Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học hải dương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.68 MB, 114 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐÀO MINH HỒNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐÀO MINH HỒNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập
của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn theo đúng quy
định. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ mô ̣t cách hoàn chin
̉ h , bên ca ̣nh sƣ̣ nỗ
lƣ̣c cố gắ ng của bản thân còn có sƣ̣ hƣớng dẫn nhiê ̣t tình của quý Thầ y
, Cô cũng
nhƣ sƣ̣ đô ̣ng viên ủng hô ̣ của nhà trƣờng , gia đin
̀ h và ba ̣n bè trong suố t thời gian
học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn,
ngƣời đã hế t lòng giúp đỡ và ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n tố t nhấ t cho tôi hoàn thành luâ ̣n văn
. này
Cuố i cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đế n Ban Giám hiệu và các
đồ ng nghiê ̣p tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng đã hỗ trơ ̣ cho tôi rấ t nhiề u trong suố t
quá trình học tập, nghiên cƣ́u cũng nhƣ trong quá trình thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si .̃
TÓM TẮT
Luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng:
Chƣơng 1 giới thiệu khái quát về tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài, tình hình
nghiên cứu trong nƣớc và tình hình nghiên cứu tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.
Trong phần cơ sở lý luận, tác giả xuất phát từ những khái niệm cơ bản bao gồm tạo
động lực, tạo động lực làm việc, giảng viên, trƣờng đại học và rút ra khái niệm
chung về “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng”. Sau
đó, tác giả đi vào phân tích nội dung tạo động lực làm việc cho giảng viên các
trƣờng đại học bao gồm xác định và phân loại nhu cầu giảng viên, thiết kế biện
pháp tạo động lực cho giảng viên, tổ chức triển khai thực hiện các biện pháp tạo
động lực làm việc cho giảng viên, đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho
giảng viên.
Chƣơng 2 tập trung giới thiệu về thiết kế nghiên cứu và các phƣơng pháp
nghiên cứu bao gồm phƣơng pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi, phƣơng pháp
phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích,
so sánh tổng hợp.
Chƣơng 3 phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại
Trƣờng Đại học Hải Dƣơng bao gồm các nội dung sau: xác định và phân loại nhu
cầu giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, thiết kế biện pháp tạo động lực cho
giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, tổ chức triển khai thực hiện các biện pháp
tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Nhà trƣờng và đánh giá công tác tạo động
lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.
Chƣơng 4 đề xuất một số giải pháp đối với tạo động lực cho giảng viên tại
Trƣờng Đại học Hải Dƣơng dựa trên những phân tích thực trạng ở chƣơng 3 và
những mục tiêu phát triển của Trƣờng đến năm 2020.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN ..........................................5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên ....5
1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài ...................................................................... 5
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước....................................................................... 6
1.1.3 Tình hình nghiên cứu tại Trường Đại học Hải Dương .................................. 10
1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên ................................11
1.2.1 Các khái niệm cơ bản ........................................................................................ 11
1.2.2. Các học thuyết về tạo động lực ....................................................................... 13
1.2.3 Đặc điểm người giảng viên............................................................................... 17
1.2.4 Nội dung tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường ĐH ............. 19
1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên ................ 27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................31
2.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................31
2.1.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu.......................................................................... 31
2.1.2 Xây dựng khung lý thuyết.................................................................................. 31
2.1.3 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu, tiến hành thu thập và phân tích thông
tin .................................................................................................................................. 31
2.1.4 Trình bày kết quả nghiên cứu ........................................................................... 31
2.2 Phƣơng pháp thu thập thông tin ...................................................................32
