Quản lý tiền lương và tiền công tại Nông trường Cao su Phú Xuân

0
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này tôi xin chân thành c ảm ơn:
Quý thầy cô trường Đại Học Tây Nguy ên nói chung và khoa Kinh tế nói riêng đã
giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho chúng tôi trong suốt quá tr ình học tập tại trường.
Trong thời gian thực tập để nghiên cứu đề tài này, tôi nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của các cô chú trong Nông tr ường Phú Xuân, đặc biệt l à các cô chú phòng
tổ chức hành chính và phòng k ế toán tài vụ.
Bên cạnh đó, là sự hướng dẫn tận tình có trách nhiệm của thầy giáo Nguyễn
Danh Sắc và sự cố gắng nổ lực của bản thân để ho àn thành đề tài này.
Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức v à thời gian nghiên cứu
nên đề tài của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong được sự quan tâm
đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên: Hồ Văn Đông
Lớp QTKD khoá k06
1
PHẦN THỨ NHẤT
LỜI NÓI ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó luôn được xã hội quan tâm bởi
ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền công có ý nghĩa vô c ùng quan trọng
đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp đả m bảo được cuộc
sống của bản thân và gia đình họ.
Đối với mỗi doanh nghiệp th ì tiền công chiếm một phần đáng kể trong chi phí
sản xuất, và đối với một đất nước thì tiền công là sự cụ thể hoá quá trình phân phối
của cải vất chất do chính ng ười trong xã hội tạo ra.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở th ành hàng hoá thì
tiền công là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Tiền công là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích
người lao động tăng năng suất lao động, hạ giá th ành sản phẩm, động viên người

lao động nâng cao tr ình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của ng ười lao động với công
việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính vì tầm quan trọng của nó m à mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay cần phải
áp dụng hình thức trả công và quản lý công như thế nào cho nó phù hợp với tính
chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu đ ược hiệu quả
kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với ng ười lao động.
Trong thời gian thực tập tại Nông tr ường Cao su Phú Xuân tôi đã đi sâu vào
nghiên cứu và chọn đề tài: “Quản lý tiền lương và tiền công tại Nông tr ường Cao su
Phú Xuân” làm luận văn tốt nghiệp.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị tiền l ương tại Nông trường Phú Xuân
Đề xuất một số giải phá p nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý tiền lương tiền
công tại nông trường trong thời gian tới.
1.3 Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác quản lý tiền
lương tiền công tại Nông tr ường Cao su Phú Xuân.
2
1.4 Phạm vi nghiên cứu
Địa điểm: tại Nông trường Cao su Phú Xuân- Huyện Cưm’gar- Đaklak.
Thời gian thực tập: từ tháng 3 đến tháng 6/2010
Số liệu nghiên cứu: số liệu thống kê của 3 năm 2007, 2008, 2009
Phạm vi về nội dung: Đề t ài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
công tác quản lý tiền lương tiền công tại Nông tr ường Cao su Phú Xuân
3
PHẦN HAI
TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương tiền công
2.1.1.1
Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công

Theo nghĩa rộng “Tiền công” bao gồm các h ình thức bù đắp mà một doanh
nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm tiền l ương, tiền hoa hồng, tiền th ưởng
và các hình thức trả tiền khác.
Phần chính của tiền công l à tiền lương do đó trong th ực tiễn chúng ta thường
dung khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công.
Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ ho àn thành một công việc gì đó. Tiền lương có
nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc v ào từng thời kỳ và cách tiếp cận
khác nhau.
Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nh à nước,
tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều l à người bán sức lao động, l àm thuê
cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền lương.Ở đây, tiền lương mà
người lao động nhận được là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các c ơ quan
tổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang bảng l ương của Nhà nước qui định, còn
trong các thành ph ần, khu vực kinh tế ngo ài quốc doanh, sức lao động đ ã trở thành
hàng hóa vì người lao động không có quyền sở hữu về t ư liệu sản xuất mà họ đang
sử dụng, họ là người làm thuê cho các ông ch ủ, tiền lương do các xí nghi ệp, tổ chức
ngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị
trường sức lao động. Tiền l ương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ Pháp
luật và theo chính sách hư ớng dẫn của Nhà nước, nhưng những thỏa thuận cụ thể
giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến p hương
thức trả lương. Thời kỳ này, sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng
hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá c ả của sức lao
động.
4
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố c ơ bản của quá trình sản
xuất nên tiền lương là vốn ứng trước quan trọng nhất, l à giá cả sức lao động và là
một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá tr ình sản
xuất. Sức lao động l à hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác nên ti ền công là một
phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các t ư liệu sinh hoạt cần thiết để

