Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại chi nhánh ngân hàng phát triển hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TIẾN THIẾT

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TIẾN THIẾT

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:
60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VHDN ................................ 9
1.1. Khái niệm và cấu trúc của VHDN ............................................................. 9
1.1.1. Khái niệm về VHDN và phát triển VHDN ............................................. 9
1.1.2. Cấ u trúc của VHDN .............................................................................. 15
1.2. Vai trò của VHDN ................................................................................... 18
1.2.1. Vai trò của VHDN đối với từng thành viên trong doanh nghiệp.......... 18
1.2.2. Vai trò của VHDN đối với sự phát triển của doanh nghiệp. ................. 19
1.2.3. Vai trò của VHDN đối với sự phát triển của xã hội ............................. 21
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng và phát triể n VHDN .................... 21
1.3.1. Các nhân tố từ bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 21
1.3.2. Các nhân tố từ bên trong doanh nghiệp ................................................ 23
1.4. Xây dựng và phát triể n VHDN ................................................................ 27
1.4.1. Những nguyên tắc xây dựng và phát triể n VHDN................................ 27
1.4.2. Quy trình xây dựng và phát triển VHDN .............................................. 29
CHƢƠNG 2. THƢ̣C TRẠNG XÂY DỰNG VHDN TẠI CHI NHÁNH NHPT
HẢI DƢƠNG THỜI GIAN QUA ................................................................... 32
2.1. Giới thiê ̣u về Chi nhánh NHPT Hải Dƣơng............................................. 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh ................................ 32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................ 34
2.1.3. Mô hình tổ chức quản lý và hoạt động.................................................. 36
2.1.4. Kết quả hoạt động ................................................................................. 38
2.1.5. Quá trình hình thành các truyền thống văn hóa của Chi nhánh............ 45

2.2. Tình hình xây dựng VHDN tại Chi nhánh Hải Dƣơng ............................ 46


2.2.1. Những cấu trúc hữu hình....................................................................... 46
2.2.2. Nhƣ̃ng cấ u trúc vô hiǹ h ......................................................................... 54
2.2.3. Nhƣ̃ng giá tri ̣nề n tảng của Chi nhánh .................................................. 59
2.3. Nhƣ̃ng tồ n ta ̣i, hạn chế và nguyên nhân ................................................... 61
2.3.1. Những tồ n ta ̣i, hạn chế .......................................................................... 61
2.3.2. Nhƣ̃ng nguyên nhân của tồ n ta ̣i, hạn chế .............................................. 64
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁ T TRIỂN VHDN TẠI CHI
NHÁNH NHPT HẢI DƢƠNG ....................................................................... 69
3.1. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020 và
tầm nhìn đến năm 2030 ................................................................................... 69
3.1.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 69
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 69
3.2. Mô ̣t số giải pháp nhằ m phát triể n VHDN ta ̣i Chi nhánh NHPT Hải Dƣơng
..... 70
3.2.1. Hoàn thiện thể chế xây dựng và phát triển VHDN của VDB ............... 71
3.2.2. Tiế p tu ̣c nâng cao vai trò cá nhân ngƣời đƣ́ng đầ u trong viê ̣c xây dƣ̣ng
và phát triển VHDN của Chi nhánh ................................................................ 71
3.2.3. Xây dựng quy trình phát triển Văn hóa doanh nghiệp .......................... 73
3.2.3.1. Giai đoạn 1: ....................................................................................... 73
3.2.3.2. Giai đoạn 2: ....................................................................................... 74
3.2.3.3. Giai đoạn 3: ....................................................................................... 74
3.2.4. Nâng cao nhâ ̣n thƣ́c của CBVC về xây dƣ̣ng và phát triể n VHDN ta ̣i
Chi nhánh ........................................................................................................ 74
3.2.5. Lƣ̣a cho ̣n mô hin
̀ h văn hóa phù hơ ̣p...................................................... 76
3.2.6. Áp dụng đồng thời các biện pháp hỗ trợ phát triển VHDN và góp phầ n
phát huy các truyền thống và di sản văn hóa tại địa phƣơng .......................... 77

PHẦN KẾT LUẬN ......................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Từ viết
tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

1

CBVC

Cán bộ viên chức

2

NHPT

Ngân hàng phát triể n

3

NHTM

Ngân hàng thƣơng ma ̣i

4

VDB

5

VHDN

The Vietnam Development

Ngân hàng Phát triển Việt

Bank

Nam
Văn hóa doanh nghiê ̣p

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình cán bộ của Chi nhánh tháng 12/2013 ............................. 37
Bảng 2.2: Tổ ng hơ ̣p kế t quả khảo sát về VHDN ............................................ 66

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Mô hin
̀ h tổ chƣ́c ta ̣i Chi nhánh ...................................................... 36

