Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005

Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

Lời nói đầu
Chúng ta đều biết, trong sản xuất kinh doanh hiện nay mọi nguồn lực
vật chất đều sẽ dần dần cạn kiệt, chỉ có nguồn lực con ngời là có tiềm năng
lớn nhất cho sự phát triển. Nguồn lực con ngời thể hiện ở hai giác độ số lợng
và chất lợng lao động. Trong nền kinh tế thị trờng mở cửa, ngời ta quan tâm
chủ yếu đến chất lợng lao động chứ không phải là số lợng lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là biện pháp xây dựng và nâng cao
trình độ lành nghề cho ngời lao động. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là giải pháp duy nhất để nâng cao chất lợng nhân lực.
Thực trạng trong các doanh nghiệp công nghiệp ở Phú Thọ nói chung và
trong các doanh nghiệp công nghiệp Nhà nớc địa phơng đợc Sở Công nghiệp
Phú Thọ nói riêng cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn
gặp rất nhiều khó khăn và còn rất nhiều tồn tại bất cập. Là Sở chủ quản, thực
hiện chức năng quản lý Nhà nớc đối với 12 doanh nghiệp trực thuộc, Sở Công
nghiệp Phú Thọ đang đứng trớc một câu hỏi "Làm thế nào để nâng cao hiệu
quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
thực thuộc ? "Nắm bắt đợc vấn đề này, trong thời gian thực tập tại Sở Công
nghiệp Phú Thọ, qua nghiên cứu và tìm hiểu em đã đi đến chọn đề tài "Chiến
lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nớc trực
thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005" nh đóng góp một hớng giải
quyết thực trạng trên.
Bài viết của em gồm 3 phần :
Phần I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ.
Phần III : Dự thảo chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến

năm2005.
Do những hạn chế về năng lực và về nguồn tài liệu bài viết của em chắc
chắn không tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết. Em mong nhận đợc sự
chỉ bảo, giúp đỡ của các thầy cô giáo và bạn đọc để bài viết sau đợc hoàn
thiện hơn.

Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

Phần I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
I. Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời gồm có thể lực
và trí tuệ. Ngời có thể lực là ngời có sức khoẻ bình thờng đảm bảo thực hiện đợc một công việc nhất định. Ngời có trí lực là ngời có khả năng nhận thức đối
với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc mà họ làm.
Ngời có đủ thể lực và trí lực mới đợc gọi là nhân lực. Nh vậy, con ngời phải
trải qua một thời gian phát triển cơ thể tức là phải đạt tới một độ tuổi nhất định
và phải có quá trình tích luỹ kiến thức, kỹ năng lao động (tức là phải đ ợc đào
tạo, đợc rèn luyện... ) mới trở thành nguồn nhân lực.
Trong phạm vi bài viết này, nguồn nhân lực của một tổ chức đợc hiểu là
toàn bộ số nhân viên (thành viên) của tổ chức đó có mà có thể huy động để
thực hiện các hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức.
2. Đào tạo và phát triển.
Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực

hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn.
Phát triển là quá trình học tập nhằm giúp nguồn lao động có thể thực
hiện đợc những công việc trong tơng lai hoặc phát triển trình độ nghề nghiệp
cho họ.
Nhìn chung, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại. Phạm vi hoạt
động đào tạo chủ yếu hớng vào từng cá nhân ngời lao động nhằm thoả mãn
nhu cầu trớc mắt của tổ chức. Trong khi đó, phát triển chú ý đến cả công việc
hôm nay và công việc nhân viên sẽ làm trong tơng lai, phạm vi hoạt động phát
triển thờng tiếp cận trên quy mô nhóm hay cả tổ chức và nhằm thoả mãn
những nhu cầu dài hạn hơn so với hoạt động đào tạo.
3. Các yếu tố ảnh hởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức.
Trớc hết, hoạt động đào tạo chịu tác động của những yếu tố nội tại của
nó, đó là : quy mô đào tạo, hình thức tổ chức, phơng pháp đào tạo, kinh phí
đào tạo, công nghệ, trang thiết bị, phơng tiện giảng dạy, ... Các yếu tố này tác
động qua lại với nhau và ảnh hởng trực tiếp đến kết quả đào tạo.
Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

Bên cạnh những yếu tố nội tại của hoạt động đào tạo và phát triển kể
trên, hoạt động đào tạo và phát triển còn chịu tác động rất lớn bởi các yếu tố
bên ngoài nh : Cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nớc,quy hoạch phát triển
ngành, vùng, định hớng phát triển của tổ chức, kỹ năng, trình độ hiện có của
nguồn nhân lực của tổ chức và của địa phơng, mạng lới cơ sở đào tạo tại địa
phơng...
II. ý nghĩa, tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực.
1. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho
tổ chức có đợc nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trờng và
đáp ứng đợc những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lợc của
tổ chức.
Đào tạo và phát triển còn là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của
ngời lao động. Khi nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ chức đợc thừa
nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn.
Đào tạo và phát triển cũng là một hoạt động đầu t sinh lời đáng kể, vì
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phơng tiện để đạt đợc sự phát
triển tổ chức có hiệu quả nhất.
2. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa là hoạt động quan trọng góp
phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức và là hoạt động đầu t sinh lợi
vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức tốt sẽ đem lại những lợi
ích thiết thực sau :
- Nâng cao tính ổn định cho tổ chức : Tổ chức sẽ không bị rối loạn khi
có những thay đổi về nhân sự, thay đổi môi trờng sản xuất kinh doanh vì hoạt
động đào tạo phát triển đã tạo ra nguồn nhân lực dự trữ, chuẩn bị sẵn nguồn
nhân lực có tay nghề, chuyên môn đáp ứng đòi hỏi của tình hình mới.
- Cải tiến chất lợng hiệu quả công việc.
- Tăng khả năng thích ứng của nhân viên với công việc, của tổ chức với
môi trờng.
- Mở rộng khả năng hiệp tác trong công việc.
- Giảm sai lỗi kỹ thuật, giảm tai nạn lao động.
- Đạt đợc yêu cầu trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực.

