phân tích ảnh hưởng của kỹ năng mềm đến kết quả công việc của nhân viên thuộc các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tài chính trên địa bàn thành phố cần thơ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.72 MB, 84 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN NGỌC NHÃ UYÊN
PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA KỸ NĂNG
MỀM ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN THUỘC CÁC DOANH NGHIỆP
TRONG LĨNH VỰC DỊCH VỤ TÀI CHÍNH
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Kinh doanh quốc tế
Mã số ngành: 52340120
Tháng 11 – Năm 2014
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN NGỌC NHÃ UYÊN
MSSV: 4114892
PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA KỸ NĂNG
MỀM ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN THUỘC CÁC DOANH NGHIỆP
TRONG LĨNH VỰC DỊCH VỤ TÀI CHÍNH
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Kinh doanh quốc tế
Mã số ngành: 52340120
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHÂU THỊ LỆ DUYÊN
Tháng 11 – Năm 2014
LỜI CẢM TẠ
Em xin chân thành cám ơn Quý thầy cô trường Đại học Cần Thơ, đặc
biệt là Quý thầy cô Khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy,
truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian em học tại trường. Cùng với
sự nỗ lực của bản thân, em đã hoàn thành chương trình học của mình.
Em xin chân thành cảm ơn cô Châu Thị Lệ Duyên đã tận tình hướng dẫn
em trong quá trình làm luận văn tốt nghiệp.
Em cũng xin cảm ơn sự hỗ trợ của bạn Thương Thương trong quá trình
thực hiện đề tài.
Do kiến thức còn hạn hẹp, thời gian tìm hiểu chưa nhiều, chưa sâu nên
đề tài không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhân được ý kiến đóng
góp của Quý thầy cô.
Xin kính chúc Quý thầy cô lời chúc sức khoẻ và thành công.
Xin chân thành cảm ơn!
Cần Thơ, ngày…tháng….năm 2014
Người thực hiện
Nguyễn Ngọc Nhã Uyên
i
TRANG CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ
luận văn cùng cấp nào khác.
Cần Thơ, ngày…tháng…năm 2014
Người thực hiện
Nguyễn Ngọc Nhã Uyên
ii
MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU........................................................................... ...1
1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI................................................................. 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 2
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU......................................................................... 2
1.3.1 Thời gian nghiên cứu .............................................................................. 2
1.3.2 Không gian nghiên cứu ........................................................................... 2
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 2
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ......................................................................... 2
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU .......................................................................... 2
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....... 6
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ..................................................................................... 6
2.1.1 Khái niệm về kỹ năng mềm .................................................................... 6
2.1.2 Khái niệm tổ chức dịch vụ tài chính ....................................................... 7
2.1.3 Khái niệm nhân viên trực tiếp khách hàng ............................................. 7
2.1.4 Khái niệm kết quả công việc .................................................................. 8
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 9
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu.................................................................. 9
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 10
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 17
2.3.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu ............................................................. 17
iii
2.3.2 Xây dựng thang đo ................................................................................ 25
2.3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo ....................................................................... 28
2.3.4 Tiến trình nghiên cứu ............................................................................ 28
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ....................... 29
3.1 GIỚI THIỆU CHUNG ............................................................................. 29
3.1.1 Điều kiện tự nhiên................................................................................. 29
3.1.2 Tình hình phát triển kinh tế .................................................................. 30
3.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................................. 32
3.2.1 Nguồn lao động ..................................................................................... 32
3.2.2 Chất lượng lao động.............................................................................. 34
3.2.3 Thu nhập của người lao động ............................................................... 34
3.2.4 Vài nét về doanh nghiệp ....................................................................... 35
3.2.5 Vài nét về doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tài chính .................... 36
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA KỸ NĂNG MỀM ĐẾN
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................... 38
4.1 TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT ...................................................... 38
4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính ................................................................ 38
4.1.2 Kết quả khảo sát về trình độ ................................................................. 38
4.1.3 Kết quả khảo sát theo số năm kinh nghiệm .......................................... 39
4.1.4 Kết quả khảo sát theo độ tuổi ............................................................... 40
4.1.5 Khảo sát về việc tham gia các lớp đào tạo kỹ năng mềm ..................... 41
4.2 PHÂN TÍCH SỰ TÁC ĐỘNG CỦA KỸ NĂNG MỀM ĐẾN KẾT
QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ....................................................... 42
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo.......................................................... 42
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 44
iv
4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA ....................................................... 46
4.2.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu (SEM) ................................................ 50
4.3 ĐÁNH GIÁ KỸ NĂNG MỀM CỦA NHÂN VIÊN ............................... 54
4.3.1 Tổng quan về kỹ năng mềm.................................................................. 54
4.3.2 Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố và kỹ năng mềm của nhân
viên ................................................................................................................ 56
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO KỸ NĂNG MỀM CHO
NHÂN VIÊN ................................................................................................. 63
5.1 Giải pháp dành cho doanh nghiệp ........................................................... 63
5.2 Giải pháp dành cho nhân viên ................................................................. 63
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................. 66
6.1 KẾT LUẬN.............................................................................................. 66