tái sản xuất sức lao động.
Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế
tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất h àng hóa nhiều thành phần hiện nay.
Với quan điểm mới này tiền lương đánh giá đúng giá tr ị sức lao động, tiền tệ hóa
tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát v à trả lương bằng hiện vật,
đồng thời khắc phục quan điểm xem nhẹ lợi ích cá nhân nh ư trước kia, tiền lương
đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích ng ười lao động gắn
bó hăng say với công việc hơn.
Đối với người quản lý, tiền lương được xem như một công cụ quản lý. Tiền
lương là một khoản cấu thành nên giá thành c ủa sản phẩm do vậy nó l à một khoản
khấu trừ vào doanh thu khi tính k ết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp d ùng như một công cụ tích cực tác
động tới người lao động. Tiền l ương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao
động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi v ì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng
tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số l ượng và chất lượng sản
phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp m à người lao động được hưởng từ sự
cống hiến sức lao động m à người lao động bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích ng ười
lao động tích cực lao động, quan tâm h ơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó
tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao
động, góp phần tạo ra giá tri mới n ên trong phần thu nhập tiền lương là khoản thu
nhập chính đáng của họ. Tiền l ương là phương ti ện để duy trì và khôi phục năng lực
lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền
lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động m à họ đã bỏ ra.
Tiền lương của người lao động còn được biểu hiện dưới dạng tiền lương
danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà
5
người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của m ình. Số tiền này
nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp v ào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của
người lao động, phụ thuộc v ào trình độ, thâm niên… ngay trong quá trình lao động.

Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số l ượng hàng hóa dịch vụ cần
thiết mà người lao động có thể trao đổi đ ược thông qua tiền lương danh nghĩa của
mình. Do đó tiền lương thực tế không những li ên quan đến tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công vi ệc
phục vụ.
Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho ng ười
lao động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả
sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ v ào số lượng lao động cũng như
mức độ phức tạp, tính nguy hiểm, tính độc hại của công việc… để tính l ương cho
người lao động. Tuy nhiên, trong bư ớc đầu thay đổi hệ thống tiền lương đã dần theo
kịp những yêu cầu đổi mới trong to àn bộ nền kinh tế nói chung cũng nh ư doanh
nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền
lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện l à Nghị định
97/2009/NĐ-CP và Nghị định 98/2009/NĐ -CP từ ngày 01/01/2010 về chế độ tiền
lương mới trong doanh nghiệ p. Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức
lao động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy được hết vai trò to lớn của nó
trong mỗi doanh nghiệp nói chung v à trong nền kinh tế nói riêng.
2.1.1.2 Vai trò của tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp
Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp
nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích ng ười lao động làm việc có hiệu
quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi ích của ng ười lao động được
đảm bảo bằng các mức l ương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa ng ười
sử dụng lao động và người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm h ơn trong
công việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp m à các
nhà kinh tế gọi là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền l ương”.
Mặt khác, tiền lương với tư cách là đầu vào giá trị sức quan trọng, là khoản
mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền l ương là một yếu tố
của chi phí sản xuất, mục đích củ a nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, c òn đối với
6
người lao động, tiền l ương là mục đích và lợi ích của họ. Với ý nghĩa n ày tiền lương

không chỉ mang bản chất l à chi phí mà nó tr ở thành phương tiện tạo ra giá trị mới,
hay nói đúng hơn nó là ngu ồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của
người lao động trong quá tr ình sản sinh ra giá trị gia tăng.
Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp n ào cũng muốn
trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính v ì sự mâu thuẩn với n gười
chủ doanh nghiệp v à người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nh à
nước. Nhà nước không can thiệp sâu v ào các doanh nghi ệp mà chỉ là người đứng
giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi.
2.1.1.3 Nguyên tắc trả lương trong doanh nghi ệp
Nhiệm vụ của tổ chức tiền l ương là phải xây dựng được chế độ tiền lương
mang hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả l ương cho công nhân viên ch ức, người lao
động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. V ì vậy, việc tổ
chức tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động v à không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho ng ười lao động.
Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ rang, dễ hiểu.
Vậy nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nh ập thích hợp
trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở n ước ta khi xây dựng các chế độ trả l ương và
tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho nh ững người lao động như nhau
Với những công việc giống nhau, những ng ười lao động giống nhau về sự l ành
nghề, mức cố gắng và những mặt khác… thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức
lương giờ của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên t ắc đầu tiên cơ bản nhất của
công tác tiền lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn
cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để trả lương
cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dâ n tộc…
7
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh h ơn mức tăng của tiền

