Đào tạo cán bộ công chức cấp xã ( phường )trên địa bàn quận thanh khê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐẶNG THỊ DƯƠNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ (PHƯỜNG) TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN THANH KHÊ

Chuyên ngành : Kinh tế Phát triển
Mã số

: 60.31.01.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2015


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. BÙI QUANG BÌNH

Phản biện 1: GS. TS. LÊ THẾ GIỚI
Phản biện 2: TS. LÂM MINH CHÂU
.

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Kinh tế chuyên ngành Kinh tế phát triển họp tại
Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 8 năm 2015.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là người đại diện cho Nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và
thẩm quyền được giao, là người trực tiếp tuyên truyền, vận động
nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước. Đồng thời là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với
nhân dân, cũng là nơi tiếp xúc và giải quyết những yêu cầu, nguyện
vọng, khó khăn, vướng mắc cho người dân. Vì vậy, vai trò của cán
bộ, công chức cấp xã (phường) rất quan trọng, hiệu quả lao động của
người cán bộ cấp cơ sở đóng góp một phần rất lớn sự phát triển kinh
tế, ổn định xã hội ở địa phương. Trình độ chuyên môn, năng lực công
tác của cán bộ, công chức cấp cơ sở là yếu tố quyết định hiệu quả của
công việc, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước.
Xác định được ý nghĩa và tầm quan trọng đó, thời gian qua
quận Thanh Khê luôn xem đào tạo cán bộ, công chức cấp xã
(phường) là biện pháp cơ bản, lâu dài để hoàn thiện đội ngũ cán bộ.
Tuy nhiên công tác đào tạo vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong
muốn. Về một số phương diện nhất định, nhất là về thực trạng được
đào tạo vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu đổi
mới của đất nước trong hầu hết trên các lĩnh vực. Xuất phát từ yêu
cầu đó, là một cán bộ công tác tại Quận uỷ Thanh Khê, tác giả chọn
đề tài: “Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn

quận Thanh Khê” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành
Kinh tế phát triển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo cán
bộ, công chức.


2
- Phản ánh, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo
cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê trong
thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ,
công chức cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê trong thời gian
đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và
thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã
(phường).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào
tạo cán bộ, công chức cấp xã (phường).
- Phạm vi không gian: Trên địa bàn quận Thanh Khê, thành
phố Đà Nẵng.
- Phạm vi thời gian: Trong thời gian từ năm 2009 đến 2014 và
định hướng cho nhiệm kỳ 2015-2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp hồi cứu: sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc
thông tin từ các sách, báo chuyên ngành; công trình nghiên cứu và tài
liệu có liên quan.

- Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp điều kiện làm việc,
môi trường làm việc tại các phường.
- Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: khai
thác tư liệu, số liệu các đề án, quy hoạch, nghị quyết của đơn vị.
Tham khảo thông tin từ Internet. Tổng hợp phân tích, sử dụng kết
quả đã công bố.


3
5. Bố cục đề tài
Ngoài mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu
và hình vẽ, lời mở đầu, kết luận, luận văn được chia làm ba chương
chính:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ, công chức
Chương 2. Thực trạng đào tạo cán bộ, công chức cấp phường
trên địa bàn quận Thanh Khê
Chương 3. Định hướng và giải pháp đào tạo cán bộ, công chức
cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Cán bộ, công chức
Tại Điểm 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008
của Quốc Hội khóa XII quy định: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau
đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ

chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
b. Đào tạo cán bộ, công chức
Đào tạo cán bộ, công chức: là việc huấn luyện, tập huấn, giảng
dạy, cho cán bộ, công chức làm cho họ trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định để thực hiện các chức năng nhiệm
vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Sau quá trình đào tạo, công
chức có thể làm việc và sử dụng tốt hơn các kỹ năng, tiềm năng vốn
có, phát huy hết năng lực làm việc của bản thân.
1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức
- Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là những người gần dân,
sát dân, biết dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước vào dân, gắn bó với nhân dân.
- Cán bộ, công chức cấp xã (phường) có tính ổn định thấp so
với cán bộ, công chức nhà nước cấp trên và có tính chuyên môn hoá
thấp, kiêm nhiệm nhiều.


