng tôi đang xét.
Những biến được sử dụng trong nghiên cứu được lựa chọn dựa trên đề
xuất từ các nghiên cứu của J. Guber et al.(2010), Melika Ben Salem et
al.(2010), Takashi Oshio et al. (2008), cùng với các dữ liệu có sẵn trong

nguồn số liệu chúng tôi lựa chọn.
Các biến này có thể là số lao động (tham gia thị trường lao động) của
người già và trẻ, giá trị gia tăng của doanh nghiệp, năng suất nhân tố tổng
hợp, các loại hình doanh nghiệp…
4.

Tầm quan trọng của việc nghiên cứu

Dưới sức ép mất cân đối quỹ Bảo hiểm xã hội (BHXH) và già hóa dân
số trong tương lai ở nước ta, nghiên cứu giúp phân tích ảnh hưởng giữa việc
làm của người già và trẻ để đưa ra được giải pháp khả quan nhất. Cùng với
các phân tích định lượng theo các nhóm ngành riêng biệt, nghiên cứu cho biết
khả năng tác động qua lại giữa hai nhóm lao động theo ngành. Nâng tuổi hưu


5

có thể làm thay đổi thị trường lao động, do đó xem xét đến những hành vi
người lao động và doanh nghiệp, những hạn chế khi lao động lớn tuổi trong
ngành có nhu cầu nghỉ hưu sớm hay trì hoãn thời gian nghỉ hưu, tỷ lệ thất
nghiệp của lao động trẻ một cách tổng quát.
Mặt khác, nghiên cứu sự thay thế việc làm giữa hai nhóm lao động này
mang lại những kiến giải cơ sở để đưa ra các quyết định chính sách trong an
sinh xã hội như mở rộng diện bao phủ hưu trí, cân bằng quỹ BHXH... Nghiên
cứu này giúp chúng ta hiểu rõ hơn hiệu quả trong các quyết định chính sách
liên quan đến vấn đề an sinh xã hội, bảo hiểm hưu trí.
Vì thế, nghiên cứu, xây dựng căn cứ khoa học và thực tiễn để phục vụ
đánh giá ảnh hưởng, tác động khi thực hiện phương án nâng tuổi hưu người
lao động ở Việt Nam là một vấn đề rất cấp thiết.
5.

Cấu trúc của bài nghiên cứu

Cấu trúc bài nghiên cứu gồm 6 phần:
Chương I: Giới thiệu.
Ở phần này, chúng tôi đưa ra lý do, mục đích cùng với định hình các
phương pháp nghiên cứu, biến và số liệu cần thiết.
Chương II: Tổng quan lý thuyết và các bài nghiên cứu.
Chúng tôi sẽ xem xét các điểm mạnh, yếu trong lý thuyết “Lump of
labor”, đồng thời dựa trên các kết quả nghiên cứu ở nhiều nước phát triển như
Mỹ, Nhật, Bỉ... để làm nền tảng phân tích.
Chương III: Tổng quan thị trường lao động và hệ thống hưu trí tại
Việt Nam.
Trong phần này, chúng tôi phân tích quá trình hình thành bảo hiểm hưu
trí kết hợp với thị trường lao động hiện nay để có được một hình dung tổng
quan nhất khi phân tích ý nghĩa chính sách trong nghiên cứu.


6

Chương IV: Phương pháp nghiên cứu và số liệu.
Nghiên cứu trình bày chi tiết, cụ thể phương pháp nghiên cứu để đưa
đến kết quả phân tích cuối cùng. Kết hợp với cơ sở mẫu lý tưởng, chúng tôi
mô tả các biến cần thiết và dự kiến tác động của chúng.
Chương V: Kết quả nghiên cứu.
Số liệu lý tưởng, nghiên cứu ở phần này sẽ mô tả và đi sâu vào các kết
quả nghiên cứu khi ước lượng mô hình theo hai góc độ: cấp doanh nghiệp và
cấp độ ngành.
Chương VI: Kết luận, ý nghĩa và chính sách đưa ra.
Nghiên cứu sẽ trình bày các kết luận trực quan, ý nghĩa từ các kết quả

ước lượng có được. Đồng thời, trong phần này, chúng tôi cũng đưa ra các giải
kiến có tính thực dụng cho nền kinh tế hiện nay, tổng thể xã hội nói chung.


7

CHƯƠNG II.
1.