lương bình quân.
Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền l ương, vì có như vậy mới tạo
cơ sở cho việc giảm giá th ành, hạ giá cả và tăng tích lũy:
Nguyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở sau:
Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động tiền l ương là khác nhau: tác
động tới năng suất lao động chủ yếu l à cá nhân tố khách quan như thay đổi kết cấu
nguồn lực, thay đổi quy tr ình công nghệ. Các nhân tố này làm tăng năng suất lao
động mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan. Các nhân tố tác động tới tiền l ương bình
quân là các nhân tố chủ quan như người lao động tích lũy đ ược kinh nghiệm sản xuất
nâng cao được trình độ lành nghề, các nhân tố khách quan th ì tác động ít và không
thường xuyên. Ví dụ như: cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản phụ cấp.
Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng cho n ên tốc độ tăng sản phẩm khu vực I
(khu vực sản xuất các TLSX) phải lớn hơn tốc độ tăng sản phẩm của khu vực II
(khu vực sản xuất các TLTD). Tốc độ tăng của tổng sản phẩm x ã hội (I+II) lớn hơn
tốc độ tăng của khu vực II l àm cho năng suất lao động xã hội phải tăng lên nhanh
hơn sản phẩm của khu vực II tính b ình quân trên đầu người lao động (cơ số của
lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vự c II không phải đem toàn bộ để nâng
cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy. V ì vậy, muốn
tiền lương của công nhân viên không ngừng nâng cao và phải tăng với tốc độ cao
hơn tốc độ tăng của tiền l ương.
Như vậy, trong phạm vi nề n kinh tế quốc dân cũng nh ư trong nội bộ doanh
nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy th ì không còn con đường nào
khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh h ơn tốc độ tăng
lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát triển sản xuất
và nâng cao đời sống của người lao động.
Nguyên tắc thứ 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền l ương giữa những
người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản
xuất lao động, kích thích ng ười lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý
8

tiền lương giữa các ngành, tiền lương bình quân giữa các ngành được qui định bởi
các nhân tố:
- Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ng ành: Nếu trình
độ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì
tiền lương sẽ thấp.
- Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của các
ngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví d ụ người lao động làm việc trong các
hầm mỏ có điều kiện l àm việc khó khăn, độc hại th ì sẽ có tiền lương cao hơn so v ới
lao động trong những điều kiện tốt h ơn.
- Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ng ành phụ thuộc cụ thể trong
từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định.
- Nhân tố phân bổ khu vực sản suất của mỗi ng ành khác nhau, chẳng hạn: các
ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ th ì
tiền lương phải cao hơn các vùng khác đ ể đảm bảo đời sống cho ng ười lao động.
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương
Có thể nói tiền công v à tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các
doanh nghiệp nói chung. Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhân
viên trong các doanh nghi ệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố.
Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công v à tiền lương thì đòi hỏi
các cấp quản trị của doanh nghiệp phải nghiên cứu đầy đủ các yếu tố sau đây:
- Luật lao động: đó là các chính sách c ủa Nhà nước và Pháp luật qui định về
mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, b ảng lương. Mỗi quốc gia đều có
bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả ng ười lao động và người sử dụng
lao động.
- Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị tr ường lao động nên vai
trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét. Vì v ậy tùy thuộc
vào tình hình cung c ầu trên thị trường lao động mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh
mức lương cho phù hợp.
- Mức giá cả sinh hoạt : tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó l à quy
luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Như chúng ta đã biết, tiền lương thực tế tỉ

lệ nghịch với giá cả sinh hoạt v à tỉ lệ thuận với tiền l ương danh nghĩa.
9
Do đó mức giá cả sinh hoạt tăng l ên thì tiền lương thực tế giảm xuống. Vì vậy các
doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời sống cho công nhân.
- Vị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa lý khác
nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi khác nhau mức
lương sẽ khác nhau. Lý do chung l à do giá cả sinh hoạt ở các nơi đó là khác nhau. Các
doanh nghiệp nên lưu ý đến các yếu tố này để chi trả lương cho hợp lý.
- Năng suất lao động trong ngành và các hình th ức khuyến khích hoàn thành công
việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Các hình thức thưởng tiền cho
công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả lương theo phần trăm số sản phẩm
làm được sẽ thu hút nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say l àm việc.
- Công đoàn: là một thế lực rất mạnh m à các cấp quản trị phải thỏa thuận
trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và
phương pháp trả lương. Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của ng ười lao
động trong đó có tiền l ương.
- Đặc điểm hình thức lĩnh vực ngành kinh doanh sản xuất: có một số ngành mà
sự hoạt động của nó liên quan đến sự phát triển của đất n ước nên rất được sự quan tâm
và khuyến khích. Vì vậy chính sách tiền lương cũng được lưu ý giữa các ngành.
- Kiến thức kỹ năng v à kinh nghiệm của nhân viên: người lao động làm việc
trong các doanh nghi ệp thường được tính lương theo bậc, theo trình độ tay nghề,
theo thâm niên công tác và theo kêt qu ả làm việc.
Ngoài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm ăn của
công ty, các chính sách v ề nhân sự của doanh nghiệp, các ti êu chuẩn của ngành.
2.1.3 Nội dung công tác quản lý tiền l ương và tiền công trong doanh nghiệp
Bất cứ doanh nghiệp n ào khi thực hiện tính lương cho công nhân đ ều phải
dựa vào một số văn bản , Nghị định, quy định của Nhà nước.
- Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993
- Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ng ày 28/3/1997
- Căn cứ vào Nghị định 97/2009/NĐ -CP và 98/2009/NĐ -CP của Chính phủ