2.2.1 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi ............................................. 32
2.2.2 Phương pháp phỏng vấn ................................................................................... 34
2.2.3 Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp ....................................................... 35
2.3 Phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................................35
2.3.1 Phương pháp thống kê ...................................................................................... 35
2.3.2 Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp..................................................... 35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƢƠNG .................................................................36
3.1 Giới thiệu khái quát về trƣờng Đại học Hải Dƣơng .....................................36
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 36
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Trường Đại học Hải Dương ....................................... 37
3.1.3 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 38
3.2 Hoạt động đào tạo và kết quả đào tạo...........................................................40
3.2.1 Ngành đào tạo .................................................................................................... 40
3.2.2 Quy mô đào tạo.................................................................................................. 41
3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc giảng viên tại trƣờng Đại học Hải Dƣơng .....43
3.3.1 Thực trạng xác định và phân loại nhu cầu của giảng viên ........................... 43
3.3.2 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho giảng viên ..... 45
3.4 Thực trạng yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc cho giảng viên tại
trƣờng Đại học Hải Dƣơng .................................................................................64
3.4.1 Các chính sách của Nhà nước.......................................................................... 64
3.4.2 Đặc điểm công việc ........................................................................................... 65
3.4.3 Phong cách lãnh đạo......................................................................................... 66
3.4.4 Đặc điểm người giảng viên Trường Đại học Hải Dương ............................. 66
3.5 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng
Đại học Hải Dƣơng .............................................................................................69
3.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân .................................................................. 69
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................. 70
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG
VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƢƠNG ......................................................72
4.1 Mục tiêu và định hƣớng phát triển của trƣờng Đại học Hải Dƣơng đến
năm 2020 ............................................................................................................72
4.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................. 72
4.1.2. Định hướng phát triển ...................................................................................... 73
4.2 Một số quan điểm đối với tạo động lực cho giảng viên ...............................74
4.2.1. Tạo động lực làm việc là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................... 74
4.2.2. Tạo động lực làm việc là kết quả từ sự tác động một cách có hệ thống, đồng
bộ các công cụ và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu và duy trì sự công bằng
trong đối xử.................................................................................................................. 74
4.2.3. Tạo động lực là trách nhiệm thông suốt từ những người lãnh đạo đến bản
thân người giảng viên nên cần phải huy động và cần sự hợp tác của người giảng
viên vì mục tiêu phát triển của Nhà trường .............................................................. 74
4.2.4. Tạo động lực làm việc góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Trường
Đại học Hải Dương .................................................................................................... 75
4.3 Đề xuất giải pháp chủ yếu đối với tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng
Đại học Hải Dƣơng .............................................................................................75
4.3.1. Cải tiến việc xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của giảng viên ......... 75
4.3.2. Hoàn thiện việc thiết kế những chương trình tạo động lực làm việc........... 78
4.3.3. Nâng cao chất lượng triển khai các chương trình tạo động lực làm việc .. 87
4.3.4. Chú trọng đánh giá thực hiện chương trình tạo động lực làm việc ............ 93
4.4 Kiến nghị ......................................................................................................95