5
- Cán bộ, công chức cấp xã (phường) là người đại diện cho
quần chúng nhân dân lao động ở cơ sở.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ, công chức
Đào tạo CBCC có ý nghĩa rất quan trọng, nó là động lực, chìa
khóa mang lại lợi ích cho cơ quan, bản thân người CBCC và cho cả
xã hội. Làm tốt công tác đào tạo sẽ làm cho người CBCC được hoàn
thiện, nâng cao về mọi mặt và còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt
đẹp trong cơ quan.

1.1.4. Nguyên tắc đào tạo cán bộ, công chức
Đào tạo cán bộ, công chức phải tuân theo một số nguyên tắc
sau:
- Đào tạo căn cứ trên cơ sở theo nhu cầu công việc, vị trí việc
làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo,
quản lý và nhu cầu về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ
quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng
CBCC trong hoạt động đào tạo.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức
đào tạo.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa
chọn chương trình đào tạo theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho
việc xây dựng kế hoạch đào tạo. Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu
không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp,


6
không đáp ứng được mục tiêu đã vạch ra đồng thời cũng ảnh hưởng
đến phương pháp và đối tượng đào tạo.
Tiêu chí đánh giá nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo phải cụ
thể, rõ ràng; phải đo lường được; khả thi, phù hợp với nguồn lực; đáp
ứng thực tiễn và phù hợp với mục tiêu chung.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể mà tổ chức mong

muốn đạt được tại một thời điểm trong tương lai. Những mục tiêu
này có thể là mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, mục
tiêu của chương trình đào tạo, hoặc những mục tiêu, yêu cầu cụ thể
mà tổ chức đặt ra đối với người lao động trong công việc.
Tiêu chí đánh giá mục tiêu đào tạo: Mục tiêu của chương trình
đào tạo được xác định phù hợp với nhu cầu đào tạo. Mục tiêu của
chương trình đào tạo xác định rõ các chuẩn mực về kiến thức, kỹ
năng, thái độ mà người tốt nghiệp cần đạt được.
1.2.3. Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn đào tạo cán bộ,
công chức
Để có cơ sở làm căn cứ thực hiện việc đào tạo cán bộ, công
chức phải có các quy định, tiêu chuẩn đào tạo một cách cụ thể.
Nhóm tiêu chí phản ánh việc xây dựng các quy định, tiêu
chuẩn đào tạo CBCC: Tính toàn diện, đồng bộ, tính khả thi, mức độ
công khai, tính minh bạch, thể hiện được vai trò và hiệu lực mà các
quy định, tiêu chuẩn đào tạo mang lại.
1.2.4. Xác định chƣơng trình đào tạo cán bộ, công chức
Chương trình đào tạo là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới
chất lượng và hiệu quả đào tạo CBCC. Nội dung chương trình đào
tạo bao gồm hệ thống các môn học, các chuyên đề được giảng dạy


7
nhằm cung cấp các kỹ năng, kiến thức, các ứng xử cần thiết cho cán
bộ, công chức.
Tiêu chí đánh giá chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo
đáp ứng được yêu cầu và nhu cầu đào tạo CBCC; Chương trình đào
tạo đã được đánh giá, điều chỉnh và rà soát.
1.2.5. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay

nói cách khác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần
đào tạo cho người CBCC đạt được mục tiêu được xác định trước một
cách hiệu quả.
Tiêu chí lựa chọn phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo
có khả năng cao nhất đối với việc đạt được mục tiêu đào tạo; Phương
pháp đào tạo tương thích với nội dung đào tạo, sự hứng thú, thói quen
của người học; Phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện đào tạo
và kinh phí đào tạo
1.2.6. Kinh phí cho đào tạo cán bộ, công chức
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong
quá trình người lao động tham gia khoá học và những chi phí khác
liên quan đến quá trình đào tạo.
Chỉ tiêu đánh giá nguồn kinh phí đào tạo CBCC: Mức độ đa
dạng các nguồn kinh phí, tỷ lệ tăng các nguồn kinh phí, tính hợp lý
của việc phân bổ, sử dụng các nguồn kinh phí.
1.2.7. Đánh giá kết quả công tác đào tạo cán bộ, công chức
Đánh giá kết quả đào tạo là một công đoạn quan trọng trong
công tác đào tạo, nó giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo đánh
giá được kết quả mà công tác đào tạo đạt được so với chi phí đã bỏ ra
và so với mục tiêu mà tổ chức đặt ra đối với chương trình đào tạo.