6.2 KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 68
v
DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Tổng hợp các kỹ năng mềm được nghiên cứu bởi Mohammed..... 18
Bảng 2.2 Bảng thành phần các kỹ năng mềm được nghiên cứu .................... 20
Bảng 3.1 Tỷ lệ thất nghiệp phân theo thành thị, nông thôn ........................... 33
Bảng 3.2 Cơ cấu phân bổ lao động theo loại hình kinh tế ............................ 33
Bảng 3.3 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo phân theo thành thị, nông thôn ...... 34
Bảng 3.4 Quy mô và loại hình doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn TPCT. 36
Bảng 4.1 Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo giới tính ....................... 38
Bảng 4.2 Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo trình độ ........................ 39
Bảng 4.3 Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo số năm kinh nghiệm .... 40
Bảng 4.4 Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo tuổi .............................. 41
Bảng 4.5 Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo tình hình tham gia lớp
kỹ năng mềm .................................................................................................. 41
Bảng 4.6 Cronbach’s alpha của khái niệm kỹ năng mềm ............................. 42
Bảng 4.7 Cronbach’s alpha của khái niệm kết quả công việc ....................... 44
Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố nhóm kỹ năng mềm .............................. 45
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố nhóm kết quả công việc ....................... 46
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần của
thang đo kỹ năng mềm ................................................................................... 48
Bảng 4.11 Kết quả ước lượng Bootstrap với n = 1000 .................................. 52
Bảng 4.12 Mối quan hệ giữa các khái niệm trong nghiên cứu ...................... 54
Bảng 4.13 Thống kê kỹ năng mềm của nhân viên ......................................... 56
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa giới tính và kỹ năng mềm . 56
vi
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa độ tuổi và kỹ năng mềm ... 57
Bảng 4.16 Kết quả phân tích sâu ANOVA (Bonferroni) mối quan hệ giữa
độ tuổi và kỹ năng mềm................................................................................. 58
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa trình độ học vấn và
kỹ năng mềm .................................................................................................. 58
Bảng 4.18 Kết quả phân tích sâu ANOVA (Bonferroni) mối quan hệ giữa
trình độ học vấn và kỹ năng mềm .................................................................. 59
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa kinh nghiệm làm việc và
kỹ năng mềm .................................................................................................. 60
Bảng 4.20 Kết quả phân tích sâu ANOVA (Bonferroni) mối quan hệ giữa
kinh nghiệm làm việc và kỹ năng mềm ......................................................... 61
Bảng 4.21 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa việc tham gia các lớp
kỹ năng mềm và kỹ năng mềm thực tế .......................................................... 61
DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ........................................................................ 25
Hình 2.2 Tiến trình nghiên cứu ...................................................................... 28
Hình 3.1 Bản đồ hành chính Thành phố Cần Thơ năm 2012 ........................ 29
Hình 3.2 Số người trong độ tuổi lao động của Thành phố Cần Thơ ............. 32
Hình 3.3 Thu nhập bình quân 1 tháng của lao động giai đoạn 2010-2013.... 35
Hình 4.1 Mô hình CFA kỹ năng mềm ........................................................... 47
Hình 4.2 Mô hình CFA kết quả công việc ..................................................... 49
Hình 4.3 Kiểm định SEM mô hình lý thuyết chuẩn hoá ............................... 51
vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
FDI (Foreign Direct Investment): Đầu tư trực tiếp nước ngoài
TPCT: Thành phố Cần Thơ
DN: doanh nghiệp
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
DNTN: Doanh nghiệp tư nhân
THPT: Trung học phổ thông
KNM: kỹ năng mềm
KQCV: kết quả công việc
viii
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
James (2004) công bố rằng kỹ năng mềm trở nên đặc biệt quan trọng
trong môi trường làm việc năng động ngày nay. Với sự chuyển biến của nền
kinh tế toàn cầu, việc sở hữu duy nhất kiến thức chuyên môn đã không còn
đáp ứng đủ nhu cầu của nhà tuyển dụng mà sinh viên phải nâng cao kỹ năng
mềm của bản thân (Abdullah, 2012). Thật vậy, theo cuộc khảo sát của Tạp chí
The Economic Times (tháng 8 năm 2012), 85% lực lượng lao động không đáp
ứng các kỹ năng của nhà tuyển dụng gây nên tình trạng thất nghiệp. Thêm vào
đó, nghiên cứu của Đại học Standford phỏng vấn 500 nhà quản lý hàng đầu
cho rằng 75% sự thành công lâu dài của công việc phụ thuộc vào kỹ năng
mềm và chỉ 25% cho rằng phụ thuộc vào kỹ năng chuyên môn. Trong bối cảnh
này, việc xác định và phát triển các kỹ năng quan trọng cho sinh viên là một
thử thách đối với những nhà xây dựng chương trình học tập (Hodges, 2003).
Để thực hiện mục tiêu đó, các nhà chuyên môn đã tiến hành rất nhiều khảo sát
lấy ý kiến của các nhà tuyển dụng về những kỹ năng quan trọng theo đánh giá
của họ. Bản báo cáo vào ngày 6 tháng 4 của Wall Street Journal nhấn mạnh sự
không phù hợp của các kỹ năng mà lực lượng lao động sở hữu với nhu cầu của
nhà tuyển dụng. Trong nước, khảo sát vừa được công bố vào ngày 6/3/2014 tại
Hà Nội cũng cho thấy trong số các kỹ năng lao động, nhóm kỹ năng mềm
gồm: làm việc nhóm, giao tiếp, thích nghi với sự thay đổi và tình huống mới là
nhóm kỹ năng mà người lao động Việt Nam còn thiếu hụt nhiều nhất. Dựa vào
tình hình thực tế và các nghiên cứu sẵn có, nhiều tác giả khẳng định kỹ năng
mềm góp phần nâng cao kết quả công việc của nhân viên (Sanjay 2013; Hunt
2003). Tuy nhiên đến nay vẫn chưa có nghiên cứu thực nghiệm nào về vấn đề
này. Vì vậy, việc tìm ra các kỹ năng cụ thể thực sự ảnh hưởng đến kết quả
công việc là một vấn đề quan trọng cần thiết, có ý nghĩa về mặt kinh tế xã hội,
để từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn
lao động. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tài chính
như ngân hàng bảo hiểm thì kỹ năng mềm của nhân viên là điều kiện đặc biệt
quan trọng để tạo ấn tượng tốt đẹp trong lòng khách hàng, đồng thời giúp bộ
máy doanh nghiệp hoạt động đoàn kết và hiệu quả hơn. Đề tài “Phân tích ảnh
hưởng của kỹ năng mềm đến kết quả công việc của nhân viên thuộc các
doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tài chính trên địa bàn Thành phố
Cần Thơ.” được thực hiện nhằm cung cấp những luận cứ, làm tiền đề cho
việc thiết lập chương trình đào tạo và nâng cao công tác tuyển dụng tại đây.
1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của kỹ năng
mềm lên kết quả công việc của nhân viên thuộc các công ty hoạt động trong
lĩnh vực dịch vụ tài chính trên địa bàn Thành phố Cần Thơ, từ đó đưa ra các đề
xuất giúp nâng cao kết quả công việc của nhân viên, giúp các doanh nghiệp
hoạt động có hiệu quả và phát triển tích cực, cũng như góp phần thúc đẩy cho
sự phát triển kinh tế của Thành phố Cần Thơ.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các nhân tố đo lường kỹ năng mềm của nhân viên.
(2) Phân tích ảnh hưởng của kỹ năng mềm đến kết quả công việc của
nhân viên thuộc các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tài chính trên
địa bàn Thành phố Cần Thơ.
