Đề học kỳ lao động, đề 12 Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

MỤC LỤC
1. Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động…………….1
2. Giải quyết tình huống……………………………………………………...……….5
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của
A?.......................................................................................................................5
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?........................................6
c. xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải
bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất
trong trường hợp không muốn trở lại làm việc………….….………..8
d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành,
giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì ? Xác định quyền lợi trách nhiệm
của A trong trường hợp A không trở lại làm việc?.....................................11
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………16

1


Bảng từ viết tắt
TƯLĐTT: thoả ước lao động tập thể
BLLĐ: Bộ luật lao động
H ĐLĐ: hợp đồng lao động
NLĐ: người lao động
NSDLĐ: người sử dụng lao động

2


1. Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động
Để điều chỉnh quan hệ lao động tại Doanh nghiệp, bên cạnh thoả ước lao động tập
thể và một sô nguồn quy phạm khác, có một công cụ quan trọng đó là hợp đồng lao
động. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận về nội dung và các điều kiện lao động giữa

hai bên NSDLĐ và NLĐ.
Để hiểu mối quan hệ giữa TƯLĐTT với pháp luật lao động và HĐLĐ, trước hết
ta phải đi tìm hiểu những khái niệm này:
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động Và
NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai
bên trong quan hệ lao động ( Điều 44 BLLĐ).
Pháp luật lao động được hiểu là tổng thể những quy phạm pháp luật do nhà nước
ban hành, điểu chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa người lao động (NLĐ) làm công
ăn lương và NSDLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
công, điều kiện lao động quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều
26 - BLLĐ).
Hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể có quan hệ chặt chẽ. Chúng có
những điểm tương đồng như: đều bao gồm các điều khoản về điều kiện lao động, và
thường thể hiện bằng văn bản. Song bên cạnh đó cũng có những điểm khác nhau cơ bản:
-Về mặt bản chất,Thoả ước lao động tập thể mang tính quy phạm đầy đủ trong
khi hợp đồng lao động không có đặc trưng này. Thoả ước lao động tập thể có thể vận
hành tương tự như một văn bản pháp luật; nó có thể được áp dụng nhiều lần,… Hợp
đồng lao động thì chỉ thuần tuý là sự áp dụng văn bản pháp luật cho một vụ việc cụ thể,
do vậy chỉ có cá nhân NSDLĐ và một NLĐ cụ thể là bị ràng buộc bởi nó.
3


-Về phạm vi ảnh hưởng, hợp đồng lao động có nội dung và diện áp dụng hẹp hơn
rất nhiều so với thoả ước lao động tập thể. Thoả ước lao động tập thể quy định nghĩa vụ
pháp lý của các bên, bao trùm hầu như toàn bộ lực lượng lao động của đơn vị thương
lượng ( ví dụ doanh nghiệp, một ngành kinh tế, thậm chí nhiều ngành kinh tế) trong khi
một bản hợp đồng chỉ bao gồm những nghĩa vụ pháp lý của các bên và điều kiện lao
động của một cá nhân NSDLĐ và NLĐ.
-Về hiệu lực pháp lý, thoả ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn hợp

đồng lao động. Các điều kiện và nội dung của hợp đồng không được trái với nội dung
và điều kiện đã được ghi nhận trong thoả ước lao động tập thể, trừ trường hợp thoả ước
tập thể có điều khoản quy định khác. Khi một thoả ước tập thể mới được kí kết và bắt
đầu có hiệu lực thì lập tức nội dung của hợp đồng lao động sẽ được tự động thay đổi
phù hợp với các quy định mới của thoả ước tập thể. TƯLĐTT đã được ký kết sẽ trở
thành nguồn bổ sung cho luật lao động. Khi nó phát sinh hiệu lực trên thực tế thì nội
quy, quy chế, điều lệ của doanh nghiệp (nếu có) ngoài việc tuân thủ theo pháp luật lao
động thì còn phải phù hợp với thỏa ước. Điều này lại khẳng định giá trị “Bộ luật con của
doanh nghiệp” của TƯLĐTT. Như vậy, khi đã thừa nhận là “Bộ luật con”, là một văn
bản pháp lý thì các bên trong quan lao động được quyền viện dẫn làm cơ sở để giải
quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Mặt khác, đối với HĐLĐ – một sự thỏa thuận mang tính chất cá nhân khác thì
cũng phải phù hợp với TƯLĐ. Mặc dù HĐLĐ là sự thỏa thuận, pháp luật tôn trọng
quyền tự do thỏa thuận, tôn trọng ý chí của các bên khi giao kết hợp đồng. Pháp luật quy
định “ Hợp đồng lao động phải phù hợp với những quy định của pháp luật và thỏa ước”.
Bộ luật lao động và TƯLĐTT chính là một căn cứ để xét tính hợp pháp tính có hiệu lực
của hợp đồng. TƯLĐTT với tư cách là văn bản thỏa thuận có ghi nhận các vấn đề lao
động liên quan đến một tập thể, HĐLĐ là ý chí cá nhân của NLĐ và cá nhân NSDLĐ.
TƯLĐTT là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ.
4


