Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài

Luận văn tốt nghiệp

Lời nói đầu
Quản lý nhân lực là một hoạt động tất yếu của tổ chức, nó là một bộ
phận cấu thành của quản lý doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của một tổ
chức sẽ không hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực. Quản lý con ngời
thờng là nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mọi tổ chức đều hớng tới việc sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có của mình.
Từ xa xa vai trò của con ngời đã đợc khẳng định trong mọi hoạt động.
Con ngời vừa là đối tợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là
nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn lực về con ngời là một trong những
nhân tố cấu thành nên nguồn kinh tế chủ yếu của doanh nghiệp. Trình độ
quản lý của các quản trị viên đợc đánh giá cao hay thấp tuỳ thuộc vào phơng
thức sử dụng lao động của họ. Vì vậy, các nhà quản lý và các nhà khoa học
quan tâm nghiên cứu để tìm ra các biện pháp nhằm sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả.
Công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài (NASCO) là một trong
Công ty đợc thành lập từ năm 1994, ra đời trong giai đoạn đầu của thời kỳ
mở cửa của nền kinh tế đất nớc nên gặp không ít khó khăn. Song thực tế cho
thấy, công ty luôn cố gắng nỗ lực trong kinh doanh (nhất là trong công tác
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực) và đã phát triển từng bớc đi lên trong
những khó khăn đó.
1


Luận văn tốt nghiệp
Trong thời gian thực tập tại công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội
Bài cùng với sự giúp đỡ của TS. Nguyễn Ngọc Quân và các cô, chú, anh, chị
công tác tại công ty em đã chọn đề tài: Nâng cao hiệu quả quản lý và sử

dụng nguồn nhân lực tại công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài để
làm luận văn tốt nghiệp.

2


Luận văn tốt nghiệp

Luận văn tốt nghiệp bao gồm ba chơng:
Chơng I: Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.

Chơng II: Thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
tại công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài.

Chơng III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực của công ty.
Phơng pháp nghiên cứu:
Qua số liệu thống kê, quan sát ở công ty, phân tích đánh giá tình hình
thực tế về hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Theo phơng pháp duy vật lịch sử biện chứng dựa trên những lý luận có cơ sở khoa
học, những chuẩn mực về kinh tế lao động và quản trị nhân lực để trên cơ sở
đó tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
của công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài.
Với thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, bài viết của em
không tránh khỏi thiếu sót. Em mong đợc sự góp ý, bổ sung của TS. Nguyễn
Ngọc Quân và các cô, các chú trong công ty để giúp em hoàn thiện bài viết
của mình.
Em xin chân thành cảm ơn
Hà Nội, 05/2001
Sinh

viên:

Lê

Thu

Huyền

3


Luận văn tốt nghiệp

Chơng I:
Cơ sở lý luận về quản lí và sử dụng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp

I\ Thực chất của quản lí nguồn nhân lực (QLNNL)

1. Khái niệm, đối tợng, mục tiêu và tầm quan trọng của QLNNL:

1.1. Khái niệm, tầm quan trọng:
Hoạt động quản lí bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó chỉ
nảy sinh khi có tổ chức. QLNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành
lập các tổ chức và giúp các tổ chức đó tồn tại.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngời lao động
làm việc cho tổ chức đó.
Quản lí nguồn nhân lực ( hay quản trị nhân lực, quản lí nhân sự) là tất
cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,

bảo toàn và giữ gìn một lực lợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng.
Đứng ở giác độ tổ chức quá trình lao động thì: QLNNL là lĩnh vực để
theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con ngời với
yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần thoả mãn nhu cầu của con ngời. Vì thế, cần phải xây dựng, bảo vệ, phát
triển tiềm năng vô tận của con ngời.
Với t cách là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì QLNNL
giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngời gắn với công việc của

4


Luận văn tốt nghiệp
họ, có nghĩa là: hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát những hoạt động
nhằm thu hút, duy trì, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ
chức.
Nh vậy, QLNNL gắn liền với mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó có hay
không có bộ phận quản trị nhân lực.
QLNNL là thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ
và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức, nó hiện diện ở các phòng
ban, bộ phận của tổ chức đó.
Tầm quan trọng của QLNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan
trọng của con ngời. Con ngời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ
chức có thể vận hành đợc và cũng chính con ngời quyết định sự thành bại
của tổ chức. Vì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu đợc của tổ chức nên QLNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lí trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lí các nguồn lực khác cũng sẽ
không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lí tốt nguồn nhân lực.

1.2. Đối tợng, mục tiêu của QLNNL:
Đối tợng của QLNNL là ngời lao động với t cách là những cá nhân và
các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức nh công việc và các quyền lợi,
nghĩa vụ của họ.
Tất cả các hoạt động của QLNNL nhằm cung cấp cho doanh nghiệp
(tổ chức) một lực lợng lao động có hiệu quả, trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp
có hiệu suất của từng ngời lao động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu
của QLNNL là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của ngời lao động
đối với tổ chức để giúp cho tổ chức có thể sử dụng đợc tốt nhất nguồn nhân

5


Luận văn tốt nghiệp
lực hiện có, đáp ứng đợc các yêu cầu công việc trớc mắt và trong tơng lai
của tổ chức cũng nh yêu cầu phát triển cá nhân của ngời lao động.
Để cho tổ chức tồn tại, phát triển, nhà quản lí cần nắm vững mục tiêu
cơ bản sau đây:
- Mục tiêu xã hội: tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ
không phải của riêng mình, làm cho con ngời đợc tôn trọng, đợc thoả mãn
trong lao động và ngày càng có giá trị do đợc phát huy những khả năng tiềm
tàng của họ.
- Mục tiêu kinh tế: tiết kiệm hao phí về lao động để tăng năng suất lao
động, đảm bảo chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng
mở rộng việc chiếm lĩnh thị trờng của doanh nghiệp.
Nh vậy thực chất của QLNNL là công tác quản lí con ngời trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngời lao động.