(3) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao kỹ năng mềm của nhân viên,
giúp các doanh nghiệp phát triển theo hướng tích cực.
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Thời gian nghiên cứu
Đề tài được thực hiện từ tháng 8/2014 đến tháng 11/2014. Số liệu sơ cấp
được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhân viên ở các công ty thuộc
lĩnh vực dịch vụ tài chính từ tháng 9/2014 đến tháng 10/2014. Nghiên cứu tập
trung khảo sát các nhân viên trực tiếp khách hàng do đây là nhóm nhân viên
sử dụng kỹ năng mềm nhiều nhất.
1.3.2 Không gian nghiên cứu
Phân tích ảnh hưởng của kỹ năng mềm đến kết quả làm việc của nhân
viên thuộc các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tài chính trên địa bàn
Thành phố Cần Thơ.
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là kỹ năng mềm và kết quả công việc của nhân
viên.
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Câu hỏi nghiên cứu chung: Kỹ năng mềm có ảnh hưởng như thế nào đến
kết quả công việc?
Câu hỏi nghiên cứu cụ thể:
2
Kỹ năng tự quản lý có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc?
Kỹ năng tương tác có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc?
Kỹ năng công nghệ có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc?
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
1.5.1 Ngoài nước
Business Graduate Competencies: Employer’s Views on Importance and
Performance. Hodges, D & Burchell, N. (2000). Asia-Pacific Journal of
Cooperative Education. Đề tài nghiên cứu quan điểm của những nhà tuyển
dụng ở New Zealand về việc các sinh viên tốt nghiệp ngành kinh doanh có sự
chuẩn bị tốt cho môi trường làm việc hay không. Dùng phương pháp thống kê
mô tả, tác giả xếp hạng các kỹ năng quan trọng nhất theo thứ tự là: sẵn sàng
học tập, có năng lực và đam mê, có khả năng làm việc nhóm và hợp tác, giao
tiếp cá nhân tốt, định hướng khách hàng, đạt chất lượng và chính xác, linh
hoạt, có khả năng giải quyết vấn đề, đinh hướng thành tích và có động lực.
Điều đáng chú ý là 8 trong10 kỹ năng trên là kỹ năng mềm. Những kỹ năng
cứng không được chú ý đến nhiều thể hiện rằng các kỹ năng này có thể được
nâng cao qua quá trình đào tạo huấn luyện, trong khi đó kỹ năng mềm thì khó
khăn để chinh phục hơn.
The Soft Skills Education for the Vocational Graduate: Value as Work
Readiness Skills. Abdullah, A.M. (2012). British Journal of Education, Society
and Behavioral Science. Đề tài nghiên cứu những khía cạnh khác nhau của kỹ
năng mềm như tình trạng thiếu kỹ năng mềm của sinh viên tốt nghiệp, yêu cầu
về kỹ năng mềm của nhà tuyển dụng và sự ảnh hưởng của nó đối với sinh viên
trong môi trường làm việc và trong xã hội. Tác giả khẳng định những sinh
viên tốt nghiệp hiện nay không thành công do thiếu kỹ năng mềm và khả năng
của sinh viên không đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Extreme Demands of Soft Skills and it’s Essentially for Contemporary
Workforce. Sanjay, S. (2013). International Journal of Business and
Management Research. Đề tài nghiên cứu yêu cầu của nhà tuyển dụng về kỹ
năng mềm trong thời đại mới và phân tích các kỹ năng mềm quan trọng. Dựa
trên tổng hợp các nghiên cứu đã thực hiện, đề tài khẳng định rằng kỹ năng
mềm sẽ ngày càng quan trọng trong vài năm sắp tới vì nó giúp nâng cao kết
quả làm việc, sự tăng trưởng và thành công của doanh nghiệp. Hai kỹ năng
mềm quan trọng nhất theo tác giả là kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng giao
tiếp.
3
Graduate Employability, ‘Soft Skills’ versus ‘Hard’ Business
Knowledge: A European Study. Andrews, J. (2008). Higher Education in
Europe. Bài nghiên cứu phân tích ba nhân tố thành phần của khả năng được
tuyển dụng đó là kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm
việc. Nhận thức về sự cần thiết của kỹ năng mềm của các sinh viên tốt nghiệp
ở các nước khác nhau là khác nhau, trong khi nhận thức của các nhà tuyển
dụng là giống nhau. Khả năng giải quyết vấn đề và kinh nghiệm làm việc được
các nhà tuyển dụng đánh giá cao; trong khi đó sinh viên nhìn nhận bản thân
đáp ứng yêu cầu về chuyên môn nhưng thiếu kỹ năng trình bày.
Developing top managers: The impact of interpersonal skills training.
Hunt, J.W & Baruch, Y. (2003). Journal of Management Development. Bài
nghiên cứu đánh giá sự ảnh hưởng của cuộc huấn luyện kỹ năng mềm với
những nhà quản lý hàng đầu. Cuộc đánh giá dựa trên phản hồi của 252 lãnh
đạo từ 48 tổ chức trước và sau cuộc huấn luyện 6 tháng. Kết quả cho thấy cuộc
huấn luyện có sự tác động đến vài kỹ năng được nghiên cứu.
Learning for the workplace: A case study in graduate employee’s generic
competencies. Quek, A.H. (2005). Journal of Workplace Learning. Đề tài
nghiên cứu các kỹ năng quan trọng cho sự thành công của kết quả công việc
của các nhân viên đã tốt nghiệp đại học ở Malaysia. Sau khi phỏng vấn 32
nhân viên, tác giả tiến hành sử dụng phép kiểm định thang đo Cronbach’s
alpha và phương pháp phân tích nhân tố. Kỹ năng mềm, kỹ năng tiếp nhận
kiến thức và sự linh hoạt là những nhân tố chính góp phần thành công của kết
quả công việc. Thêm vào đó, kỹ năng cải thiện giá trị, định hướng thực tế và
kỹ năng nhận thức cũng được các nhân viên đánh giá là quan trọng.
Role of soft skills in improving the performance of service organizations.
With special reference to financial service industry. Mohammed, R. (2010).
