190 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................1
CHƯƠNG I....................................................................................................................2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP......................................................3
1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................3
1.1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................3
1.2. Đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp..............................4
1.3 Mục tiêu, vai trò của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp...............5
1.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp...................7
1.5 Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. 9
2. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập.................................................................................10
2.1 Cơ chế thị trường...............................................................................................................10
2.2 Chủ trương CNH- HĐH của đất nước..............................................................................10
2.3. Chủ trương mở cửa của Nhà nước...................................................................................11
3. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới trong giai
đoạn hội nhập...............................................................................................................................11
CHƯƠNG II.................................................................................................................12
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP..........................................12
1. Cấu trúc đội ngũ lao động hiện tại ở các doanh nghiệp Việt Nam........................................12
2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.....................13
2.1. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. ........................13
2.2 Ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế......................................................................16
3. Phương hướng và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập.
......................................................................................................................................................19
3.1 Xác định đúng nhu cầu đào tạo.........................................................................................20
3.2 Hoàn thiện nội dung, phương pháp đào tạo......................................................................20
3.3 Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập...............................................21
3.4 Đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục và hợp tác quốc tế...........................................................21

KẾT LUẬN..................................................................................................................22
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................23
LỜI MỞ ĐẦU
ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão hiện nay, cuộc cạnh tranh
giữa các nước và các công ty ngày càng trở nên khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện
trên tất cả các mặt: công nghệ, tài chính, quản lý, giá cả…Nhưng trước hết, yếu tố đứng
đằng sau mọi cuộc cạnh tranh chính là con người. Thực tế đã chứng minh rằng, đối thủ
cạnh tranh có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về công nghệ, sản phẩm… Duy chỉ
có đầu tư vào con người là có thể ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết
của mình. Nhà kinh tế học James L.Hages đã nói rằng: “không còn là vấn đề chúng ta
muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự…Phát triển tài nguyên nhân sự là
vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”.
Là thành viên chính thức của tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2007,
Việt Nam hội nhập càng sâu và toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu. Điều đó mở ra nhiều
thời cơ, song cũng tạo ra nhiều thách thức lớn đối với sự phát triển của nhiều lĩnh vực
kinh tế, xã hội của đất nước. Trước những đòi hỏi và yêu cầu mới phát triển của đất
nước, với vai trò là một trong những nhân tố quyết định nhất và là chủ thể thực hiện các
sứ mạng lịch sử của đất nước, một câu hỏi lớn đặt ra là “ làm thế nào để nguồn nhân lực
Việt Nam có đủ trình độ, năng lực và sức mạnh để đẩy nhanh công cuộc đổi mới nhằm
phát triển đất nước nhanh, bền vững và hội nhập quốc tế có hiệu quả trong điều kiện
khoa học công nghệ tiến nhanh, hình thành nền kinh tế tri thức và cạnh tranh khu vực
toàn cầu ngày càng gay gắt”. Như vậy, trong điều kiện hội nhập, các doanh nghiệp Việt
Nam không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước mà còn phải cạnh tranh cả với
các công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để được như vậy,
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
là một vấn đề vô cùng quan trọng và cần được lưu tâm.
Đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam
trong giai đoạn hội nhập” đề cập đến con người với góc độ là “nguồn nhân lực”, yếu tố
quan trọng nhất tác động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Mục đích là tạo những

con người có đầy đủ năng lực, kỹ năng, năng động, sáng tạo...đủ khả năng tham gia vào
quá trình hội nhập kinh tế, đưa nền kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ sánh vai cùng
các nước khác trên Thế giới.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình củathầy giáo PGS.TS Nguyễn
Ngọc Huyền đã giúp em hoàn thành đề án này.
CHƯƠNG I
SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN Lớp: QTKDTH
49B
2
ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP.
1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm thể lực
và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh
truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ
thiếu hoặc lãng quên và nó có thể nói như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt.
Ngược lại, sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa
bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Theo định nghĩa của Liên hợp quốc,
nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa

ở nước ta quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15
đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam
đã xác định nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó,
lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ
tuổi có nhu cầu nhưng không có việc làm ( người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm
học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi nhưng không có nhu cầu lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.
SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN Lớp: QTKDTH
49B
3
ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN
Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính
là toàn bộ những hoạt động học tập được được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh
nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài
giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về mặt nội dung, phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để

nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
1.2. Đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.
 Các nhà quản lý
Đối tượng này được hiểu là các nhà lãnh đạo các cấp từ thấp lên cao trong các tổ
chức. Ở nhiều nước trên Thế giới, đội ngũ này thường được tuyển dụng từ đội ngũ các
nhà chuyên môn đã có quá trình làm việc thực tế với chuyên môn nghề nghiệp đã được
đào tạo ở trong các trường chủ yếu là đại học. Nhà quản lý cần phải không những biết
nhiều hơn mà còn phải phát hiện kịp thời và giải quyết hợp lý những vấn đề nảy sinh,
biết động viên và giúp đỡ cộng sự, tổ chức hợp lý các nguồn lực và vật lực của quá trình
lao động.
 Giáo viên và cán bộ nghiên cứu khoa học
SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN Lớp: QTKDTH
49B
4
ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN
Thực tế hiện nay đòi hỏi một đội ngũ giáo viên và các cán bộ nghiên cứu phải có
năng lực thực sự, có kỹ năng và chuyên môn sâu. Tuy nhiên hiện nay phần lớn do đời
sống cán bộ công nhân viên chức còn khó khăn, chế độ đãi ngộ đối với tri thức còn kém
hấp dẫn, đa số còn phải lo chạy theo yêu cầu đảm bảo đời sống trước mắt nên chưa say
mê với công việc bồi dưỡng và tự bồi dưỡng cho bản thân. Hơn thế, Nhà nước còn chưa
có chính sách khuyến khích thích đáng để tạo động lực mạnh mẽ và đúng đắn, chưa có
quy định bắt buộc người lao động phải định kỳ bồi dưỡng nâng cao trình độ.
 Các nhà kỹ thuật chuyên môn
Gồm các nhà nông học, kỹ sư, bác sỹ, các nhà kinh tế… làm việc ở các cơ quan
nhà nước hay các doanh nghiệp. Những người đảm nhận các chức năng cố vấn kỹ thuật,
kinh tế… xu thế đào tạo và theo chuyên môn riêng, tăng cường khả năng liên thông, liên

kết với nhau giữa các nghề. Việc bồi dưỡng, đào tạo đảm bảo tính kế thừa nâng dần trình
độ từ thấp lên cao, đơn giản đến phức tạp phù hợp với nhu cầu phát triển khoa học kỹ
thuật, kỹ thuật kinh tế xã hội.
 Công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ
Đây là đối tượng thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với quá trình sản xuất, vì thế yêu
cầu đặt ra là đào tạo và phát triển phải cung cấp cho xã hội lực lượng lao động làm ra
được nhiều hàng hóa với số lượng, chất lượng cao hơn. Hiện nay việc biết nhiều nghề
đang là vấn đề quan tâm cần thiết của nhiều người, một người lao động không chỉ biết và
giỏi chuyên môn của mình mà còn phải hiểu biết và thành thạo những nghề khác có liên
quan. Tiến hành các khóa bồi dưỡng đào tạo theo các yêu cầu chuyển giao công nghệ,
các khóa bồi dưỡng ngắn hạn hay được thiết lập theo các modul.
1.3 Mục tiêu, vai trò của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp
• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn đối với đất nước đang
theo con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
Trong bối cảnh quốc tế hiện thời, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đang được coi là xu
hướng phát triển chung của các nước đang phát triển. Đối với nước ta - một nước chưa
thoát khỏi tình trạng nghèo nàn và lạc hậu thì công nghiệp hóa - hiện đại hóa là:
“nhiệm vụ trung tâm xuyên suốt thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội”. Công
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước đòi hỏi nhiều nhân tố quan trọng như: vốn,
khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên … song yếu tố quan trọng và quyết
định là con người. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tương xứng với yêu cầu đẩy
mạnh CNH-HĐH đất nước đang là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá và phải đi
trước một bước như Đại hội IX của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “
SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN Lớp: QTKDTH
49B
5
ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN
Nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế
nhanh, bền vững, con người là nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định sự phát triển
trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước.”. Yêu cầu cơ bản đối với nguồn nhân lực phục

vụ CNH– HĐH ở nước ta hiện nay là làm chủ công nghệ cao, biến động công
nghệ nhập ngoại của mình, xây dựng năng lực sáng tạo công nghệ mới. Nguồn
nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ và tay nghề sẽ tạo ưu thế cạnh tranh của
quốc gia trên thị trường quốc tế.
Để đưa đất nước trở thành một nước CNH-HĐH, trước hết phải xác định rõ
nguồn nhân lực dưới ánh sáng của tư tưởng: “ Con người là động lực và là mục
tiêu của sự phát triển kinh tế xã hội”, sử dụng và phát huy hiệu quả những năng
lực sáng tạo của con người một cách triệt để”. Chiến lược phát triển nguồn nhân
lực thời kỳ 2001-2010 cơ bản tập trung vào một số vấn đề sau:
- Nâng cao chất lượng toàn diện con người Việt Nam, khai thác và phát huy tiềm
năng lao động dồi dào của đất nước, đáp ứng những yêu cầu của giai đoạn mở
đầu quá trình CNH-HĐH đất nước.
- Phát triển kinh tế xã hội, tạo thêm việc làm, nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần của nhân dân.
- Chuẩn bị và hình thành được nguồn nhân lực cho bước phát triển mạnh mẽ của
đất nước cho thời kỳ tiếp theo.
- Xây dựng đội ngũ lao động có cơ cấu hợp lý, làm chủ được tiến bộ công nghệ
và tri thức khoa học tiên tiến, bản lĩnh chính trị vững vàng, đồng tâm hiệp lực
quyết tâm đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu, đi lên chủ nghĩa xã hội.
Mục đích cuối cùng để tạo ra một xã hội công bằng văn minh, giàu mạnh, cần có
những mục tiêu ưu tiên và giải pháp mang tính đột phá để cải thiện đời sống vật
chất và tinh thần của nhân dân.
• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tiến tới một xã hội tri thức.
Xã hội trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ mới được gọi là xã
hội thông tin hay xã hội tri thức. Trong xã hội này, đòi hỏi phải tập trung vào vấn
đề sở hữu thông tin, sở hữu tri thức, phân phối trí lực và quá trình sử dụng thông
tin vào các ngành sản xuất ra sản phẩm có hàm lượng khoa học công nghệ cao
trên cơ sở đầu tư mạnh mẽ vào vốn con người. Song song với sự thay đổi của xã
hội, con người cũng đang trong quá trình thực hiện các chuyển biến lớn sau:
SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN Lớp: QTKDTH