8
Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác đào tạo CBCC: Quy
trình đánh giá, xác định mức độ đạt mục tiêu học tập của học viên,
các bài học kinh nghiệm cho những người tổ chức đào tạo.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.3.1. Điều kiện kinh tế - xã hội
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức

a. Cơ chế, chính sách và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công
chức
b. Môi trường làm việc, điều kiện cơ sở vật chất
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời cán bộ, công chức


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ
2.1. CÁC ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO
CBCC CẤP PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ
2.1.1. Điều kiện kinh tế - xã hội quận Thanh Khê
2.1.2. Tình hình CBCC cấp phƣờng trên địa bàn quận
Thanh Khê
a. Số lượng, cơ cấu trình độ chuyên môn
Đến năm 2014, tổng số cán bộ, công chức và cán bộ không
chuyên trách của 10 phường trên địa bàn quận Thanh Khê là: 400
người, trong đó biên chế: 220 người, người hoạt động không chuyên
trách: 180 người. Trong đó, bao gồm có sinh viên theo chính sách thu
hút cán bộ là 38 người và cán bộ diện Đề án 89 là 21 người.
Về tỷ lệ cán bộ nữ: tổng số cán bộ nữ là 156 người, tỷ lệ 39%,
trong đó, giữ chức danh lãnh đạo, quản lý là: 14/54 người, tỷ lệ 25,9%.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC các
phường quận Thanh Khê: đại học trở lên: 176 người (tỷ lệ 44%),
trong đó sau đại học: 2 người, đại học chính quy: 174 người; cao
đẳng: 23 người (tỷ lệ 5,8 %); trung cấp: 100 người (tỷ lệ 25%); chưa
qua đào tạo: 101 người ( tỷ lệ 25,3%)
b. Trình độ lý luận chính trị

Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp phường trên địa bàn
quận: cử nhân, cao cấp: 10 người (tỷ lệ 2,5%); trung cấp và tương
đương: 120 người (tỷ lệ 30%); chưa qua đào tạo 270 người (tỷ lệ
67,5%). Trong đó, cán bộ lãnh đạo chủ chốt phường có trình độ cao


10
cấp là 05/51 (tỷ lệ 9,8%), trung cấp và tương đương là 37/51 (tỷ lệ
72,5%).
c. Kiến thức quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ
Theo số liệu thống kê thì số lượng CBCC cấp phường được
trang bị kiến thức về quản lý nhà nước có xu hướng tăng đều qua các
năm nhưng tốc độ tăng còn chậm. Cụ thể tại bảng 2.7.
d. Cơ cấu theo độ tuổi
Qua bảng 2.8 ta thấy cơ cấu độ tuổi CBCC cấp phường năm
2014 như sau: dưới 30 tuổi: 111 người (27%); từ 30-45 tuổi: 165 người
(44%); trên 46 tuổi: 114 người (29%). Trong đó, số cán bộ trẻ dưới 35
tuổi giữ chức danh lãnh đạo, quản lý là 10/50 người (tỷ lệ 20%).
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƢỜNG TRÊN
ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ THỜI GIAN QUA
2.2.1. Nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức cấp phƣờng
Theo số liệu tại bảng 2.10, số lượng CBCC cấp phường được
đào tạo ngày càng tăng, cho thấy việc nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ ngày càng được chú trọng. Từ năm 2010 là 10% tăng lên
21% năm 2014, tuy trong giai đoạn này tỷ lệ tăng không đều qua các
năm nhưng phần nào đã cụ thể hóa được sự quan tâm của cấp ủy
Đảng đối với công tác đào tạo CBCC.
Bảng 2.10. Số lượng, tỷ lệ CBCC được đào tạo
Chỉ tiêu

ĐVT

Tổng số đào tạo

Người

36

Tổng số cán bộ, công

Người

350

%

10

2010 2011 2012 2013 2014
66

41

60

83

380 390

398

400

15

21

chức
TL đào tạo so với tổng

17

11

số CB, CC
(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)