Lớp QTNL 39A

Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

- Giảm chi phí quản lý, giám sát : Ngời lao động đợc đào tạo sẽ hiểu và
gắn bó với công việc với tổ chức hơn do đó giảm đợc yêu cầu và chi phí giám
sát, quản lý.
III. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Có nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhng chúng
ta có thể phân chia ra hai nhóm : Đào tạo và phát triển trong công việc và đào
tạo và phát triển ngoài công việc.
1. Đào tạo và phát triển trong công việc.
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó ngời học sẽ trực
tiếp thu đợc những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện
công việc dới sự hớng dẫn trực tiếp của những ngời lao động lành nghề hơn.
Nhóm phơng pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phơng pháp
sau:
Kèm cặp : thờng đợc áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho
công nhân vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà công
việc có thể lợng hoá. Thực chất của kèm cặp là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn,
ngời chỉ dẫn giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công việc, ngời
học sẽ làm thử dới sự hớng dẫn đó cho đến khi thành thạo.
Đào tạo theo kỉểu dạy nghề: Ngời học đợc giới thiệu ngắn về lý
thuyết trớc khi đợc đa đến làm việc dới sự kèm cặp của ngời lao động lành
nghề.phơng pháp này đợc áp dụng chủ yếu cho các nghề có tính chất đơn
giản,quy mô đào tạo tơng đối lớn (không thích hợp với phơng pháp kèm
cặp)

Luân chuyển công việc : là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách
lần lợt các nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc. Đào tạo theo
cách này cho phép nhân viên có cơ hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và
hiểu sâu hơn về cơ cấu tổ chức của đơn vị. Điều đó giúp cho các cán bộ
quản lý tơng lai có đợc cơ sở kiến thức và kinh nghiệm phong phú, vững
vàng.
Tập sự : thờng là cách đào tạo cán bộ quản lý. Đây là cơ hội cho
nhân viên mới đặc biệt là các sinh viên mới ra trờng hiểu biết thực tế công
việc và qua đó tích luỹ kỹ năng kinh nghiệm làm việc.
Ưu điểm của phơng pháp đào tạo trong công việc là :
- Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc : ngời học sẽ nhanh
chóng nắm vững đợc kỹ năng thực hiện công việc.
Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

- Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm đợc chi phí gửi ngời đi đào tạo và chi phí
thuê giảng viên đào tạo.
- Hạn chế đợc tình trạng ngời lao động rời bỏ đơn vị sau khoá đào tạo vì
những kỹ năng họ học đợc do đào tạo trong công việc đem lại đôi khi chỉ tơng
thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đã đào
tạo họ.
Nhợc điểm của đào tạo trong công việc.
- Ngời học có thể học đợc những yếu tố tiên tiến nhng cũng có thể học
cả những yếu tố cha hợp lý, hạn chế của ngời thầy đặc biệt là khi ngời thầy
không có kỹ năng s phạm hay không nhiệt tình trong giảng dạy.
- Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn

nguồn công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc
máy móc, thiết bị ...
- Quy mô đào tạo thờng nhỏ.
2. Đào tạo và phát triển ngoài công việc.
Là hình thức đào tạo trong đó ngời học đợc tách khỏi công việc thực tế.
Đào tạo và phát triển ngoài công việc có những hình thức :
Mở lớp cạnh doanh nghiệp : là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật
chất sẵn có của đơn vị. Chơng trình giảng dạy thờng gồm hai phần : phần
lý thuyết đợc giảng trên lớp bởi các kỹ s, cán bộ kỹ s hay công nhân lành
nghề còn phần thực hành diễn ra tại xởng thực tập hay xởng sản xuất.
Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày.
Gửi học viên tới các trờng chính quy.
Đào tạo kiểu chơng trình hoá(đào tạo có sự trợ giúp của máy
tính) : là hình thức đào tạo đợc viết trên đĩa mềm của máy tính. Ngời học
chỉ thực hiện theo hớng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của giáo viên.
Ưu điểm của phơng pháp đào tạo ngoài công việc :
- Ngời học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hơn và hiệu
quả hơn do đào tạo trong môi trờng lớp học có ít yếu tố gây phân tán t tởng.
- Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng.
Nhợc điểm của phơng pháp đào tạo ngoài công việc là :
- Chi phí đào tạo thờng lớn, thời gian đào tạo thờng kéo dài.
- Những tình hình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với
thực tế thực hiện của công việc.

Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

- Ngời học có thể sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào
tạo này.
IV. Xây dựng chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là hoạt động tốn kém nhng nếu xác định không
đúng nhu cầu đào tạo và phát triển thì chẳng những tổ chức không thu đợc lợi
ích mà còn có thể rơi vào tình thế bất lợi nh sự bất hợp lý trong cơ cấu lao
động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân viên đối với
tổ chức bị giảm sút... Chính vì vậy, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho tổ chức là bớc đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thờng là :
sự phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ, sự lãng phí quá mức về nguyên
vật liệu, sự gia tăng các vụ tai nạn lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động lớn...
Tuy nhiên, khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào ba khía cạnh sau :
Các nhu cầu của tổ chức.
Yêu cầu về trình độ của công việc.
Trình độ, kỹ thuật hiện tại của nhân viên.
Phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là phơng pháp phân
tích. Đối tợng phân tích là ba khía cạnh xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
đã nêu ở trên.
1.1 Phân tích các nhu cầu của tổ chức.
Phân tích các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề nh mục
tiêu chiến lợc, đờng lối, phơng hớng phát triển cũng nh sự biến động của các
yếu tố bên ngoài của tổ chức... Việc phân tích sẽ làm rõ bộ phận nào của tổ
chức cần bao nhiêu ngời ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những ngời đó.
1.2 Phân tích các yêu cầu của công việc về trình độ nghề nghiệp của nhân
viên.
Đây là quá trình xem xét,so sánh yêu cầu của công việc đợc phản ánh

trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của ngời lao
động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của ngời lao động với yêu cầu
của công việc nhằm xác định công việc nào cần đợc đào tạo.
1.3 Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên.
Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

Kỹ năng hiện tại của một nhân viên có thể xác định thông qua việc
phân tích lý lịch cá nhân và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó. Từ
đó ta có thể có căn cứ xác định xem nhân viên đó có phải là đối tợng cần đợc
đào tạo hay không.
2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Khi các nhu cầu đào tạo và phát triển đã đợc xác định, bớc tiếp theo là
phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong
muốn của hoạt động đào tạo. Mục tiêu đào tạo và phát triển của tổ chức phải
bao gồm các vấn đề nh : các kỹ năng cụ thể sẽ học, trình độ đạt đợc sau khi
học, số ngời đợc đào tạo, cơ cấu học viên (họ ở bộ phận nào ? ), thời gian, địa
điểm, kinh phí và hình thức đào tạo.
3. Xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển.
3.1 Lựa chọn nội dung đào tạo.
Nội dung đào tạo phải đảm bảo thực hiện các mục tiêu của chơng trình
đào tạo. Nội dung đào tạo phải dễ hiểu, dễ áp dụng và phải tơng thích với môi
trờng đào tạo. Tuỳ theo môi trờng đào tạo là nơi làm việc thực tế hay trờng lớp
tách khỏi nơi làm việc mà nội dung đào tạo phải có những cải tiến cho phù
hợp.
3.2 Lựa chọn phơng pháp đào tạo.