ngày 30/10/2009 v ề mức lương tối thiểu.
- Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ng ành mà các công ty hay doanh
nghiệp có thể lựa chọn v à xây dựng phương án trả lương của mình.
10
2.1.3.1 Xây dựng hệ thống thang bảng l ương
Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ -CP, doanh nghiệp trực tiếp
áp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số 26/CP của
Chính phủ quy định tạm th ời chế độ tiền lương mới của công chức, vi ên
chức… Việc xây dựng thang bảng l ương được xác định theo các tr ình tự như sau:
Phân tích công việc
- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng
trong doanh nghiệp.
- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định
nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc v à
xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm l àm việc, kiến
thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện l àm việc cần thiết của từng công việc.
Đánh giá giá trị công việc
Trên cơ sở phân tích công việc, tiến h ành đánh giá giá tr ị công việc để xác
định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ
sở xác định thang l ương, bảng lương cho mỗi nhóm.
Các bước đánh giá giá trị công việc nh ư sau:
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về:
kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực v à cường độ lao động, môi tr ường, trách nhiệm.
Trong mỗi nhóm yếu tố công việc l à cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong
doanh nghiệp.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: tr ên cơ sở danh sách các yếu tố công việc,
đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí ri êng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời so
sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.
- Đánh giá và cho đi ểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá v à cho điểm
các yếu tố thành phần theo các mức độ, tr ên cơ sở đó xác định thang điểm cho các

yếu tố phù hợp với công việc.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ hay giá trị của
mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu th ành công việc từ đó điều chỉnh cho hợp
lý.
11
2.1.3.2Phân ngạch công việc
Sau khi phân tích, đánh giá giá tr ị từng công việc, tiến h ành nhóm các công
việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng t ương tự nhau. Mỗi nhóm
công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của
nhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:
- Tập hợp các công việc ri êng lẻ thành các nhóm công vi ệc.
- Thiết lập các mức ngạ ch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch.
- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
2.1.3.3Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc
Thiết lập thang lương, bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập đ ược và
các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiến
hành theo trình tự sau:
- Xác định các ngạch lương trong doanh nghi ệp thông qua việc lấy thông tin
từ khâu phân ngạch công việc.
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế
theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang l ương,
bảng lương.
- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.
2.1.4 Lập kế hoạch quỹ l ương
2.1.4.1 Khái niệm quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên
chức do doanh nghiệp (c ơ quan quản lý sử dụng) bao gồm:
- Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền
lương cố định)
- Tiền lương biến đổi: gồm tiền th ưởng và các khoản phụ cấp như: phụ cấp

trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại…
Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền l ương kế hoạch và cuối
mỗi năm có tổng kết xem quỹ l ương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.
Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh
nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên ch ức theo số lượng và chất
lượng lao động khi họ ho àn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện b ình thường.
12
Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương.
Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những
khoản không được lập trong kế hoạch nh ưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ
chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không b ình thường mà
khi lập kế hoạch không tính đến.
2.1.4.2 Cách xác đ ịnh quỹ tiền lương
Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo công
thức sau:
V
KH
= [L
đb
x TL
min DN
x (H
cb
+ H
pc
) + V
vc
] x 12 tháng
V
KH

Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
L
đb
Lao động định biên: được tính trên định mức lao động tổng hợp của sản
phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi
TL
min DN
mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do doanh
nghiệp lựa chọn trong khu quy định.
H
cb
Hệ số cấp bậc công việc b ình quân: được xác định căn cứ v ào tổ chức
sản xuất, tổ chức lao động, tr ình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuy ên
môn nghiệp vụ và định mức lao động.
H
cp
hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương.
V
vc
Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp m à số lao động này chưa tính trong
định mức lao động tổng hợp.
Xác định quỹ lương báo cáo:
Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức:
V
BC
= (V
ĐG
x C
SXKD
) + V

pc
+ V
BS
+ V
TG
Trong đó:
V
BC
: Tổng quỹ lương năm báo cáo
V
DG
: Đơn giá tiền lương do cơ quan có th ẩm quyền giao
C
SXKD
: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm h àng hóa thực hiện
hoặc doanh thu.
V
pc
Quỹ các khoản phụ cấp l ương và các chế độ khác không tính trong đ ơn
giá quy định, tính theo số lao động thực tế đ ược hưởng với từng chế độ.
V
BS
quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp đ ược giao đơn
13
giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm, quỹ này gồm: Quỹ tiền lương nghỉ phép hàng
năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết…
V
TG
Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế l àm thêm nhưng
không vượt quá quy định của Bộ luật lao động.