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU

Tổng quan lý thuyết – Giả thuyết “số lượng việc làm trong

nền kinh tế là cố định” (Lump of Labor - LoL)
Thuyết này giả định số lượng việc làm có sẵn trong tổng thể một nền
kinh tế là cố định, có việc làm cho một nhóm lao động này sẽ gây thất nghiệp
cho một hoặc nhiều nhóm khác. Các lý luận của thuyết này thường được sử
dụng để ủng hộ cho các tranh luận về vấn đề giảm giờ làm và nghỉ hưu sớm.
Đồng thời, chúng cũng được đưa ra để chống lại hoạt động tự do thương mại,
tiến bộ công nghệ và sự gia nhập vào thị trường lao động của nữ giới.
Dựa vào những định kiến và thiếu thông tin cần thiết, người ta cho rằng
người cao tuổi là nguyên nhân gây ra thất nghiệp, chi phí an sinh xã hội
cao… Và thuyết LoL đã góp phần kéo dài thêm các nhận thức tiêu cực như
vậy về người cao tuổi.
Lý thuyết này thường được đề cập nhiều nhất trong thời kỳ suy thoái
kinh tế với tỷ lệ thất nghiệp cao. Ngày nay, sự phát triển của tiến bộ công
nghệ, quá trình di dân và việc phụ nữ tham gia vào thị trường lao động đã đặt
ra một thách thức lớn đối với vấn đề giải quyết việc làm. Lý thuyết LoL cũng
được đưa ra nhằm giải quyết vấn đề này. Tuy nhiên, cả trong ngắn hạn và dài
hạn, lý thuyết này cũng tỏ ra là không thực tế. Phần lớn các nhà kinh tế đều

phản đối lý thuyết này. Có rất nhiều lý do đã được đưa ra như sau:
Thứ nhất, số lượng việc làm trong một nền kinh tế chỉ có thể được xem
là cố định trong ngắn hạn. Theo kinh nghiệm của một số quốc gia Châu Âu,
cho dù khuyến khích người cao tuổi nghỉ hưu sớm thì cũng không có một sự
đảm bảo nào rằng lao động thế hệ sau sẽ chấp nhận một công việc bị bỏ trống
từ người khác. Có thể thấy rằng thuyết này được xem là bị gắn một cách “mù
quáng” vào ngắn hạn, khi mà thị trường lao động chưa có sự điều chỉnh.
Thực tế, trong dài hạn, quy mô nền kinh tế phát triển, việc làm tăng dẫn đến
tăng trưởng kinh tế, tăng trưởng kinh tế đến lượt nó lại tạo ra nhiều việc làm


8

hơn, tăng cầu về lao động. Thuyết LoL không tính đến các điều chỉnh của thị
trường lao động trong dài hạn như phát triển công nghệ mới, đẩy nhanh tiến
độ sản xuất hay đầu tư cho giáo dục…
Thứ hai, các chính sách đưa ra theo lý thuyết này còn có thể gây ra tác
động tiêu cực vì làm giảm hiệu quả của thị trường lao động. Người lao động
sẽ chỉ chấp nhận một sự sắp xếp việc làm khác khi mà giờ làm của họ giảm đi
nhưng tiền lương không đổi. Nếu giảm giờ làm và đồng thời giảm tiền lương,
chủ lao động sẽ nhận được phản ứng từ phía người lao động và công đoàn.
Và khi tiền lương vẫn được giữ như cũ thì đối với chủ sản xuất, chi phí trên
một đơn vị sản lượng đầu ra sẽ tăng lên vì thời gian làm việc của một lao
động có giá đắt hơn trước đây cộng với chi phí thuê và đào tạo công nhân
mới. Như vậy, chẳng có chủ lao động nào muốn thuê thêm lao động, thậm chí
còn cắt giảm nhân công, khiến cho thất nghiệp càng thêm trầm trọng.
Thứ ba, thuyết LoL còn góp phần làm tăng hành vi phân biệt tuổi tác ở
nơi làm việc. Người lao động cao tuổi bị coi là gánh nặng nợ hơn là tài sản
quốc gia. Nếu phúc lợi xã hội được tính là tổng lợi ích của tất cả các cá nhân
trong xã hội thì có thể cho rằng, xã hội đang xấu đi vì lợi ích của một nhóm

người bị giảm mà không làm tăng lợi ích của nhóm người khác. Chủ lao động
có thể sẽ không thuê được lao động lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm, tay nghề
cao và người cao tuổi cũng từ chối các cơ hội giáo dục và đào tạo do nhận
thức được việc phân biệt tuổi tác.
Ở rất nhiều quốc gia, các chương trình an sinh xã hội nhằm mục đích
khuyến khích người cao tuổi nghỉ hưu sớm – mà cơ sở là Lý thuyết LoL – đã
được thực hiện, nhường lại vị trí làm việc cho người trẻ như ở Pháp, Đức,
Đan Mạch, Bỉ… Thậm chí ở những nước không hề có các chính sách như
vậy, ví dụ như Anh, vẫn có sự tồn tại của thuyết LoL. Tuy nhiên, sau thời
gian áp dụng, kinh nghiệm các nước đã cho thấy vấn đề không phải là làm thế
nào để khuyến khích người cao tuổi nghỉ hưu sớm mà là phải làm thế nào để