2. Các hoạt động chủ yếu của quản lí nguồn nhân lực:
Có thể khái quát các hoạt động chủ yếu của QLNNL bằng sơ đồ sau:

6


Luận văn tốt nghiệp

đánh giá nhu cầu
nguồn nhân lực

1. Kế hoạch hóa

nguồn nhân lực
xác định các kế
hoạch về nhân lực

2. Phân tích, thiết

Phân tích công việc

kế công việc

Thiết kế công việc

Tuyển mộ,tuyển chọn

3. Biên chế nhân lực

Bố trí lao động mới
Bố trí lại lao động

4. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5. Đánh giá thực hiện công việc

Tiền lơng, tiền thởng

6. Thù lao lao động
Phúc lợi, dịch vụ

7. các quan hệ lao động và bảo vệ lao
động

8. Quản lý hồ sơ nhân lực

7


Luận văn tốt nghiệp
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: tức là xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh và xây dựng các kế
hoạch về nhân lực để đảm bảo cho tổ chức có thể thuê mớn đợc một lực lợng
lao động ổn định và có chất lợng.
- Phân tích và thiết kế công việc
+ Phân tích công việc là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến từng công việc
cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cụ thể.
Nh vậy, phân tích công việc giúp chúng ta biết đợc công việc đó là
cômh việc gì, ngời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì khi thực
hiện công việc, để làm đợc ngời lao động cần phải có kĩ năng trình độ nh thế
nào.
+ Thiết kế công việc: là quá trình xác định các công việc mà một ngời

lao động (hoặc một nhóm ngời lao động) phải thực hiện cũng nh các quy
định và các điều kiện để thực hiện công việc đó qua quan sát, theo dõi và
nghiên cứu.
- Biên chế nhân lực: là bố trí, sắp xếp từng ngời lao động vào các vị trí
làm việc khác nhau trong tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nhân lực: là các hoạt động nhằm nâng cao khả
năng làm việc của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức lao động.
- Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá việc thực hiện
của từng ngời lao động và thảo luận kết quả đó đối với từng ngời.
- Thù lao lao động: là việc xác định và quản lí các hình thức, các mức
tiền công tiền lơng, thởng, các khuyến khích, phúc lợi, dịch vụ cho ngời lao
động.
- Quan hệ lao động và bảo vệ lao động: là các hoạt động có liên quan
đến các quan hệ lao động, đến việc giải quyết thực hiện các chính sách, chế
độ, những xung đột, bất bình, kỷ luật đối với ngời lao động, vấn đề chăm sóc
sức khoẻ, an toàn lao động và bảo hộ lao động.
Trên đây là các hoạt động chủ yếu của quản lí nhân sự. Tuỳ theo đặc
điểm của tổ chức, tuỳ năng lực của các trởng phòng, các chuyên viên trong
phòng (bộ phận) quản lí nhân sự mà bố trí công việc cho hợp lí.

8


Luận văn tốt nghiệp

3. Các trờng phái quản lí con ngời trong các doanh nghiệp:
Hiện nay trên thế giới đã xuất hiện nhiều trờng phái quản lí con ngời
trong doanh nghiệp khác nhau. Mỗi trờng phái đều có u nhợc điểm trong
quan điểm, chính sách và biện pháp quản lí con ngời. Ba trờng phái quản lí
lao động chủ yếu là:

3.1. Trờng phái tổ chức lao động khoa học (mô hình cổ điển).
Trên quan điểm Con ngời là công cụ lao động, đứng đầu trờng phái
này là Federich Taylor (1856- 1915) một kĩ s ngời Mĩ cùng một số ngời
khác: H.Fayol, Gilbreth... trờng phái này cho rằng:
+ Đa số con ngời bản chất không muốn làm việc.
+ Cái họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm đợc.
+ ít ngời có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo,
tự quản lí và tự kiểm tra.
Để quản lí tốt con ngời trờng phái này đa ra các chính sách
+ Các nhà quản lí phải giám sát, kiểm soát thật chặt chẽ cấp dới
+ Phải phân chia công việc thành các bớc đơn giản, lặp đi lặp lại dễ
dàng.
+ Thiết lập các phơng pháp và thói quen làm việc tỉ mỉ, áp dụng các
phơng pháp và thói quen đó một cách cứng rắn, cơng quyết nhng công bằng.
Và khi đã thực hiện tốt các chính sách trên thì kết quả có thể đạt đợc
là:
+ Con ngời có thể chịu đựng đợc công việc nếu đợc trả công xứng
đáng và một ngời chủ công bằng
+ Nếu nhiệm vụ đợc đơn giản hoá và con ngời bị kiểm soát chặt chẽ,
họ sẽ đạt đợc các định mức đã quy định.

Trờng phái cổ điển có u điểm là:
+ Phân tích công việc một cách tỉ mỉ có khoa học.
+ Phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng ngời thực hiện
các phơng pháp lao động khoa học.
+ ấn định các mức lao động, các tiêu chuẩn công việc

9

Luận văn tốt nghiệp
+ Trả công tơng xứng với thành tích
+ Trật tự, kỉ luật nghiêm ngặt trong lao động sản xuất.