11
2.2.2. Mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức cấp phƣờng
Mục tiêu đào tạo chỉ đề cập một cách khái quát, chung chung
chứ chưa có mục tiêu rõ ràng, cụ thể và chưa được thể hiện bằng văn
bản.. Điều này được minh chứng qua số liệu bảng 2.11.
Bảng 2.11. Số lượt CBCC được đào tạo đúng với yêu cầu của các
phường
Chỉ tiêu

2010

2011

2012

2013

2014

Tổng số đào tạo (lượt người)

36

66

41

60

83

Số lượt người được đào tạo

26

45

32

50

70

72

68

78

83

84

đúng với yêu cầu của các
phường
Tỷ lệ người được đào tạo đúng
với yêu cầu của phường so với
tổng số tham gia đào tạo (%)
(Nguồn: Đề án công tác cán bộ quận Thanh Khê đến năm 2020)
2.2.3. Các quy định, tiêu chuẩn đào tạo CBCC cấp phƣờng
a. Điều kiện chung
b. Điều kiện cụ thể
2.2.4. Kiến thức đào tạo cán bộ, công chức cấp phƣờng
- Nội dung các lớp đào tạo
+ Lý luận chính trị (cao cấp, trung cấp);
+ Chuyên môn, nghiệp vụ (chuyên ngành);
+ Kiến thức quản lý nhà nước; tin học; ngoại ngữ;
- Hình thức đào tạo
+ Đào tạo theo hình thức chính quy, tập trung; vừa học, vừa
làm; học trong và ngoài giờ hành chính và cá nhân tự đi học;
+ Ðào tạo theo tiêu chuẩn ngạch công chức; theo các chức
danh lãnh đạo, quản lý.

12
2.2.5. Các phƣơng pháp đào tạo cán bộ, công chức cấp
phƣờng
Hiện nay, phương thức đào tạo chủ yếu được áp dụng để đào
tạo đội ngũ CBCC là đào tạo ở các trường đại học, các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng theo hình thức tại chức, từ xa, vừa học vừa làm; bên cạnh
đó còn áp dụng phương thức kèm cặp, hướng dẫn đối với công chức
tập sự trẻ tuổi, phương thức tập huấn, huấn luyện nghiệp vụ ngắn
hạn.
2.2.6. Kinh phí cho đào tạo cán bộ, công chức cấp phƣờng
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo cho CBCC cấp phường
năm 2014 là gần 320 triệu đồng gấp 1,7 lần so với năm 2010, tăng
5% so với năm 2013. Điều đó cho thấy sự quan tâm đầu tư cho đào
tạo, bồi dưỡng cho CBCC cấp phường rất lớn. Số liệu tại bảng 2.13.
Bảng 2.13. Kinh phí đào tạo cán bộ, công chức phường
Đơn vị tính: Triệu đồng
Chỉ tiêu

2010

2011

2012

2013

2014

Kinh phí đào tạo 186,551 203,328 299,615 305,616 319,780
công chức cấp
phường
Tốc độ tăng ( %)

9%

47%

2%

5%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)
2.2.7. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo CBCC
cấp phƣờng
Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ít được đơn vị thực
hiện và chưa có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá, hiện nay Phòng Nội vụ
quận chủ yếu tiến hành đánh giá theo các cách sau:
- Sau mỗi khóa học, CBCC được cho làm bài thi, bài kiểm tra,
và phải đạt được một số điểm nhất định. Tuy nhiên trên thực tế việc


13
này chỉ mang tính hình thức, chưa thực hiện nghiêm túc và minh
bạch.
- Tiếp theo là thu thập ý kiến của CBCC tham gia khóa đào tạo
thông qua: bảng câu hỏi, phỏng vấn.
- Quan sát CBCC làm việc so với trước khi được cử đi đào tạo.
- So sánh với những CBCC không được đào tạo ở cùng vị trí.