Quyết định lựa chọn phơng pháp đào tạo là một quyết định quan trọng
vì phơng pháp đào tạo tốt sẽ ảnh hởng đáng kể đến tính hiệu quả của chơng
trình đào tạo. Hình thức, phơng pháp đào tạo thờng đợc xác định ngay từ mục
tiêu đào tạo nhng nó vẫn có thể bị thay đổi do tác động của các yếu tố nh kinh
phí đào tạo, phơng tiện, trang thiết bị giảng dạy... Trong thực tế, căn cứ vào
tình hình thực tế ở đơn vị mình mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn
cho mình các phơng pháp đào tạo phát triển thích hợp trong số các phơng
pháp đào tạo và phát triển đã nêu ở mục III, phần I này.
3.3 Lựa chọn học viên.
Lựa chọn các cá nhân cho đi đào tạo cũng là một quyết định rất quan
trọng, quan trọng đối với cả tổ chức lẫn bản thân của mỗi cá nhân. Việc tổ
chức đúng khoá đào tạo cho đúng ngời có thể duy trì ổn định đội ngũ lao động
có trình độ, có nhiệt huyết cho tổ chức. Ngợc lại, nó sẽ là chi phí, là sự lãng
phí thời gian và sức lực của nhân viên.
Khi lựa chọn ngời đi đào tạo, đơn vị cần xem xét ít nhất 4 vấn đề sau
đây :
Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

- Những quy định, chính sách và hớng dẫn của Chính phủ.
- Định hớng phát triển của tổ chức.
- Sự bất cập giữa khả năng thực hiện công việc của ngời lao động với
yêu cầu của công việc về các mặt :Trình độ, kỹ năng, khả năng, kỹ xảo
- Nhu cầu, nguyện vọng và động lực của nhân viên.
3.4 Lựa chọn giáo viên.
Có hai hớng lựa chọn giáo viên.

Một là : lựa chọn giáo viên từ bên trong tổ chức. Cách này có u điểm là
sẽ là chủ động nhng có thể làm ảnh hởng đến năng suất công việc chung, có
thể kết quả đào tạo không tốt nếu cán bộ đào tạo thiếu kỹ năng s phạm...
Hai là : lựa chọn giáo viên từ bên ngoài. Cách này có u điểm là tổ chức
có thể tìm ngời đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau, ngời đào tạo bên ngoài (thờng là chuyên nghiệp) hiểu biết công nghệ đào tạo, có phơng pháp truyền đạt,
giải thích tốt. Tuy nhiên để có kết quả đào tạo tốt thì khi tìm kiếm cán bộ đào
tạo bên ngoài cần bảo đảm chắc chắn về chất lợng của cá nhân ngời đào tạo
cũng nh tổ chức mà họ đang làm việc. Đặc biệt phải cung cấp đầy đủ thông tin
về mục tiêu, đối tợng và các đặc điểm khác của các khoá đào tạo cho họ trớc
khi chơng trình đào tạo.
4. Tổ chức quản lý chơng trình.
Tổ chức quản lý chơng trình thực chất là trả lời các câu hỏi :
- Ai sẽ chịu trách nhiệm về chơng trình đào tạo và phát triển ? Cá
nhân hay tổ chức lãnh đạo tổ chức hay lãnh đạo bộ phận.
-Chơng trình đợc nhấn mạnh ở mức độ nào? Không phải tổ chức mà
tất cả nhân viên đều mong muốn đợc đào tạo để phát triển là một tổ chức có tơng lai tốt vì sự nhấn mạnh thái quá các chơng trình đào tạo và phát triển sẽ
khiến kết quả và năng suất công việc trong hiện tại chắc chắn sẽ bị xem nhẹ.
- Yếu tố kiểm soát chơng trình là gì ?
Thông thờng yếu tố kiểm soát chơng trình chính là các mục tiêu cụ thể
mà tổ chức đề ra trong chiến lợc phát triển của mình.
- Cách thức kiểm soát chơng trình hai quy trình tổ chức của một chơng trình đào tạo và phát triển ra sao ?
Một cách lý tởng, một chơng trình đào tạo phải có các chơng trình cơ
bản nh trong mô hình dới đây.
Mô hình 1 : Mô hình các thành phần cơ bản của một chơng trình đào tạo

Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp
Học viên

Phạm Quang Huy

Hệ thống Học viên đã qua
đào tạo
đào tạo

Hệ thống Mục tiêu chơng
tiếp nhận trình đào tạo

Thông tin
phản hồi
Đánh giá trong quá trình
đào tạo
Đánh giá sau đào tạo

Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

Trong mô hình 1 : Các thành phần chính của một chơng trình đào tạo
gồm :
1. Đầu vào của hệ thống (học viên).
2. Hệ thống đào tạo : hệ thống này có thể là một bài giảng, một lớp học
một khoá học hay cả một tập hợp các khoá học trong một kế hoạch hay một
chiến lợc đào tạo.
3. Đầu ra của hệ thống (các học viên đã qua đào tạo).

4. Hệ thống tiếp nhận : thờng là các đơn vị, bộ phận, nơi các học viên
đợc đào tạo xong sẽ đến làm việc.
5. Mục tiêu chơng trình đào tạo: quy định đầu vào và đầu ra của hệ
thống đợc đa vào hệ thống đào tạo và hệ thống tiếp nhận nh thế nào đồng thời
cũng là yếu tố kiểm soát, tiêu thức đánh giá chơng trình có thực hiện thành
công hay không.
6. Đánh giá trong quá trình đào tạo : đối chiếu kết quả của hệ thống
đào tạo so với mục tiêu ban đầu. Dựa vào sự so sánh, đối chiếu này, các nhà
quản lý chơng trình có thể đa ra một số sửa đổi với hệ thống đào tạo, về các
tiêu chuẩn của đầu ra hay cả hai.
7. Đánh giá sau đào tạo : Đánh giá kết quả của chơng trình cả về chất lợng và số lợng. Muốn vậy, phải đo lờng kết quả đầu ra, kiến thức học viên học
đợc với các tiêu chuẩn về đầu ra (các yêu cầu đặt ra trong mục tiêu đào tạo).
5. Trang thiết bị, phơng tiện cần thiết cho chơng trình đào tạo và phát
triển.
Trang thiết bị, phơng tiện đợc sử dụng trong khoá đào tạo cũng có ảnh
hởng không nhỏ đến hiệu quả chơng trình đào tao. Đối với đào tạo trong công
việc, trang thiết bị phơng tiện cần thiết chính là máy móc, thiết bị và các điều
kiện khác mà ngời lao động đợc trang cấp khi làm việc. Đối với đào tạo ngoài
công việc, phơng tiện chủ yếu là phấn hay bút và bảng, có thể sử dụng slide,
máy chiếu, các phơng tiện nghe nhìn nh video, audio... ngoài ra còn có thể cần
đến một số máy móc ứng với công nghệ với nghề đang đào tạo.