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sƣ̣ cầ n thiế t của đề tài
Các ngân hàng nƣớc ngoài khi tham gia vào thị trƣờng Việt Nam luôn
đă ̣t ra mu ̣c tiêu phải tìm hiể u về văn hóa của nƣớc sở ta ̣i để thâm nhập và xây
dựng hình ảnh của mình, cạnh tranh với các ngân hàng trong nƣớc. Ðiều đó
có thể thấy văn hóa là một yếu tố rất quan trọng trong việc hoạch định chính
sách kinh doanh và tầm nhìn chiến lƣợc mà các ngân hàng phải quan tâm xây
dựng và phát triể n.
Có thể nói, chƣa bao giờ các ngân hàng lại chăm lo, xây dựng hình ảnh
cho mình đến vậy. Trong lộ trình hội nhập , cùng với việc chạy đua về khoa
học, công nghệ, dịch vụ ngân hàng... thì văn hóa doanh nghiê ̣p đƣơ ̣c coi là tài
sản vô hình để mỗi ngân hàng hoàn chỉnh , nâng cao thƣơng hiệu của mình .
Thuật ngữ "văn hóa doanh nghiê ̣p " (VHDN) đƣợc nhắc đến nhiều, đƣợc đề
cập, vận dụng ở các ngân hàng, doanh nghiệp. Tầm quan trọng của nó đƣợc
tất cả thừa nhận, tuy nhiên việc xây dựng và thực hiện sao cho có hiệu quả lại
là một vấn đề không đơn giản. Trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh hiện nay
VHDN ngày càng thể hiện tầm quan trọng , ảnh hƣởng đến sự tồn tại và phát
triển của ngân hàng . Vì vậy, VHDN là một đề tài lớn cần đƣợc các nhà quản
trị nghiên cứu một cách đầy đủ và là một trong những mục tiêu quan trọng
trong chiến lƣợc phát triển của ngân hàng.
Đối với Chi nhánh NHPT Hải Dƣơng

(sau đây go ̣i tắ t là Chi nhánh ),

vố n xuấ t phát tƣ̀ mô ̣t tổ chƣ́c tài chiń h của nhà nƣớc trên điạ bàn nên Chi
nhánh gặp nhiều bất lợi hơn so với các NHTM khác về kinh nghiệm

, công

nghê ̣ cũng nhƣ trong viê ̣c cung cấ p các dich
̣ vu ̣ , sản phẩm của ngân hàng . Để
khắ c phu ̣c bấ t lơ ̣i trên, Chi nhánh đã không ngƣ̀ng nâng cao tinh thầ n phu ̣c vu ̣
khách hàng, đổ i mới tƣ duy làm viê ̣c và hƣớng đế n xây dƣ̣ng VHDN ta ̣i Chi
nhánh. Coi VHDN là lơ ̣i thế ca ̣nh tranh hiê ̣u quả nhằ m giúp phát triể n hoa ̣t

1


đô ̣ng của Chi nhánh ngang tầ m với mô ̣t ngân hàng chuyên nghiê ̣p và hiê ̣n đa ̣i ,
tạo dựng uy tín , hình ảnh và nâng cao vị thế của Chi nhánh trên địa bàn Hải
Dƣơng và trong toàn hê ̣ thố ng NHPT . Tuy nhiên , bên cạnh những kết quả
đáng khích lệ vẫn còn những hạn chế , tồn tại gây tác động không nhỏ đến
hiệu quả của bản thân Chi nhánh . Trƣớc yêu cầ u trên , viê ̣c nghiên cƣ́u và
đánh giá tình hình xây dƣ̣ng và phát triể n VHDN ta ̣i Chi nhánh Hải Dƣơng là
vô cùng cầ n thiế t , thông qua đó , kế t hơ ̣p giƣ̃a lý luâ ̣n và thƣ̣c tiễn để đề xuấ t
các mô hình , hƣớng đi phù hơ ̣p nhằ m tiế p tu ̣c xây dƣ̣ng và phát triể n VHDN
của Chi nhánh một cách hiệu quả . Với những kiến thức tích lũy đƣợc trong
thời gian làm việc thực tế tại Chi nhánh cùng với việc nghiên cứu , học tập tại
trƣờng, em đã lƣ̣a chọn đề tài : “Phát triển Văn hoá doanh nghiệp ta ̣i Chi
nhánh NHPT Hải Dƣơng” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn
đóng góp một phần công sức vào sự phát triển chung cũng nhƣ nâng cao đƣợc
chất lƣợng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

"Văn hóa doanh nghiệp", một đề tài lớn đã và đang đƣợc các nhà quản
trị nghiên cứu một cách đầy đủ và là một trong những mục tiêu quan trọng
trong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp, của ngân hàng. Vậy, làm sao để
xây dựng và phát triển VHDN có hiệu quả? Giải pháp nhƣ thế nào? Trƣớc khi
bắt tay vào làm đề tài, em đã tham khảo một số tài liệu, công trình đã đƣợc
nghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến VHDN:
* Sách tham khảo, giáo trình
a. Đỗ Minh Cƣơng, 2001, Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh,
NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tài liệu này đƣợc Phó Giáo sƣ , Tiế n si ̃ Đỗ
Minh Cƣơng phân tích và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông
trong nhiều năm nghiên cứu, ông trình bày phƣơng pháp tiếp cận để có đƣợc

2


những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về văn hóa kinh doanh cùng với những
hàm ý dành cho công tác lãnh đạo.
b. Phạm Văn Quây và Nguyễn Duy Chinh, 2009, Văn hóa doanh
nghiệp, NXB Lao động xã hội. Trong tác phẩm này, tác giả đã trình bày bí
quyết lập nghiệp của những ngƣời thành đạt. Đƣa ra ba kinh nghiệm có thể
giúp giảm bớt rủi ro trong kinh doanh. Và những bí quyết khác nhƣ cách thu
gom tiền vốn để lập nghiệp, làm thế nào để có đƣợc cái tên cửa hàng hay và
đầy sức hấp dẫn, những bƣớc chuẩn bị cần thiết để dẫn tới thành công trong
kinh doanh.
c. PGS. TS Lê Doãn Tá, 2010, Văn hóa doanh nghiệp - Nền tảng phát
triển kinh tế doanh nghiệp thời kỳ 2011 - 2020 Lý luận và thực tiễn Phương
Đông, Phương Tây, NXB Chính trị quốc gia. Trong tác phẩm này, tác giả đã
đi sâu phân tích các quan niệm về văn hóa trên thế giới, trong đó có Việt Nam
và các nhân tố tác động, ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời đƣa
ra những kinh nghiệm trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên thế giới