Mục tiêu của bài nghiên cứu là phân tích vai trò của kỹ năng mềm trong việc
nâng cao kết quả công việc của các tổ chức tài chính. Tác giả đã tiến hành
khảo sát 120 nhân viên của 2 ngân hàng và 2 tổ chức bảo hiểm lớn nhất ở Ấn
Độ. Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp Chi - bình phương để kiểm định
mối liên hệ giữa kết quả công việc và các thành phần của kỹ năng mềm bao
gồm kỹ năng quản lý bản thân, kỹ năng tương tác và kỹ năng công nghệ. Kết
quả cho thấy cả ba thành phần kỹ năng mềm đều có ảnh hưởng đến kết quả
công việc. Hạn chế lớn nhất của nghiên cứu này là chỉ sử dụng phương pháp
phân tích số liệu đơn giản nhất của SPSS trong khi những phương pháp khác
có thể cho kết quả chính xác hơn.
1.5.2 Trong nước
4
Nghiên cứu khảo sát nhu cầu kỹ năng lao động khu vực doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài. Khảo sát do Viện Khoa học, Lao động và Xã hội, Bộ
Lao động, Thương binh và Xã hội phối hợp với Tập đoàn Manpower tiến hành
(2014). Khảo sát này được thực hiện trong 3 ngành: hàng tiêu dùng, điện tử và
lắp ráp ô tô, xe máy, tại 100 doanh nghiệp FDI thuộc 6 tỉnh, thành phố trong
cả nước. Cuộc nghiên cứu cho thấy trong số các kỹ năng lao động, kỹ năng
tổng quát (kỹ năng mềm) gồm làm việc nhóm, giao tiếp, thích nghi với sự thay
đổi là nhóm kỹ năng người lao động Việt Nam còn thiếu hụt nhiều nhất. Trong
khi đó, các nhà đầu tư nước ngoài đánh giá kỹ năng tổng quát và kỹ năng
chuyên môn có tầm quan trọng ngang nhau trong quyết định tuyển dụng.
Huỳnh Văn Sơn. Thực trạng kỹ năng mềm của sinh viên Đại học Sư
phạm. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng. trang 93 số 11(60).
Bài nghiên cứu đánh giá thực trạng kỹ năng mềm của sinh viên trường Đại học
sư phạm. Điểm trung bình chung tự đánh giá của sinh viên là 3,59. Trong khi
đó, đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên chỉ đánh giá sinh viên đạt mức trung
bình ở tất cả 20/20 kỹ năng mềm với điểm trung bình chung là 3,23. Thực
trạng hoạt động học tập của sinh viên kết hợp với nhận định của cán bộ quản
lý, giảng viên và kết quả quan sát có thể cho thấy rằng mức độ kỹ năng mềm
của sinh viên nhìn chung còn hạn chế.
Nhận xét chung: Các nghiên cứu đa số đều dừng lại ở việc thống kê mô
tả các kỹ năng mềm quan trọng và thiếu nhiều nhất theo đánh giá của các nhà
lãnh đạo. Một số nghiên cứu khẳng định kỹ năng mềm có ảnh hưởng thuận
chiều đến kết quả công việc nhưng chưa đo lường được mức độ ảnh hưởng là
bao nhiêu đối với từng kỹ năng thành phần. Nghiên cứu này sẽ giúp xác minh
vấn đề đó.
5
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Khái niệm về kỹ năng mềm
Khái niệm kỹ năng mềm đã được định nghĩa theo rất nhiều cách khác
nhau. Ban đầu, các tác giả có xu hướng đưa ra một định nghĩa của kỹ năng
mềm bằng cách liệt kê các kỹ năng chính như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải
quyết vấn đề, kỹ năng sáng tạo… (Georges 1988; Duncan & Dunifon 1998).
Sau đó, nó đã từng được định nghĩa như nhóm kỹ năng trái ngược với kỹ năng
cứng (Klaus, 2007). Rogmann đã đem đến một bước phát triển bằng cách định
nghĩa trực tiếp kỹ năng mềm như là "thái độ và hành vi được biểu hiện trong
tương tác giữa các cá nhân có ảnh hưởng đến kết quả của cuộc trò chuyện"
(Rogmann, 2008).
Sau khi tổng hợp các đặc điểm chính của kỹ năng mềm trong các khái
niệm sẵn có, tác giả đưa ra khái niệm chung nhất về kỹ năng mềm như sau:
“Kỹ năng mềm là những kỹ năng con người cần thiết để thực hiện một
nhiệm vụ. Những kỹ năng này bổ sung cho các kỹ năng kỹ thuật chuyên
môn để có thể hoàn thành hiệu quả bất kỳ nhiệm vụ nào”
Định nghĩa này có ba phần chính, đầu tiên là kỹ năng mềm bao gồm kỹ
năng con người, thứ hai là kỹ năng mềm đóng vai trò bổ sung, và thứ ba là
những kỹ năng mềm làm cho việc thực hiện một nhiệm vụ hiệu quả hơn.
Thứ nhất, theo Marlow-Ferguson (2002), một kỹ năng được hình thành
khi một cá nhân sử dụng kiến thức của mình trong việc thực hiện một nhiệm
vụ. Kỹ năng mềm sẽ tự biểu hiện khi con người vận dụng kiến thức, trong đó
rõ ràng nhất là khi các cá nhân sử dụng kiến thức của họ trong lúc giao tiếp
với mọi người.
Thứ hai, kỹ năng mềm đóng vai trò bổ sung. Vai trò chính của kỹ năng
mềm là để bổ sung và nâng cao các kỹ năng chuyên môn cần thiết nhằm hoàn
thành một nhiệm vụ. Andrews & Higson (2008) gọi các kỹ năng cứng và mềm
là "một sự kết hợp lý tưởng". Con người có thể thực hiện công việc không có
kỹ năng mềm, nhưng sẽ gặp khó khăn để áp dụng các kỹ năng cứng có hiệu
quả nếu thiếu sự có mặt của kỹ năng mềm.
Thứ ba, kỹ năng mềm làm cho việc thực hiện một nhiệm vụ hiệu quả
hơn. Theo Joubert et al. (2006), thực hiện kỹ năng mềm có nghĩa là "làm điều
đúng đắn vào đúng thời điểm, và làm nó một cách độc đáo". Điều này ngụ ý
6
đó là khi hai người thực hiện một nhiệm vụ tương tự, người có kỹ năng mềm
tốt sẽ thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn. De Villiers (2010) cũng khẳng định
điều đó.