4.4.1 Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................... 95
4.4.2. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo .......................................................... 96
4.4.3. Kiến nghị với Ủy ban Nhân dân tỉnh Hải Dương ........................................ 96
KẾT LUẬN ...............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................98
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Ký hiệu
1
BCH
Ban Chấp hành
2
CSTĐ
Chiến sỹ thi đua
3
ĐH
Đại học
4
HĐND
Hội đồng Nhân dân
5
HSSV
Học sinh sinh viên
6
NCKH
Nghiên cúu khoa học
7
NCS
Nghiên cứu sinh
8
NXB
Nhà xuất bản
9
TĐKT
Thi đua khen thƣởng
10
ThS
Thạc sỹ
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
Mức thƣởng với các chức danh, chức hiệu
48
6
Bảng 3.6
Mức phúc lợi với các chƣơng trình của nó
50
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về lãnh đạo
55
9
Bảng 3.9
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về đồng nghiệp
56
10
Bảng 3.10
11
Bảng 3.11
12
Bảng 3.12 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về văn hóa nhà trƣờng
Quy mô đào tạo của Nhà trƣờng từ năm 2011 -2015
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về xác định nhu cầu của
giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng năm 2015
Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn về mức thu nhập hiện
nay của giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng
Kết quả khảo sát tiền lƣơng chiếm bao nhiêu số % thu
nhập của giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về thu nhập của
giảng viên
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và
phát triển
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về tổ chức hội thi
tôn vinh giảng viên
Trang
40
43
44
47
52
57
58
60
Hệ thống các văn bản hƣớng dẫn thực hiện chƣơng trình
13
Bảng 3.13 tạo động lực làm việc đã đƣợc ban hành tại Trƣờng Đại
học Hải Dƣơng
ii
61
14
Bảng 3.14
15
Bảng 3.15
16
Bảng 4.1
17
Bảng 4.2
Phân công thực hiện chƣơng trình tạo động lực làm việc
tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng
Cơ cấu giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng phân theo
học hàm, học vị
Phiếu khảo sát nhu cầu giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học
Hải Dƣơng
Phiếu đánh giá chƣơng trình tạo động lực làm việc tại
Trƣờng Đại học Hải Dƣơng
iii
62
67
76
93
DANH MỤC CÁC HÌNH
Stt
Hình
Nội dung
1
Hình 1.1
Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng
7
2
Hình 1.2
Mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập
12
3
Hình 1.3
Chuỗi phản ứng động cơ thúc đẩy cá nhân
18
4
Hình 3.1
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trƣờng Đại học Hải Dƣơng
38
5
Hình 3.2
Thu nhập hiện tại của giảng viên
51
6
Hình 3.3
7
Hình 3.4
8
Hình 3.5
Cơ cấu giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng phân theo
giới tính
Cơ cấu giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng phân theo
độ tuổi
Cơ cấu giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng phân theo
ngạch
iv
Trang
65
66
68
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trƣờng đại học là một cơ sở giáo dục đại học nằm trong hệ thống giáo dục
quốc gia. Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động của
trƣờng đại học. Một trƣờng đại học có thể đạt đƣợc vị trí uy tín lớn khi tập hợp
đƣợc những giảng viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách
thức và phƣơng pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm
việc cho giảng viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực con ngƣời muốn đạt
đƣợc hiệu quả đòi hỏi nhà quản lý phải có sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía
cạnh và lấy con ngƣời là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ quan niệm đó, nhiều
kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm giúp con ngƣời phát huy hết khả năng
tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả hoạt động của nhà trƣờng. Muốn
vậy, điều quan trọng nhất là các nhà quản lý phải tạo động lực cho giảng viên làm
việc với sự sáng tạo cao. Muốn thực hiện đƣợc điều đó, họ phải vận dụng một cách
có hiệu quả và linh hoạt các biện pháp tạo động lực. Khi sử dụng các biện pháp tạo
động lực, nhà quản lý đạt đƣợc các mục tiêu sau:
Một là tạo sự gắn kết giữa giảng viên và nhà trƣờng giữ đƣợc giảng viên
giỏi, giảm tỉ lệ nghỉ việc;
Hai là tăng mức độ hài lòng, sự gắn bó của giảng viên trong trƣờng;
Ba là giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
Trƣờng Đại học Hải Dƣơng là Trƣờng Đại học công lập đầu tiên trực thuộc
Ủy ban Nhân dân tỉnh Hải Dƣơng. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc sử
dụng các biện pháp tạo động lực cho giảng viên, Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học
Hải Dƣơng đã chú trọng đến việc xây dựng và vận dụng hệ thống các biện pháp tạo
động lực nhất định để tạo động lực cho giảng viên. Nhìn chung, các biện pháp tạo
động lực của Nhà trƣờng khá đầy đủ thông qua những chƣơng trình tạo động lực tài