TƯLĐTT cũng là yếu tố mà HĐLĐ phải tuân theo khi giao kết, thực hiện. Khoản
2 Điều 49 – BLLĐ có quy định : “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã
thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với TƯLĐTT thì phải thực hiện điều khoản tương
ứng của TƯLĐTT. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho
phù hợp với thỏa ước”. Như vậy, tức là khi ký kết HĐLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ đều phải
xem xét vấn đề trong TƯLĐTT sao cho việc ký kết HĐLĐ và nội dung của HĐLĐ phải
phù hợp với nội dung của thỏa ước. Đối với những HĐLĐ ký kết sau ngày TƯLĐTT có
hiệu lực thì phải tuân theo quy định này.

Hiệu lực của TƯLĐTT cao hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ
các bên. Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể.
Từ khi TƯLĐTT đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với
thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù
hợp. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯLĐTT mà NSDLĐ không
sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai
trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp
luật. Điều này chứng tỏ TƯLĐTT được coi như là “luật”của các doanh nghiệp, là nguồn
quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động
TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với NLĐ vào làm việc đơn vị sau
này. Căn cứ khoản 1 Điều 49: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc
sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ,TƯTT”.
Quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động là mối quan hệ ảnh
hưởng hai chiều. Hợp đồng lao động được xây dựng trên nền tảng thoả ước lao động tập
thể, nhưng hợp đồng lao động không phải là một văn bản thuần tuý lệ thuộc. Ở một
mức độ nào đó, hợp đồng lao động có tác động trở lai thoả ước tập thể. Những chi tiết
cá biệt được thoả thuận trong một hợp đồng lao động cá nhân nhằm giải quyết những
vấn đề việc làm của cá nhân có khi trở thành yếu tố thương lượng của tập thể NLĐ sau
5


này,… Vì thoả ước tập thể cần được sửa đổi thường xuyên để phù hợp với điều kiện của
các bên và ứng phó với những thay đổi của thị trường nhằm duy trì hoạt động kinh
doanh, sau một thời gian thực hiện thoả ước lao động tập thể, các bên lại phải thương
lượng lại để xác lập những điều kiện lao động mới. Trong quá trình này, các hợp đồng
lao động cá nhân có thể cung cấp thêm cho các bên tham gia thương lượng tập thể
những gợi ý có giá trị cao.
Mặt khác, hợp đồng lao động là sự cụ thể hoá của thoả ước lao động tập thể, nó
quy định điều kiện làm việc và quyền lợi, nhiệm vụ của các bên tham gia quan hệ lao
động. Tuy nhiên, hợp đồng lao động không nhằm vào mọi vấn đề được nêu ra trong thoả

ước tập thể. Một số điều khoản của thoả ước lao động tập thể dành cho toàn bộ tập thể
lao động như các ngày nghỉ, phúc lợi của doanh nghiệp,… thì không cần phải nhắc lại
trong từng hợp đồng lao động cá nhân. Mỗi hợp đồng lao động chỉ cụ thể hoá một phần
nội dung nhỏ trong thoả ước lao động tập thể và chỉ tập trung vào những quy định liên
quan đến loại công việc mà NLĐ sẽ thực hiện mà thôi.Trên thực tế, một thoả ước lao
động tập thể dù có chi tiết đến đâu thì cũng là quy định khung và cần có sự cụ thể hoá
các thoả thuận này hoặc các thoả thuận khác đi để làm cho những quy định đó trở nên
tốt hơn, hợp lý hơn. Chẳng hạn, một người lao động có thể mong đợi thông qua sự điều
chỉnh linh hoạt của hợp đồng có thể có tiền lương hoặc những điều kiện lao động tốt
hơn, để được hưởng thêm ngày nghỉ, thay đổi giờ làm việc hợp lý hơn,…
Thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động cùng phối hợp với nhau để điều
chỉnh quan hệ lao động cá nhân. Một bản thoả ước tập thể có thể làm cho chi tiết hơn
bởi hợp đồng và một hợp đồng cũng có thể được làm cho đầy đủ hơn bởi thoả ước. Một
quốc gia có hệ thống thoả ước lao động tập thể mạnh và hiệu quả thì không cần phải
luôn luôn đi kèm với một hệ thống hợp đồng lao động phong phú và ngược lại. Thực tế,
khi thoả ước lao động tập thể được kí một cách đầy đủ, toàn diện và hợp lý thì chúng có
khả năng thay thế hợp đồng lao động, bởi lẽ, khi một thoả ước tập thể giải quyết triệt để
6