- Lấy ý kiến đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp CBCC
được đào tạo.
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƢỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ
2.3.1. Thành công
Trong những năm qua công tác đào tạo CBCC cấp phường trên
địa bàn quận Thanh Khê đã đạt được những kết quả đáng kể, số
lượng các khoá đào tạo và số lượng CBCC qua đào tạo, bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị hàng năm ngày càng tăng,
góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ CBCC.
Công tác đào tạo CBCC cấp phường trên địa bàn quận đã
đảm bảo đúng đối tượng, mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng và
ngày càng được củng cố và đi vào nề nếp.
Đội ngũ CBCC cấp phường trên địa bàn quận nói chung đảm
bảo tiêu chuẩn theo quy định; có phẩm chất chính trị vững vàng,
được thử thách rèn luyện qua thực tiễn công tác, đại đa số cán bộ giữ
được phẩm chất đạo đức cách mạng, có tinh thần đoàn kết nhất trí, có
tính sáng tạo, vận dụng linh hoạt các chủ trương của Đảng và tình
hình thực tế, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của địa
phương, đơn vị. Một số cán bộ vừa học vừa làm, vừa nâng cao về lý
luận, vừa nắm vững thực tiễn, hoàn thành chức trách nhiệm vụ được
giao.


14
2.3.2. Hạn chế
Chất lượng đào tạo chưa được cao, chưa đáp ứng được yêu cầu
đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu
rộng. Năng lực của đội ngũ CBCC hành chính cấp phường còn thấp,
số lượng CBCC tuy đông nhưng không mạnh, còn hụt về nhiều mặt.

Công tác đào tạo còn nhiều bất cập, đào tạo thiếu đồng bộ,
chưa gắn với yêu cầu nhiệm vụ và công tác quy hoạch cán bộ. Mục
tiêu đào tạo trên thực tế chưa hợp lý với quy mô cán bộ, công chức
và yêu cầu từng công việc cụ thể. Việc chọn cán bộ để đào tạo chưa
quan tâm phát hiện đến triển vọng tương lai, thiếu sự nhìn nhận sâu
sát, đặc biệt là năng lực chuyên môn và đạo đức lối sống, dẫn đến
thiếu cán bộ giỏi, yếu tố cơ bản để xây dựng và phát triển địa phương
vững mạnh.
Một số CBCC lãnh đạo phường chưa quan tâm nghiên cứu
việc thực hiện các quy chế, quy định, các văn bản có liên quan về
việc phát triển năng lực CBCC.
2.3.3. Nguyên nhân
Nguyên nhân quan trọng đó là chưa xác định được yêu cầu cụ
thể về kiến thức, kỹ năng cần đào tạo tương ứng với công việc. Bên
cạnh đó, việc các cơ quan, đơn vị phải tiếp nhận CBCC có trình độ,
chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của
vị trí việc làm mới do việc thuyên chuyển, luân chuyển CBCC càng
làm cho vấn đề đào tạo, bồi dưỡng phức tạp, tốn kém.
Lãnh đạo các phường đôi khi chưa thật sự quan tâm, tạo điều
kiện cho công chức tham gia các lớp đào tạo. Việc đãi ngộ, đánh giá
cán bộ chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác làm giảm động
lực học tập, nâng cao trình độ, năng lực công tác của CBCC.


15
Hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng vẫn mang tính hình
thức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa nỗ lực đổi mới, nâng cao
chất lượng chương trình và phương pháp giảng dạy. Chưa xây dựng
được hệ thống tiêu chuẩn cho từng loại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Chế
độ đãi ngộ đối với giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng đã được

Đảng và Nhà nước quan tâm nhiều, nhưng nhìn chung vẫn còn thấp,
khiến họ chưa chuyên tâm, gắn bó với công việc.