chính và phi tài chính và việc sử dụng những biện pháp đó đã có những tác động
đáng kể đến việc tạo động lực cho giảng viên. Song bên cạnh những mặt đạt đƣợc,
1
công tác tạo động lực cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng còn tồn tại
những hạn chế cần đƣợc nhận diện đầy đủ là cơ sở cho việc nâng cao chất lƣợng
công tác này. Qua quá trình tìm hiểu và làm việc tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, tôi
nhận thấy trong công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học
Hải Dƣơng còn những hạn chế nhƣ sau:
- Phƣơng pháp xác định nhu cầu của Nhà trƣờng chƣa đƣợc xây dựng bài
bản mà chủ yếu theo phƣơng pháp thống kê kinh nghiệm;
- Chƣơng trình tạo động lực làm việc thông qua lƣơng và các khoản trích
theo lƣơng còn nhiều khuyết điểm nên làm gia tăng khoảng cách giữa mức lƣơng
của những giảng viên có thâm niên và những giảng viên trẻ;
- Tiêu chí thi đua khen thƣởng còn chƣa rõ ràng nên gây ra hiện tƣợng cào
bằng giữa các giảng viên; chƣa xây dựng quy trình xét thƣởng công bằng;
- Chƣa xây dựng chính sách phúc lợi với những giảng viên có hoàn cảnh khó
khăn, thiếu sự động viên với những giảng viên đã hoàn thành chƣơng trình đào tạo,
các hoạt động dịch vụ còn chƣa đƣợc quan tâm;
- Mỗi khoa chƣa có môi trƣờng làm việc tách biệt, trang thiết bị hƣ hỏng
chƣa đƣợc quan tâm sửa chữa;
- Chính sách đào tạo và phát triển cần cụ thể hơn;
- Không làm mới hội thi tôn vinh giảng viên nên gây ra sự nhàm chán;
- Thiếu văn bản quy định rõ ràng văn hóa nhà trƣờng;
- Thiếu văn bản xây dựng môi trƣờng làm việc cụ thể;
- Khâu đánh giá chƣơng trình tạo động lực làm việc cho giảng viên chƣa
đƣợc xây dựng thành văn bản.
Do đó, công tác tạo động lực cho giảng viên chƣa đạt hiệu quả cao. Xuất
phát từ những lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho
giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng” làm đề tài luận văn cao học của mình. Đề
tài này đã đặt ra 2 câu hỏi nghiên cứu là:
+ Tại sao cần tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng?
2
+ Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại
học Hải Dƣơng?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn là đề xuất các giải pháp đẩy mạnh tạo động lực làm
việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.
Để đạt đƣợc mục đích đó, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho giảng viên;
- Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại
học Hải Dƣơng, đánh giá ƣu và nhƣợc điểm của công tác trên;
- Đề xuất các biện pháp đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho giảng viên tại
Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Là tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trƣờng
đại học nói chung và Trƣờng Đại học Hải Dƣơng nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian và thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Trƣờng Đại
học Hải Dƣơng thông qua các dữ liệu đƣợc thu thập từ năm 2012 đến năm 2015.
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến quy
trình tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.
4. Những đóng góp của luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho
giảng viên trong các trƣờng đại học công lập làm cơ sở lý luận cho việc đánh giá,
phân tích về tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.
Luận văn đã tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc
cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng thông qua thực trạng việc xác định và
phân loại nhu cầu của giảng viên, thực trạng thiết kế chƣơng trình tạo động lực làm
việc cho giảng viên qua chƣơng trình tạo động lực tài chính và phi tài chính, thực
trạng triển khai chƣơng trình tạo động lực làm việc, thực trạng đánh giá chƣơng
3
trình tạo động lực và chỉ ra những mặt đạt đƣợc cũng nhƣ những mặt còn hạn chế
của công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.
Trên cơ sở phân tích nhƣ trên, luận văn đề xuất một số phƣơng hƣớng, giải
pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh công tác tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học
Hải Dƣơng đến năm 2020. Những phƣơng hƣớng, giải pháp này sẽ góp phần tạo sự
gắn kết giữa đội ngũ giảng viên và Nhà trƣờng giữ chân đƣợc những giảng viên
giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc; tăng mức độ hài lòng cho đội ngũ giảng viên yên tâm
công tác, gắn bó với Nhà trƣờng; giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên
mới. Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở cho những nhà quản lý xây dựng các
biện pháp tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng ngày càng tốt
hơn nhằm giúp giảng viên phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực
và tăng hiệu quả hoạt động của Nhà trƣờng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, bảng biểu, danh sách từ viết tắt,
nội dung của luận văn đƣợc trình bày trong 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực
làm việc cho giảng viên.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng Đại
học Hải Dƣơng.