và Việt Nam hiện nay.
d. PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân 2006, Đạo đức kinh doanh và văn hóa
doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Đây là giáo trình của Trƣờng
Đại học Kinh tế Quốc dân. Công trình này trình bày rõ khái niệm, biểu hiện,
các dạng văn hóa doanh nghiệp, nhân tố tạo lập văn hóa doanh nghiệp. Ngoài
ra công trình cũng đề cập đến vận dụng trong quản lý để xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp. Luận văn đã tham khảo hai công trình này khi
xây dựng phần cơ sở lý luận
e. GS.TS Bùi Xuân Phong, 2006, Đạo đức kinh doanh và văn hóa
doanh nghiệp, NXB. Thông tin và truyền thông. Công trình này trình bày
khái niệm, đặc điểm, biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, các nhân tố tạo lập
văn hóa doanh nghiệp; nguyên tắc và quy trình xây dựng văn hóa doanh

3


nghiệp. Ngoài ra công trình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh
doanh nhƣ hoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và
thƣơng lƣợng…Chúng tôi đã sử dụng nhiều quan điểm, nội dung của Tác giả
trong quá trình nghiên cứu Luận văn.
f. TS. Đỗ Thị Phi Hoài, 2009, Văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài chính.
Công trình này đã trình bày các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, phân
loại văn hóa doanh nghiêp; nhận dạng văn hóa doanh nghiệp trong các hoạt
động kinh doanh.
g. PGS.TS Dƣơng Thị Liễu, 2011, Văn hóa kinh doanh, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân. Công trình này có đề cập đến khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp, bao gồm khái niệm, các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, tác động của
văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh; các nhân tố ảnh hƣởng đến
văn hóa doanh nghiệp, giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn hóa doanh
nghiệp; các dạng văn hóa doanh nghiệp.

* Các bài báo đăng trên tạp chí khoa học, hội thảo
a. PGS. TS. Bùi Thế Cƣờng, 2008, Văn hóa và hiện đại hóa - Nhìn
trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, Tạp chí Khoa học xã hội.
Bài viết này sử dụng cách nhìn nhân học và xã hội học về văn hóa để
phân tích một số vấn đề văn hóa cơ bản hiện nay ở Việt Nam trong quá trình
trở nên hiện đại với bối cảnh áp lực toàn cầu hóa.
b. PGS. TS. Nguyễn Danh Sơn, 2009, Bàn về Văn hóa doanh nghiệp từ
góc nhìn kinh tế xã hội và quản lý, Hội thảo về Văn hóa doanh nghiệp Việt
Nam trong toàn cầu hóa tổ chức tại Hà Nội tháng 5/2009.
Bài viết này là một tiếng nói đóng góp vào việc tiếp cận, tìm hiểu và
nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp theo một cách tiếp cận khác, dƣới góc
nhìn văn hóa doanh nghiệp nhƣ là vốn xã hội trong phát triển kinh doanh và

4


tập trung vào 2 nội dung sau: Văn hóa doanh nghiệp nhƣ là nguồn vốn xã hội;
Một số gợi ý về xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam.
* Một số luận văn đã nghiên cứu về VHDN
a. Luận văn thạc sỹ, 2012, “Phát huy vai trò văn hóa doanh nghiệp
trong hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần khóa Minh Khai” tác giả
Ngô Việt Hòa.
Thông qua luận văn của mình, tác giả đã bƣớc đầu chỉ rõ mối quan hệ
giữa văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển của doanh nghiệp. Và tác giả
khẳng định, quan trọng hơn hết, chính là làm sao tạo điều kiện cho sự phát
triển của con ngƣời, của các thành viên trong doanh nghiệp song hành và
cùng chung một mục tiêu chung vì sự phát triển của doanh nghiệp, thì doanh
nghiệp mới thực sự phát triển bền vững. Luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm
vấn đề văn hóa doanh nghiệp, vai trò văn hóa doanh nghiệp và sự quan trọng
của phát huy vai trò văn hóa doanh nghiệp trong quá trình hội nhập để giúp

doanh nghiệp phát triển vền vững.
b. Luận văn thạc sĩ, 2006, “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các
doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế” tác giả Đỗ Thị
Thanh Tâm
Trong luận văn, tác giả cho rằng vai trò văn hóa doanh nghiệp trong bối
cảnh toàn cầu hóa vô cùng quan trọng, giúp tạo ra những nét riêng và nâng
cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp đó. Trong khi các cạnh tranh bằng công
nghệ kĩ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do
tính khuếch tán nhanh của công nghệ kĩ thuật. Trong bối cảnh đó, tác giả
nghiên cứu tìm hiểu các đặc trƣng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
và đề xuất mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu phát triển của
doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại mới.