16
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ
3.1. CƠ SỞ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Cơ chế, chính sách đào tạo CBCC
3.1.2. Mục tiêu đào tạo CBCC cấp phƣờng của quận
Thanh Khê
3.1.3. Quan điểm đào tạo cán bộ, công chức cấp xã
(phƣờng)
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CBCC CẤP PHƢỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THANH KHÊ
Để thực hiện được mục tiêu đào tạo CBCC cấp phường trên
địa bàn quận theo Đề án công tác cán bộ quận Thanh Khê đến năm
2020, cần tập trung vào một số giải pháp sau:
3.2.1. Nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền về đào
tạo CBCC cấp phƣờng
Cấp ủy Đảng, chính quyền, lãnh đạo các phường có trách
nhiệm trong việc lãnh đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi
dưỡng CBCC. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về vai trò, ý nghĩa và
tầm quan trọng trong việc đào tạo, phát triển CBCC trong giai đoạn
mới nhằm nâng cao nhận thức cho các cấp ủy, tổ chức Đảng, các cấp
chính quyền, các ngành về đào tạo. Phải xác định rằng công tác đào
tạo CBCC là nhiệm vụ chính trị mà các cấp cần thực hiện.
3.2.2. Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo CBCC
cấp phƣờng

- Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở phân tích công việc với
đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Thông qua việc


17
phân tích này xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết để thực thi nhiệm vụ đã được giao; đánh giá kết quả thực hiện
công việc còn để xác định được năng lực của công chức.
- Song song với việc phân tích nhu cầu đào tạo của đơn vị
cần phải thực hiện phân tích nhu cầu nguyện vọng được đào tạo,
nâng cao trình độ của từng CBCC.
- Rà soát đội ngũ CBCC theo quy hoạch chưa đạt các mặt
kiến thức theo tiêu chuẩn quy định; xác định nhu cầu và tiến độ thực
hiện từng năm; điều chỉnh, bổ sung quy hoạch dự nguồn đối với số
CBCC sắp xếp, luân chuyển.
- UBND quận cử CBCC đi học cần phải quan tâm dự báo
nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể trong ngắn hạn, dài hạn
trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực tiễn, trong đó cần xác
định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian đào tạo...
3.2.3. Xây dựng chƣơng trình đào tạo cán bộ, công chức
Nội dung chương trình chỉ thu hút người học khi thực sự thiết
thực, áp dụng vào công việc thực tế đối với họ. Vì vậy cần xây dựng
nội dung chương trình như sau:
- Chương trình bổ túc trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ và
tin học: Do CBCC được đào tạo từ nhiều cơ sở đào tạo khác nhau
nên kiến thức chính trị đôi khi chưa được chú trọng. Do đó cần bổ túc
kiến thức lý luận cho số CBCC mới này trên cơ sở thống nhất giữa cơ
sở đào tạo, cơ quan quản lý sử dụng CBCC về đối tượng đào tạo, nội
dung đào tạo tránh trùng lặp gây lãng phí nguồn lực.
- Chương trình đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ năng

mới đáp ứng cho yêu cầu phát triển: cụ thể là về các chủ trương,
chính sách của Ðảng, của Nhà nước trong việc đối nội, đối ngoại,
đường lối, định hướng phát triển đất nước; vai trò của nền hành chính


18
trong quản lý, phát triển KT-XH; những quy định mới của pháp luật;
những kinh nghiệm, phương pháp, kỹ năng mới về điều hành, tác
nghiệp, xử lý tình huống; những nội dung về hiện đại hoá nền công
vụ, về văn hóa công sở và những nội dung khác. Chương trình này
gồm có hai phần như sau:
+ Phần chung áp dụng cho tất cả các CBCC trên mọi lĩnh vực:
quan điểm, đường lối của Ðảng về phát triển nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa; nội dung cơ bản của kinh tế tri thức;
hội nhập kinh tế quốc tế và các cam kết quốc tế; vấn đề hoàn thiện
nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; thể chế, pháp luật và chế độ
công chức công vụ; đạo đức công chức, phòng chống tham nhũng,
thực hiện dân chủ, công bằng xã hội,...
+ Phần riêng: Tùy theo yêu cầu của đối tượng học viên, từng
nhóm CBCC khác nhau mà trang bị các nội dung về hành chính, về
chuyên môn nghiệp vụ, về công tác quản lý hành chính, về các kiến
thức, kỹ năng như phương pháp tổ chức xử lý thông tin, xây dựng
văn bản đề án, hoạch định chính sách công,…
3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo cán bộ, công chức
- Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức
chung về các vấn đề sẽ học.
- Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho
học viên các tư liệu, kiến thức mới. Đồng thời, cần phải phân chia nội
dung chương trình học tập thành từng phần và chỉ nên cung cấp cho
học viên một khối lượng thông tin vừa đủ, phù hợp với khả năng tiếp

thu của học viên. Cố gắng sử dụng các tình huống trong đào tạo
giống với thực tế. Đánh dấu hoặc xác định những kiến thức, kỹ năng
đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ, công việc giao cho học viên.