Bên cạnh đó, trờng phái này còn một số nhợc điểm:
+ Không tin vào khả năng của con ngời, đánh giá thấp con ngời. Vì
vậy, nên nhất thiết phải kiểm tra, kiểm soát họ từng giây từng phút.
+ Con ngời buộc phải làm việc ở cờng độ cao, liên tục, ảnh hởng tới
sức khoẻ.
+ Xuất hiện sự chống đối giữa ngời lao động với các nhà quản lí và
ngời chủ.
Trờng phái cổ điển đợc áp dụng rộng rãi khắp tại các nớc công
nghiệp, đã có những điểm đợc công nhận là khoa học, hợp lí. Tuy nhiên, ngời ta không thích quan điểm bóc lột, lạc hậu, những phơng pháp quản lí đã
lỗi thời: coi thờng ngời lao động, cờng độ lao động quá cao...

3.2. Trờng phái tâm lý xã hội (mô hình các mối quan hệ con ngời)
Dựa trên quan điểm Con ngời muốn đợc c xử nh những con ngời thực
sự. Trờng phái này cho rằng: con ngời muốn cảm thấy mình có ích và quan
trọng; con ngời muốn đợc hoà nhập với tập thể và đợc nhìn nhận nh những
con ngời. Do đó muốn khuyến khích, động viên con ngời làm việc các nhà
quản lí cần phải thấy những nhu cầu của họ quan trọng hơn tiền.

Chính sách của trờng phái này là:
+ Nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lí là làm sao cho những ngời lao
động cảm thấy họ có ích và quan trọng.
+ Cần thông tin cho cấp dới và lắng nghe những ý kiến đóng góp của
họ.
+ Để cho họ một số quyền tự chủ, tự kiểm soát cá nhân đối với các
công việc, sự vụ quen thuộc.

Kết quả của những việc làm nh trên là: Nhân viên tự cảm thấy tầm
quan trọng của mình trong tập thể, nhu cầu về tinh thần của họ đợc thoả mãn
sẽ dẫn đến hiệu quả cao trong sản xuất.

10


Luận văn tốt nghiệp
Trờng phái này đã thấy đợc nhu cầu về tâm lí xã hội của con ngời, con
ngời làm việc không phải chỉ vì tiền mà còn để tự khẳng định mình là có ích
và quan trọng đối với xã hội. Họ muốn xoá bỏ chống đối, tạo sự hợp tác giữa
nhà quản lí và những con ngời trong doanh nghiệp. Song trờng phái này coi
trọng vai trò cá nhân trong tập thể, chỉ phân tích hành vi c xử của con ngời
mà cha đi sâu tìm hiều tâm sinh lí con ngời.

3.3. Trờng phái hiện đại (mô hình khai thác các tiềm năng con ngời)
Xuất phát từ quan điểm Con ngời có những tiềm năng cần đợc khai
thác và làm cho nó phát triển. Trờng phái này bao gồm: Drucker, Chandler,
Lawrence, Simson... Các ông cho rằng: bản chất của con ngời không phải
không muốn làm việc. Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu mà bản
thân họ cũng tham gia vào việc đề ra mục tiêu đó. Đa số con ngời có khả
năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra.
Muốn họ làm việc tốt các nhà quản lí phải: khai thác các tiềm năng
cha đợc khai thác của con ngời. Cần tạo ra môi trờng cho các thành viên
trong doanh nghiệp tham gia tối đa theo khả năng của họ. Cần khuyếch trơng họ tham gia vào các vấn đề quan trọng, thờng xuyên mở rộng tự quản và
tự kiểm soát của những ngời cấp dới.

Và kết quả đạt đợc là:
+ Mở rộng tự quản và tự kiểm soát dẫn tới nâng cao trực tiếp hiệu quả
khai thác tiềm năng con ngời

+ Vị thế, sự thoả mãn trong lao động tăng lên, con ngời sẽ sử dụng
đầy đủ các tiềm năng của họ
Trờng phái này phát triển t tởng của trờng phái tâm lí xã hội lên mức
cao hơn. Họ đánh giá con ngời cao hơn nhiều so với trờng phái cổ điển, đặc
biệt họ cho rằng con ngời có nhiều tiềm năng mà các nhà quản lí phải biết
cách khai thác, huy động vào sản xuất. Muốn thoả mãn con ngời trong lao
động trong cuộc sống cần có nhiều điều kiện.
Các trờng phái trên có những điểm hợp lí và bất hợp lí. Để quản lí tốt
nguồn nhân lực chúng ta phải vận dụng nó linh hoạt và sáng tạo, tránh dập
khuôn, máy móc, phải biết kết hợp các u điểm của các trờng phái đó và sử
dụng có chọn lọc các u điểm đó sao cho phù hợp với thời điểm và đặc điểm
của tổ chức.
11


Luận văn tốt nghiệp
Thông thờng khi QLNNL ngời ta áp dụng cả ba trờng phái. Khi hoạch
định chiến lợc QLNNL cần chú ý:
+ Tôn trọng, yêu quý ngời lao động
+ Tạo điều kiện giúp ngời lao động làm việc có năng suất lao động
cao, bảo đảm đợc yêu cầu mà doanh nghiệp đề ra.
+ Quan tâm tới nhu cầu vật chất, văn hoá tinh thần.
+ Làm cho con ngời ngày càng có giá trị trong xã hội
+ Khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con ngời cần thấy rõ các
mối quan hệ tác động giữa khoa học kĩ thuật, kinh tế, luật pháp, xã hội.
+ Quản lí con ngời một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con ngời
cảm thấy hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đây là những đòi hỏi mà nhà quản lí cần phải lu tâm để đảm bảo cho
việc quản lí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình.
II\ Sự phân chia trách nhiệm QLNNL trong tổ chức

Quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức là trách nhiệm đợc chia sẻ và
phối hợp giữa cán bộ lãnh đạo, quản lí các cấp, các bộ phận chuyên trách về
nguồn nhân lực.
Các cán bộ lãnh đạo, quản lí các cấp, các bộ phận là những ngời chịu
trách nhiệm chính về các hoạt động QLNNL đối với tất cả các nhân viên dới
quyền trong bộ phận của mình. Đó là những ngời ra quyết định về nhân sự
trực tiếp thực hiện hầu hết các chức năng quản lí nhân lực trong bộ phận.
Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giúp đỡ, trợ
giúp các cán bộ lãnh đạo, quản lí các cấp, các bộ phận quản lí có hiệu quả
nguồn nhân lực của mình.
Quy mô của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào
quy mô của tổ chức. Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy: trong những tổ chức
rất nhỏ (<100 nhân viên), công tác QLNNL có thể đợc kiêm nhiệm bởi ngời
đứng đầu tổ chức hoặc ngời quản lí điều hành nào đó; trong những tổ chức
nhỏ (>100 nhân viên) có thể chỉ cần một chuyên gia nguồn nhân lực; trong
tổ chức có quy mô vừa (vài trăm nhân viên) có thể thành lập ban nguồn nhân
lực, còn đối với những tổ chức có quy mô lớn hơn thì tuỳ thuộc mức độ mà
12


Luận văn tốt nghiệp
thành lập ban, phòng Nguồn nhân lực hay cả một cơ cấu chức năng để điều
hành toàn bộ các hoạt động QLNNL trong tổ chức.

Bộ phận chuyên trách về NNL (các phòng ban TCLĐ) có vai trò:
+ Vai trò t vấn, hớng dẫn: thu thập thông tin, phân tích và phát hiện
các vấn đề, thiết kế các giải pháp, trợ giúp và hớng dẫn giải quyết các vấn đề
về nguồn nhân lực. Trong tất cả các vấn đề khó khăn về lao động, công việc,
giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự

của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận
giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chơng trình cụ thể và thích ứng
với tính cách cố vấn.
Do đó ngời ta đo lờng khả năng của bộ phận nhân lực qua khả năng đa
ra các lời khuyên, khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một cách hiệu
quả.
+ Vai trò phục vụ: thực hiện các hoạt động chuyên môn nhằm phục vụ
trực tiếp cho các hoạt động QLNNL ở các bộ phận quản lí trực tuyến hay
chức năng khác.
+ Vai trò kiểm soát: xây dựng các chính sách, thủ tục và kiểm soát,
điều hành để chúng đợc thực hiện trong tổ chức (với t cách là ngời đại diện
hay ngời đợc uỷ quyền của quản lí cấp cao).

Bộ phận chuyên trách về NNL đợc trao hai loại quyền hạn:
Thứ nhất, quyền hạn tham mu: đợc tham dự các buổi họp, phát biểu,
giải thích và thuyết phục các cán bộ quản lí khác về các vấn đề có liên quan
đến NNL, t vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ lãnh đạo và quản lí các
cấp, các bộ phận.
Thứ hai, quyền hạn chức năng: nhận và thu thập thông tin từ các bộ
phận khác có liên quan để xử lí các vấn đề về NNL; tổ chức, phối hợp hoạt
động của các nhân viên bộ phận khác để thực hiện các phơng án về NNL,
kiểm soát và ra quyết định (nếu đợc uỷ quyền) đối với các hoạt động quan
trọng về NNL.
Ngoài hai loại quyền hạn trên, quyền hạn trực tuyến dành cho ngời
phụ trách bộ phận QTNL có thực quyền với nhân viên cấp dới trong bộ phận
của mình phụ trách.

13

Luận văn tốt nghiệp
Với vai trò và quyền hạn trên, yêu cầu đối với các chuyên gia NNL
(quản trị viên nhân lực) là phải đợc đào tạo để nắm vững các kiến thức
chuyên môn về NNL cũng nh các kiến thức liên quan, thành thạo các kĩ
năng về NNL, am hiểu tờng tận về tổ chức của mình và đặc biệt phải có tâm
huyết đối với ngời lao động.
III\ Hiệu quả quản lí và sử dụng nguồn nhân lực, các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả QL &SDNNL

1. Khái niệm hiệu quả QL&SDNNL
Có rất nhiều khái niệm về hiệu quả QL&SDNNL, các khái niệm đó
cha đợc thống nhất về mặt nội dung, song chúng đợc hớng vào hai nội dung
cơ bản:
Thứ nhất, theo nghĩa hẹp hiệu quả QL&SDNNL là kết quả đem lại từ
các mô hình, chính sách QL&SDNNL, từ kết quả của sản xuất kinh doanh
nh: tổng doanh thu, lợi nhuận mà doanh nghiệp có đợc từ các khoản chi phí
kinh doanh, cách tổ chức QLNNL hay còn thể hiện ở tiền lơng bình quân
của một lao động. Theo cách hiểu này, hiệu quả QL&SDNNL đợc lợng hoá
một cách cụ thể, doanh nghiệp chỉ chú trọng tới lợi nhuận đạt đợc sau khi đã
cân đối với chi phí bỏ ra. Khi doanh thu, lợi nhuận ngày một tăng lên chứng
tỏ doanh nghiệp đã sử dụng NNL của mình một cách có hiệu quả hơn. Nếu
đơn thuần nh thế sẽ dẫn đến t tởng chạy theo lợi nhuận bằng mọi giá nh vậy
chẳng khác gì các nhà t bản thời kì đầu của chủ nghĩa t bản.
Thứ hai, hiểu rộng hơn thì hiệu quả QL&SDNNL ngoài những kết quả
đạt đợc kể trên còn bao hàm cả khả năng sử dụng NNL đúng ngành nghề,
bảo đảm sức khỏe, an toàn cho ngời lao động, mức độ chấp hành kỉ luật lao
động của ngời lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kĩ thuật của mỗi ngời,
sự thể hiện bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ
hài hoà tốt đẹp giữa nhà quản lí với ngời lao động và khả năng đảm bảo công
bằng cho ngời lao động cũng nh khả năng tạo việc làm cho ngời lao động.