5


Tuy nhiên các tác phẩm này chƣa tập trung vào việc xây dựng VHDN
của các đơn vị ngân hàng. Qua tìm hiểu của tác giả, chƣa có luận văn thạc sĩ
nào nghiên cứu về việc xây dựng và phát triển VHDN tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Hải Dƣơng, chính vì vậy tác giả chọn đề tài này với mong
muốn có thể góp phần xây dựng và phát triển VHDN tại Chi nhánh NHPT
Hải Dƣơng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cƣ́u
Luâ ̣n văn thƣ̣c hiê ̣n với mục đích:
- Thƣ̣c hiê ̣n phân tích và đƣa ra các đánh giá chủ quan về tình hình xây
dƣ̣ng và phát triể n VHDN ta ̣i Chi nhánh, tƣ̀ đó, đƣa ra quan điể m riêng của ho ̣c
viên về viê ̣c hoàn thiện và phát triển VHDN tại Chi nhánh và đề xuất một số
giải pháp nhằ m giúp cho viê ̣c phát triể n VHDN ta ̣i Chi nhánh phù hơ ̣p và thiế t
thƣ̣c hơn.
Với mu ̣c đić h nhƣ trên , câu hỏi nghiên cƣ́u đƣơ ̣c đă ̣t ra trong Luâ ̣n văn

này đi vào 03 nô ̣i dung cơ bản:
- Nghiên cƣ́u và lƣ̣a cho ̣n mô ̣t mô hiǹ h lý luâ ̣n để áp du ̣ng nghiên cƣ́u
về VHND ta ̣i Chi nhánh NHPT Hải Dƣơng?
- Nghiên cƣ́u , đánh giá thƣ̣c tra ̣ng xây dƣ̣ng VHDN ta ̣i Chi nhánh
NHPT Hải Dƣơng trong thời gian qua?
- Đƣa ra nhƣ̃ng giải pháp để giúp phát triển VHDN tại Chi nhánh NHPT
Hải Dƣơng?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: VHDN của Chi nhánh NHPT Hải Dƣơng.
- Phạm vi không gian: Trong pha ̣m vi Chi nhánh NHPT Hải Dƣơng.
- Phạm vi thời gian: Từ khi Chi nhánh đƣợc thành lập và đi vào hoạt
đô ̣ng đế n nay (2006 – 2014).
5. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u

6


Để thực hiện đề tài này, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu
nhƣ sau:
- Phƣơng pháp tổ ng hơ ̣p , phân tích tài liê ̣u : Đề tài thu thập, tổ ng hơ ̣p,
phân tích và đánh giá dƣ̃ liê ̣u, số liệu bao gồm các thông tin liên quan đến các
vấn đề lý luận về VHDN tƣ̀ các tài liê ̣u nghiên cƣ́u trƣớc . Đề tài còn kế thƣ̀a
có chọn lọc các công trình nghiên cứu trong nƣớc đã công

bố có liên quan ,

thu thâ ̣p , tổ ng hơ ̣p các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hình thành văn hóa doanh
nghiệp của Ngân hàng; các báo cáo, quy chế, văn bản do NHPT và Chi nhánh
NHPT Hải Dƣơng đã ban hành.
- Phƣơng pháp điề u tra xã hô ̣i ho ̣c : Quá trình nghiên cứu đƣợc tiến

hành thông qua việc thiế t kế mẫu điề u tra và phát bảng hỏi đến các nhân viên
tại các phòng, ban của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dƣơng (38 phiếu
khảo sát) sau đó thu thập lại tất cả các bảng hỏi và tiến hành lọc bảng hỏi và
phân tích. Dựa trên các kết quả phân tích và xử lý số liệu, chúng ta có thể biết
đƣợc bản sắc văn hóa của Ngân hàng ở hiện tại và kỳ vọng về văn hóa của
Ngân hàng trong tƣơng lai.
Thông tin thu đƣợc qua phiếu điều tra, phỏng vấn và quan sát.
* Quy trình làm phiếu điề u tra:
+ Xác định mục đích, đối tƣợng đề tài cần hƣớng tới để thiết kế mỗi
phiếu 21 câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến VHDN.
+ Tiến hành phát phiếu điều tra tại các phòng của Chi nhánh.
+ Thu nhận, tập hợp các phiếu điều tra, kiểm tra các thông tin thu đƣợc.
+ Tổng kết điều tra, đánh giá kết quả.
+ Số lƣợng phiếu phát ra: 38 phiếu
+ Số lƣợng phiếu thu về: 38 phiếu
+ Nội dung phiếu điều tra : tập trung vào sự nhận thức của cán bộ công
nhân viên về VHDN và thực tế xây dƣ̣ng VHDN tại Chi nhánh

7

, từ đó thấy


đƣợc thực trạng xây dƣ̣ng VHDN và đƣa ra giải pháp phát triển VHDN tại
Chi nhánh.
Việc điều tra phỏng vấn đƣợc thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng
8 đến tháng 10 năm 2014.
* Xử lí số liệu:
Dƣ̣a trên kế t quả điề u tra bằ ng phiế u khảo sá t thu thâ ̣p đƣơ ̣c tiến hành
bƣớc xử lý bằng phƣơng pháp phân tích định tính, tổng hợp, kết hợp với

thống kê để làm rõ thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Chi nhánh
NHPT Hải Dƣơng đồng thời đƣa ra những đề xuấ
, kiế
t n nghi ̣phù hơ ̣p.
6. Những đóng góp của Luận văn
Trên cơ sở lý luận chung về VHDN, học viên đã vận dụng vào thực tiễn
quá trình xây dựng và phát triển VHDN của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải
Dƣơng để phân tích, đánh giá thực trạng phát triể n VHDN tại Chi nhánh , xác
định những mặt đƣợc, mặt chƣa đƣợc của công tác này.
Việc nghiên cứu đã cung cấp bức tranh toàn cảnh về công tác xây dƣ̣ng và
phát triển VHDN tại Chi nhánh , qua đó đƣa ra các giải pháp , kiến nghị nhằm
nâng cao hiê ̣u quả viê ̣c phát triể n VHDN tại đơn vị
.
7. Cấ u trúc nô ̣i dung của Luận văn
Với mu ̣c tiêu và phƣơng pháp nghiên cƣ́u của đề tài nhƣ trên