2.1.4.3 Xây dựng đơn giá tiền lương
Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước:
+ Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đ ơn giá, doanh nghi ệp có
thể chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận…
- Xác định tổng quỹ lương kế hoạch
- Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp)
Các phương pháp xâ y dựng đơn giá:
+ Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm
V
đg
= V
giờ
* T
sp
Trong đó:
V
giờ
Tiền lương giờ
T
sp
Mức lao động của đơn vị sản phẩm.
+ Đơn giá tính trên doanh thu V
ĐG
=
DTkh
Vkh
Trong đó:
V
KH
quỹ tiền lương kế hoạch

DT
KH
Doanh thu kế hoạch
+Đơn giá tính trên t ổng thu trừ tổng chi
V
ĐG
=
 
 CPDT
Căn cứ theo 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cấu tổ chức và
đặc điểm riêng của từng đơn vị, doanh nghiệp tiến h ành xây dựng đơn giá tiền
lương theo quy định (Thông tư số 13/BLĐTB&XH tháng 10/1997). Các doanh
nghiệp có các đơn vị hạch toán phụ thuộc th ì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng
hợp, với doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc
thì một hay nhiều đơn giá tùy thuộc vào loại hình sản phẩm dịch vụ l à có thể quy
đổi được hay không.
14
2.1.4.4 Xây dựng các hình thức trả lương
Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ t iền lương. Ở
nước ta có 2 loại chế độ tiền l ương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền
lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc bậc là quy định của Nhà nước mà doanh
nghiệp áp dụng trả cho ng ười lao động theo chất l ượng và điều kiện lao động khi
họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm
thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương.
Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nh à nước áp dụng để
trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.
Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau:
Hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với ng ười làm công tác quản
lý, còn đối công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận la o động bằng máy

móc thiết bị là chủ yếu hoặc là những công việc
không thể tiến hành định mức một
cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm sẽ không đảm bảo đ ược
chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ:
- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi công nhân do mức l ương cao hay thấp và thời và thời gian thực
tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả l ương này áp dụng ở những nơi khó
xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Công thức tính như sau:
L
TT
= L
CB
x T
Trong đó:
L
TT
Lương thực tế người lao động nhận đ ược.
L
CB
Lương cấp bậc tính theo thời gian
T Thời gian lao động thực tế.
Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là:
Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
15
Lương ngày: tính theo m ức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế
trong tháng.
Lương tháng: tính theo m ức lương cấp bậc tháng.

Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả
lao động, nó mang tính chất b ình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời
gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để
tăng năng suất lao động.
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả l ương theo thời gian và
tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế
độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân làm công việc phục vụ
như công nhân s ửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngo ài ra, còn áp dụng đối với những
công nhân chính làm vi ệc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa, tự động
hóa cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo ch ất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương theo thời gian đơn giản (mức
lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.
Hình thức trả lương theo sản phẩm
So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản
phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt
bởi vì nó mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) m à họ đã hoàn thành. Đây
là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các
doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
Hình thức này có những ưu điểm và ý nghĩa sau:
- Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao
động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành.
Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của ng ười lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động
ra sức học tập, nâng cao tr ình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, r èn luyện kỹ
năng, phát huy sáng t ạo để nâng cao khả năng l àm việc và năng suất lao động.
16
- Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao v à hoàn thiện

công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong l àm việc của người lao động.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các
doanh nghiệp cần phải đảm bảo đ ược các nguyên tắc sau đây:
+ Phải xây dựng các định m ức lao động có căn cứ khoa học.
+ Đảm bảo phục vụ tốt n ơi làm việc.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động.
Tiền lương trả theo sản phẩm l à một hình thức cơ bản đang được áp dụng
trong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính l ương cho người lao động
được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm.
L
SP
= ĐG x M
H
Trong đó:
L
SP
Lương trả theo sản phẩm
ĐG Đơn giá sản phẩm
M
H
Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ
So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản
phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt đầy đủ nguy ên tắc trả lương theo số lượng và
chất lượng lao động, gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi ng ười. Do
vậy, kích thích người lao động nâng cao chất l ượng lao động, khuyến khíc h họ học
tập về văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao tr ình độ lành nghề của mình. Trả
lương cho sản phẩm giúp cho cán bộ quản lý công nhân v à kết quả sản xuất kinh
doanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy công tác quản lý, r èn luyện đội ngũ lao động
có tác phong làm việc tốt.
Dưới đây là các chế độ trả lương theo các hình thức trả lương theo sản phẩm:

 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm việc mang tính
chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể và riêng biệt. Tiền công của ng ười lao động được tính theo công thức sau:
ĐG = L x T
Trong đó:
ĐG Đơn giá sản phẩm
17
L Lương theo cấp bậc công việc
Tiền công nhân nhận đ ược là:
L
tt
= ĐG X Q
tt
Trong đó:
L
tt
Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
ĐG Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm
Q
tt
Số sản phẩm công nhân đó l àm ra
Ưư điểm
- Dễ dàng tính được lương trực tiếp trong kỳ.
- Khuyến khích công nhân tích cực l àm việc để nâng cao năng suất lao động,
tưng tiền lương một cách trực tiếp.
- Trả lương theo chế độ này thể hiện rõ mối quan hệ giữa tiền công v à kết quả
lao động.
Nhược điểm:
- Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số l ượng mà ít chú ý đến chất lượng của

sản phẩm.
- Nếu không có thái độ v à ý thức làm việc tốt, người lao động sẽ ít quan tâm
đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân c ùng
thực hiện
Đơn giá tiền lương tính theo công thức sau:
ĐG = L x T
ĐG =
Q
L
Trong đó:
ĐG Đơn giá tính theo s ản phẩm tập thể
L Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc
Q Mức sản lượng
T Mức thời gian
Tổng số tiền lương của cả nhóm là:
18
L
tt
= ĐG x Q
tt
Trong đó:
L
tt
Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ,nhóm
ĐG Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể
Q
tt
Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong tháng.

Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tr ước tập thể,
quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ.
Nhược điểm
Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền l ương của họ, do
đó không khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân. Mặt kkhác do phân phối tiền
lương chưa tính đ ến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao
động… nên chưa thực hiện đầy đủ các nguy ên tắc phân phối theo số l ượng và chất
lượng lao động.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ m à công việc của họ ảnh hưởng
nhiều đến kết quả sản xuất của những công việc c hính hưởng lương theo sản phẩm.
Đơn giá được xác định theo công thức sau:
ĐG =
Q
LM *
Trong đó:
M : Mức phục vụ của công nhân
ĐG : Đơn giá tính theo s ản phẩm gián tiếp
L : Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q Mức sản lượng của công nhân chính
Thu nhập của công nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp được tính như sau:
L
gt
= ĐG * Q
Trong đó:
L
gt
Lương của công nhân hưởng theo lương sản phẩm gián tiếp
ĐG Đơn giá tính theo s ản phẩm gián tiếp

Q Số sản phẩm mà công nhân chính s ản xuất được.
19
Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy % ho àn thnàh
vượt mức sản lượng của công nhân chính với cấp bậc của công nhân phụ.
Ưu điểm:
Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc v ào mức năng suất của các công
nhân chính mà ngư ời đó phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm
và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân chính ho àn thành nhiệm vụ.
Nhược điểm
Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc v ào sản lượng của công nhân chính
nên nó phụ thuộc vào trình độ tay nghề, thái độ làm việc của công nhân chính. V ì
vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng l ực của công nhân phụ.
 Chế độ lương khoán:
Chế độ tiền lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng chi
tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời
gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều loại công việc
khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ trả lương này áp dụng
chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Đơn giá
khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc theo cả khối lượng
hay công trình.
Ưu điểm
Người công nhân sẽ biết đ ược số tiền sẽ nhận đ ược khi hoàn thành công vi ệc,
hoàn thành công việc trước thời hạn.
Nhược điểm
Phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ và tỉ mỉ để xác định đ ơn giá trả lương
chính xác cho công nhân.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
Thực chất của chế độ trả lương này là kết hợp giữa chế độ trả l ương kể trên với
các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ n ày, phần tiền lương tính theo đơn
giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vư ợt

mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc.
20
Tiền lương trả theo chế độ này được tính theo công thức:
L
TH
= L + m + h
Trong đó:
L
TH
Lương trả theo sản phẩm có thưởng
L Tiền lương trả theo sản phẩm với đ ơn giá cố định
m % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
h % hoàn thành vư ợt mức chỉ tiêu thưởng
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả l ương này là phải quy định đúng các chỉ
tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân.
Ưu điểm
Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao
Nhược điểm
Việc xác định tỷ lệ th ưởng tương đối phức tạp
 Chế độ tiền lương theo sản phẩm lũy tiến
Chế độ này dược áp dụng ở những khâu trọng yếu trong sản xuất bởi v ì giải
quyết được công việc ở khâu n ày sẽ có tác dụng thúc đẩy các khâu khác có li ên
quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp.
Với chế độ này những sản phẩm nằm trong mức quy định đ ược trả theo đơn
giá cố định, những sản phẩm v ượt mức được tính theo đơn giá lũy tiến. Đơn giá lũy
tiến được tính dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá.
Tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau:
L = (P*Q) + P*K(Q
1
- Q

0
)
Trong đó:
L Tổng số tiền lương công nhân được hưởng lương theo sản phẩm lũy tiến
Q
1
Sản lượng thực tế
Q
0
Sản lượng đạt mức khởi điểm
P Đơn giá cố định theo sản phẩm
K Tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao
Ưu điểm
Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động nhanh chóng h oàn thành
vượt mức sản lượng, góp phần thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác.
21
Nhược điểm
Làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao
động bình quân, làm ảnh hưởng đến việc tái sản xuất và tích lũy của các doanh nghiệp.
2.1.5 Các hình thức trả công khác
* Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền l ương, là một trong
những biện pháp khuyến khích ng ười lao động tích cực v à hoàn thành tốt công
việc. Có nhiều hình thức thưởng nhưng thông thường người ta áp dụng các hình
thức sau: thưởng hoàn thành và hoàn thành vư ợt mức kế hoạch sản xuất, th ưởng
tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, thưởng những sáng kiến cải tiến kỹ thuật…
-Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất v à đảm bảo
chỉ tiêu về số lượng, chủng loại, chất l ượng sản phẩm… theo quy định.
Điều kiện thưởng:

đảm bảo mức độ ho àn thành vượt mức kế hoạch cả về số
lượng lẫn chất lượng sản phẩm.
Nguồn tiền thưởng: là bộ phận tiết kiệm đ ược từ chi phí sản xuất gián tiếp cố
định (đó là những chi phí không thay đổi khi sản phẩm tăng lên). Chi phí sản xuất
gián tiếp cố định tính cho từng đ ơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu đ ược một bộ
phận tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định.
-Thưởng tiết kiệm nguyên nhiên v ật liệu:
Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vư ợt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư.
Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật,
tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an to àn lao động. Làm tốt công tác thống kê, hạch
toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được.
Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nhiên, nguyên vật liệu tiết kiệm được tích một
phần, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm.
Trong nền kinh tế thi trường hiện nay, ngoài các hình thức tiền thưởng trên
còn có một số hình thức được áp dụng như: thưởng đột xuất, thưởng công ty…
* Quỹ bảo hiểm xã hội
Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định tr ên
tiền lương phải trả công nhân vi ên trong kỳ. Theo chế độ hiện h ành, hàng tháng
22
doanh nghiệp tiến hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% tr ên tổng lương thực tế
phải trả công nhân trong tháng. Trong đó 15% tính v ào chi phí sản xuất kinh doanh
của đối tượng sử dụng lao động, 5% trừ v ào lương của người lao động.
Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp công nhân vi ên có tham gia đóng góp
quỹ trong trường hợp họ mất khả năng lao động, cụ thể:
- Trợ cấp nhân viên ốm đau, thai sản.
- Trợ cấp công nhân vi ên khi bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp.
- Trợ cấp công nhân vi ên khi về hưu, mất sức lao động.
- Trợ cấp công nhân vi ên về khoản tiền tuất.
- Chi công tác quản lý quỹ BHXH.
Toàn bộ số trích BHXH đ ược nộp lên cơ quan quản lý quỹ BHXH để chi trả

các trường hợp nghỉ hưu nghỉ mất sức lao động ở tại doanh nghiệp, h àng tháng
doanh nghiệp trức tiếp chi trả quỹ BHXH cho công nhân vi ên bị ốm đau, thai
sản…trên cơ sở các chứng từ hợp lệ. Cuối tháng (quí ), doanh nghiệp phải thanh
toán với cơ quan quản lý quỹ BHXH.
* Quỹ bảo hiểm y tế
Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định t rên tiền
lương phải trả công nhân vi ên trong kỳ. Theo chế độ hiện h ành, doanh nghiệp trích
quỹ BHYT theo tỷ lệ 3% tr ên tổng số tiền lương thức tế phải trả công nhân vi ên
trong tháng. Trong đó 2% tính vào chi phí s ản xuất kinh doanh của các đối t ượng
sử dụng lao động, 1% trừ vào lương của người lao động.
Quỹ BHYT được trích lập để tài trợ cho người lao động có tham gia đóng quỹ
trong các hoạt động khám, chữa bệnh. To àn bộ quỹ BHYT được nộp lên cơ quan
chuyên môn chuyên trách đ ể quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua
mạng lưới y tế.
* Kinh phí công đoàn
Được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định tr ên tiền lương phải trả
công nhân viên trong k ỳ. Hàng tháng doanh nghi ệp trích 2% trên tổng số tiền lương
thực tế phải trả công nhân vi ên trong tháng và tính hết vào chi phí sản xuất kinh
doanh của đối tượng sử dụng lao động.
Kinh phí công đoàn đư ợc trích lập để chi ti êu phục vụ cho hoạt động của tổ
23
chức công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho ng ười lao động.
2.1.6 Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương tiền công của doanh nghiệp.
Xét theo yêu cầu của tổ chức tiền l ương thì tiền lương và tiền công phải bảo
đảm tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho ng ười lao động, tiền
lương phải kích thích người lao động nâng cao năng suất la o động.Tiền lương là
thước đo sự cống hiến của ng ười lao động. Vì vậy việc trả lương phải đảm bảo sự
công bằng hợp lý giữa những ng ười lao động, phải đảm bảo tính đ ơn giản, rõ ràng,
dễ hiểu. Để làm được việc đó thì các doanh nghiệp đều phải trả lương cho công
nhân dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của m ình và phải dựa vào các chính sách

tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp đ ược đưa vào áp dụng trong doanh
nghiệp. Tiếp đó người quản lý phải xem xét sự biến động, sự phản hồi từ phía
những người hưởng lương, hưởng công của doanh nghiệp th ì mới biết được hệ
thống tiền lương và tiền công có hợp lý không, có thực sự thúc đẩy đ ược người lao
động làm việc đưa doanh nghiệp phát triển lên hay không.
Việc áp dụng các hình thức trả lương, trả công phải quán triệ t nguyên tắc trả
theo số lượng và chất lượng lao động, phải khuyến khích ng ười lao động ra sức học
hỏi nâng cao trình độ lành nghề. Vì vậy để khai thác đ ược mọi khả năng phục vụ
cho sản xuất và áp dụng đúng các hình thức thì cần phải hoàn thiện hình thức trả
lương trả thưởng và quản lý lương sao cho thật tốt. Người quản lý phải luôn theo
dõi tình hình làm vi ệc của công nhân, năng suất lao động của ng ười lao động tăng
hay giảm, tinh thần làm việc ra sao, có những khiếu nại g ì về lương hay không. V ề
các biểu hiện trên là tốt thì chính sách tiền lương đã có lợi cho người lao động.
Ngược lại, nếu có biểu hiện ch ưa tốt thì buộc người quản lý phải rà soát lại quá trình
thiết lập thang lương, bảng lương của công ty mình. Xem lại quy trình xác định tiền
lương cho mỗi công việc có thống nhất hay không, việc phân tích giá trị công việc có
đầy đủ và chính xác không, tiền lương và giá trị công việc có gắn liền với nhau một
cách đầy đủ không. Mỗi vị trí thang l ương có dựa trên khả năng và kinh nghiệm của
nhân viên hay không, mức lương có công bằng không, mức lương của công ty mình
so với các công ty khác cùng ngành có chênh lệch quá hay không.
Mục tiêu của tất cả các doanh nghiệp l à phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất trong
quá trình sản xuất kinh doanh. Việc trả l ương, trả công tác động trực tiếp đến quá
24
trình sản xuất của doanh nghiệp. V ì vậy nhà quản lý cần phải biết hệ thống tiền
lương và tiền công của công ty m ình có đáp ứng được nhu cầu của môi trường
hiện tại hoặc kế hoạch tương lai của doanh nghiệp không, tổng quỹ l ương là bao
nhiêu, có công việc nào trả lương quá cao hoặc quá thấp hay không, công việc n ào
chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng quỹ l ương và tốc độ tăng lương so với tốc độ
tăng năng suất lao động ra sao. Việc trả l ương xứng đáng cho người lao động sẽ
khuyến khích họ làm việc, tạo niềm tin cho bản thân họ, l àm cho họ hết lòng vì

công việc, tạo điều kiện cho họ tự khẳng định năng lực cá nhân của m ình. Mặt khác
nó sẽ nâng cao uy tín, cũng cố vị trí của công ty tr ên thương trường, giúp công ty
tồn tại và phát triển vững chắc trong xã hội cạnh tranh đầy gay go v à quyết liệt
2.2 Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Thực tế vấn đề tiền lương trên thế giới
Tình trạng tiền lương trì trệ và suy giảm đe dọa tới hồi phục kinh tế
Tổ chức lao động thế giới (ILO) cảnh báo: “Hồi phục kinh tế toàn cầu hiện tại
đang bị đe dọa bởi tình trạng tiền lương giảm và trì trệ ở nhiều quốc gia v à đây cũng
là nguyên nhân hạn chế tiêu dùng tại các hộ gia đình”.
Trong báo cáo lương toàn c ầu mới nhất, Cơ quan Liên hợp quốc cho biết, tăng
trưởng tiền lương thực tế được điều chỉnh cho lạm phát đ ã giảm mạnh trong năm
2008. Sự suy giảm không ngừng của tiền l ương thực tế toàn cầu đã đặt ra nhiều câu
hỏi hệ trọng về sự hồi phục thực sự của nền kinh tế to àn cầu, đặc biệt nếu các gói
cứu trợ của chính phủ đ ược rút đi quá sớm”.
Tăng trưởng tiền lương tháng thực tế giảm từ 4.3% trong năm 2007 xuống
1.4% trong năm 2008, và ch ỉ có dấu hiệu phục hồi v ào cuối năm 2009 và những
tháng đầu năm 2010 khoảng 2.2% tại 53 quốc gia đ ược thu thập số liệu. Tuy nhi ên,
tiền lương thực tế đã trì trệ và giảm trong hơn 1 quý tại các quốc gia n ày bao gồm
cả một số nền kinh tế lớn nhất thế giới nh ư Mỹ, Đức, Nhật và Anh. Báo cáo cho
biết các chỉ số của năm 2009 cho thấy một bức tranh thậm chí ảm đạm h ơn và tạo ra
sự hồ nghi về khả năng ti êu dùng của các hộ gia đình để duy trì nhu cầu một khi tác
động của các gói cứu trợ từ chính phủ đuối dần. Tại Mỹ cứ 1% tăng l ương danh
nghĩa (không kể lạm phát) tạo ra 60 tỷ USD thu nhập gia đ ình phát sinh. Tiền lương