Đây chính là nhận thức đầy đủ nhất về QL&SDNNL, quan điểm này mang
tính tiến bộ, nhìn nhận con ngời cả về mặt vật chất và tinh thần. Chỉ nh vậy
mới mang lại hiệu quả đích thực.

14


Luận văn tốt nghiệp

2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QL&SDNNL trong các doanh nghiệp
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong
những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi
doanh nghiệp. Nhân lực là một yếu tố mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả SDNNL phải cho thấy đợc tiết kiệm về chi phí lao động,
tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lợng hàng hoá để tăng khả năng
chiếm lĩnh và mở rộng thị trờng của doanh nghiệp. Mỗi một loại hình sản
xuất kinh doanh có một hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QL&SDNNL
riêng theo đặc thù của ngành. Với đặc điểm về lao động khác nhau nên khi
đánh giá cần dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng ngành nghề, việc đảm
bảo an toàn sức khoẻ cho ngời lao động, mức độ chấp hành kỉ luật lao động,
bầu không khí văn hoá tập thể... Trên thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả QL&SDNNL. Dới đây là một số chỉ tiêu đó:

2.1. Đánh giá hiệu quả QL&SDNNL theo doanh thu:
Doanh thu là tổng giá trị hàng hoá và dịch vụ do bán hàng và các hoạt
động dịch vụ sau bán hàng. Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng
tiền mặt của một ngời lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định
(thờng là một năm)
Q
W=

T

Q:Tổng doanh thu (đv: đồng hoặc hiện vật)
T:Tổng số nhân viên (đv: ngời)
W:Doanh thu một nhân viên tạo ra (đv: đồng/ngời)
Ưu điểm của chỉ tiêu này là dễ tính, sử dụng rộng rãi cho các loại
hình doanh nghiệp và có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các
loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Nhợc điểm: Không phản ánh mức chi phí trong hoạt động kinh doanh
do đó dễ gây lãng phí nguồn nhân lực. Các sản phẩm có giá trị cao, khi còn
ở dạng bán thành phẩm nhng lại không xác định đợc, không phản ánh doanh
thu trong tơng quan với mức chi phí.

2.2. Đánh giá theo chi phí trong sản xuất kinh doanh
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn gắn liền với chi phí.

Hp =

P
CF
15


Luận văn tốt nghiệp
P: Lợi nhuận (đv: đồng)
CF: Tổng chi phí (đv: đồng)
Hp: cho biết trong 1 đồng chi phí bỏ ra thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận

Các khoản chi phí của doanh nghiệp thờng bao gồm:

+ Tiền lơng, các khoản mang tính chất lơng
+ Trích nộp BHXH
+ Chi phí bán hàng, chi phí quản lí doanh nghiệp
+ Khấu hao tài sản cố định
+ Chi nguyên nhiên vật liệu
+ Các chi phí khác

2.3. Đánh giá hiệu quả QL&SDNNL theo quỹ thời gian làm việc
Để đánh giá ta sử dụng hệ số K
K

=

thời gian làm việc thực tế

thời gian làm việc theo quy định
Nếu K càng gần 1 chứng tỏ việc sử dụng thời gian làm việc là hợp lí, nếu K
càng gần 0 thì thời gian làm việc bị lãng phí quá nhiều.
Chúng ta còn có thể dùng chỉ tiêu năng suất lao động theo thời gian:
L

=

T (thời gian lao động đã hao phí)
Q (khối lợng sản phẩm)

L: là năng suất lao động theo thời gian
L: cho biết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm cần bao nhiêu thời
gian lao động hao phí.
Khi sử dụng các chỉ tiêu K, L trên ngời ta nhằm loại bỏ thời gian lãng

phí, vô ích trong sản xuất kinh doanh. Từ đó xây dựng chế độ làm việc nghỉ
ngơi hợp lí cho ngời lao động.

16


Luận văn tốt nghiệp

2.4. Đánh giá hiệu quả QL&SDNNL theo trình độ chuyên môn.
Đánh giá theo chỉ tiêu này tức là xem xét cơ cấu nguồn nhân lực ở
mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cả về mặt số lợng và chất lợng. Cơ cấu lao
động cha phù hợp, thừa hay thiếu lao động ở bất kì bộ phận nào đều ảnh hởng tới hoạt động kinh doanh, làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hiệp tác
giữa các bộ phận. Thiếu lao động ở bộ phận này có thể coi là thừa lao động ở
bộ phận khác. Hậu quả là việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng
phí sức lao động tất yếu dẫn đến lãng phí các khoản chi phí và nó ảnh hởng
tới chính sách phát triển trong tơng lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực,
đặc biệt là chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Bằng cách so sánh số lợng nhu cầu với số lợng hiện có sẽ phát hiện đợc số lợng nhân viên thừa (thiếu) trong từng công việc cũng nh trong toàn
doanh nghiệp. Ngời ta thờng sử dụng bảng sau để so sánh:
Bộ phận

Lao động hiện có
(ngời)

Yêu cầu thực tế (ngời)

Thừa (ngời)

Thiếu (ngời)

1.
2.
Tổng
Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ đúng
ngành nghề ta sử dụng chỉ tiêu:

k

=

số lao động đợc bố trí đúng ngành nghề
tổng số lao động

Lực lợng lao động có kết cấu ngành nghề hợp lí là một lực lợng lao
động không chỉ có số lợng lao động hợp lí mà còn cả chất lợng lao động hợp
lí tức là lực lợng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng làm
việc nhng đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng ngành nghề phù hợp với sở
thích nghề nghiệp.