19
Phần lớn những CBCC tham gia chương trình đào tạo là những
người đã đạt chuẩn, có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình
công tác, có khả năng nghiên cứu, học hỏi, phân tích và đánh giá vấn
đề. Để công tác ĐTCC có chất lượng, đạt hiệu quả cao, cần phải có
sự đổi mới phương pháp đào tạo một cách phù hợp (áp dụng phương
pháp đào tạo hiện đại của các nước tiên tiến). Đối với phương pháp
đào tạo xem người học là yếu tố trung tâm thì nội dung giảng dạy
phải linh hoạt theo nhu cầu của từng nhóm đối tượng, giáo viên đưa
ra tình huống cụ thể và phù hợp với chủ đề, phân công học viên xử lý
các vấn đề, khi cần thiết có thể gợi ý để tranh luận. Bên cạnh đó
trong quá trình đào tạo cần:
- Sử dụng các phương tiện hiện đại như máy vi tính, đèn chiếu,
...
- Giáo viên giới thiệu tóm tắt bài giảng, nêu các tài liệu cần
tham khảo thêm; định hướng nội dung nghiên cứu, hướng dẫn về
phương pháp luận; dành thời gian tổ chức cho học viên trao đổi, thảo
luận theo nhóm, đối chiếu lý luận với thực tiễn để rèn luyện phương
pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống (dùng các tình
huống lấy từ thực tế để thảo luận nhằm tăng cường khả năng vận
dụng, thực hành cho người học); tránh hình thức giảng dạy độc thoại,
tiếp thu kiến thức một cách thụ động.
- Sau khóa học phải có sự đánh giá của giảng viên đối với học
viên trong quá trình học. Học viên phải có bài thu hoạch sau mỗi đợt
nghiên cứu, học tập.

- Những kinh nghiệm rút ra từ khoá học trước cần được tiếp
thu, điều chỉnh ngay cho khoá tiếp học sau.


20
3.2.5. Hoàn thiện cơ chế chính sách đào tạo cán bộ, công
chức
Để xây dựng đội ngũ công chức hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát
triển KT-XH của địa phương hiện nay và và trong thời gian đến,
UBND quận cần chỉ đạo, nghiên cứu và phê duyệt chính sách xây
dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo đáp ứng
yêu cầu phát triển và quản lý nhà nước trên địa bàn quận, hoàn thiện
cơ chế quản lý xã hội trên cơ sở kết hợp các phương thức điều chỉnh
nhà nước và thị trường, sử dụng các tiến bộ của khoa học công nghệ,
thông tin, ….
Đặc biệt, phải xây dựng cơ chế động viên, khuyến khích đội
ngũ công chức tự học, tự rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ tại các cơ sở đào tạo trong nước, hay thông qua việc tìm
nguồn học bổng, nhất là học bổng của các tổ chức quốc tế để nâng
cao trình độ tại những cơ sở đào tạo nước ngoài hoặc các chương
trình đào tạo tại Việt Nam của các cơ sở đào tạo nước ngoài. Sau khi
công chức hoàn thành khóa đào tạo và trở về phục vụ cho địa
phương, Quận nên có chế độ hỗ trợ với mức hỗ trợ đối với đối tượng
thu hút nguồn nhân lực của thành phố.
Đổi mới chính sách đào tạo cần khắc phục sự mất cân đối về
số lượng, chất lượng đội ngũ công chức giữa các đơn vị. Cần có kế
hoạch điều chuyển công chức tăng cường phường - nơi chưa có hoặc
có ít cán bộ có trình độ nhằm phát huy tiềm năng, thế mạnh của địa
phương cũng như để họ ứng dụng những hiểu biết của mình vào thực
tiễn. Để thực hiện điều này phải tiến hành song song với chính sách

đãi ngộ xứng đáng, có cách nhìn mới về vai trò của tiền lương, vị trí,
điều kiện công tác bởi đây vừa là chính sách đào tạo vừa là động lực
thúc đẩy để công chức yên tâm công tác.