6. Dự tính kinh phí.
Chi phí cho một chơng trình đào tạo và phát triển thờng gồm : chi phí
cho thiết kế khoá học, chuẩn bị tài liệu, lơng trả cho giáo viên, chi phí tổ
chức, tiền thuê địa điểm, các trang thiết bị cần thiết, chi phí đi lại của học
viên, tiền lơng và trợ cấp của học viên trong thời gian diễn ra khoá học, chi phí
cho việc đánh giá kết quả khoá học, cuối cùng là các tổn thất khác do nhân
Lớp QTNL 39A

Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

viên tham gia khoá học gây ra nh các hỏng hóc máy móc, năng suất, sản lợng
sản phẩm, chất lợng dịch vụ của đơn vị bị giảm sút...
Khi các chi phí trên vợt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách đào
tạo phải có biện pháp điều chỉnh nh : giảm quy mô đào tạo, thay đổi phơng
pháp đào tạo, thay đổi cán bộ giảng dạy...
7. Đánh giá kết quả đào tạo.
Kết quả của tất cả các khoá đào tạo phải đợc đánh giá theo những tiêu
thức cơ bản sau :
- Chơng trình đào tạo có đạt đợc những mục tiêu của nó hay không
- Điểm mạnh, yếu của chơng trình đào tạo.
- Tỷ số lợi ích trên chi phí (B/ C) của chơng trình đào tạo.
- Học viên thu lợi nhiều nhất trong khoá đào tạo là ai ? Vì sao ?
- Kinh nghiệm, cơ sở dữ liệu có thể rút ra cho khoá đào tạo sau.
Các khoá đào tạo có thể đợc đánh giá theo nhiều phơng pháp khác nhau
nh : Quan sát, phỏng vấn, phiếu điều tra, phân tích chứng từ tài liệu. Tuỳ từng
khía cạnh cần đánh giá, điều tra viên sẽ xác định đối tợng đánh giá, nguồn số
liệu để đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá cũng nh phơng pháp đánh giá phù hợp.
Những thông tin tập hợp sau đánh giá kết quả đào tạo vừa là những
thông tin phản hồi quan trọng vừa là những kinh nghiệm bổ ích cho những
khoá đào tạo sau. Tuy nhiên, cần có cả "đánh giá trong đào tạo" để có thể
hoàn thiện tốt hơn các khoá đào tạo ngay khi chơng trình đào tạo đang đợc
tiến hành.
V. Sự cần thiết phải xây dựng chiến lợc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà
nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Tỉnh Phú Thọ.

Sở Công nghiệp Phú Thọ là đơn vị đã có bề dày truyền thống hơn 40
năm xây dựng và phát triển. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Sở trong những năm qua đã đạt đợc những kết quả nhất định song vẫn còn một
số mặt hạn chế nh đào tạo còn giàn trải, thiếu tập trung, đào tạo mới chỉ nhằm
mục tiêu giải quyết việc làm... Để giải quyết tình trạng trên cũng nh để có thể
xây dựng đợc nguồn nhân lực đủ đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp
hoá - hiện đại hoá trên địa bàn Sở Công nghiệp Phú Thọ cần phối kết hợp với
các Sở, ban, ngành khác để xây dựng và thực hiện thành công chiến lợc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp, trớc hết là cho khối
Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp. Xây dựng và thực hiện
thành công chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở sẽ giúp cho Sở Công nghiệp Phú Thọ những mặt
sau :
1 - Tăng cờng chức năng quản lý Nhà nớc của Sở Công nghiệp Phú Thọ
với ngành công nghiệp Tỉnh Phú Thọ nói chung và với các doanh nghiệp thuộc
Sở Công nghiệp Phú Thọ nói riêng, đặc biệt là về công tác đào tạo - phát triển.
2 - Hỗ trợ tạo điều kiện giúp các doanh nghiệp thuộc Sở (mở các khoá
đào tạo) giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động kỹ thuật, lao động có tay nghề
cao, cán bộ quản lý giỏi, lao động cho xuất khẩu lao động, lao động cho liên
doanh...
3 - Đảm bảo tiến độ thực hiện kế hoạch, quy hoạch phát triển công
nghiệp trên địa bàn Tỉnh Phú Thọ.
4 - Khai thác tốt nguồn nhân lực hiện có, dự báo quy mô, chất lợng

nguồn nhân lực có thể đạt đợc trong những năm tới.

Phần II
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nớc trực
thuộc Sở công nghiệp phú thọ.
I. Giới thiệu về tình hình phát triển công nghiệp của
Tỉnh Phú Thọ.
1. Sơ lợc về quá trình phát triển công nghiệp Phú Thọ.
Có thể nói công nghiệp Phú Thọ là bức tranh thu nhỏ của công nghiệp
Việt Nam. Trớc thời Pháp thuộc, Phú Thọ có nhiều nghề thủ công truyền
thống, lâu đời và tinh xảo nhng cũng cha có cơ sở công nghiệp nào. Dới thời
thực dân Pháp đô hộ, để vơ vét tài nguyên khoáng sản và tận dụng nguồn
nguyên liệu, nhân công rẻ mạt, Pháp đã cho thành lập một số công ty, nhà
máy nh : Nhà máy bột giấy Việt Trì (1909), Công ty nghiên cứu và khai thác
than Phú Thọ (1918), xởng chè Tây Cốc, Nhà máy chè Phú Thọ (1939), xởng
đạn thị xã Phú Thọ (1939) các nhà tằm Việt Trì, La Phù, Thanh Ba... Công
nghiệp Phú Thọ dới thời Pháp thuộc tuy đã xuất hiện nhng còn manh mún và
phát triển què quặt. Trong thời ký kháng chiến chống thực dân Pháp (1945 Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

1954), một phần do ta thực hiện phong trào phá hoại để ngăn cản bớc tiến của
thực dân Pháp một phần do Phú Thọ nằm trong vùng tạm chiếm nên công
nghiệp Phú Thọ thời kỳ này không phát triển đợc là bao. Sau hoà bình lập lại
(1954), trong công cuộc cải tạo và xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc
(1958) Đảng và Chính phủ đã chọn Việt Trì để xây dựng thành khu công