9

giữ họ lại thị trường lao động lâu hơn. Hiện nay, một số nước Châu Âu thậm
chí còn phải nỗ lực để tăng tỷ lệ việc làm cho người cao tuổi. Trong trường
hợp này, dù người cao tuổi đã nghỉ hưu có muốn và đồng ý tiếp tục làm việc
thì tìm được công việc cho họ thêm lần nữa cũng là một vấn đề khó khăn. Do
vậy, việc tránh để người cao tuổi bị mất việc khi họ vẫn còn khả năng là giải
pháp hợp lý hơn. Nâng tuổi về hưu được xem là cách hiệu quả để giải quyết
vấn đề này.
2.

Tổng quan nghiên cứu

Nhật Bản là một trong những nước có tỷ lệ già hóa dân số nhanh nhất
thế giới. Theo dự báo về dân số của Viện Quốc gia Nghiên cứu về Dân số và
Xã hội (NIPSSR) vào 12/2006, tỷ lệ dân số từ 65 tuổi trở lên dự kiến đạt 30,5%
tổng dân số vào năm 2025 và tiếp tục tăng lên 39,6% vào năm 2050. Do vậy,

từ giữa những năm 1980, một loạt các cải cách về hưu trí đã được thực hiện
như gia tăng tuổi hưu, giảm trợ cấp… để đảm bảo nguồn cung lao động, đối
phó với vấn đề già hóa dân số ngày càng trầm trọng ở nước này. Có thể nói,
Nhật Bản là quốc gia rất chú trọng tạo việc làm cho người già, nhất là khi
kinh tế Nhật Bản phát triển thần tốc, các nhà hoạch định chính sách không coi
nghỉ hưu sớm là yếu tố ảnh hưởng đến việc làm của người trẻ. Vì thực tế, bản
thân nước này thiếu cung về lao động và một đặc trưng của thị trường lao
động tại Nhật là làm việc lâu dài, cả đời. Ngược lại với các nước châu Âu,
thuyết LoL hay việc sử dụng các chương trình an sinh xã hội như công cụ để
tạo việc làm cho thế hệ lao động trẻ không tồn tại cả trên lý thuyết lẫn chính
sách công ở Nhật Bản. Oshio và cộng sự (2008) đã nghiên tác động của việc
nâng tuổi hưu đến sự thay đổi tỷ lệ việc làm của thế hệ lao động trẻ tại thị
trường lao động Nhật Bản. Họ sử dụng phương pháp hồi quy OLS để đánh
giá tác động của 5 biến (gồm có tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ có việc làm và số năm
đi học của lao động trẻ, tỷ lệ thất nghiệp và tỷ lệ có việc làm của lao động
trong độ tuổi vàng – 25 - 54) đến tỷ lệ có việc làm của người cao tuổi. Hai


10

ước lượng với số liệu chưa điều chỉnh và số liệu đã điều chỉnh theo GDP bình
quân đầu người, tỷ lệ tăng GDP và tỷ lệ đóng góp của sản xuất trong GDP.
Các kết quả cho thấy các cải cách về tuổi hưu không có mối quan hệ nhân
quả đến việc làm của lao động trẻ, thậm chí tỷ lệ có việc làm của người cao
tuổi và người trẻ có xu hướng biến đổi cùng chiều.
Ở Châu Âu, gần như tất cả các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát
triển Kinh tế (OECD) đều thực hiện chính sách nghỉ hưu sớm và sự tồn tại
của thuyết LoL là rất dễ nhìn thấy. Ví dụ, trong những năm 1970, Pháp là
nước đầu tiên từng áp dụng nhiều chính sách khuyến khích người lao động có
tuổi nghỉ hưu sớm để nhường việc làm lại cho thế hệ lao động trẻ. Tuy nhiên,