, ngoài

phầ n mở đầ u và phầ n kế t luâ ̣n, Luận văn đƣơ ̣c kế t cấ u thành 3 chƣơng nhƣ sau:
* PHẦN MỞ ĐẦU
- Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luâ ̣n chung về VHDN
- Chƣơng 2. Tình hình xây dựng VHDN tại Chi nhánh NHPT Hải
Dƣơng thời gian qua
- Chƣơng 3. Mô ̣t số giải pháp
nhánh NHPT Hải Dƣơng
* PHẦN KẾT LUẬN

8

nhằm phát triể n VHDN ta ̣i Chi

CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VHDN
1.1. Khái niệm và cấu trúc của VHDN
1.1.1. Khái niệm về VHDN và phát triển VHDN
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về VHDN

, trong đó có thể hiể u

VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc xây dựng nên trong suốt quá trình
hình thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,
các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Văn hóa doanh nghiệp đã đƣợc nhiều học giả, giới doanh nhân đƣa ra
bàn luận từ khá lâu, song cho đến nay khái niệm về văn hoá doanh nghiệp vẫn
đang có nhiều cách hiểu khác nhau:
Nhƣ Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng ngƣời Mỹ đã nói: “Văn
hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bƣớc tiến của văn hoá xã
hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý
tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa
ngƣời với ngƣời. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều đƣợc xây dựng
trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang
bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay.
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các doanh nghiệp
Nhật Bản, các doanh nghiệp Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành
công đó. Cụm từ Corporate culture (Văn hoá doanh nghiệp) đã đƣợc các
chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một
trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công của các doanh nghiệp
Nhật trên khắp thế giới.

Đầu thập kỷ 90, ngƣời ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những
nhân tố cấu thành cũng nhƣ những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát

9


triển của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh nghiệp
đƣợc đƣa ra nhƣng cho đến nay vẫn chƣa có một định nghĩa chuẩn nào đƣợc
chính thức công nhận.
Ông Saite Marie, chuyên gia ngƣời Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ
đƣa ra định nghĩa nhƣ sau: “ Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị,
các biểu tƣợng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết
học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá
doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và
truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất
đối với một tổ chức đã biết”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi nhất là định
nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hoá doanh
nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh
nghiệp học đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và sử lý các vấn
đề với môi trƣờng xung quanh”
Ở Việt Nam các học giả, giới doanh nhân nhận thức về văn hóa nhƣ thế
nào? Theo TS Ðỗ Minh Cƣơng - Trƣờng Ðại học Thƣơng mại Hà Nội: "Văn
hoá doanh nghiệp là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị,
những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh
doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của tất cả các thành viên của nó".
Theo PGS. TS Nguyễn Mạnh Quân- Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
Hà Nội: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm

tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên của
một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách
thức hành động của các thành viên”.

10


Ông Hoàng Hải Ðƣờng, Tổng giám đốc Doanh nghiệp cổ phần phát
triển bóng đá VN thì cho rằng: “Chúng tôi nói nôm na: nếu doanh nghiệp là
chiếc máy tính thì văn hoá doanh nghiệp là hệ điều hành”.
Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Nhƣ Ý chủ biên viết: Văn hoá
doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc gây dựng nên trong suốt
quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của mỗi doanh nghiệp trong
môi trƣờng chung đó là những quan niệm, tập quán, truyền thống của dân
tộc, tác động của môi trƣờng tới hoạt động của doanh nghiệp, tác động này
chi phối tình cảm, lý trí, cách suy nghĩ và hành vi ứng xử của mỗi thành
viên trong doanh nghiệp và trong cộng đồng doanh nghiệp với ngƣời sử
dụng sản phẩm của doanh nghiệp.
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn
hoá doanh nghiệp nhƣ: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại,
nghi thức… của doanh nghiệp nhƣng chƣa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân
tố quan trọng của văn hoá doanh nghiệp.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ
thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, chúng tôi cho rằng:
“Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố và gía trị văn hoá được
doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh
doanh, tạo nên bản sắc trong kinh doanh và sinh hoạt của doanh nghiệp đó”.
Đó là toàn bộ các quan điểm, quy tắc ứng xử, chuẩn mực, đƣờng lối và
cách thức quản trị kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực, đƣợc khởi xƣớng từ
lãnh đạo doanh nghiệp.. có tác dụng tới thái độ, niềm tin và hành vi, hoạt

động q của mọi thành viên, xây dựng hình ảnh của một doanh nghiệp trên
thƣơng trƣờng. Văn hoá doanh nghiệp không chỉ giới hạn đơn thuần trong
phạm trù văn hoá tổ chức, hay trong cặp quan hệ “văn hoá trong kinh doanh”
và “kinh doanh có văn hoá”. Văn hoá doanh nghiệp là một tiểu văn hoá