Bộ
phận

1.
2.

Tổng số CB CNV (ngời)

Số làm đúng
nghề (ngời)

Số làm trái
nghề (ngời)

Số làm việc không
cần đào tạo (ngời)

17


Luận văn tốt nghiệp
Tổng

2.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu t:
Vốn đầu t là tổng số tiền đầu t kể cả cơ sở vật chất kĩ thuật và lợng
vốn huy động từ các nguồn khác nhau.
Hp =

lợi nhuận
tổng vốn đầu t

X

100

Hp: cho biết 100 đồng vốn đầu t sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. Đồng
thời nó cũng phản ánh khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh
doanh nói chung của doanh nghiệp.
Hv

=

tổng vốn đầu t
tổng số lao động

Hv: thể hiện cần bao nhiêu tiền đầu t để tạo ra một chỗ làm việc trong doanh
nghiệp. Nó đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này có ý nghĩa rất lớn về mặt xã hội trong công tác giải quyết công
ăn việc làm cho ngơì lao động.
Thông qua hệ thống các chỉ tiêu trên mà doanh nghiệp có thể đánh giá
đúng tình hình sử dụng nguồn nhân lực của mình. Từ đó có đợc những biện
pháp nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng nguồn nhân lực.
IV\ Biện pháp nâng cao hiệu quả QL&SDNNL trong doanh
nghiệp

1. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng lao động giữ vai trò quan trọng trong hoạt động
QLNL của công ty. Nếu quá trình tuyển dụng đợc tiến hành tốt nó sẽ giúp
công ty (doanh nghiệp) đáp ứng đợc nhu cầu về NNL, giúp công ty tìm kiếm
đợc đúng ngời cho đúng việc. Nhân viên nào không đủ năng lực cần thiết để
thực hiện công việc sẽ ảnh hởng không tốt trực tiếp tới hiệu quả và chất lợng
công việc. Mặt khác, chi phí cho công tác tuyển dụng rất lớn cho nên nếu
không đạt đợc yêu cầu sẽ làm lãng phí cho doanh nghiệp.
18


Luận văn tốt nghiệp
Thực chất của tuyển chọn nhân lực là những cuộc thi, khảo sát để
đánh giá các tính chất, kĩ năng, kĩ thuật, tính nết, cách c xử của từng ngời
theo một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá sao cho kết quả đánh giá
đạt đợc yêu cầu của công việc, phải thể hiện đợc yêu cầu của tuyển chọn.

Khi xây dựng nội dung yêu cầu của tuyển chọn lao động cần phải tiến
hành trên cơ sở xác định yêu cầu của công việc. Nó phải bao gồm đầy đủ
các vấn đề: nội dung công việc, yêu cầu về sức khoẻ về tâm lí công việc đối
với con ngời, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và thời hạn đào tạo.
Đồng thời ngời tuyển chọn lao động phải chú ý đến xu hớng sở thích thực sự
của ngời tham gia tuyển chọn, những đặc điểm tâm lí, nguyện vọng công
việc của họ.
Phơng pháp tuyển chọn đợc áp dụng bao gồm: trắc nghiệm, phỏng
vấn... Tuyển chọn phải đảm bảo khách quan và đợc tiến hành theo quy chế
chặt chẽ, không theo cảm tính hay do sức ép, động cơ nào bên ngoài tác
động.
Trong quản trị nhân lực, việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết
định tới sự thành bại trong chính sách, kế hoạch QLNNL của doanh nghiệp.
Qua đó, nó giúp cho doanh nghiệp có đợc lực lợng lao động đáp ứng yêu cầu
mà doanh nghiệp đã đề ra, đồng thời nó mang lại lợi ích cho cả doanh
nghiệp, ngời lao động và xã hội.

2. Hoàn thiện công tác phân công và hiệp tác lao động
Phân công lao động trong doanh nghiệp góp phần tăng hiệu quả sản
xuất và năng suất lao động, công cụ lao động cho phép ngời lao động có thể
thực hiện một loạt các bớc công việc. Do giới hạn phạm vi hoạt động của
công nhân, họ nhanh chóng nắm bắt đợc những kĩ năng, kĩ xảo làm việc,
giảm thời gian và chi phí đào tạo, sử dụng triệt để sở trờng của từng ngời.
Phân công lao động trong doanh nghiệp đó là quá trình tách biệt hay
chia nhỏ những hoạt động lao động trong tổng thể hoạt động của doanh
nghiệp thành những nhiệm vụ lao động cụ thể gắn với từng ngời lao động
phù hợp với nghề nghiệp, trình độ tay nghề, sở thích, phẩm chất trong quá
trình lao động song song nhằm mục đích tăng năng suất lao động giảm chu
kì sản xuất do việc nhanh chóng nắm bắt các kĩ năng thực hiện công việc
trong quá trình chuyên môn hoá công việc.