nghiệp đầu tiên của cả nớc, chỉ trong một thời gian ngắn sau đó hàng chục nhà
máy xí nghiệp ra đời nh nhà máy điện, đờng, hoá chất, mỳ chính, xay xát, bê
tông... .Đế quốc Mỹ leo thang bắn phá miền Bắc, các nhà máy, xí nghiệp công
nghiệp Phú Thọ vừa lo sơ tán vừa đóng góp sức ngời, sức của cho tiền tuyến.
Đất nớc thống nhất, công nghiệp Phú Thọ lại từng bớc khôi phục và phát triển.
Đến nay, Phú Thọ vẫn đứng trong tốp 10 Tỉnh đứng đầu cả nớc về giá trị sản lợng công nghiệp (Theo Niên giám thống kê 2000, NXB Thống kê). Từ tình
trạng sa sút của những năm 80 đến giai đoạn 1991 - 1997 sản xuất công
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn Phú Thọ đã đạt đợc tốc độ tăng trởng
bình quân hàng năm khoảng 11,6%. Giai đoạn 1997 - 1999 nhịp độ tăng trởng
bình quân đạt mức 14,6% năm (Sơ kết 3 năm thực hiện nghị quyết 10 NQ TU của Ban thờng vụ Tỉnh uỷ về tiếp tục phát triển công nghiệp công nghệ).
Giá trị sản xuất công nghiệp ( theo giá cố định 1994) năm 2000 tăng hơn 1,7
lần so với năm 1996 (xem biểu).
Biểu 1 : Giá trị sản xuất công nghiệp toàn Tỉnh (theo giá cố định
1994). Theo thành phần kinh tế
Đơn vị : Triệu đồng.
Năm
1996
1997
1998
1999
2000
Thành phần
I. Khu vực Nhà nớc
1.445.873 1.579.878 1794733 2026306
228610
1. CN Trung ơng
- 1535658 1719016 1888244
2. CN Trung ơng
259215
307290

340366
II.CN ngoài quốc
166.426
186.835
215061
237432
291717
doanh
III. CN có vốn ĐTNN
287.279
429.200
453456
568226
734089
Tổng
1.899.578 2.195.913 2463299 2831964 3234416
(Nguồn : Niên giám thống kê 2000 - NXB Thống kê 2001).
Tỷ trọng công nghiệp trong GDP toàn Tỉnh mới chỉ đạt 36,3% (Năm
2000) nhng đã góp 47,3% tổng thu ngân sách của Tỉnh. Bên cạnh những thành
quả trên, công nghiệp Phú Thọ đang phải đối mặt với những thách thức lớn về
đổi mới công nghệ, cơ cấu đầu t, thiếu hụt nhân tố con ngời... Trong đó thiếu
hụt nhân tố con ngời chính là trở ngại chính vì thiếu nó mọi nguồn lực sẽ để
tuột mất và nền kinh tế nói chung và công nghiệp của Tỉnh nói riêng sẽ rơi vào
trì trệ khủng hoảng. Đào tạo, đào tạo lại và bồi dỡng thờng xuyên cho đội ngũ
Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

lao động đặc biệt là cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý chính là giải pháp
duy nhất cho vấn đề này vì mọi nguồn lực vật chất sẽ dần cạn kiệt chỉ có
nguồn lực con ngời là có tiềm năng lớn nhất cho sự phát triển mà thôi.
2. Quá trình xây dựng và phát triển Sở Công nghiệp Phú Thọ.
Ty Công nghiệp Phú Thọ đợc thành lập tháng 7/1959 do tách từ ty Công
thơng nghiệp Phú Thọ. Do sáp nhập 2 Tỉnh Phú Thọ và Vĩnh Phúc, tháng
3/1968, ty Công nghiệp Phú Thọ và ty Công nghiệp Vĩnh Phúc hợp nhất thành
ty Công nghiệp Vĩnh Phú. Tháng 1/1997, sau chia tách tỉnh, Sở Công nghiệp
Phú Thọ đợc tái lập. Hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Sở Công nghiệp Phú
Thọ cùng với các đơn vị trực thuộc đã có những đóng góp đáng kể vào sự phát
triển kinh tế xây dựng của Tỉnh nhà và của cả nớc. Nhân kỷ niệm 40 năm
thành lập (1959 - 1999), Sở đã đợc Chủ tịch nớc tặng thởng huân chơng lao
động hạng ba, đợc UBND Tỉnh tặng kỷ niệm huy chơng Hùng Vơng và nhiều
phần thởng cao quý khác cho các cá nhân và đơn vị trong Sở.
Dới đây là một số chỉ tiêu tổng hợp về sự phát triển của Sở Công nghiệp
Phú Thọ qua các thời kỳ (chỉ tính các đơn vị công nghiệp)
Biểu 2 : Một số chỉ tiêu phát triển của Sở Công nghiệp
Phú Thọ qua các thời kỳ.
Thời kỳ

Số đơn vị trực Tổng số lao động Tốc độ phát triển
thuộc
(ngời)
bình quân năm(%)
1960 - 1965
13
1314
10,0
1965 - 1970

33
3700
1,7
1971 - 1975
31
2867
4,45
1976 - 1980
21
2768
3,75
1981 - 1986
20
3996
11,5
1986 - 1990
23
4526
1,4
1991 -1995
17
3128
15,05
(Nguồn : Lịch sử công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp Vĩnh Phú, Sở
Công nghiệp Phú Thọ - Sở Công nghiệp Vĩnh Phúc - 1999)
Sau khi Sở Công nghiệp Phú Thọ đợc tái lập, các đơn vị do Sở Công
nghiệp quản lý đã nhanh chóng đổi mới thiết bị và công nghệ, 12/14 đơn vị đã
đợc đầu t mở rộng với tổng vốn đầu t 150,6 tỷ đồng. Giá trị sản xuất công
nghiệp do Sở quản lý năm 1999 tăng 1,75 lần so với công nghiệp Tỉnh Vĩnh
Phú năm 1996 góp phần đa tỷ trọng công nghiệp - xây dựng trong GDP của

Tỉnh năm 1998 lên 35%. Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng và phát triển,
công nghiệp Phú Thọ còn bộc lộ một số tồn tại yếu kém đó là :
"1. Cơ sở vật chất kỹ thuật, trình độ công nghệ còn yếu kém, lạc hậu
(trừ một số doanh nghiệp đợc đầu t đổi mới thiết bị và công nghệ trong những
năm gần đây nh gạch ceramic, bia, may, giầy thể thao xuất khẩu,...). Do vậy,
Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

sản phẩm sản xuất ra còn nhiều hạn chế, sản xuất còn trong tình trạng gây ô
nhiễm môi trờng.
2. Trình độ quản lý, trình độ kỹ thuật còn nhiều hạn chế so với yêu cầu,
nhất là trong điều kiện của cơ chế thị trờng đang cạnh tranh gay gắt. Hiệu quả
kinh tế còn thấp cha tơng xứng với năng lực sản xuất hiện có." (Công nghiệp
Phú Thọ 40 năm xây dựng và phát triển, Điêu Kim Sơn - 10/1999).
Từ những kết quả và tồn tại trên Sở đã xác định trong thời gian tới phải
có chiến lợc tạo vốn, chiến lợc đầu t, chiến lợc thị trờng và đặc biệt phải có
chiến lợc đào tạo để nhanh chóng đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công nhân kỹ
thuật có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu của sự phát triển công nghiệp trong điều
kiện mới, đồng thời, chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, các nhà doanh
nghiệp giỏi, đủ khả năng đa công nghiệp của Tỉnh phát triển nhanh, vững chắc
và có hiệu quả.
3. Cơ chế hiệu quả, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Công
nghiệp Phú Thọ.
3.1 Cơ chế hoạt động.
Cũng nh các Sở Công nghiệp ở các Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ơng khác, trớc năm 1992, Sở Công nghiệp Phú Thọ là cơ quan chủ quản của
các đơn vị trực thuộc. Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực

thuộc lúc đó đều do kế hoạch từ Sở đa xuống quy định. Ngày 20/11/1991 Hội
đồng Bộ Trởng (nay là Chính phủ) ra quyết định 338/HĐBT chuyển xí nghiệp
quốc doanh sang hình thức doanh nghiệp Nhà nớc, Sở Công nghiệp chuyển
sang làm chức năng tham mu cho UBND Tỉnh.
3.2 Chức năng.
Theo Quyết định 746/QĐ - UB ngày 5/6/1997 của UBND Tỉnh Phú Thọ
: "Sở Công nghiệp là cơ quan chuyên môn của UBND Tỉnh, có chức năng giúp
UBND tỉnh quản lý Nhà nớc về ngành công nghiệp bao gồm : cơ khí, luyện
kim, điện tử, tin học, hoá chất, địa chất, tài nguyên khoáng sản, mỏ (bao gồm
cả than, dầu mỏ, khí đốt và đá quý), công nghiệp thực phẩm, điện và công
nghiệp tiêu dùng trên địa bàn Tỉnh. Đồng thời chịu sự chỉ đạo và hớng dẫn về
chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Công nghiệp.
3.3 Nhiệm vụ và quyền hạn.
Cũng theo quyết định 746/QĐ - UB của UBND Tỉnh Phú Thọ, Sở Công
nghiệp Phú Thọ có các nhiệm vụ và quyền hạn sau :

Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

1 - Xây dựng quy hoạch ngành trên cơ sở quy hoạch tổng thể của địa
phơng, trình UBND Tỉnh xét duyệt và hớng dẫn thực hiện. Nghiên cứu, đề
xuất với UBND Tỉnh về phơng hớng, nhiệm vụ, mục tiêu, kế hoạch, biện pháp
phát triển ngành về dài hạn, ngắn hạn (cả quốc doanh, ngoài quốc doanh).
2 - Tham mu giúp UBND Tỉnh cụ thể hoá các chủ trơng, chính sách,
pháp luật của Nhà nớc về các lĩnh vực quản lý sản xuất, công nghiệp thành
văn bản pháp quy của tỉnh. Đồng thời hớng dẫn các ngành, các cấp các đơn vị

kinh tế trong tỉnh thực hiện.
3 - Giúp UBND tỉnh quản lý việc khai thác và bảo vệ tài nguyên khoáng
sản trên địa bàn tỉnh theo luật khoáng sản và các quy định của Chính phủ, của
Bộ Công nghiệp.
4 - Thực hiện chức năng quản lý Nhà nớc về điện theo các nội dung :
Xây dựng quy hoạch phát triển điện thuộc Tỉnh, thực hiện công tác giám định
điện năng theo quy định của Nhà nớc và theo phân cấp của Bộ Công nghiệp,
quản lý và phát triển các dạng năng lợng mới, thanh tra an toàn về điện.
5 - Xây dựng các chơng trình, kế hoạch ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật đồng thời cụ thể hoá các quy trình kỹ thuật, các chỉ tiêu định mức kinh
tế kỹ thuật để áp dụng trong ngành ở địa phơng theo quy định của Bộ quản lý
ngành.
6 - Quản lý chất lợng sản phẩm công nghiệp trên địa bàn tỉnh theo quy
định của Chính phủ, Bộ khoa học công nghệ và môi trờng và UBND tỉnh.
7 - Phối hợp với Sở kế hoạch và đầu t thẩm định việc thành lập doanh
nghiệp và sắp xếp lại các doanh nghiệp trong ngành theo phân cấp của UBND
tỉnh.
8 - Thực hiện chức năng quyền hạn thanh tra, kiểm tra các cơ quan, đơn
vị sản xuất kể cả ngoài quốc doanh trên địa bàn tỉnh trong việc chấp hành các
chính sách, chế độ Nhà nớc, các quy định của UBND tỉnh trên các lĩnh vực Sở
đợc phân công. Qua kiểm tra phát hiện những vi phạm, Sở đợc quyền yêu cầu
các cơ quan đơn vị đình hoãn, sửa đổi hoặc bãi bỏ việc làm sai đó. Đồng thời
báo cáo UBND tỉnh xem xét quyết định.
9 - Cấp và thu hồi các loại giấy phép thuộc lĩnh vực Sở quản lý theo quy
định của pháp luật và uỷ quyền của UBND Tỉnh.
10 - Chỉ đạo và hớng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ đối với phòng công
nghiệp huyện, thành, thị.
11 - Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực công nghiệp thuộc Sở do
UBND Tỉnh giao.
12 - Lập quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức, viên chức

trong ngành phù hợp với quy hoạch của tỉnh và nhiệm vụ của ngành.
Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

13 - Quản lý và quyết định công tác tổ chức cán bộ và thực hiện chế độ
chính sách đối với công chức, viên chức theo phân công, phân cấp của UBND
Tỉnh.
4 - Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Công nghiệp Phú Thọ.
Để thực hiện các chức năng trên, hiện tại Sở Công nghiệp Phú Thọ đợc
tổ chức thành 6 phòng chuyên môn nghiệp vụ và 1 phòng hành chính tổng hợp
để tham mu giúp việc cho lãnh đạo Sở thực thi quyền hạn và trách nhiệm của
mình. Qua thực tế phân cấp quản lý trong Sở tôi thấy cơ cấu tổ chức bộ máy
của Sở có dạng nh mô hình 2.
Hiện tại, Sở đang quản lý 12 doanh nghiệp Nhà nớc sau :
1 - Công ty khai thác và chế biến khoáng sản Phú Thọ.
2 - Công ty Địa chất và khai thác chế biến khoáng sản.
3 - Công ty Rợu Đồng Xuân.
4 - Công ty Chế biến Nông sản thực phẩm ( Công ty nớc khoáng Phú
Thọ cũ)
5 - Công ty May I Phú Thọ.
6 - Công ty May Phú Thọ.
7 - Công ty May và xuất khẩu lao động.