sau ba thập kỉ, Pháp không chỉ là một trong những nước có tỷ lệ việc làm
dành cho người cao tuổi thấp nhất mà còn là nước có tỷ lệ thất nghiệp của
người trẻ cao nhất. Thực trạng đó khiến các nhà lập sách bắt đầu nghi ngờ và
cân nhắc lại về các chính sách này và đã tiến hành các chính sách tăng việc
làm và tỷ lệ có việc làm cho người cao tuổi, trong đó có cải cách tiền lương
vào các năm 1983, 1993 và 2003. Trong bài nghiên cứu về vấn đề việc làm
của người cao tuổi và thế hệ trẻ, Salem và cộng sự (2012) đã tiến hành các
kiểm nghiệm trực quan qua biểu diễn trên đồ thị mối quan hệ từng cặp biến,
đồng thời thực hiện hồi quy OLS như nghiên cứu của Oshio và cộng sự (2008)
cho Nhật Bản. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của người cao tuổi có quan
hệ ngược chiều với tỷ lệ thất nghiệp của lao động trẻ (và điều này đúng trong
cả trường hợp lao động ở độ tuổi vàng) và có quan hệ cùng chiều với tỷ lệ lao
động trẻ có việc làm (nhưng lại có quan hệ nghịch đối với lao động ở độ tuổi
vàng). Giải thích cho nghịch lý này, các tác giả cho rằng việc tham gia ngày
càng lớn của lao động nữ trong lực lượng lao động là một nguyên nhân chủ
yếu.
Theo nghiên cứu của Baker và cộng sự (2010) về sự tương tác giữa
việc làm của người cao tuổi và người trẻ ở Canada, nước này đã trải qua một


11

thời kỳ cải cách lương lưu dài, chia thành năm giai đoạn khác biệt với sự hình
thành các hệ thống lương hưu như OAS (Old Age Security), CPP (Canada
Pension Plan) và QPP (Quebec Pension Plan). Những năm 1980, tỷ lệ thất
nghiệp cao đã gây sức ép buộc người cao tuổi phải nghỉ hưu sớm. Tuổi nghỉ
hưu được ấn định vào năm 1984 là 60. Đến những năm 2000, Canada có tỷ lệ
thất nghiệp thấp, thị trường bắt đầu trở nên khan hiếm lao động, thiếu công
nhân nên các chính sách khuyến khích việc làm được đưa ra và một trong số
đó là nâng tuổi hưu. Tại thời điểm này, do thiếu cung về lao động nên người

ta không để ý đến sự thay đổi trong cơ hội việc làm của lao động trẻ. Lao
động được chia thành ba nhóm tuổi: lao động trẻ (20 - 24), lao động trong độ
tuổi vàng (25 - 54) và lao động già (55 - 64). Bài nghiên cứu đã minh họa
trực quan xu hướng việc làm của người già và người trẻ cũng như chiều
hướng thay đổi của tỷ lệ thất nghiệp lao động trẻ từ năm 1976 đến 2006 cho
cả hai giới và từng giới. Sử dụng số liệu từ Điều tra lực lượng lao động (LFS)
theo tháng trong giai đoạn từ tháng 1/1976 đến hết năm 2006 cho hồi quy
chuỗi thời gian, kết quả ước lượng cho thấy việc khuyến khích người cao tuổi
nghỉ hưu có thể ảnh hưởng đến việc làm lao động trẻ (chỉ xảy ra đối với nam)
nhưng thực sự không giải thích rõ ràng được nguyên nhân. Sự thay đổi trong
việc làm của người cao tuổi diễn ra rất phức tạp và dường như ảnh hưởng ít
tới hành vi làm việc của những lao động trẻ hơn. Ngoài ra, có một vài chứng
cứ về mối quan hệ cùng chiều giữa người cao tuổi và việc làm của người trẻ
và không có bằng chứng về sự lấn át, thay thế nhau. Các tác giả cũng đưa ra
các vấn đề khác cần để cân nhắc kết luận này như như việc gia nhập lực
lượng lao động của người già từ 1976-2006 là không sắc nét, ít biến để xác
định ảnh hưởng đến thị trường lao động nhóm tuổi khác, hồi quy chuỗi thời
gian còn thô và còn ít quan sát để miêu tả hành vi của hàng triệu công nhân.
Tuy nhiên, nghiên cứu cho rằng cũng đủ để kết luận rằng không có bằng
chứng về việc lấn át việc làm của người cao tuổi đối với người trẻ ở Canada.