2.1.2 Khái niệm tổ chức dịch vụ tài chính
Dịch vụ tài chính bao hàm nhiều lĩnh vực đa dạng và phức tạp. Để hình
thành quy tắc ứng xử chung về quan hệ thương mại dịch vụ trong các nước
thành viên, tổ chức thương mại thế giới (WTO) đã đưa ra khái niệm dịch vụ
tài chính. Khái niệm dịch vụ tài chính của WTO được hầu hết các quốc gia
thành viên thông qua trong hiệp định chung về thương mại và dịch vụ
(GATS), đó là:
“Dịch vụ tài chính là bất kỳ dịch vụ nào mang bản chất tài chính,
được một nhà cung cấp dịch vụ tài chính cung cấp. Dịch vụ tài chính bao
gồm mọi dịch vụ bảo hiểm và dịch vụ liên quan đến bảo hiểm, mọi dịch vụ
ngân hàng và dịch vụ tài chính khác”
Ngày nay, các dịch vụ tài chính luôn gắn liền với mọi hoạt động của nền
kinh tế, nó trở thành nhu cầu cấp thiết trong đời sống. Đồng thời khi nền kinh
tế càng phát triển, cuộc sống ngày càng nâng cao, các dịch vụ ngày càng đa
dạng, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng, giúp cho con người tiết kiệm thời gian,
tạo hiệu quả trong công việc, đồng thời mang lại tính an toàn cao. Chính vì
vậy, thị trường dịch vụ tài chính trong những năm qua có những bước phát
triển vượt bậc và trở thành một thị trường có tính sôi động nhất hiện nay.
2.1.3 Khái niệm nhân viên trực tiếp khách hàng (front-line staff
employees)
Tuy không có định nghĩa chính thức và tổng quát cho nhóm nhân viên
này nhưng dựa trên định nghĩa về front-line staff của Hiệp hội Ngân hàng Việt
Nam (VNBA), ta có thể khái quát hóa khái niệm như sau:
“Nhân viên trực tiếp khách hàng chính là những người tạo cho khách
hàng những ấn tượng đầu tiên về tổ chức cũng như những hiểu biết đầu
tiên về sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức cung cấp”
Họ như những chất xúc tác quan trọng thúc đẩy quá trình khách hàng ra
quyết định mua sản phẩm (dịch vụ). Trong bối cảnh các sản phẩm (dịch vụ)
của các tổ chức không quá khác biệt, khách hàng chọn mua sản phẩm (dịch
vụ) phần nhiều là do hài lòng với chất lượng phục vụ của tổ chức đó, vì thế,
cảm xúc có tác động không nhỏ đối với việc ra quyết định mua hàng của
khách hàng. Theo các khảo sát đối với khoảng gần 3000 người tiêu dùng tại
một số quốc gia như Bỉ, Đức và Italy do Mc Kinsey tiến hành năm 2004, nếu
7
ngân hàng có thể đem lại cho người tiêu dùng những cảm xúc tích cực thì hơn
85% trong số họ sẽ mua sản phẩm (dịch vụ) của ngân hàng, ngược lại nếu
ngân hàng gây cho họ những cảm xúc tiêu cực thì hơn 70% trong số họ sẽ có
những phản ứng gây bất lợi cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng không
chỉ trong ngắn hạn mà trong cả dài hạn. Điều đáng nói ở đây là sự hài lòng
khách hàng hay nói cách khác là cảm xúc tích cực của người tiêu dùng là kết
quả của cả một quá trình ngân hàng cung cấp dịch vụ nhưng lại thường bắt
nguồn từ những cảm xúc ban đầu, từ khoảnh khắc đầu tiên mà khách hàng
giao tiếp với ngân hàng, với đội ngũ frontline staff. Khoảnh khắc này có tính
chất quyết định sự hình thành hay thay đổi ấn tượng về ngân hàng của khách
hàng được gọi là “khoảnh khắc sự thật - moment of truth”. Khoảnh khắc này
sẽ là “khoảnh khắc vàng” nếu đội ngũ “frontline staff” có ý thức về tầm quan
trọng của nó và biết cách để lại ấn tượng tốt đẹp trong lòng khách hàng.
2.1.4 Khái niệm kết quả công việc
Theo Elias & Scarbrough (2004), kết quả công việc của người lao động
được xác định như một tiêu chí để đánh giá khả năng và hiệu quả làm việc của
nhân viên, từ đó xây dựng các hệ thống lương, thưởng, kiểm tra và kiểm soát
chất lượng lao động trong các doanh nghiệp một cách phù hợp. Trong nền
kinh tế cạnh tranh toàn cầu, kết quả công việc cần được xem xét vì lợi nhuận
công ty phụ thuộc vào hiệu suất của mỗi cá nhân (Yao, 2009). Do đó, nâng
cao kết quả công việc của nhân viên là một trong những mục tiêu hàng đầu
của doanh nghiệp nhằm khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Mặc dù
vậy, kết quả công việc của người lao động là một khái niệm trừu tượng và
chưa phổ biến bởi cho đến nay có rất ít nghiên cứu đưa ra được một định
nghĩa hoàn chỉnh về nó (Mai 2010).
Một số nhà nghiên cứu như Fericelli & Sire (1996), Bourguignon (1997),
và Gilbert & Charpentier (2004) đưa ra quan điểm về kết quả dựa trên ba ý
nghĩa sau: (1) kết quả là một thành quả đạt được sau quá trình lao động và có
hiệu quả hay không là phụ thuộc vào các yếu tố của tổ chức hay con người; (2)
các kết quả đã đạt được là tiền đề của việc đánh giá hiệu quả; (3) kết quả công
việc là một hành động bởi nó có thể là thành công hay thất bại nhờ vào quy
trình quản lý, thông tin về kết quả, quy trình xây dựng và kiểm tra các mục
tiêu.
Kết quả công việc thường là mức sản lượng của một cá nhân ví dụ,
doanh số bán, sản phẩm sản xuất được, hoặc mức độ thành công so với sự
mong đợi của các tổ chức (Kazemi & Abbas, 2002). Winarno (2008) và
Dharma (2001) cho biết kết quả công việc là các sản phẩm hoặc dịch vụ được
8
sản xuất hoặc cung cấp bởi một người hoặc một nhóm người và kết quả sẽ
được đánh giá bởi người giám sát. Kết quả công việc là một bản tường trình
các kết quả thu được từ việc thực hiện một công việc hay hoạt động trong
khoảng thời gian cụ thể (Bernardin & Russel, 2006). Theo Nayyar (1994), kết
quả công việc cũng được đánh giá bởi mức độ hoàn thành công việc dựa theo
các tiêu chuẩn cụ thể được thiết lập bởi công ty. Rivai (2006) cho rằng kết quả
công việc có thể đạt được bởi một người hay một nhóm người trong một công
ty mà phù hợp với quyền hạn và trách nhiệm trong nỗ lực để đạt được mục
tiêu của công ty một cách hợp pháp và không vi phạm pháp luật không trái với
đạo đức.