Lớp QTNL 39A

Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

8 - Công ty Giầy Vĩnh Phú.
9 - Công ty Giấy Lửa Việt.
10 - Công ty Sứ gốm Thanh Hà.
11 - Công ty Xây dựng công nghiệp.
12 - Nhà máy Phân Lân Thanh Ba.
Bên cạnh việc quản lý Nhà nớc 12 đơn vị trên, Sở Công nghiệp Phú Thọ
còn có trách nhiệm theo dõi, thanh kiểm tra, hớng dẫn, chỉ đạo về chuyên môn
nghiệp vụ, thực hiện chính sách chế độ của Đảng, Nhà nớc... cho 54 doanh
nghiệp công nghiệp ngoài quốc doanh và 12 phòng công nghiệp huyện,
thành ,thị trong Tỉnh (tính đến hết năm 2000).

Lớp QTNL 39A


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

Ph¹m Quang Huy

Líp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

II. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ.
1. Thực trạng nguồn nhân lực theo quy mô lao động.
Theo số liệu tổng hợp của phòng tổ chức, cán bộ Sở Công nghiệp Phú
Thọ, tổng số lao động của khối đơn vị trực thuộc Sở trong 3 năm 1998, 1999
và 2000 nh sau :
Biểu 3 : Số lao động bình quân năm toàn ngành (khối đơn vị trực
thuộc) các năm 1998 - 2000
Năm
1998
1999
2000
Tổng số lao động (ngời)
3.736
3.825
3.941
(Nguồn : Biểu 4 - Báo cáo thực tập tổng hợp).
Trong thực tế, số lao động do Sở quản lý biến động rất lớn do các đơn vị
trực thuộc Sở phần lớn là doanh nghiệp sản xuất theo đơn đặt hàng, sản xuất
có tính mùa vụ nên sử dụng nhiều kinh doanh mùa vụ, lao động hợp đồng
ngắn hạn. Đơn cử Công ty May I Phú Thọ đóng trên địa bàn Việt Trì sản xuất
hàng may mặc theo đơn đặt hàng của Hàn Quốc, Bắc Mỹ do đơn đặt hàng
may mặc theo đơn đặt hàng không liên tục nên số lợng lao động trong năm
2000 dao động từ 470 - 520 ngời. Theo báo cáo tổng hợp quý I/ 2001 của
phòng tổ chức cán bộ Sở tổng số lao động có mặt tính đến thời điểm
31/3/2001 là 4.405 ngời nh vậy là có sự tăng đột biến về lao động. Nguyên
nhân của sự tăng đột biến lao động này một phần do tính mùa vụ của sản xuất
nhng phần lớn là do việc mở rộng, lắp đặt thêm dây truyền công nghệ của các
doanh nghiệp nh Công ty Sứ Thanh Hà, Công ty May I Phú Thọ, Công ty chế
biến nông sản thực phẩm...
Số liệu ở biểu 3 đã cho thấy quy mô lao động của Sở tăng nhẹ qua các

năm, năm sau tăng so năm trớc 2 - 3% tức là khoảng 100 lao động. Kết quả
này, một mặt phản ánh trong những năm qua Sở không những đã đảm bảo việc
làm cho gần 4.000 lao động mà còn thu hút thêm lao động vào ngành, mặt
khác cho thấy nhu cầu đào tạo hàng năm của Sở là không nhỏ (ít nhất phải tổ
chức đào tạo cho số lao động tuyển thêm).
2. Thực trạng nguồn nhân lực theo cơ cấu giới, tuổi.
Tính đến hết quý III/ 1999, số công nhân lao động trong khối doanh
nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở là 3.893 ngời, có cơ cấu giới, tuổi nh sau :
Biểu 4 : Cơ cấu lao động của khối doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc
phân theo giới, tuổi quí III/1999
Đơn vị : Ngời
Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp
Chỉ tiêu

Độ tuổi < 20

Phạm Quang Huy
20 - 29

30-39

40 - 49

50 - 60

Tổng
số

Tổng số
1.112
2.118
335
248
80
3.893
Nữ
803
1.434
139
139
8
2.523
Tỷ trọng nữ (%)
72,2
67,7
41,5
56,0
10,0
64,8
(Nguồn : Công văn 06/ BCSĐ - CN, 10/9/1999).
Số liệu biểu 4 cho thấy độ tuổi bình quân của lao động là rất trẻ, khoảng
25 - 26 tuổi, về giới : nữ chiếm khoảng 65% trên tổng số. Cơ cấu này vừa có
mặt tích cực vừa có mặt không tích cực. Tích cực ở chỗ, lực lợng lao động với
tuổi đời bình quân 25 - 26 tuổi là một lực lợng lao động trẻ, có sức khoẻ, sức
sáng tạo. Không tích cực ở chỗ tuổi đời bình quân của lao động trẻ thì tuổi
nghề của họ còn thấp, kinh nghiệm, trình độ thể hiện ở bậc thợ của họ cha
cao, họ cần đợc đào tạo, bồi dỡng thêm để nâng cao tay nghề. Hơn nữa, với độ

tuổi bình quân 25 - 26, trong đó có tới 83% lao động dới 30 tuổi (70% số lao
động này là nữ) tức là trong độ tuổi sinh đẻ nên gây rất nhiều khó khăn cho
công việc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trực thuộc Sở. Các đơn vị
có nhiều lao động nữ nh các Công ty May, Giầy, Giấy... vừa phải cử thêm một
cán bộ chuyên trách theo dõi lao động nữ theo đúng quy định của Luật lao
động (Điều 118) vừa phải đối phó với nguy cơ mất những lao động có tay
nghề cao khi những lao động này kết hôn và chuyển chỗ ở theo chồng. Bên
cạnh đó còn có những khó khăn do gia tăng chi phí, khó khăn trong bố trí lao
động... khi thực hiện chế độ đối với lao động nữ.
3. Thực trạng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, theo trình độ
lành nghề.
Biểu 5 : Cơ cấu lao động toàn ngành theo trình độ chuyên môn
1998 - 2000
Đơn vị : Ngời.
Chỉ tiêu
1998
1999
2000
Tổng số lao động
I. Công nhân sản xuất
1. Lao động đợc xếp bậc
* Bậc I
* Bậc II
* Bậc III
* Bậc IV
* Bậc V
* Bậc VI
* Bậc VII
2. Lao động phổ thông
II. Lao động quản lý

* Không đào tạo

Số lợng

373
3.563
3.365
822
1.003
1.063
318
107
44
8
198
173
2

Tỷ
trọng(%)

100,0
95,4
94,4
24,4
29,8
31,6
9,5
3,2
0,5

0,2
5,6
4,6
1,2

Số lợng

3.825
3.637
3.421
802
998
1.154
309
106
42
10
216
188
2

Tỷ trọng
(%)

100,0
95,1
94,1
23,4
29,2
33,7

9,0
3,1
1,2
0,4
5,9
4,9
1,1

Lớp QTNL 39A

Số lợng

3.941
3.741
3.548
835
1.062
1.042
412
118
47
12
213
200
2

Tỷ
trọng(%)