12

Từ cải cách năm 1972, Đức cũng áp dụng chính sách khuyến khích
nghỉ hưu sớm với tuổi nghỉ hưu cho lao động nữ là 60 và lao động nam là 63.
Börsch- Supan and Schnabel (2010) cũng đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa
vấn đề nghỉ hưu của người cao tuổi với việc làm của người trẻ dựa trên các
phân tích mô tả theo thời gian. Các ước lượng hồi nhằm xem xét ảnh hưởng
của việc nghỉ hưu sớm đến việc làm của người trẻ bằng việc sử dụng ba biến

quan trọng là tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ có việc làm và trình độ học vấn của lao
động trẻ. Ở Đức, sau cải cách 1972, lực lượng lao động được chia thành ba
nhóm tuổi như sau: lao động trẻ (tuổi từ 15-24, phân theo hệ thống giáo dục
đào tạo tại Đức), lao động trưởng thành (tuổi từ 25-45) và lao động cao tuổi
(từ 46-60 đối với nữ và 46-63 đối với nam). Kết quả cho thấy, trong giai đoạn
1972-1976, tỷ lệ có việc làm của người cao tuổi giảm 7%, tỷ lệ có việc làm
của người trẻ giảm 2% và tỷ lệ thất nghiệp của người trẻ tăng 1,7%. Năm
1998, tỷ lệ có việc làm của người cao tuổi tăng 15% thì việc làm của người
trẻ không đổi và tỷ lệ thất nghiệp thì giảm nhẹ. Các kết quả ước lượng hồi
quy cũng chỉ ra mối tương quan dương giữa tỷ lệ có việc làm của người cao
tuổi và người trẻ. Điều này đã mâu thuẫn hoàn toàn với giả thuyết nền kinh tế
hoạt động như thuyết LoL đưa ra.
Một bằng chứng khác là nghiên cứu về sự ảnh hưởng của việc nghỉ hưu
sớm đến thất nghiệp ở nhóm lao động trẻ tại Bỉ của Ousten và cộng sự (2008).
Bỉ là quốc gia có tỷ lệ người cao tuổi về hưu sớm cao nhất Châu Âu: năm
2005, tuổi trung bình của nhóm rút khỏi thị trường lao động là 59.6 – mức
thấp so với tiêu chuẩn chung. Ở Bỉ, các chính sách khuyến khích nghỉ hưu
sớm cũng được áp dụng và thuyết LoL cũng đã từng là cơ sở của nhiều cuộc
thảo luận. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trẻ có xu hướng tăng, từ 15% năm
2000 lên 20% năm 2005 và cao gấp ba lần tỷ lệ thất nghiệp của nhóm người
trưởng thành. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, dù người cao tuổi có rút khỏi thị
trường lao động để nhường chỗ cho lao động trẻ đi nữa thì nếu không giải


13

quyết được các vấn đề liên quan (như thiếu giáo dục đào tạo chuyên nghiệp,
chuyển dịch lao động không hợp lý làm cho cung cầu về lao động không
khớp nhau, các khoản trợ cấp thất nghiệp kết hợp với điều kiện gia đình, và
các quy định về mức lương tối thiểu…) thì tỷ lệ thất nghiệp của lao động trẻ

cũng không được cải thiện. Để chứng minh việc nghỉ hưu sớm của người cao
tuổi và tỷ lệ có việc làm của lao động trẻ không có mối quan hệ nhân quả, các
tác giả cũng đi tiến hành phân tích dữ liệu từ các cuộc điều tra lực lượng lao
động ở Châu Âu (LFS) trong giai đoạn 1983-2004. Dữ liệu được sử dụng là
tỷ lệ việc làm, tỷ lệ thất nghiệp và tỷ lệ tham gia lực lượng lao động. Các biến
số quan trọng khác như tỷ lệ đến trường, trình độ học vấn, mức lương tối
thiểu cùng các biến nhân khẩu học khác. Phân tích hồi quy OLS cũng được
tiến hành, đầu tiên là phân tích định lượng mối quan hệ trực tiếp giữa việc
làm lao động già và trẻ, tiếp đó là mối quan hệ của việc khuyến khích nghỉ
hưu sớm đến việc làm của lao động trẻ. Kết quả cho thấy không có bằng
chứng nào có thể chứng minh mối liên hệ nhân quả nào giữa việc nghỉ hưu
sớm và tỷ lệ có việc làm của lao động trẻ. Ngược lại, chúng ta quan sát thấy
tỷ lệ có việc làm của cả người cao tuổi và người trẻ rất nhạy cảm với biến
động kinh tế và có xu hướng thay đổi cùng chiều.
Cải cách ở Đan Mạch năm 1979 chính là một ví dụ điển hình khác.
Theo nghiên cứu của Bingley và cộng sự (2010) về các vấn đề an sinh xã hội,
nghỉ hưu và việc làm của lao động trẻ, Chương trình PEW (Post Employment
Wage) được đưa ra năm 1979 nhằm khuyến khích người già nghỉ hưu sớm đã
đẩy tỷ lệ thất nghiệp của người trẻ tăng lên và làm giảm tỷ lệ có việc làm.
Trong giai đoạn 1978-1983, tỷ lệ việc làm của nhóm tuổi 61-65 giảm đến
35%, tỷ lệ việc làm nhóm trẻ 20-24 giảm 4% và tỷ lệ thất nghiệp tăng 4%.
Phân tích hồi quy OLS với bộ số liệu chưa điều chỉnh và được điều chỉnh
theo GDP, tốc độ tăng trưởng và tỷ lệ đóng góp của sản xuất trong GDP.
Tương tự như các nước khác, kết quả cũng không cho thấy mối quan hệ