Nói chung, kết quả công việc là một biến đa chiều bao gồm các kết quả
vật chất và phi vật chất đạt được từ bất kỳ mục tiêu, cố gắng, hay hành động
có điều tiết nào. Từ các phân tích trên, ta có thể định nghĩa kết quả công việc
của nhân viên là thành quả phấn đấu của nhân viên nhằm hoàn thành các
nhiệm vụ được giao, từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
2.2.1.1 Số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp
các nhân viên của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tài chính
trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Bên cạnh việc thu thập số liệu sơ cấp, tác giả
sử dụng số liệu thứ cấp từ sách, tạp chí, báo cáo khoa học và các nguồn thông
tin từ Internet có liên quan đến đối tượng nghiên cứu.
2.2.1.2 Cỡ mẫu
Cỡ mẫu của đề tài này được lựa chọn dựa trên một số cơ sở sau. Theo
nghiên cứu của Roscoe (1975), kích thước mẫu từ 30 đến 500 là phù hợp với
nhiều nghiên cứu thực tế. Theo Võ Thị Thanh Lộc (2010), cỡ mẫu lớn hơn 40
được định nghĩa là mẫu lớn cho mỗi nhóm (group) và có thể suy rộng cho các
nghiên cứu vừa và nhỏ. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho
rằng trong phân tích nhân tố kích thước mẫu thường được xác định dựa vào
kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair & ctg
(2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn
là 100 và tỉ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối
thiểu là 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên. Trong nghiên cứu này có 42 biến số
cần phân tích nhân tố. Vì vậy cỡ mẫu tối thiểu là 42 x 5 = 210. Dựa trên các cơ
9
sở trên, để đảm bảo khách quan kích thước mẫu được chọn là 300. Vì đây là
cỡ mẫu vừa đạt yêu cầu, phù hợp với điều kiện thời gian, năng lực của tác giả.
2.2.1.3 Phương pháp chọn mẫu
Do hạn chế về thời gian và đối tượng nghiên cứu khó tiếp cận nên đề tài
sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện
là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với
phần tử mẫu bằng phương pháp thuận tiện nghĩa là nhà nghiên cứu có thể chọn
những phần tử nào mà họ có thể tiếp cận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xác định mức độ đo
lường của các nhân tố đo lường kỹ năng mềm của nhân viên, đồng thời xác
định kết quả công việc của các nhân viên. Bên cạnh đó, phương pháp mô hình
cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để phân tích tác động của kỹ năng
mềm đến kết quả công việc. Trong đó, kỹ năng mềm được đánh giá thông qua
các tiêu chí như: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng công
nghệ,...; kết quả công việc được đo lường thông qua hai tiêu chí: khối lượng
công việc và chất lượng công việc. Phương pháp SEM được lựa chọn trong
trường hợp này bởi vì SEM là phương pháp dành cho các thang đo định tính
và hầu hết các thang đo trong đề tài này đều là thang đo Likert 5 mức độ (định
tính). Đồng thời, ngoài việc có thể đo lường mối quan hệ giữa những biến độc
lập và biến phụ thuộc thì mô hình cấu trúc tuyến tính SEM còn có thể đo
lường cả mối quan hệ giữa những biến phụ thuộc với nhau, do đó có thể khắc
phục được việc phải tiến hành nhiều mô hình hồi quy trong cùng một nghiên
cứu. Ngoài ra, đối với mô hình cấu trúc tuyến tính còn có thể sử dụng cho các
thang đo đa hướng nhiều bậc trong khi đối với phương pháp PLS hầu như chỉ
cho phép thực hiện đối với những thang đo đa hướng một bậc. Tuy nhiên,
trước khi tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính thì nên thực hiện một
số phương pháp phân tích như: kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s
alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để loại bỏ bớt những biến rác trong
mô hình, phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cũng được sử
dụng để kiểm định cấu trúc của các thang đo, đồng thời để kết quả nghiên cứu
có thể suy rộng ra cho tổng thể thì cần phải đánh giá lại độ tin cậy của ước
lượng (SEM) thông qua phương pháp kiểm định Bootstrap. Ngoài ra phương
pháp kiểm định T và ANOVA được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa
kỹ năng mềm với giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc,...Từ
những kết quả thu được ở mục tiêu 1 và mục tiêu 2 kết hợp với phương pháp
tổng hợp, mô tả và phân tích làm căn cứ đề xuất giải pháp nâng cao kỹ năng
10
mềm của nhân viên, nhằm giúp các doanh nghiệp tại địa bàn Thành phố Cần
Thơ hoạt động hiệu quả và phát triển tích cực.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp so sánh để đánh giá tổng quan
tình hình kinh tế - xã hội và nguồn nhân lực trên địa bàn Thành phố Cần Thơ.
Dưới đây là mô tả các phương pháp phân tích được sử dụng phân
tích trong đề tài:
Thống kê mô tả là các phương pháp có liên quan đến việc thu thập số
liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán, mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh
tổng quát đối tượng nghiên cứu
Một số khái niệm liên quan:
Giá trị trung bình (Mean): bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia
cho số quan sát.
Số trung vị (Meadian): Là số nằm giữa (nếu số lượng các chữ số trong
dãy là lẻ) hay trung bình của cặp số nằm giữa (nếu số lượng các chữ số trong
dãy là chẵn) của một dãy số đo được xếp theo thứ tự từ nhỏ đến lớn hoặc
ngược lại.
Mode: giá trị có tần số xuất hiện lớn nhất của một tập hợp các số đo.
Phương sai: Phương sai đo lường mức độ phân tán của một tập số đo
xung quanh trung bình của nó. Căn bậc hai của phương sai được gọi là độ lệch
chuẩn.
Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha được sử
dụng để loại bỏ biến rác trước khi tiến hành phân tích nhân tố. Kiểm định độ
tin cậy của các biến trong thang đo dựa vào hệ số kiểm định Cronbach Alpha
của các thành phần thang đo và hệ số Cronbach Alpha của mỗi biến đo lường.