21
Chính sách về kinh phí dành cho đào tạo CBCC cũng là vấn đề
cần quan tâm không kém phần quan trọng. Chính sách này có vai trò
quyết định đến việc thực hiện kế hoạch đào tạo bởi khi tiến hành thực
hiện việc xác định nhu cầu đào tạo CBCC hàng năm, đồng thời phải
có giải pháp phù hợp về kinh phí đào tạo. Bên cạnh nguồn kinh phí
được cấp từ ngân sách nhà nước, quận cần có những giải pháp nhằm
tăng cường chi phí cho đào tạo, cụ thể:
- Huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ các nguồn tài
trợ, của các dự án nước ngoài, từ sự đóng góp của công chức tham
gia đào tạo, từ nguồn thu của ngân sách quận.
- Sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo một cách hiệu quả,
tính toán chính xác chi phí phân bổ cho công tác đào tạo và dự tính
chi phí phát sinh.
- So sánh chi phí đào tạo thực tế đã bỏ ra và tổng kinh phí đào
tạo thực tế để tiến hành điều chỉnh, cân đối cho phù hợp.
3.2.6. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết quả sau đào tạo
Công tác đánh giá kết quả đào tạo có thể chia thành các nhóm
như sau:
a. Đánh giá kết quả
Cần có các biện pháp đánh giá mới bổ sung cho hình thức
kiểm tra truyền thống đang được áp dụng. Đó là biện pháp đánh giá
công tác, trình bày nhóm, tự đánh giá, đánh giá của cán bộ quản lý
nơi làm việc đều là các biện pháp bổ sung cần thiết để xác định mức
độ thành công của việc áp dụng kiến thức được học vào công việc

thực tế.
b. Đánh giá tác động của đào tạo
Việc đánh giá tác động của đào tạo với năng lực của tổ chức
là rất khó nhưng cũng rất cần thiết. Các cán bộ quản lý và giảng viên


22
cần phải cùng nhau thường xuyên đánh giá tác động của đào tạo đối
với các kết quả hoạt động của tổ chức.
c. Công cụ đánh giá
Việc đánh giá cá nhân mỗi người học cần đạt hai mục đích sau:
- Đánh giá khả năng thực hiện công việc của người được đào
tạo
- Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua được khóa đào tạo
hay không


23
KẾT LUẬN
Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ luôn được
Đảng ta đặc biệt quan tâm và xem công tác cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng. Sau nhiều năm thực hiện công cuộc
đổi mới, nhất là khi thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII)
của Ban Chấp hành Trung ương Đảng “về chiến lược cán bộ thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước”, đội ngũ CBCC
cấp phường trên địa bàn quận Thanh Khê đã có bước phát triển về số
lượng và chất lượng, góp phần quan trọng hoàn thành các chỉ tiêu
kinh tế - xã hội, giữ vững ổn định chính trị, xây dựng quận ngày một
phát triển. Khi sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước
phát triển một cách toàn diện cả về quy mô, tính chất và chiều sâu thì

thực tiễn càng đòi hỏi phải có sự đột phá trong công tác đào tạo
CBCC nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản
lý ngang tầm nhiệm vụ trong điều kiện mới.
Công tác cán bộ từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố
trí CBCC cấp phường của quận Thanh Khê trong những năm qua đã
có nhiều chuyển biến mới, tích cực đặc biệt là trong công tác đào tạo.
Từ những nhận xét, đánh giá trên, thực tế tình hình đào tạo CBCC
cấp phường của địa phương đạt được những kết quả nhất định góp
phần quan trọng vào quá trình tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội
trong những năm gần đây, hoàn thành nhiệm vụ của Đảng và Nhà
nước giao cho. Song so với yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra cần thực hiện
đối với công tác đào tạo CBCC cấp phường trong thời gian đến là
tiếp tục thực hiện nhiệm vụ KT-XH mà Đảng và Nhà nước đã đề ra,
tổng hợp những thành tích đã đạt được và nghiêm chỉnh nhìn nhận
những mặt hạn chế, tồn tại làm giảm hiệu quả đào tạo, ảnh hưởng đến