14

ngược chiều nào giữa việc làm của người cao tuổi và người trẻ tuổi. Trái lại,
chúng lại có mối quan hệ cùng chiều theo biến động của chu kỳ kinh tế. Đối

với nhóm lao động trưởng thành, cả tỷ lệ thất nghiệp và có việc làm đều tăng
khi tỷ lệ có việc làm của người cao tuổi tăng. Tuy nhiên, theo các tác giả thì ở
đây không có mối quan hệ nhân quả mà là do số lượng lao động nữ trong lực
lượng lao động ngày càng tăng mạnh.
Như đã đề cập, không giống Pháp hay Đức, chính phủ Anh chưa từng
đưa ra chính sách nào nhằm mục đích khuyến khích người cao tuổi nghỉ hưu
sớm. Tuy vậy, thuyết LoL vẫn thể hiện trong các cuộc cải cách. Từ năm 1975
đến nay, chính phủ Anh đã thực hiện một loạt các cuộc cải cách trong vấn đề
tiền lương nhưng không có ảnh hưởng lớn đến thất nghiệp. Banks và cộng sự
(2010) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa nghỉ hưu sớm và vấn đề việc làm của
lao động trẻ. Các phân tích thống kê mô tả đều không chỉ ra bất kì mối quan
hệ nào nhưng thể hiện một cách thuyết phục rằng trong dài hạn thì việc tham
gia lực lượng lao động của người cao tuổi không ảnh hưởng gì đến vấn đề
thất nghiệp ở người trẻ. Nếu so sánh giữa Anh và Pháp (là hai nước có điều
kiện kinh tế tương đương nhau, cùng các phương thức cải cách tiền lương) thì
thấy rằng Pháp duy trì chính sách khuyến khích nghỉ hưu sớm và tỷ lệ thất
nghiệp ở Pháp cao hơn ở Anh trong những năm đó. Phân tích hồi quy đơn thể
hiện tương quan giữa trạng thái việc làm của người cao tuổi và người trẻ cho
thấy không có bằng chứng nào thể hiện sự thay đổi tỷ lệ việc làm của người
cao tuổi tác động tiêu cực đến tỷ lệ việc làm của người trẻ.
Nghiên cứu của Alicia và Wu (2012) về lực lượng lao động của Mỹ
cho thấy thế hệ già dân số cao tuổi (được sinh trong giai đoạn 1946-1964)
cũng không gây sức ép đến thị trường lao động của giới trẻ, thậm chí các
bằng chứng cho thấy việc làm của lao động cao tuổi tăng lên giúp vấn đề việc
làm của thế hệ trẻ tích cực hơn, làm giảm thất nghiệp và tăng việc làm khi
mức lương cao hơn. Xa hơn nữa, các tác giả cũng chỉ ra rằng ngay cả trong


15

thời kì đại khủng hoảng thì kéo dài việc làm cho người cao tuổi cũng không
phải là nguyên nhân gây ra thất nghiệp.
Khi nghiên cứu về chương trình an sinh xã hội và vấn đề nghỉ hưu trên
toàn thế giới, mối quan hệ của chúng với tỷ lệ thất nghiệp của người trẻ,
Gruber và cộng sự (2010) đã nhấn mạnh quan điểm phản đối thuyết LoL với
quan điểm rằng nền kinh tế không phải một cái hộp và số lượng việc làm
không phải là cố định. Nguyên nhân là do tăng trưởng kinh tế sẽ làm cho nền
kinh tế lớn lên, tạo thêm nhiều việc làm và tăng cầu về lao động. Bài nghiên
cứu phân tích mối quan hệ giữa việc tham gia lực lượng lao động của người
cao tuổi với người trẻ tuổi ở 12 quốc gia trên thế giới. Người ta nghiên cứu
dữ liệu từ ba chuỗi số liệu: tỷ lệ việc làm của người trong độ tuổi 55-64 (cận
già), tỷ lệ việc làm của người trong độ tuổi 20-24 (thanh niên) và tỷ lệ thất
nghiệp của thanh niên. Số liệu chưa điều chỉnh và số liệu đã điều chỉnh theo
sự thay đổi của GDP bình quân đầu người, tốc độ tăng trưởng và tỷ lệ đóng
góp của sản xuất trong GDP là những biến số được sử dụng trong mô hình
hồi quy. Dữ liệu chưa điều chỉnh cho ta thấy tỷ lệ thất nghiệp và có việc làm
của thanh niên phụ thuộc vào những thay đổi về kinh tế của mỗi quốc gia ở
một thời điểm nhất định nên việc sử dụng số liệu chưa điều chỉnh và đã điều
chỉnh là cần thiết để loại bỏ những yếu tố bất thường. Giai đoạn nghiên cứu
phụ thuộc vào số liệu của từng nước, trong đó Đức có chuỗi số liệu dài nhất
(giai đoạn 1960-2006) và Bỉ có chuỗi số liệu ngắn nhất (giai đoạn 19832004). Kết quả phân tích tương quan với số liệu chưa điều chỉnh cho thấy
việc làm người trẻ tương quan dương với việc làm người cao tuổi và thất
nghiệp người trẻ tương quan âm với việc làm người cao tuổi. Điều đó thể
hiện rằng các cú sốc vĩ mô đến nền kinh tế ảnh hưởng đến vấn đề việc làm ở
tất cả độ tuổi và theo cùng một hướng. Theo thời gian, sự biến đổi của việc
làm hoặc thất nghiệp tương quan chặt chẽ với sự thay đổi của sản lượng bình
quân đầu người. Quan trọng hơn cả là kể cả khi điều chỉnh với tỷ lệ tăng