19


Luận văn tốt nghiệp
Phân công lao động trong nội bộ một doanh nghiệp đợc thực hiện trên
ba hình thức chủ yếu: phân công lao động theo chức năng, theo công nghệ,
theo mức độ phức tạp của công việc.
Hiệp tác lao động là quá trình liên kết hay phối hiệp các hoạt động lao
động của từng cá nhân ngời lao động cũng nh các bộ phận của công ty nhằm
hoàn thành mục tiêu sản xuất có hiệu quả kinh tế cao nhất.
Dù quy mô hợp tác nhỏ hay lớn đều đòi hỏi phải có sự quản lí để xác
định các tỷ lệ lao động theo thời gian, theo không gian, để tổ chức sự phối
hợp giữa các chức năng lao động, bảo đảm sự thống nhất trong quá trình lao
động. Ngoài ra cần thiết lập hệ thống kỉ luật.

Một số hình thức hiệp tác lao động:
+ Hiệp tác giữa các phòng ban, bộ phận, phân xởng
+ Hiệp tác giữa các tổ đội, nhóm
+ Hiệp tác giữa những cá nhân lao động, các thành viên trong tổ đội
của các nhóm lao động.
Trong hiệp tác lao động, việc bố trí các ca kíp phải đảm bảo yêu cầu
của sản xuất kinh doanh, đảm bảo sức khoẻ cho ngời lao động. Đảm bảo
tính đồng bộ trong quá trình kinh doanh. Trên cơ sở máy móc thiết bị hiện
đại đã tạo ra những hình thức phân công và hiệp tác lao động mới, đòi hỏi
nhiều loại nhân công lành nghề khác nhau để điều khiển quá trình sản xuất.
Do đó đòi hỏi sự phân công tỉ mỉ, chặt chẽ, chính xác có tính toán đến các tỉ
lệ khác nhau, đến trình độ lành nghề khác nhau, đến việc đào tạo các loại lao
động cho phù hợp với nhu cầu, biến động về lao động trong doanh nghiệp.

3. Đào tạo và phát triển nâng cao trình độ chuyên môn:
Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là
một đòi hỏi thờng xuyên, nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về
mặt chất lợng. Nguyên nhân cần phải đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
cho ngời lao động là:
+ Đáp ứng yêu cầu của tổ chức, do sự thay đổi của công nghệ dẫn đến
sự thay đổi về công cụ, cách thức, phơng pháp làm việc, do thay đổi về môi
trờng kinh doanh, thay đổi cơ cấu tổ chức, thay đổi mục tiêu chính sách của
doanh nghiệp.

20


Luận văn tốt nghiệp
+ Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển thăng tiến của con ngời
+ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu t sinh lợi đáng
kể.
Trong môi trờng cạnh tranh hiện nay, đào tạo và phát triển là yếu tố
quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Nhờ đó năng suất lao động tăng lên,
chất lợng sản phẩm đợc cải thiện, giảm tai nạn lao động, giảm sự quản lí
giám sát đối với ngời lao động.
Mục tiêu của đào tạo phát triển là giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn
về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, có thể thực hiện công việc tốt
hơn, có thái độ đúng đắn về nghề nghiệp, công việc, nâng cao khả năng đáp
ứng của ngời lao động đối với nhu cầu trong tơng lai, sử dụng có hiệu quả
NNL hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đối tợng của đào tạo gồm công nhân kỹ thuật và lao động quản lý.
Đào tạo cán bộ quản lý cần phải luôn đổi mới phù hợp với trình độ và
đòi hỏi phát triển của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cần phải đợc đào tạo
sâu về chuyên môn quản lý và có trình độ hiểu biết về tổ chức, giao tiếp và

tâm lý cá nhân...
Đào tạo công nhân kỹ thuật phải tiến hành xác định cụ thể nhu cầu
đào tạo, đối tợng đào tạo của từng đơn vị, từng loại công việc để đảm bảo
tiết kiệm chi phí đào tạo.

4. Tạo động lực trong lao động
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của con ngời nhằm
tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đợc mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó.
Các yếu tố tạo động lực trong lao động bao gồm:
+ Các yếu tố thuộc về con ngời: hệ thống nhu cầu cá nhân, các mục
tiêu và giá trị cá nhân, thái độ trong lao động, khả năng và kĩ năng, các đặc
điểm cá nhân
+ Các yếu tố thuộc về môi trờng: công việc, hệ thống kĩ thuật và công
nghệ, các điều kiện lao động, văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc
của tổ chức, các chính sách về nhân sự, và sự thực hiện các chính sách đó
cũng nh các yếu tố xã hội.

21


Luận văn tốt nghiệp
Khi nghiên cứu về tạo động lực cần phải biết vận dụng linh hoạt sáng
tạo các học thuyết của Maslow, học thuyết về sự tăng cờng tích cực của
B.F.Skinner, học thuyết công bằng của J.Stay Adams, học thuyết về hệ thống
hai yếu tố của F.Herzberg... Ngời quản lí cần hớng hoạt động của mình vào
các lĩnh vực then chốt:
+ Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng ngời
lao động.
+ Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành công việc của
mình nh: loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc, cung cấp các

điều kiện cần thiết cho công việc; tuyển chọn, bố trí ngời lao động phù hợp
+ Kích thích lao động: sử dụng kết hợp cả kích thích vật chất và kích
thích về tinh thần. Tuỳ từng loại hình doanh nghiệp mà có biện pháp kích
thích lao động phù hợp.
Khuyến khích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên
làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm và phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất
và công tác. Khuyến khích lợi ích vật chất cần phải đợc tổ chức một cách
chặt chẽ, công bằng khách quan thông qua các công cụ: tiền lơng, thởng...
giải quyết tốt mối quan hệ giữa các loại lợi ích, xây dựng hệ thống mức, tiêu
chuẩn về số lợng và chất lợng.
Khuyến khích về tinh thần gồm nhiều biện pháp:
- Sử dụng đúng ngời đúng việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay
nghề.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên, cấp dới.
- Đánh giá nhân viên thờng xuyên kịp thời, khách quan, khen thởng
kịp thời xứng đáng, phát hiện ra sai sót tạo cơ hội cho họ sửa chữa, tạo điều
kiện cho mọi ngời dới quyền có cơ hội thăng tiến.
- Cải thiện điều kiện làm việc thờng xuyên, đảm bảo sức khoẻ, tâm lí
thoải mái cho ngời lao động.