và công bằng các vấn đề của quan hệ lao động cá nhân thì chúng sẽ trở thành cơ sở pháp
lý chắc chắn cho quan hệ đó mà dường như không cần đến hợp đồng lao động nữa.
Tóm lại, thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động cùng với các công cụ
pháp lý khác nữa phối hợp với nhau điều chỉnh quan hệ lao động. Sự thể hiện của chúng
trên thực tế cũng còn phụ thuộc nhiều vào sự đối sử của nhà nước cũng như sự nhận
định của các bên tham gia quan hệ lao động.
2. Giải quyết tình huống
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A
như sau: Hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A và công ty X là Đúng
Nguyễn A được tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo HĐLĐ không

xác định thời hạn từ năm 1/1/1999. Tháng 2/ 2004 theo yêu cầu của công việc, A được
cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin là một năm với cam kết sau khi học sẽ làm cho
công ty ít nhất là 5 năm. Như vậy đây là hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A và công ty
X, hợp đồng học nghề này độc lập với hợp đồng lao động xác định thời hạn được kí vào
1/1/1999 tại Hà Nội.
“Hợp đồng học nghề là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu
cơ sở dạy nghề với người học nghề” Theo khoản 1 Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006.
Hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A với công ty X với nội dung cam kết là sau khi học
xong thời gian làm việc trong công ty ít nhất là 5 năm làm việc, điều này không trái
pháp luật và đạo đức xã hội. Như vậy công ty X có quyền đòi hỏi từ phía Nguyễn A thời
gian làm việc là 5 năm sau khi học xong để khai thác sức lao động – một phần do công
ty đầu tư để tìm kiếm lợi nhuận. (Tuy nhiên do đề bài không nêu rõ nên em cho rằng
hợp đồng học nghề còn thiếu về những nội dung chủ yếu sau: như công việc phải làm ,
địa điểm làm việc, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi không quy định rõ ràng cụ
thể , không thỏa thuận về mức lương khi A quay trở lại làm việc sau thời gian học nghề
1 năm tại philippin, điều kiện về an toàn lao động và bảo hiểm xã hội,...)
7


Thứ hai, về việc giải quyết chế độ tăng lương của A?
A không được tăng lương theo quy định về chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức
lương bằng 10% mức lương cũ, với lý do A không có tên trong danh sách tăng lương vì
không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề là
Sai. Vì:
Theo khoản 3 Điều 45 BLLĐ thì TƯLĐTT chỉ được kí kết nếu đa số (trên 50%)
những người lao động tán thành với nội dung đó. Và khi thỏa ước lao động tập thể được
kí kết, nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị, tất cả những NLĐ, kể cả những người làm
việc vào sau khi thỏa ước đã được kí kết, những người không phải thành viên của tổ
chức công đoàn, thì NSDLĐ đều có trách nhiệm thực hiện thỏa ước. Như vậy, mặc dù
Nguyễn A không tham gia kí TƯLĐTT nhưng A vẫn được hưởng chế độ tăng lương

theo quy định của thỏa ước. Và khoản 1 Điều 49 BLLĐ cũng nêu rõ: “khi thỏa ước tập
thể đã có hiệu lực thì NSDL Đ phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh
nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết
đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”. Như vậy, anh A có quyền yêu
cầu giải quyết chế độ tăng lương theo đúng thoả ước lao động tập thể của chi nhánh
công ty.
b. Việc sa thải của A có hợp pháp không ? vì sao?
Việc sa thải của A là bất hợp pháp. Vì:
Thứ nhất, về căn cứ để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải; pháp luật hiện hành đã
có quy định tương đối cụ thể về các trường hợp NSDLĐ được phép sa thải người lao
động. Pháp luật chỉ thừa nhận NSDLĐ được quyền sa thải người lao động khi có hành
vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng sa thải là hình thức nặng nhất nên vi phạm kỉ luật
nghiêm trọng mới bị xử lý kỉ luật sa thải và được quy định tại điều 85 BLLĐ.