16

trưởng kinh tế và tỷ lệ sản xuất đóng góp trong GDP, mối quan hệ giữa việc
làm giữa người cao tuổi và người trẻ vẫn được duy trì như cũ. Kết quả hồi
quy đưa ra chứng cứ chống lại thuyết LoL, cụ thể là tăng tỷ lệ việc làm của
người cao tuổi lại cung cấp nhiều cơ hội việc làm hơn cho người trẻ và giảm
tỷ lệ thất nghiệp cho thế hệ trẻ.
Đi sâu hơn về trường hợp cụ thể, nghiên cứu này cũng so sánh vấn đề ở
Anh và Pháp. Từ năm 1968-1983, xu hướng thay đổi trong việc làm của
những người ở độ tuổi 60-64 là như nhau. Năm 1972, tuổi nghỉ hưu ở Pháp là
60 và tỷ lệ có việc làm của người cao tuổi liên tục giảm cho tới năm 1998. Xu
hướng này ở Anh bắt đầu từ những cải cách 1975 và 1977, nhưng sự khác
biệt ở đây là các cải cách ở Pháp kéo dài lâu hơn ở Anh. Ở Anh, trong giai
đoạn 1983 - 1993, tỷ lệ việc làm của người cao tuổi chỉ giảm nhẹ, tỷ lệ thất
nghiệp và có việc làm của người cao tuổi thay đổi không đáng kể trong giai
đoạn này. Ngược lại, tỷ lệ việc làm của người cao tuổi ở Pháp tiếp tục giảm
mạnh kéo theo sự giảm sút của tỷ lệ có việc làm ở lao động trẻ. Đến năm
2005, ở cả Anh và Pháp, tỷ lệ việc làm dành cho người cao tuổi tăng lên đã
làm tăng tỷ lệ có việc làm của người trẻ ở mức tương ứng và cùng với đó là
tỷ lệ thất nghiệp của người trẻ giảm xuống.
Các nghiên cứu trên được xem là các thử nghiệm thực tế tại các quốc
gia trên thế giới. Dù là phân tích mô tả thống kê thuần túy hay định lượng với
hồi quy đơn giản hay phức tạp đều cho các kết quả đồng nhất. Chưa có quốc
gia nào trên thế giới chứng minh được rằng giả thuyết một nền kinh tế có thị
trường lao động cố định số lượng (thuyết LoL) là phù hợp. Mối quan hệ âm
giữa việc làm của người cao tuổi và người trẻ tuổi đã bị bác bỏ ở hầu hết các
nước phát triển trên thế giới. Vậy liệu ở một nước đang phát triển có lực
lượng lao động lớn, dân số đang già nhanh và đối mặt với một số khó khăn
trong những năm gần đây thì việc tăng tuổi hưu ở Việt Nam liệu vẫn cho kết
quả tương tự?

17

CHƯƠNG III.

TỔNG QUAN HỆ THỐNG HƯU TRÍ VÀ THỊ

TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY
1.