Chƣơng 4. Một số giải pháp đối với tạo động lực cho giảng viên tại Trƣờng
Đại học Hải Dƣơng.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên
Ở nƣớc ngoài, tạo động lực làm việc là một vấn đề đƣợc nhiều các học giả
quan tâm nghiên cứu. Tại Việt Nam, xuất hiện nhiều bài nghiên cứu về vấn đề này
đƣợc công bố trên các ấn phẩm sách, báo, luận án, luận văn. Tuy vậy, những công
trình tiêu biểu nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trƣờng đại
học không nhiều. Tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, đề tài này còn khá mới mẻ.
1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Ở nƣớc ngoài, đề tài tạo động lực làm việc là một vấn đề rất đƣợc quan tâm
có thể kể ra một số công trình nhƣ sau:
Luận văn thạc sỹ “Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese
employees at Swedish companies in China, Isabelle Zhang, Stockholm School of
Economics, Master Thesis Within International Business, 2009”. Luận văn đã làm
sáng tỏ các vấn đề động lực nhân viên và những thách thức lãnh đạo có liên quan do
số lƣợng các công ty Thụy Điển tại Trung Quốc ngày càng tăng. Dữ liệu thực
nghiệm đƣợc chủ yếu đƣợc thu thập từ các cuộc phỏng vấn định tính với các nhà
quản lý và nhân viên không quản lý ở các năm công ty Thụy Điển ở Trung Quốc.
Kết quả cho thấy công việc thú vị và có sự thăng tiến là những yếu tố động lực quan
trọng nhất cho ngƣời lao động Trung Quốc tại công ty Thụy Điển ở Trung Quốc.
Cuối cùng, các nhà quản lý Thụy Điển cần phải cân nhắc đến động lực làm việc của
nhân viên ở Trung Quốc trƣớc khi cho họ vào làm việc.
Đối với khách thể là “giáo viên”, bài viết “Teacher Motivation and
Professional Development, Schieb L.J.Karabenick, S.A, 2011” đã cung cấp thông
tin về động lực giáo viên công tác trong lĩnh vực toán học và khoa học nói chung.
Có rất nhiều các yếu tố làm ảnh hƣởng đến tạo động lực cho giáo viên nhƣ phần
thƣởng thích đáng, quyền tự chủ của giáo viên, hỗ trợ hành chính và chính sách giáo
5
dục, trong đó yếu tố quan trọng nhất là quyền tự chủ của giáo viên. Tuy nhiên, bài
viết còn chƣa nêu ra đƣợc các biện pháp để cải cách chƣơng trình giảng dạy và tạo
động lực cho giáo viên làm việc.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, những công trình tiêu biểu nghiên cứu trực tiếp về đề tài tạo
động lực làm việc cho giảng viên tại các trƣờng đại học là không nhiều. Trong
khuôn khổ bài luận văn này, tác giả xin trình bày một số công trình điển hình sau:
Bài báo “Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của
giảng viên đại học” của Nguyễn Văn Lƣợt, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học
Xã hội và Nhân văn 28 (2012) 33-43 ngày 10/2/2012 đã phản ánh kết quả khảo sát
386 giảng viên của 4 trƣờng Đại học trên địa bàn Hà Nội về một số yếu tố khách
quan tác động đến động cơ giảng dạy của họ. Các phƣơng pháp nghiên cứu chính
đƣợc sử dụng là điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. Các yếu tố khách quan
đƣợc nghiên cứu bao gồm: môi trƣờng làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy;
chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ đối với giảng viên và tập thể sinh viên. Kết quả
nghiên cứu cho thấy, giảng viên đánh giá tích cực các yếu tố khách quan trên có ảnh
hƣởng đến động cơ giảng dạy của họ. Tuy nhiên, tác giả cũng chỉ ra sự khác biệt có
ý nghĩa giữa nhóm giảng viên nam và giảng viên nữ khi đánh giá về yếu tố “Môi
trƣờng làm việc” và “Tập thể sinh viên”; có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố
“Môi trƣờng làm việc” giữa nhóm giảng viên có tuổi đời dƣới 35 và trên 35 tuổi.