49B
6
ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN
- Từ lao động chân tay chuyển sang lao động trí óc. Những tiến bộ của máy tính
và kỹ thuật thông tin khiến người lao động tự giác tham gia vào hoạt động lao
động trí óc chứ không còn là các hoạt động chân tay đơn giản.
- Từ sản xuất vật chất sang hoạt động sản xuất phi vật chất. Cụ thể là, nền sản
xuất lấy hàng hóa làm cơ sở đang chuyển dần sang sản xuất phân phối tri thức,
lấy công nghệ thông tin làm chủ đao.
- Chuyển biến cơ bản về quản lý tổ chức. Cuộc cách mạng thông tin với mọi hoạt
động chỉ đạo, điều hành của hệ thống hành chính của các cơ quan, xí nghiệp, đòi
hỏi phải có cơ cấu và hình thức quản lý mới. Đi liền với sự thay đổi đó là phải có
con người có đủ năng lực để đảm đương nền kinh tế tri thức.
- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức tất yếu sẽ làm thay đổi cơ cấu lao động xã
hội, xu thế chung của sự thay đổi này là làm tăng nhân lực trong các ngành dịch
vụ, đặc biệt là dịch vụ xử lý thông tin và dịch vụ tri thức. Đó là xu thế tất yếu,
không đảo ngược và do vậy một cuộc cách mạng về đào tạo nguồn nhân lực đã
trở thành yêu cầu cấp thiết đối với hầu hết các quốc gia.
- Với mục đích đầu tư tìm lợi nhuận siêu ngạch và vươn tới các đỉnh cao trong
kinh doanh, các công ty xuyên quốc gia nhanh chóng mở rộng đầu tư. Các dòng
đầu tư nước ngoài trực tiếp (FDI) ngày càng đổ nhiều về những nước có lợi thế
tri thức và tay nghề cao về nguồn nhân lực.
1.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
 Đào tạo trong công việc.
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm
này bao gồm những phương pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng
thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản

lý. Người dạy nghề giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, người học sẽ
quan sát, trao đổi, làm thử cho tới khi thành thạo.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau
đó học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.
SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN Lớp: QTKDTH
49B
7
ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN
- Kèm cặp và chỉ bảo: giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát học các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai dưới sự kèm cặp, chỉ bảo
của người quản lý giỏi hơn.
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: chuyển người quản lý từ công việc này sang
công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức, giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong
tương lai.
 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công
việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: học viên được học hai phần lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực
hành tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: học viên được học ở các trường dạy nghề hoặc quản
lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài. Học viên thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của
trưởng nhóm và qua đó học được kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ cần thực hiện theo hướng
dẫn của máy tính.

- Đào tạo theo phương thức từ xa: người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại
một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian.
Phương tiện này có thể là là sách, tài liệu học tập, internet…
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: gồm các cuộc hội thảo học tập sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, bài tập
giải quyết vấn đề giúp người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
- Mô hình hóa hành vi: là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
báo cáo, tường trình, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý
SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN Lớp: QTKDTH
49B
8
ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN
có thể nhận được khi vừa mới tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh
chóng, đúng đắn.
1.5 Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp.
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan
tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh
giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Chính vì vậy, các hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ
chức. Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo 7
bước:
Bước 1- Xác định nhu cầu đào tạo: đây là khâu rất quan trọng, tổ chức sẽ căn cứ vào bản
phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức
để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của tổ chức
mình. Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như: phỏng
vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn
có…

Bước 2- Xác định mục tiêu đào tạo: tổ chức cần xác định kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng cần
đạt được sau đào tạo, số lượng, cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo.
Bước 3- Lựa chọn đối tượng đào tạo: là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên
cứu và xác định nhu cầu và động cơ của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chon phương pháp đào tạo: chương trình
đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào,
kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp.
Bước 5- Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương
pháp đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy và chi phí cơ
hội.
Bước 6- Lựa chọn và đào tạo giáo viên: có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong
biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài hoặc kết hợp cả hai phương pháp trên để
chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm
vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
SVTH: BÙI THỊ THANH NHÀN Lớp: QTKDTH
49B
9