8


A đã mắc những lỗi như sau: Tháng 10/2008 A nghỉ công việc không có lý do
chính đáng 4 ngày, đi làm muộn năm ngày và nhiều lần bị giám đốc nhắc nhở về thái độ
làm việc không nghiêm túc, và mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức
kỉ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp
dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất theo nguyên
tắc của BLLĐ. Tuy nhiên lại không rơi vào những trường hợp được quy định tại khoản
1 Điều 85 – BLLĐ: “1. Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường
hợp sau đây: … c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm.”, do chưa đủ 5 ngày cộng dồn trong một tháng
(ở đây là tháng 10/2004); mà chỉ khi người lao động rơi vào một trong các trường hợp
đó người SDLĐ mới có quyền sa thải người lao động. Như vậy công ty X sa thải
Nguyễn A không đúng căn cứ sẽ bị coi là trái pháp luật và phải chịu những hậu quả
pháp lý nhất định.

Thứ hai, về thủ tục sa thải. Ngày 20/11/2008, giám đốc triệu tập phiên họp kỷ luật
theo đúng quy định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí sau 20 ngày giám
đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A là bất hợp pháp.
Vì “trường hợp xử lý kỉ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải
trao đổi nhất trí Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì
Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử
dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ
ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, người lao động mới có quyền ra
quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định về quyết định của mình” (Điểm a
khoản 3 Điều 11 nghị định số 41/1995 được sửa đổi, bổ sung tại nghị định của Chính
phủ số 33/2003/NĐ - CP ngày 02 tháng 4 năm 20031).
1 Xem nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7
năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất

9


Nhưng ở đây, giám đốc chi nhánh công ty không được đại diện Công đoàn nhất
trí nhưng không báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội giám đốc chi nhánh
và sau 20 ngày vẫn ra quyết định sa thải đối với Nguyễn A. Như vậy, Giám đốc chi
nhánh công ty X đã vi phạm về thủ tục sa thải Nguyễn A.
c. Quyền lợi và trách nhiệm của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp
như sau:
Việc công ty quyết định sa thải đối với anh Nguyễn A là trái pháp luật trên cơ sở
đó, việc đơn phương chất dứt HĐLĐ do NLĐ bị kỉ luật sa thải cũng là trái pháp luật.
Theo Điều 94 của BLLĐ thì “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý
của NSDLĐ là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công
khai khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”. Như vậy giám
đốc chi nhánh công ty phải công khai xin lỗi khôi phục danh dự Nguyễn A về hành vi sa

thải bất hợp pháp của mình. Theo đó, công ty sẽ nhận Nguyễn A trở lại làm việc và phải
trả lương cho Nguyễn A với thời gian không làm được làm việc, tiền phụ cấp lương (nếu
có), cộng với ít nhất hai tháng tiền lương là khoản bồi thường.
Và theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền lợi của A sẽ được giải quyết
theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương
chấm dứt lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp
đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được
bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ được trợ cấp theo theo quy định tại
Điều 42 của bộ luật này.
Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và
người lao động đồng ý thì khoản bồi thường thì ngoài khoản tiền quy định tại đoạn 1
10


khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này hai bên thỏa thuận về khoản
tiền thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”
Như vậy, anh A không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi
thường ít nhất là hai tháng tiền lương, anh A còn được trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 42 của BLLĐ là: “Khi chất dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên
trong doanh nghiệp cơ quan tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ
cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu
có)”
Cách tính và chi trả trợ cấp thôi việc được thực hiện như sau:
Theo Mục 2, mục 3 phần III thông tư 21/TT – BL ĐTBXH Công thức tính trợ cấp của
từng doanh nghiệp của A được tính như sau:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp x Tiền lương làm căn
cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2

Trong đó tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp của A được tính là 10 năm (từ
ngày 1/1/1999 đến ngày 1/1/2009 ) (theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP)2
Theo điều 15 Nghị định 114/2002/N Đ – CP: “Tiền lương làm căn cứ tính các
chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền
lương theo hợp đồng lao động được tính bình quân 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy
ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có )”.
Như vậy, theo căn cứ pháp lý ở trên, thì quyền lợi của anh H được hưởng bao
gồm : Được nhận trở lại làm việc, được hưởng khoản tiền lương mà những ngày anh H
không được làm việc tại công ty, cụ thể ngày Giám đốc ra quyết định xử lý cho đến
2 Xem khoản 5 điều14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của bộ lao động về hợp đồng lao động