11


(subculture). Đó là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và
tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trƣờng xã hội và tự nhiên của mình. Nó là tổng thể các truyền thống, các cấu
trúc và bí quyết kinh doanh xác lập nên phƣơng thức kinh doanh của một
doanh nghiệp, quan trọng nhất là các sản phẩm, dịch vụ của nó; là toàn bộ
phƣơng thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh, phong cách ứng xử
trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp; bao gồm những qui
tắc ứng xử bất thành văn, là lực lƣợng vô hình trở thành qui định của pháp
luật, nhƣng đƣợc các chủ thể tham gia thị trƣờng hiểu và chấp nhận.
Cũng nhƣ văn hoá nói chung, VHDN có những đặc trƣng cụ thể riêng
biệt. Trƣớc hết, VHDN là sản phẩm của những ngƣời cùng làm trong một
doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống
các giá trị đƣợc mọi ngƣời làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao
và ứng xử theo các giá trị đó. VHDN còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp và đƣợc coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.
* Trong quá trình hình thành và phát triển , VHDN đƣơ ̣c chia thành các
giai đoa ̣n chủ yế u nhƣ sau:
- Giai đoạn non trẻ: nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ
thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm chung của họ. Nếu nhƣ doanh
nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển, trở thành một
lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở để gắn kết
các thành viên vào một thể thống nhất. Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp

phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so với các đối thủ, củng
cố những giá trị đó và truyền đạt cho những ngƣời mới (hoặc lựa chọn nhân
lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những doanh nghiệp
trẻ thành đạt thƣờng đƣợc kế thừa mau chóng do: (1) Những ngƣời sáng lập ra
nó vẫn tồn tại; (2) Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định

12


mình và phát triển trong môi trƣờng đầy cạnh tranh; (3) Rất nhiều giá trị của
nền văn hóa đó là thành quả đúc kết đƣợc trong quá trình hình thành và phát
triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp
hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài nhƣ khủng
hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực
của doanh nghiệp thất bại trên thị trƣờng. Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi
nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ ngƣời sáng lập – nhà lãnh
đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa doanh nghiệm mới.
- Giai đoạn giữa: Khi ngƣời sáng lập không còn giữ vai trò thống trị
hoặc đã chuyển giao quyền lực cho ít nhất 2 thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều
biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới
(những ngƣời muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp để củng cố uy tính và
quyền lực của bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này
là những “đặc điểm” của ngƣời sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn
hóa, nỗ lực thay thế những đặc điển này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách:
nếu những thành viên quên đi rằng những nền văp hóa của họ đƣợc hình
thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công
trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thật sự chƣa cần
đến.

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh
nghiệp thành công trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trƣờng bên ngoài và
quan trọng hơn là môi trƣờng bên trong.
- Giai đoạn chín mùi và nguy cơ suy thoái: Trong giai đoạn này doanh
nghiệp không tiếp tục tăng trƣởng nữa do thị trƣờng đã bão hòa hoặc sản
phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín mùi không hoàn tàn phụ thuộc vào mức độ lâu

13


đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lỗi là phản ảnh
mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp và những cơ hội và hạn
chế của thị trƣờng hoạt động.
Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay
đổi văn hóa doang nghiệp. Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian
dài phát triển thành công và hình thành đƣợc những giá trị văn hóa, đặc biệt là
quan niệm chung của riêng mình, thì sẽ khó thay đổi vì những giá trị này phản
ảnh niềm tự hào và lòng tự tôn của tập thể.
Như vậy , thông qua viê ̣c tìm hiểu các giai đoạn hình thành và phát
triển của VHDN thì chúng ta có thể hiểu “phát triển VHDN” là giai đoạn
hoàn thiện VHDN, làm tăng thêm chấ t lượng, hiê ̣u quả , vai trò , tác dụng của
VHDN đố i với hoạt động của DN . Mà cụ thể là nằm ở 2 giai đoa ̣n non trẻ và
giai đoa ̣n giƣ̃a , khi mà các yế u tố VHDN đang bắ t đầ u phát huy nhƣ̃ng tác
dụng của mình trong hoạt động c ủa DN, yêu cầ u cầ n phải duy trì và tiế p tu ̣c
củng cố, hoàn thiện và phát triển các yếu tố VHDN nhằm đạt đƣợc hiệu quả
cao nhấ t của VHDN đố i với hoa ̣t đô ̣ng và tồ n ta ̣i của DN . Và ở đây, chúng ta
có cũng phải nhận thấy r ằng: phát triển VHDN không chỉ dừng lại ở việc
hoàn thiện , nâng cao hiê ̣u quả của các yế u tố VHDN vố n có mà còn có thể
thay đổ i mô ̣t số yế u tố VHDN nế u thấ y cầ n thiế t và phù hơ ̣p.
Qua đây có thể thấ y t hƣ̣c hiê ̣n xây dƣ̣ng và phát huy tốt VHDN hay tạo

đƣơ ̣c mô ̣t VHDN ma ̣nh sẽ ta ̣o nên phong cách và bản sắ c của doanh nghiê ̣p
cũng nhƣ tạo môi trƣờng làm việc thân thiện , hiê ̣u quả và sƣ̣ gắ n kế t , thố ng
nhấ t ý chí , đinh
̣ hƣớng thái đô ̣ và hành vi của

các thành viên trong doanh

nghiê ̣p, tƣ̀ đó giúp làm tăng sƣ̣ ổ n đinh
̣ của doanh nghiê ̣p . Ngoài ra, VHDN
cũng góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua
viê ̣c ta ̣o bầ u không khí và tác phong làm viê ̣c tić h cƣ̣c , khích lệ quá trình đổi
mới và sáng ta ̣o của các thành viên , nâng cao đa ̣o đƣ́c kinh doanh và ta ̣o uy