100,0

94,9
94,8
23,5
29,9
29,4
11,6
3,3
1,3
0,3
5,2
5,1
1,0


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

* Sơ cấp
37
21,4
37
19,7
35
17,5
* Trung cấp
76
43,9
83
44,1

83
41,5
* Cao đẳng, đại học
58
33,5
66
35,1
80
40,0
* Trên đại học
0
0
0
( Nguồn : Báo cáo tình hình lao động - tiền lơng 1998, 1999,
2000, Phòng tổ chức cán bộ Sở Công nghiệp Phú Thọ).
Trên đây là số liệu phản ánh trình độ chuyên môn của toàn bộ lao động của
khối doanh nghiệp Nhà nớc thuộc Sở. Việc tổng hợp số lao động theo bậc thợ
nh trên là cha hợp lý vì nếu coi số nghề hiện có ở 12 doanh nghiệp trực thuộc
Sở là 11 nghề chính thì chỉ có 6 nghề có bậc thợ tối đa là 7 còn lại 3 nghề có
bậc thợ tối đa là 6; 2 nghề có bậc thợ tối đa là 3 (xem biểu 6). Tuy nhiên, ta
cũng có thể thấy tỷ trọng công nhân sản xuất bậc I, II trên tổng số công nhân
sản xuất chiếm hơn 50% là một cơ cấu bất cập đòi hỏi phải có biện pháp đào
tạo bồi dỡng để nâng cao tỷ trọng lao động có tay nghề cao nhằm nâng cao
chất lợng sản phẩm và làm chủ dây chuyền công nghệ.

Lớp QTNL 39A


Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

Ph¹m Quang Huy

Líp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

Số liệu phản ánh thực trạng nguồn nhân lực theo cơ cấu nghề của công
nhân sản xuất và tình hình sử dụng công nhân theo trình độ lành nghề đợc nêu
trong biểu 6. Qua biểu 6, ta thấy có tới 6/11 nghề chính có bậc công nhân bình
quân thấp hơn bậc công việc bình quân trong đó nghề có chênh lệch giữa bậc
công nhân bình quân và bậc công việc bình quân lớn nhất là nghề may mặc,
giày da, chênh lệch tới 0,95 bậc, trong khi số lao động nghề này chiếm tới
50,3% trên tổng số lao động có nghề. Thực tế này đặt ra vấn đề các doanh
nghiệp trực thuộc Sở phải có kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dỡng nâng cao
trình độ tay nghề cho ngời lao động, đặc biệt là những nghề có bậc công nhân
bình quân nhỏ hơn bậc công việc bình quân. Mặt khác, thực tế trên cũng cho
thấy nhu cầu lao động nghề may, giày của khối doanh nghiệp trực thuộc Sở là
rất lớn, Sở cần có định hớng, hớng dẫn các doanh nghiệp sử dụng lao động
nghề này xây dựng kế hoạch riêng để đào tạo bồi dỡng bồi dỡng lao động
nghề may, giày cho ngành.
4. Tình hình sử dụng lao động theo nghề.
Tình hình sử dụng lao động theo nghề ở các doanh nghiệp Nhà nớc trực
thuộc Sở đợc phản ánh qua biểu 7. Biểu 7 cho thấy tình trạng sử dụng lao
động không đúng nghề có ở tất cả 12 doanh nghiệp trực thuộc Sở và chỉ khác
nhau về tỷ trọng sử dụng lao động không đúng nghề. Doanh nghiệp có tỷ
trọng lao động làm việc không đúng nghề thấp nhất là Công ty May I Phú Thọ
với 1,1%, cao nhất là Nhà máy Phân Lân Thanh Ba với 37,3%.

Lớp QTNL 39A


Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Quang Huy

Biểu 7 : Tình hình sử dụng lao động theo nghề ở các
doanh nghiệp năm 2000.
Đơn vị : Ngời
STT
Tên doanh nghiệp
Số lợng Làm Làm việc không đúng
công
việc
nghề
nhân
đúng Số lợng Tỷ trọng
(%)
nghề
1
Công ty KT và CBKS Phú Thọ
328
306
22
6,7
2
Công ty Địa chất và KTCBKS
75

74
1
1,3
3
Công ty Rợu Đồng Xuân
245
216
29
11,8
4
Công ty Nớc khoáng Phú Thọ
75
66
9
12,0
5
Công ty May Phú Thọ
390
377
13
3,3
6
Công ty May I Phú Thọ
447
442
5
1,1
7
Công ty May và XKLĐ
311

300
11
3,5
8
Công ty Giầy Vĩnh Phú
1.006
898
108
10,7
9
Công ty Xây dựng công nghiệp
125
118
7
5,6
10 Công ty Sứ gốm Thanh Hà
232
216
16
6,9
11 Công ty Giấy Lửa Việt
346
339
7
2,0
12 Nhà máy Phân Lân Thanh Ba
161
101
60
37,3

13
Tổng
3.741 3.453
288
7,7
(Nguồn : Báo cáo lao động - tiền lơng năm 2000, phòng tổ chức - cán bộ
Sở công nghiệp Phú Thọ).
Nguyên nhân của sự khác biệt này và cũng là nguyên nhân của việc sử
dụng lao động làm việc không đúng nghề còn cao (bình quân toàn ngành là 7,7%)
là do trình độ cán bộ quản lý đặc biệt là cán bộ tổ chức lao động ở các doanh
nghiệp không đồng đều nên khâu tuyển dụng, khâu bố trí lao động ở một số doanh
nghiệp cha tốt, mặt khác còn do một số doanh nghiệp đầu t mới dây truyền sản
xuất hay chuyển hớng sản xuất kinh doanh nên trong thời gian ngắn cha thể đào
tạo lại lao động cho phù hợp với công việc mà công nhân đảm nhiệm. Thực tế này
đòi hỏi các doanh nghiệp phải có biện pháp chấn chỉnh công tác tuyển dụng và bố
trí lao động đồng thời phải bố trí lại lao động, nếu không đợc phải đào tạo lại số
lao động làm việc không đúng nghề để họ có thể đáp ứng đợc yêu cầu công việc,
phát huy khả năng, trình độ chuyên môn của họ.
III. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong khối doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở
Công nghiệp Phú Thọ.
1. Mạng lới cơ sở đào tạo nghề của tỉnh Phú Thọ.
1.1 Mạng lới cơ sở đào tạo nghề của tỉnh.
Phú Thọ là tỉnh mới tái lập, mạng lới cơ sở dạy nghề còn thiếu. Các cơ
sở tham gia dạy nghề thuộc tỉnh quản lý bao gồm : Trung tâm dịch vụ việc
làm của Tỉnh, Trung tâm xúc tiến việc làm của Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ
Lớp QTNL 39A