11


ngày nhận được trở lại làm việc, được hưởng khoản bồi thường ít nhất bằng hai tháng
tiền lương của anh A.
A có trách nhiệm như sau: Có mặt đúng thời gian, địa điểm khi các bên tiến hành
xử lý kỉ luật và thương lượng, hòa giải (không đến được thì A phải có lý do chính đáng).
Phải thực hiện những cam kết khi hòa giải thành.
* Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp
không muốn trở lại làm việc như sau:
Trường hợp này A có thể quay trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành vào
ngày 20/12/2008. Sau đó A có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không
cần lý do với căn cứ tại điểm b khoản 1 điều 37 BLLĐ: “Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau: b) Không được
trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng lao

động.” Do hợp đồng lao động của A có thể nói là không phù hợp với thoả ước lao động
tập thể mà công ty X đã kí với người lao động nên hợp đồng lao động phải sửa đổi cho
phù hợp với thoả ước theo tinh thần của khoản 2 điều 49 BLLĐ: “2. Trong trường hợp
quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với
thoả ước tập thể thì phải thực hiện những điều khoản của thoả ước tập thể. Mọi quy
định về lao động phải sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.” Như vậy ở đây điều
kiện tăng lương 3 tháng 1 lần được coi là điều kiện trong hợp đồng lao động, do vậy xác
định anh A không được trả công đầy đủ như đã thoả thuận trong hợp đồng. Tuy nhiên
phải tuân thủ các thủ tục theo Khoản 2 Điều 37 – BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 điều này, người lao động phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước: a) Đối với trường hợp quy định tại các điểm a, b, c
và g: ít nhất ba ngày;…”
12


Như vậy trong trường hợp này A không phải bồi thường chi phí đào tạo tuy theo
hợp đồng học nghề sau khi A đi học nâng cao tay nghề về phải làm việc cho công ty ít
nhất là 5 năm đến năm 2009 A chưa hết thời gian cam kết làm việc cho công ty hợp
đồng học nghề được tính từ tháng 2/2004. Trong trường hợp này A vẫn được hưởng
quyền lợi khi chấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như đã phân tích ở trên
(trợ cấp thất nghiệp, thanh toán các khoản lương tiền thưởng theo quy định,…)
d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành,
giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm
của A trong trường hợp A không trở lại làm việc ?
Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành,
giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì?
Theo biên bản hòa giải thành ngày 20/12/2008 A được quay trở lại công ty làm
việc vào ngày 1/1/2009 . Song, ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế xin
được làm ở nơi khác với mức lương khác cao hơn nhiều là sai vì:
Theo đoạn 2 khoản 3 Điều 165 a BLLĐ thì: “Trường hợp hai bên chấp nhận

phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên cơ sở lao
động lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và
Thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có
nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành”. Như vậy A phải
có trách nhiệm quay trở lại làm việc cho công ty X theo biên bản hòa giải thành vào
ngày 1/1/2009.
Thứ nhất, do A vi phạm biên bản hòa giải nên giám đốc công ty X có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điểm a Khoản 1 Điều 38 “ Người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”. Và theo khoản 1 Điều 12
Nghị định 44/ 2003/N Đ – CP hướng dẫn điểm a khoản 1 điều 38: “Người lao động
13


thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động và định mức lao
động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở
bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, TƯLĐTT hoặc nội
quy lao động của đơn vị”
Tuy nhiên trong trường hợp này mức độ không hoàn thành công việc để người sử
dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng thì cần phải có 1 điều kiện tiên
quyết đó là mức độ không hoàn thành công việc được ghi tại 1 trong các văn bản sau: H
ĐLĐ, TƯLĐTT hoặc nội quy lao động của chi nhánh công ty X.
Và Theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ – CP thì trước khi chấm dứt
HĐLĐ theo các điểm a, b, c khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với Ban
chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên báo cáo với cơ
quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý nhà
nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với ban chấp hành cơ sở và
NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy
định.