14


tín, tạo phong cách cho doanh nghiệp trong nhận thức của khách hàng . Ngƣơ ̣c
lại, nế u mô ̣t doanh nghiê ̣p có nề n văn hóa yế u sẽ ta ̣ o ra nhƣ̃ng tác đô ̣ng tiêu
cƣ̣c làm xấ u đi uy tín, hình ảnh và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong quá trình xây dƣ̣ng và phát triể n VHDN, vai trò của nhà lañ h đa ̣o
doanh nghiê ̣p là vô cùng quan tro ̣ng . Nhà lãnh đạo l à ngƣời quyết định việc
hình thành hệ thống giá trị văn hóa văn bản của doanh nghiệp cũng là ngƣời
tạo nên nét đặc thù của VHDN . Nhà lãnh đạo có vai trò khơi dậy , nuôi dƣỡng
và định hƣớng, phát huy VHDN, đồ ng thời truyề n thông, thẩ m thấ u các giá tri ̣
văn hóa của doanh nghiê ̣p cho các thành viên và hơn hế t , nhà lãnh đạo còn là
tấ m gƣơng về văn hóa trong doanh nghiê ̣p của mình . Do đó , có thể nói văn
hóa lãnh đạo quyết định chất lƣợng văn hóa của cả doanh nghiệp.
1.1.2. Cấ u trúc của VHDN
Xây dựng VHDN là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thích
ứng với những thay đổi trong môi trƣờng bên ngoài. Doanh nghiệp phải có

các công cụ để tìm kiếm các dữ liệu và phân tích đƣợc các dữ liệu cần thiết
nhằm nhận diện đƣợc đúng điểm mạnh, yếu của văn hóa hiện đang tồn tại
trong doanh nghiệp và giúp hình dung đƣợc văn hóa mà doanh nghiệp sẽ
hƣớng tới để họ thích nghi đƣợc với những thay đổi, phát triển. Muốn vậy,
lãnh đạo doanh nghiệp cũng phải hiểu đƣợc cấu trúc để hình thành nên
VHDN gồm những bộ phận nào, quan hệ giữa các bộ phận ra sao và các bộ
phận này có vai trò nhƣ thế nào?
Theo Edgar H.Schein, cấ u trúc của VHDN là hê ̣ thố ng bao gồ m các yế u
tố hƣ̃u hin
̀ h và vô hin
̀ h hơ ̣p la ̣i . Theo các mƣ́c đô ̣ biể u hiê ̣n khác nhau , cấ u
trúc của VHDN đƣợc chia thành 3 yế u tố chiń h, đó là:
- Những cấ u trúc hữu hình: Bao gồm tất cả những hiện tƣợng và sự vật
mà một ngƣời có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức cụ
thể nhƣ:

15


+ Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm
+ Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp
+ Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp
+ Lễ nghi và lễ hội hàng năm
+ Các biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
+ Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc,
hành vi ứng xử thƣờng thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong
doanh nghiệp.
+ Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức
+ Hình thức, mẫu mã của sản phẩm
+ Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp

Đây là lớp văn hoá có thể nhận thấy ngay khi trong lần tiếp xúc đầu
tiên, nhất là với những yếu tố vật chất nhƣ: vật kiến trúc, cách bài trí, đồng
phục… Lớp văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hƣởng nhiều của tính
chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của ngƣời lãnh đạo. Tuy
nhiên, lớp văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện đƣợc những giá trị thực
sự trong VHDN.
- Những cấ u trúc vô hình : Bất kể doanh nghiệp nào cũng có các quy
định, nguyên tắc, triết lý, mục tiêu và chiến lƣợc hoạt động riêng của mình;
nhƣng chúng đƣợc thể hiện với nội dung, phạm vi mức độ khác nhau giữa các
doanh nghiệp mà thôi. Đó là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân
viên trong doanh nghiệp và đƣợc doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công
chúng để mọi thành viên cùng thực hiện, chia sẻ và xây dựng. Đây chính là
những giá trị đƣợc công bố, một bộ phận của nền văn hoá doanh nghiệp.
Những giá trị đƣợc công bố cũng có thể có tính hữu hình vì ngƣời ta có
thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện
chức năng hƣớng dẫn cho các nhân viên trong doanh nghiệp cách thức đối

16


phó với các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các nhân viên
mới trong môi trƣờng cạnh tranh.
- Những giá tri ̣ nề n tảng: Là những giá trị văn hóa đƣợc hình thành sau
mô ̣t thời gian hoa ̣t đô ̣ng, va cha ̣m, xƣ̉ lý nhiề u tình huố ng thƣ̣c tiễn của doanh
nghiê ̣p. Các giá trị này đã ăn sâu vào tâm lý hầu hết các thành viên gần nhƣ
không thể bi ̣phản bác , không thể thay đổ i và không đƣơ ̣c làm khác đi . Các
quan niê ̣m chung này đinh
̣ hƣớng cho suy nghi ̃ , cảm nhận và hành vi của các
thành viên trong cả mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp , nhƣ:
Các gi á trị nền tảng , các giá trị cốt lõi ; Quan niê ̣m kinh doanh ; Quan điể m

phát triển, ...
Áp dụng cấu trúc VHDN nêu trên vào các doanh nghiệp ta thấy không
có doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình . Song điều quan tro ̣ng là
các doanh nghiê ̣p có thể nhâ ̣n biế t đƣơ ̣c đúng đắ n giá tri ̣và vai trò của các yế u
tố văn hóa mà min
̀ h có để xây dƣ̣ng và phát huy chúng trở thành VHDN và sƣ̉
dụng VHDN nhƣ một lợi thế cạnh tranh trong quá trình hoạt động và phát
triển của doanh nghiệp hay không , điề u đó còn phu ̣ thuô ̣c rấ t lớn vào quan
điể m và ý thƣ́c xây dƣ̣ng VHDN của nhà lañ h đa ̣o cũng nhƣ các thành viên
của doanh nghiệp đó . Ngoài ra, viê ̣c xây dƣ̣ng thành công VHDN không chỉ
dƣ̀ng ở viê ̣c đa ̣t đƣơ ̣c các yế u tố văn hóa nhƣ trên mà điề u quan tro ̣ng nhấ t là
VHDN phải thƣ̣c sƣ̣ hòa quê ̣n với doanh nghiê ̣p để trở thành niề m tin