Các biến có hệ số tương quan tổng – biến nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Một thang đo
có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,7 - 0,8]. Nếu Cronbach
Alpha > hoặc = 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy
(Nunnally và Berndstein, 1994).
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá - EFA thuộc nhóm phân
tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không
có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa trên mối tương quan giữa các
biến với nhau (interrelationship). EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát
thành một tập F (F
Phương pháp EFA được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ
các thang đo lường.
11
Các yếu tố quan trọng cần xem xét trong kết quả phân tích EFA: số nhân
tố được trích, hệ số tải nhân tố của các biến phải ≥ 0,5 (Hair et al., 1998), 0,5 ≤
KMO ≤ 1 cho biết phân tích nhân tố EFA là thích hợp (Kaiser, 1974), kiểm
định Bartlett phải có hệ số sig < 0,05 (cho biết các biến quan sát có tương
quan với nhau trong tổng thể), tổng phương sai trích phải ≥ 50% (Gerbing &
Anderson, 1988). Ngoài ra, tiến trình phân tích nhân tố theo Lưu Thanh Đức
Hải (2007) được thực hiện thông qua các bước sau:
Xác định vấn đề: Thông thường xác định vấn đề gồm nhiều bước.
Đầu tiên ta phải nhận diện các mục tiêu khi ta tiến hành phân tích nhân tố. Các
biến trong phân tích nhân tố cần được xác định qua các nghiên cứu đã thực
hiện, phân tích lý thuyết và đánh giá của các nhà chuyên môn. Các biến sử
dụng trong phân tích nhân tố cần đo lường bằng thang đo định lượng và cỡ
mẫu phải đủ lớn. Thông thường cỡ mẫu phải gấp 4 hoặc 5 lần số biến quan sát
trong phân tích nhân tố. Đôi khi quy mô nghiên cứu nhỏ nên tỷ số này có thể
nhỏ hơn 4. Cụ thể, đối với đề tài này, tác giả sử dụng cỡ mẫu 350 và sử dụng
42 biến quan sát để tiến hành phân tích nhân tố.
Xây dựng ma trận tương quan: Để có thể áp dụng phân tích nhân tố
thì các biến phải có liên hệ với nhau. Nếu hệ số tương quan nhỏ, phân tích
nhân tố có thể không thích hợp. Trong trường hợp này, chúng ta sử dụng
Bartlett’s test of sphericity để kiểm định giả thuyết các biến có tương quan với
nhau hay không.
H0: Các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể. Đại lượng
kiểm định này dựa trên sự biến đổi thành đại lượng chi–bình phương từ định
thức của ma trận tương quan. Đại lượng này càng lớn thì ta có nhiều khả năng
bác bỏ giả thuyết nêu trên và ngược lại. Hoặc chúng ta có thể sử dụng giá trị p,
nếu sig. ≥ 0,05 thì chấp nhận H0, nếu ngược lại thì bác bỏ H0.
Xác định số nhân tố: Có nhiều phương pháp được dùng để xác định
số lượng nhân tố, những phương pháp thông dụng nhất là sử dụng hệ số
eigenvalue. Cụ thể, các nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại
trong mô hình.
Tiếp theo tiến hành xoay nhân tố, phép xoay Varimax được sử dụng phổ
biến cho các nghiên cứu sử dụng các mô hình hồi quy, probit, hay tobit. Ta
chú ý đến hệ số tải nhân tố (factor loading) trong ma trận nhân tố để xác định
tương quan giữa các nhân tố và các biến. Hệ số này lớn hơn 0,5 cho biết nhân
tố và biến có tương quan chặt chẽ với nhau. Do đó, các biến có hệ số tải nhỏ
hơn 0,5 sẽ bị loại.
12
Giải thích nhân tố: Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên
cơ sở nhận ra các biến có hệ số tải nhân tố lớn ở cùng một nhân tố. Như vậy,
nhân tố này có thể được giải thích bằng các biến có hệ số lớn đối với bản thân
nó.
Tính điểm và chọn nhân tố thay thế: Điểm nhân tố của nhân tố thứ i:
Các hệ số W được dùng để kết hợp các biến chuẩn hoá được trình bày
trong ma trận hệ số nhân tố (Component Score Coefficient Matrix). Nhờ ma
trận này, chúng ta tính ra điểm của các nhân tố dùng thay thế cho trị số các
biến gốc trong các phân tích khác.
Xác định mô hình phù hợp: Sau khi tiến hành các bước trên, ta sẽ
xây dựng được mô hình nhân tố phù hợp hơn so với mô hình ban đầu.
Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Phương pháp CFA trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính có nhiều
ưu điểm hơn so với phương pháp truyền thống như phương pháp hệ số tương
quan, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA,… (Bagozzi & Foxall,
1996). Lý do là CFA cho phép chúng ta kiểm định cấu trúc lý thuyết của các
thang đo cũng như mối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu với các khái
niệm khác mà không bị chệch do sai số đo lường (Steenkamp & Trijp, 1991).
Hơn nữa chúng ta có thể kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang
đo. Sau khi tiến hành phân tích CFA, để đo lường mức độ phù hợp của mô
hình với địa bàn nghiên cứu, cần xem xét chỉ tiêu Chi-bình phương, Chi-bình
phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI
(comparative fit index), chỉ số TLI (Tucker & Lewis index), và chỉ số RMSEA
(root mean square error approximation). Mô hình được xem là tương thích với
dữ liệu nghiên cứu thực tế của đề tài thì kiểm định Chi-bình phương có giá trị
p > 5%. Tuy nhiên Chi-bình phương có nhược điểm là nó phụ thuộc vào kích
thước mẫu. Nếu mô hình nhận được giá trị TLI, CFI từ 0,9 đến 1, CMIN/df <
2 và RMSEA < 0,08 thì mô hình này được xem là phù hợp với địa bàn nghiên
cứu (Rex B. Kline, 2005; Nguyễn Khánh Duy, 2009). Ngoài ra, sau khi xem
xét mức độ phù hợp của mô hình thì tiếp đó cần phải loại bỏ những biến
không có ý nghĩa thống kê (p>0,05) và những biến có hệ số ước lượng nhỏ
hơn 0,5 ra khỏi thang đo (Nguyễn Khánh Duy, 2009). Trong trường hợp, sau
khi tiến hành các bước trên mà mô hình vẫn có mức độ phù hợp thấp với dữ
liệu nghiên cứu thực tế thì phải tiến hành hiệu chỉnh bằng cách lần lượt cho
từng cặp sai số có hệ số MI (Modification indice) lớn nhất tương quan với
nhau. Tuy nhiên, nên hạn chế cho các cặp sai số tương quan với nhau vì điều
này sẽ làm giảm đi tính đơn hướng của các thang đo.