Trong số các yếu tố khách quan đƣợc khảo sát, 2 yếu tố “Môi trƣờng làm việc” và “
Tập thể sinh viên” ảnh hƣởng đến các dạng động cơ giảng dạy của giảng viên đại
học mạnh mẽ và rõ nét hơn so với các yếu tố “Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy” và
“Chính sách lƣơng, thƣởng đãi ngộ đối với giảng viên”. So sánh sự tác động của các
yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học
có thể thấy các yếu tố chủ quan có tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên
đại học mạnh mẽ hơn so với các yếu tố chủ quan.
Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập” của Ths.
Cảnh Chí Dũng, Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 đã nêu cụ thể các yếu tố ảnh
6
hƣởng đến công tác tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập và chỉ ra những
nội dung mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập nƣớc ta. Chủ thể,
khách thể và đối tƣợng của quá trình tạo động lực đã đƣợc phân tích rõ ràng trong
mô hình này. Quá trình này do chủ thể tìm, sử dụng những giải pháp phù hợp với
nhu cầu của đối tƣợng dựa trên cơ sở nguồn lực của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu
phát triển định trƣớc.
Ngoài ra, bài viết trên còn nhấn mạnh vai trò cốt lõi của chủ thể - hiệu trƣởng
trong quá trình tạo động lực. Thông qua mô hình này chỉ ra đƣợc mối liên hệ qua lại
giữa các yếu tố tác động tới động lực của ngƣời lao động, quá trình tạo động lực và
việc khai thác các yếu tố là một khâu quan không thể thiếu tìm ra nguyên nhân và
giải pháp cho quá trình tạo động lực với giảng viên của nhà trƣờng.
Hơn nữa, yếu tố quyết định cuối cùng của quá trình tạo động lực là những
công cụ tạo động lực. Việc nhận ra các công cụ tạo động lực phù hợp với vai trò nhà
quản trị sẽ quyết định sự thành bại trong công tác tạo động lực của trƣờng ( xem
hình 1.2).
7
Hình 1.2. Mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập
(Nguồn: Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”,
Cảnh Chí Dũng, Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012)
Bài báo “Ảnh hƣởng của chế độ đãi ngộ và phong cách lãnh đạo đến động
lực làm việc của đội ngũ nhà giáo – nghiên cứu tại tỉnh Bình Định” của Mai Thanh
Lan, Tạp chí Khoa học Thƣơng Mại số 73/2014 tập trung nghiên cứu ảnh hƣởng
của hai nhân tố là chế độ đãi ngộ và phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của
đội ngũ nhà giáo tại tỉnh Bình Định, từ đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng
cƣờng động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo trên địa bàn này.
Luận văn thạc sỹ “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên
Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Đà Nẵng” của Trần Thị Hồng Vân, năm 2012 đã
phân tích đƣợc thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trƣờng Cao
8
đẳng Phƣơng Đông và đƣa ra đƣợc một số giải pháp phù hợp nhƣ: hoàn thiện hệ
thống thù lao; hoàn thiện công tác đánh giá chất lƣợng; hoàn thiện chính sách đào
tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến; cải thiện môi trƣờng làm việc.
Luận văn thạc sỹ “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ công
nhân viên Trƣờng Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng” của Lê Phong, năm 2013 đã chỉ ra
thực trạng hoạt động thúc đẩy động cơ làm việc tại Trƣờng Cao đẳng Đức Trí – Đà
Nẵng và đề xuất một số giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công nhân
viên tại Trƣờng Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng.