, trở

thành một phần máu thịt , trở thành tƣ duy , nhâ ̣n thƣ́c của mo ̣i thành viên
trong doanh nghiê ̣p trong quá triǹ h hoa ̣t đô ̣ng và phát triể n của miǹ h.
Trong bất kỳ hình thức văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh
doanh, văn hoá doanh nghiệp,…) cũng đều có các quan niệm chung, đƣợc tồn
tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu vào trong tâm trí của hầu hết tất cả các
thành viên thuộc nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên đƣợc công nhận.
Để hình thành đƣợc các quan niệm chung này, bất kỳ cộng đồng văn

17


hoá cũng phải trải qua một quá trình hoạt động lâu dài, trải qua sự va chạm và
xử lý các tình huống thực tiễn, phải trải qua quá trình tích luỹ sự nếm trải
những thành công và thất bại. Chính vì vậy khi đã hình thành, các quan niệm
chung rất sẽ khó bị thay đổi. Ví dụ, sự bình đẳng nam - nữ vẫn là mục tiêu mà

nhiều quốc gia trên các châu lục đều hƣớng tới bởi vìquan điểm trọng nam
khinh nữ vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều quốc gia..
Khi một doanh nghiệp đã hình thành cho mình đƣợc quan niệm chung,
tức là các thành viên trong doanh nghiệp cùng nhau chia sẻ và hành động theo
quan niệm chung đó, họ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngƣợc lại với
quan niệm chung. Ví dụ, cùng vấn đề trả lƣơng cho ngƣời lao động, các công
ty Mỹ và hầu hết các công ty Châu Âu trả lƣơng theo năng lực làm việc của
ngƣời lao động, do vậy ngƣời trẻ có năng lực thực sự hoàn toàn có thể có mức
lƣơng cao hơn ngƣời lớn tuổi và có thâm niên. Trong khi đó đại đa số các
công ty ở Châu Á, trong đó có Việt Nam cùng chia sẻ quan niệm chung là trả
lƣơng theo thâm niên lao động. Ngƣời lao động đƣợc đánh giá và trả lƣơng
theo thâm niên cống hiến cho doanh nghiệp.
1.2. Vai trò của VHDN
1.2.1. Vai trò của VHDN đối với từng thành viên trong doanh nghiệp
Tại các doanh nghiệp mà môi trƣờng văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy
sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các cá nhân đƣợc khuyến
khích để tách biệt đƣa ra ý kiến, sáng kiến, thậm chí cả các cá nhân ở cấp cơ
sở, sự khích lệ này phát huy đƣợc tính năng động sáng tạo của mọi thành viên
trong công ty, là cơ sở cho quá trình nghiên cứu và phát triển (R&D) của công
ty. Mặt khác những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực
về sự gắn bó của họ với công ty lâu dài và tích cực hơn.
VHDN giúp làm giảm xung đột giữa các thành viên với thành viên,
giữa thành viên với lãnh đạo trong doanh nghiệp, định hƣớng mọi ngƣời tới

18


một mục tiêu chung. Bởi qua các hoạt động VHDN giúp từng thành viên thấu
hiểu đƣợc nhau hơn, nâng cao tính đoàn kết, chia sẻ và giúp đỡ. Từ đó tạo ra
môi trƣờng làm việc thân thiện, lành mạnh cho nhân viên giúp họ có thể phát

huy tối đa năng lực làm việc của mình.
1.2.2. Vai trò của VHDN đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
VHDN đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp, có những tác
động tích cực đến quá trình hình thành và phát triển bền vững của doanh
nghiệp thể hiện trên các mặt sau
- VHDN tạo nên phong thái riêng của doanh nghiệp, giúp phân biệt
giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác:
VHDN gồm nhiều bộ phận hợp thành: Gồm triết lý kinh doanh, các tập
tục, lễ nghi, thói quen, cách thức đào tạo, giáo dục, truyền thuyết, huyền thoại
của một số thành viên trong doanh nghiệp,… Tất cả những yếu tố đó tạo nên
phong cách riêng của doanh nghiệp; điều này giúp cho ta phân biệt đƣợc sự
khác nhau giữa các doanh nghiệp và giữa các tổ chức xã hội. Phong cách đó
đóng vai trò nhƣ không khí và nƣớc đối với doanh nghiệp, có ảnh hƣởng rất
lớn đối với doanh nghiệp.
Chúng ta không mấy khó khăn để nhận ra phong cách riêng của các
doanh nghiệp thành công, phong cách đó thƣờng gây ấn tƣợng rất mạnh đối
với ngƣời ngoài khi mới tiếp xúc doanh nghiệp và là niềm tự hào đối với mọi
thành viên trong doanh nghiệp. Nhƣ khi mới bƣớc chân vào công ty Walt
Disney, ngƣời ta sẽ có một vài cảm nhận chung qua bộ trang phục của các
nhân viên và một khẩu ngữ chung mà các nhân viên ở đây dùng là “một chú
Michey tốt đấy” có nghĩa là “bạn làm việc tốt đấy”; phong cách ứng xử chung
của họ là luôn tƣơi cƣời và lịch sự với khách hàng; họ đều có tình cảm chung
nữa là rất tự hào là nhân viên của công ty Walt Disney. Hoặc bạn vào bất kể
một công ty lớn nào của Việt Nam thì sẽ có những cảm nhận về sự khác biệt

19