Tổng quan hệ thống hưu trí ở Việt Nam

Hệ thống hưu trí là cốt lõi của hệ thống BHXH nói chung. Nó là
phương tiện ổn định phần nào cuộc sống người cao tuổi khi về hưu. Thực
hiện tốt chế độ hưu trí sẽ góp phần nâng cao đời sống xã hội, giảm bớt khó
khăn cho người cao tuổi và nâng cao được uy tín, chất lượng của BHXH cùng
các chế độ khác. Trong phần này, chúng tôi mô tả tóm tắt chế độ hưu trí tại
Việt Nam theo thời gian, hướng phát triển của chúng, kết hợp với mô tả mối
quan hệ giữa điều khoản trong chương trình hưu trí và sự tham gia vào thị
trường lao động của người cao tuổi.
1.1

Lịch sử hệ thống hưu trí tại Việt Nam

Hệ thống hưu trí Việt Nam bắt đầu hình thành vào tháng 12/1961 theo
Nghị định 218/CP ban hành điều lệ BHXH tạm thời. Trước năm 1995, đặc
điểm BHXH gắn với nền kinh tế tập trung, quan liêu, bao cấp. Trong hệ
thống hưu trí lúc đó, đối tượng chủ yếu là cán bộ, công nhân viên chức Nhà
nước, lực lượng vũ trang. Mức hưởng hưu giai đoạn này phụ thuộc vào số
năm đóng góp và thu nhập cơ sở của công nhân viên chức Nhà nước (thường

là mức lương vào thời điểm nghỉ hưu). Quy định tuổi nghỉ hưu đối với nam
giới là 60 tuổi, nữ giới là 55 tuổi, số năm công tác được quy định chung là 25
năm, trừ các trường hợp đặc biệt.
Cùng với phát triển kinh tế - xã hội nhanh chóng kể từ khi Đổi mới,
Chính phủ nhận thấy rõ những bất cập tồn tại trong Điều lệ tạm thời nên đã
ban hành Nghị định 236/HĐBT vào tháng 9/1985 để cải thiện cơ sở tính
lương hưu, trợ cấp cho người lao động. Lúc này người về hưu sẽ nhận được
hai khoản: trợ cấp một lần đầu tiên và tiền lương hàng tháng. Cơ sở tính


18

lương hưu hàng tháng dựa trên lương chính và phụ cấp thâm niên (nếu có) ở
tháng cuối cùng trước khi nghỉ hưu. Khi người lao động thực hiện đủ số năm
công tác, mức lương hưu hàng tháng họ nhận được tính bằng 75% lương
chính và phụ cấp thâm niên (nếu có), cứ thêm một năm công tác lương hưu sẽ
được tính thêm 1% nhưng tối đa không được quá 95% lương chính và phụ
cấp thâm niên.
Nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước,
đòi hỏi cải cách hệ thống hưu trí tiếp tục. Cải cách vào năm 1993, thông qua
Nghị định 43/CP, bảo hiểm hưu trí đã tách khỏi sự bao cấp của Nhà nước,
hoạt động một cách độc lập, tự hạch toán lấy thu bù chi, Ngân sách Nhà nước
(NSNN) chỉ hỗ trợ một phần nhỏ thay vì thời điểm trước đó NSNN luôn luôn
bội chi khoản chi phí này. Đối tượng tham gia đóng góp được mở rộng,
không phân biệt khu vực, thành phần kinh tế, đảm bảo nguyên tắc có đóng có
hưởng, đóng mức nào hưởng mức đó. Do đó, tỷ lệ bao phủ hưu trí đã có xu
hướng tăng lên so với giai đoạn trước. Ở cải cách này, điều kiện thời gian
công tác đã được thay đổi để tránh tình trạng người lao động nghi hưu sớm
do việc quy đổi thời gian công tác. Thời gian tính hưởng bảo hiểm hưu trí
không còn tính theo cách quy đổi như các chính sách trước đó, quá trình nộp

BHXH có thể ngắt quãng, người lao động chỉ cần nộp đủ theo số năm Nhà
nước quy định. Và mức lương hàng tháng nhận được tối đa là 75% mức
lương bình quân của 10 năm trước khi người lao động về hưu, thay vì tính
theo tiền lương tháng cuối của người lao động trước khi về hưu.
Phát huy ưu việt từ cải cách trước đó, cải cách hưu trí vào năm 1995 đã
có nhiều chỉnh sửa bổ sung khác biệt hơn về hưởng hưu trí khi nghỉ việc, nơi
công tác, đối tượng bị suy giảm khả năng lao động, nơi làm việc trong các
thành phần kinh tế khác nhau… Nhờ đó mà lương hưu hàng tháng tăng cao
hơn rõ rệt. Cùng thời điểm đó, sự ra đời tổ chức Bảo hiểm xã hội Việt Nam
(VSS) giúp chỉ đạo công tác quản lý quỹ BHXH, cũng như thực hiện các chế