Bên cạnh, những công trình nghiên cứu về đề tài tạo động lực làm việc trực
tiếp cho đối tƣợng là giảng viên tại các trƣờng đại học, tác giả trình bày những luận
án tiến sỹ, cuốn sách tiêu biểu có liên quan đến vấn đề tạo động lực cho những đối
tƣợng khác, cụ thể nhƣ sau:
Luận án Tiến sỹ kinh tế (2005) “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công
chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình Lý đã phân
tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong
lao động cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội. Luận án
chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của các biện pháp tạo động lực đang đƣợc áp dụng
trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của lao động quản lý. Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp
nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội
để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nƣớc trong thời kỳ phát
triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm 2020.
Luận án Tiến sỹ kinh tế (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả
Vũ Thị Uyên, đã phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội và đánh giá tình hình thực trạng
về động lực làm việc. Sau đó, tác giả đã rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm
động lực làm việc nhƣ: cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc
quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một số bộ phận làm giảm khả năng phối hợp
9
trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; việc tuyển dụng và bố trí chƣa thực sự
phù hợp, hợp lý với khả năng, sở trƣờng và đảm bảo sự công bằng dẫn đến đánh giá
thực hiện công việc chƣa đảm bảo sự công bằng và khoa học; có quan tâm đến đào
tạo, nâng cao trình độ cho ngƣời quản lý nhƣng chƣơng trình, thời gian và kinh phí
chƣa thực sự hợp lý và hiệu quả. Đặc biệt là thù lao cho ngƣời quản lý còn chƣa
thỏa mãn nhu cầu của họ và chƣa mang tính cạnh tranh trên thị trƣờng dẫn đến triệt
tiêu động lực làm việc của những ngƣời có tâm huyết với công việc.
Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của
Nhà xuất bản Trẻ ấn hành tháng 10 năm 2007 của tác giả Business Edge mang đến
một cái nhìn mới cho nhà lãnh đạo để cho những nhân viên của họ có động lực làm
việc cao hơn, nhiệt tình hơn với những mục tiêu do chính họ đề ra và doanh nghiệp
đang muốn hoàn thành. Tiền lƣơng đóng một vai trò không hề nhỏ trong việc tạo
động lực cho nhân viên làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh yếu tố tiền lƣơng, còn nhiều
yếu tố khác sẽ giúp khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Cuốn sách cung cấp
sẽ giúp hiểu thêm những nguyên lý cơ bản trong việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên bao gồm: định nghĩa “động lực làm việc” trên quan điểm quản lý, mô tả
những yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi của những ngƣời cùng làm việc với bạn, nhận
biết các nguyên tắc làm giàu công việc, mô tả vai trò của ngƣời lãnh đạo trong việc
tạo động lực làm việc cho nhân viên và áp dụng các kỹ thuật làm giàu công việc để
tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Ngoài ra, còn nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng tải trên
các sách, báo, tạp chí…
1.1.3 Tình hình nghiên cứu tại Trường Đại học Hải Dương
Tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, đề tài về tạo động lực làm việc cho giảng
viên còn khá mới mẻ. Hiện nay, có duy nhất luận văn thạc sỹ của giảng viên
Nguyễn Thị Mây, khoa Quản trị văn phòng đã từng nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện
các công cụ tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng”. Tuy
nhiên, đề tài này mới dừng lại ở việc tìm ra các công cụ tạo động lực cho cán bộ,
giảng viên của Trƣờng Đại học Hải Dƣơng mà chƣa phân tích đƣợc quy trình tạo
10
động lực làm việc cho giảng viên của nhà trƣờng. Do vậy, luận văn của tác giả vừa
mang tính kế thừa vừa mang tính nghiên cứu mới.
Tóm lại, đề tài tạo động lực làm việc cho giảng viên trong các trƣờng đại học
đặc biệt là trƣờng đại học công lập còn chƣa đƣợc lƣu tâm đúng mức hoặc đã đƣợc
triển khai nhƣng thiếu tính khoa học. Vì vậy, vấn đề này vẫn còn nhiều “khoảng
trống” cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu.