Như vậy, trước khi giám đốc chi nhánh công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
A thì giám đốc phải báo cáo với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn lâm thời về quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình , trường
hợp hai bên không nhất trí thì giám đốc chi nhánh công ty X báo cáo với cơ quan quản
lý nhà nước lao động ở địa phương X biết, lúc đó giám đốc mới có quyền quyết định và
phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thì theo điểm a khoản 3 Điểu 38-BLLĐ thì giám đốc chi nhánh công ty X phải báo
cáo cho anh A biết trước “ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn”
14


Thứ hai, khi Nguyễn A đã nghỉ đủ số ngày quy định, giám đốc chi nhánh công ty
X còn có quyền áp dụng hình thức xử lý sa thải đối với anh A khi A nghỉ số quá số ngày
BLLĐ quy định mà không có lý do chính đáng, theo điểm c Điều 85 của BLLĐ thì:
“Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng và 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
Và theo Nghị định 33/2003/N Đ – CP có sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị
định 41/NĐ - CP thì tại điểm b khoản 3 Điều 6 được sửa đổi bổ sung như sau: Người lao
động tự ý bỏ việc 5 này cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một
năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch…
và Điểm a khoản 3 Điều 11 được sửa đổi bổ sung thì: Trường hợp này giám đốc chi
nhánh phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp
không nhất trí với ban chấp hành cơ sở phải báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp,
giám đốc chi nhánh báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể
từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh và xã hội , giám đốc chi nhánh công ty X
mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm kỉ luật sa thải anh A.
Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm
việc?
Thứ nhất, trách nhiệm trợ cấp thôi việc theo quy tại Điều 42 BLL Đ và theo Điều
14 Nghị định 44/2003/N Đ – CP thì “... Người lao động có trách nhiệm trả trở cấp thôi

việc đối với NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại khoản 1 Điều 42
của BLLĐ trong các trường hợp chấm dứt H ĐLĐ quy định tại Điều 36 của BLLĐ;
Điều 37 của BLL Đ; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, Khoản 1
Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của BLLĐ”. Như vậy trong trường hợp này mặc dù
giám đốc chi nhánh công ty chấm dứt H ĐL Đ hợp pháp thì Nguyễn A vẫn được trợ cấp

15


thôi việc vì rơi vào điểm c khoản 1 Điều 85. và cách tính trợ cấp thôi việc được giải
quyết theo Điều 14 của Nghị định 44/2003/N Đ – CP.3
Quy định này phần nào gây ảnh hưởng đến quyền lợi của công ty, vì A thực tế đã
không quay lại làm việc và xin làm ở nơi khác có mức lương cao hơn, điều này đã gây
ảnh hưởng đến nguồn nhân lực sản xuất tại công ty vừa mất đi khoản tiền trợ cấp thôi
việc. Có nên chăng đưa chế tài đối với trường hợp người lao động xin thôi việc để hạn
chế tình trạng này trên thực tế.
Thứ hai, trách nhiệm thanh toán tiền lương và trả lại giấy tờ cho người lao động.
Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hiệu lực thì giám đốc chi nhánh công ty có
trách nhiệm thanh toán khoản tiền lương còn nợ và các lợi ích mà Nguyễn A được
hưởng như tiền đóng bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm thất nghiệp… Ngoài ra giám đốc
có trách nhiệm trả lại sổ lao động cho Nguyễn A “NSDLĐ ghi lí do chấm dứt HĐLĐ
vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ. Ngoài các quy định trong sổ lao
động, NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc mới ” (Điều
43 BLLĐ)
Thời hạn để thanh toán các nghĩa vụ của giám đốc chi nhánh công ty với Nguyễn
A cụ thể là trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, giám đốc phải có trách
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của Nguyễn A.
*Trách nhiệm của A trong trường hợp này là theo Khoản 3 Điều 27: “Trong
trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề
phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm kí kết HĐLĐ

học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải
bồi thường chí phí đào tạo nghề”. Như vậy, trong trường hợp này do A vi phạm biên bản
hòa giải không quay trở lại làm việc cho công ty là trái pháp luật mà cam kết về thời
gian học nghề là 5 năm chưa hết do vậy trách nhiệm của A là phải bồi thường chi phí đào
3 Xem phần c, Quyền lợi và trách nhiệm của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp

16


tạo nghề theo khoản 3 Điều 41 “trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì
phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), theo quy định của chính phủ”. Và theo khoản 3
điều 37 Luật dạy nghề 2006 thì: “Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho
người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và
các chi phí khác đã chi cho người học nghề”./.

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb. CAND.
2. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
3. Luật dạy nghề năm 2006.
4. Đỗ Thị Dung “Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ở nước ta trong
thời gian tới” Tạp chí luật học, số 9/2009
5. Nghị định của Chính phủ 44/2003/N Đ – CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
6. Nghị định của Chính phủ số 114/2002/N Đ – CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.

18