13
Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cũng có lợi thế hơn những phương
pháp truyền thống khác như hồi quy, probit,… vì nó có thể tính được sai số đo
lường và đồng thời bản chất của nó là chạy cùng lúc nhiều phương trình hồi
quy. Hơn nữa, phương pháp này cho phép chúng ta kết hợp được các khái
niệm tiềm ẩn với đo lường của chúng và có thể xem xét các đo lường độc lập
hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết cùng một lúc. Chính vì vậy phương
pháp phân tích cấu trúc tuyến tính được sử dụng rất phổ biến trong nghiên cứu
khoa học vào những năm gần đây và thường được gọi là phương pháp phân
tích thông tin thế hệ thứ hai (Hulland et al, 1996). Ngoài ra, theo Nguyễn
Khánh Duy (2009) thì mô hình SEM gồm có hai thành phần: mô hình đo
lường (measurement model) và mô hình cấu trúc (structural model). Trong đó,
môn hình đo lường liên quan đến quan hệ giữa biến quan sát và biến tiềm ẩn;
mô hình cấu trúc thì chỉ liên quan đến các mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn
mà thôi. Đề tài này sử dụng mô hình cấu trúc (structural model) để kiểm định
mối quan hệ giữa bảy biến tiềm ẩn: kỹ năng linh hoạt, kỹ năng kiểm soát căng
thẳng, kỹ năng tổ chức công việc, kỹ năng giao tiếp quan hệ, kỹ năng đàm
phán, kỹ năng công nghệ và kết quả công việc của nhân viên. Đồng thời, mô
hình đo lường (measurement model) dùng để đo lường mối quan hệ giữa các
biến tiềm ẩn với những biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.
Kiểm định kết quả của mô hình SEM cũng dựa vào các chỉ số CFI, TLI
và các chỉ số này phải lớn hơn bằng 0,9 (Bentler & Bonett, 1980) và RMSEA
nhỏ hơn 0,08 (Rex B. Kline, 2005) . Nếu một trong các chỉ số hay tất cả các
chỉ số đều không thỏa thì cần phải xem xét giá trị P của mô hình để loại bỏ
những biến không có ý nghĩa (p >0.05) (Nguyễn Khánh Duy, 2009). Ngoài ra,
nếu sau khi đã loại bỏ những biến không có ý nghĩa ra khỏi mô hình mà mô
hình vẫn chưa phù hợp thì phải tiến hành hiệu chỉnh mô hình bằng cách lần
lượt cho từng cặp sai số có hệ số MI (Modification indice) lớn nhất tương
quan với nhau. Cần lưu ý, nên hạn chế cho các cặp sai số tương quan với nhau
vì điều này sẽ làm giảm đi tính đơn hướng của các thang đo.
Kiểm định Bootstrap – kiểm định độ tin cậy mô hình SEM
Sau khi hoàn thành việc ước lượng mô hình nghiên cứu thì vấn đề đánh
giá lại độ tin cậy của ước lượng đó là một công việc hết sức cần thiết. Bởi vì,
khi ước lượng của mô hình nghiên cứu đạt được độ tin cậy thì mới có khả
năng suy rộng ra cho tổng thể, ngược lại thì ước lượng mô hình nghiên cứu chỉ
có thể phù hợp trong nội bộ số liệu thu thập của đề tài. Hiện tại có rất nhiều
phương pháp khác nhau để đánh giá độ tin cậy của các ước lượng trong mô
hình nghiên cứu. Phương pháp đầu tiên là chúng ta có thể chia mẫu nghiên
14
cứu thành hai mẫu con, sau đó sử dụng một mẫu con để tiến hành ước lượng
mô hình nghiên cứu, còn một mẫu con còn lại thì sử dụng để đánh giá lại độ
tin cậy của mô hình nghiên cứu vừa ước lượng. Ngoài ra, chúng ta cũng có thể
tiến hành kiểm định độ tin cậy của các ước lượng thông qua việc lặp lại nghiên
cứu bằng cách thu thêm mẫu. Tuy nhiên, Anderson & Gerbing (1988) cho
rằng: đối với phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính thường đòi
hỏi mẫu lớn, cho nên việc kiểm định độ tin cậy của các ước lượng dựa theo hai
phương pháp trên là không khả thi, bởi vì nó làm tốn kém nhiều thời gian và
chi phí của người thực hiện nghiên cứu. Do đó, Chumacker & Lomax (2006)
cho rằng: trong những trường hợp như thế thì phương pháp kiểm định
Bootstrap là phương pháp phù hợp để thay thế, bởi vì Bootstrap là phương
pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế, trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò là đám
đông.
Để biết được ước lượng của mô hình có tin cậy hay không ta dựa vào giá
trị tuyệt đối của CR, nếu giá trị này nhỏ hơn 2 thì có thể nói rằng ước lượng
của mô hình là đáng tin cậy. Trong đó, CR được tính bằng cách lấy giá trị của
cột Bias trong ước lượng Bootstrap chia cho cột SE-Bias (Nguyễn Khánh Duy,
2009).
Ngoài ra, còn một số phương pháp khác:
Phương pháp so sánh: Là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích
bằng cách dựa trên việc so sánh với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc). Đây là
phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều trong phân tích hoạt động kinh
doanh cũng như trong phân tích và dự báo các chỉ tiêu kinh tế-xã hội thuộc
lĩnh vực kinh tế vĩ mô.
- Tiêu chuẩn so sánh:
+ Chỉ tiêu kế hoạch của một kỳ kinh doanh.
+ Tình hình thực hiện các kỳ kinh doanh đã qua.
+ Chỉ tiêu của các doanh nghiệp tiêu biểu cùng ngành.
+ Chỉ tiêu bình quân của nội bộ ngành.
+ Các thông số thị trường.
+ Các chỉ tiêu có thể so sánh khác.
- Điều kiện so sánh: Các chỉ tiêu so sánh được phải phù hợp về yếu tố
không gian, thời gian; cùng nội dung kinh tế, đơn vị đo lường, phương pháp
tính toán; quy mô và điều kiện kinh doanh.
15