1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên
1.2.1 Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1 Động lực và động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất phổ biến. “Động lực” đƣợc hiểu
theo nhiều cách khác nhau:
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2006) thì “Động lực là sự
khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”
Theo Bùi Anh Tuấn (2003) thì “Động lực của ngƣời lao động là những nhân
tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.”
Từ những quan điểm nêu trên, ta có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực nhƣ sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, kích thích con người
thực hiện những hành vi theo mục tiêu xác định.
Con ngƣời có rất nhiều loại động lực nhƣ động lực học tập, động lực giao
lƣu... Trong đó, với tƣ cách là một thành viên của tổ chức, ngƣời ta thƣờng quan
tâm đến động lực làm việc. Động lực làm việc là tất cả những gì kích thích con
người làm việc tích cực để đạt được mục tiêu.
1.2.1.2 Tạo động lực làm việc
Theo Bùi Anh Tuấn (2003) thì “Tạo động lực làm việc đƣợc hiểu là hệ thống
các chính sách biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm
cho ngƣời lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực làm việc là trách
11
nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì sẽ
tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”.
Tuy nhiên, tạo động lực làm việc không chỉ là việc xây dựng chính sách mà
còn bao hàm cả việc tổ chức triển khai chính sách. Chính vì vậy, có thể đƣa ra khái
niệm nhƣ sau:
“Tạo động lực làm việc là việc xây dựng và thực hiện các biện pháp tác
động nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực góp phần thực hiện mục tiêu
cá nhân và mục tiêu của tổ chức.”
1.2.1.3 Giảng viên
Giảng viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công tác giảng dạy ở
các trƣờng đại học, cao đẳng.
Theo Luật Giáo dục đại học điều 54 số 08/2012/QH13 ban hành ngày 18
tháng 06 năm 2012, giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là ngƣời có nhân thân
rõ ràng, có phẩm chất, đạo đức tốt, có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp, đạt trình
độ về chuyên môn, nghiệp vụ.
Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính,
giảng viên cao cấp.
Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc
sỹ trở lên trừ trƣờng hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trƣởng
Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định.
1.2.1.4 Trường đại học
Trƣờng đại học là một cơ sở giáo dục đại học hay một phần của một viện đại
học hay đại học. Trƣờng đại học thực hiện các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu,
thực tập. Các trƣờng đại học có các hình thức giáo dục đại học nhƣ sau: giáo dục
tổng quát, bao gồm các ngành nhân văn, khoa học, nghệ thuật; giáo dục mang tính
huấn nghệ, kết hợp cả việc giảng dạy lý thuyết lẫn những kỹ năng thực hành; giáo
dục chuyên nghiệp, nhƣ trong các ngành kiến trúc, kinh doanh, luật, y khoa, v.v...
12
1.2.1.5 Tạo động lực làm việc cho giảng viên
“Tạo động lực làm việc cho giảng viên là quá trình xây dựng và thực hiện
các biện pháp thúc đẩy giảng viên làm việc tích cực hoàn thành mục tiêu cá nhân
và góp phần thực hiện mục tiêu chung của nhà trường đặt ra.”
1.2.2. Các học thuyết về tạo động lực
Tạo động lực là một đề tài đã đƣợc nghiên cứu từ lâu và phát triển thành học
thuyết. Các học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về tạo động lực, có thể kể tới một vài học thuyết nhƣ:
(i) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow là một nhà kinh tế học lớn ngƣời Mỹ. Khi nghiên cứu về động lực
lao động Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát đƣợc thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ
bậc nhƣ sau:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngƣời bao gồm
thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, đƣợc bảo
vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: Đây là những nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác
để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác hay nói cách khác là
nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Đây là những nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác
công nhận và tôn trọng, cũng nhƣ nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển,
đƣợc biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đƣợc các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Maslow cho rằng, với từng cá nhân khác nhau thì những nhu cầu này sẽ khác
nhau, điều này phụ thuộc vào mức độ quan trọng với mỗi cá nhân và có thể đƣợc
thỏa mãn bằng các phƣơng tiện và cách thức khác nhau.
13