Để giải quyết vấn đề kích thích lao động cần phải:
- Xác định nhu cầu nào là cơ bản, quyết định kích thích lao động, phải
hiểu, quan tâm tới nhu cầu của ngời lao động. Hiện nay, đa số ngời lao động
còn có mức sống trung bình, khó khăn nên cần chú ý tới nhu cầu vật chất là

22


Luận văn tốt nghiệp
bức xúc hơn nên việc nâng cao thu nhập cho ngời lao động là mục tiêu hàng

đầu.
- Gắn trách nhiệm của ngời lao động với số lợng, chất lợng sản phẩm
họ hoàn thành
- Tin tởng ngời lao động, giao quyền tự chủ cho họ trong công việc
- Thực hiện tốt điều kiện lao động
- Kết hợp nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

5. Tăng cờng kỉ luật lao động trong doanh nghiệp
Kỉ luật lao động giữ vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Kỉ luật lao động đợc thực hiện tốt sẽ tăng thời gian làm
việc hữu ích, quy trình công nghệ đợc đảm bảo, máy móc thiết bị vật t,
nguyên liệu đợc sử dụng tốt hơn vào mục đích sản xuất kinh doanh.

Để thực hiện tốt kỉ luật lao động phải dựa trên nguyên tắc :
- Phải xây dựng một hệ thống kỉ luật hợp lí, cụ thể nhằm thực hiện các
hình thức kỉ luật công bằng nhất quán giữa mọi ngời trong doanh nghiệp.
Muốn vậy, cần phải quy định rõ các điều khoản kỉ luật mà ngời lao động
phải tuân thủ, quy định rõ các mức vi phạm và xây dựng một cơ chế khiếu
nại cho ngời lao động nhằm bảo đảm quyền làm chủ cho ngời lao động đối
với các hoạt động quản lí.
- Quy định rõ ràng về trách nhiệm của ngời phụ trách đối với hoạt
động kỉ luật
- Thông tin đầy đủ các quy định về kỉ luật lao động tới ngời lao động
- Điều tra và chứng minh: đảm bảo xử lí một cách hợp lí
- Xử lí phải nhất quán
- Xác định rõ mức độ vi phạm dựa vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể
- Có quy định về giới hạn thời gian
Đảm bảo các nguyên tắc trên sẽ tăng cờng kỉ luật lao động. Từ đó tạo
điều kiện giúp quá trình kinh doanh tiến hành liên tục và tạo điều kiện thuận
lợi cho việc áp dụng các tiến bộ công nghệ. Ngoài ra, tăng cờng kỉ luật lao

động còn là biện pháp giáo dục rèn luyện con ngời lao động mới, phát huy
tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể của họ. Do đó, doanh nghiệp cần phải
23


Luận văn tốt nghiệp
sử dụng các biện pháp tăng cờng kỉ luật lao động để góp phần nâng cao hiêụ
quả QL&SDNNL.
V\ ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1. Đối với doanh nghiệp
Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp con ngời luôn chiếm vị trí
quan trọng, quyết định; do đó, chính sách quản lí và sử dụng con ngời vẫn
luôn đợc coi trọng hàng đầu. Nâng cao hiệu quả QL&SDNNL sẽ làm giảm
chi phí lao động sống, tăng cờng đợc kĩ thuật máy móc, nâng cao chất lợng
sản phẩm, giảm giá thành và tăng khả năng cạnh tranh.
Đây là mục tiêu quan trọng của bất kì một doanh nghiệp nào và cũng
là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Nó còn biểu hiện tính chất sống còn
của doanh nghiệp thông qua chỉ tiêu lợi nhuận.

2. Đối với ngời lao động
Ngời lao động có điều kiện hiểu biết, nâng cao tay nghề và chuyên
môn nghiệp vụ. Thu nhập của ngời lao động đợc nâng cao, đời sống sinh
hoạt và các hoạt động khác của họ đợc đáp ứng tốt hơn. Điều này lại tác
động trở lại đối với doanh nghiệp khi ngời lao động đợc tạo điều kiện phát
triển họ sẽ hăng say trong quá trình làm việc, tăng năng suất lao động đáp
ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp từ đó sẽ có điều kiện đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của ngời lao động.

3. Đối với xã hội

Hiệu quả QL&SDNNL đợc nâng cao sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu
cầu sinh hoạt. Từ đó, thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật, đa xã hội
tiến thêm một bớc về mặt vật chất. Xã hội phát triển lại tác động con ngời và
nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các
nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh
nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng đợc nâng cao, mức sống của ngời lao động cũng
tăng lên, đợc đảm bảo. Do đó nâng cao mức sống của xã hội trên tất cả các
mặt đa đất nớc tiến thêm một bớc trên trờng quốc tế. Các khoản trợ cấp của
chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho ngời lao động
có cuộc sống khó khăn.

24


Luận văn tốt nghiệp
Vấn đề tăng hiệu quả QL&SDNNL đã có những ý nghĩa to lớn đó.
Nhng làm thế nào để nâng cao đợc hiệu quả sử dụng lao động trong các
doanh nghiệp hiện nay là một câu hỏi không dễ trả lời.

25