Đề Tài Quản Trị Nhân Lực Phân Tích Thực Trạng Và Đề Xuất Giải Pháp Hoàn Thiện Quy Chế Trả Lương Cho Các Doanh Nghiệp Ngoài Nhà Nước
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (350.23 KB, 25 trang )
LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, tiền lương, tiền công
luôn là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm và đó cũng chính là nỗi
lo của các doanh nghiệp ngoài nhà nước hiện nay. Khi mà tiền lương được
xem như một phần chi phí khá lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp. Mặt khác, tiền lương tiền công còn có ảnh hưởng
rất lớn đối với doanh nghiệp và người lao động trên nhiều khía cạnh và
lĩnh vực. Làm sao vừa duy trì được lợi nhuận, vừa đảm bảo được đời sống
cho người lao động trước tình hình lạm phát và giữ chân được người lao
động làm việc cho doanh nghiệp của mình là một vấn đề nan giải hiện nay.
Việc xây dựng một quy chế trả lương phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tiết
kiệm được chi phí, tăng năng suất lao động. Đặc biệt tạo động lực để người
lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp của mình.
Đối mặt với những thay đổi của môi trường kinh doanh và sự hội
nhập kinh tế quốc tế, chắc chắn quy chế trả lương của các doanh nghiệp
hiện vẫn còn nhiều thiếu sót cần được xem xét, sửa đổi và hoàn thiện nhiều
hơn. Vì vậy, để các doanh nghiệp có những chính sách, quy định tốt hơn cho
người lao động cũng như tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành
đối với các vấn đề liên quan đến tiền lương, em đã quyết định chọn đề tài:
“Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương
cho các doanh nghiệp ngoài nhà nước”. Cụ thể, đề tài sẽ đi phân tích thực
trạng quy chế trả lương của Công ty cổ phần Asia Pacific. Hy vọng đề tài sẽ
mang lại cho công ty cách nhìn khách quan hơn về thực trạng của quy chế
trả lương tại doanh nghiệp và tiến hành sửa đổi để đạt được mục tiêu mà
doanh nghiệp đề ra.
Đề tài bao gồm 3 chương chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận.
- Chương 2: Thực trạng quy chế trả lương của Công ty cổ phần Asia
Pacific.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương
cho Công ty cổ phần Asia Pacific.
1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1.
Quy chế trả lương.
1.1.1.
Khái niệm quy chế trả lương.
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,
phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ
quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong
trả lương.
1.1.2.
1.1.3.
-
-
-
1.1.4.
-
Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương.
Bộ luật Lao động hiện hành.
Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng
ban hành như: tiền lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, chức vụ,…
Các văn bản về tiền lương đối với từng khu vực doanh nghiệp.
Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, quản lý lao động và của từng
cơ quan, doanh nghiệp.
Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao
động và Ban chấp hành Công đoàn.
Nguyên tắc chung trong xây dựng quy chế trả lương.
Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.
Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và
hiệu quả của từng người, tránh tình trạng phân phối lương bình
quân.
Người lao động làm công việc, chức danh gì thì hưởng lương theo
công việc, chức danh đó; làm việc trong môi trường nặng nhọc độc
hại sẽ được hưởng lương cao hơn môi trường làm việc bình thường.
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động, không
sử dụng vào mục đích khác.
Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào
Sổ lương của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT
ngày 10/4/1997 của Bộ lao động - Thương binh và xã hội.
Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để
xây dựng quy chế trả lương.
Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của
doanh nghiệp và thị trường.
Nội dung của quy chế trả lương.
Những quy định chung.
Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương.
Những nguyên tắc chung trong trả lương.
Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương.
Sử dụng quỹ tiền lương.
2
1.1.5.
-
-
-
1.1.6.
-
-
-
-
-
Phân phối quỹ tiền lương.
Tổ chức thực hiện.
Điều khoản thi hành.
Mục tiêu của quy chế trả lương.
Xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác định một
phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng
bộ phận trong Công ty, đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng
suất, chất lượng sản phẩm,… đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của
doanh nghiệp.
Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính
cạnh tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng,
hiệu quả và mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động.
Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên
người lao động tích cực trong công việc của các vị trí tác nghiệp.
Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn của Công ty, dễ áp dụng,
đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến
lược phát triển của doanh nghiệp.
Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương.
Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.
Thị trường lao động: nhìn nhận mối quan hệ giữa cung cầu về lao
động nơi doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp có
mức tiền lương, tiền công phù hợp. Chủ sử dụng lao động luôn quan
tâm và trả công cao hơn so với giá công trên thị trường lao động đối
với những lao động khan hiếm khó thu hút và ngược lại.
Luật pháp của chính phủ: Nội dung, các điều khoản của quy chế trả
lương đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật.
Xu hướng phát triển của nền kinh tế: bình diện chung của nền kinh tế
là phát triển hay không phát triển, mức lương trả cho người lao
động tăng với mức độ như thế nào.
Vai trò của tổ chức công đoàn: nếu doanh nghiệp có tổ chức công
đoàn hay tổ chức công đoàn thực hiện được đầy đủ các nhiệm vụ của
tổ chức công đoàn trong quy chế trả lương của doanh nghiệp thì sẽ
càng tạo điều kiện khuyến khích người lao động về mặt tài chính.
Các yếu tố thuộc về tổ chức.
Triết lý trả công của tổ chức: tổ chức có quan điểm trả công theo mức
lương thịnh hành trên thị trường lao động hay trả cao hơn, thấp hơn
mức lương trên thị trường lao động.
Khả năng sinh lời của doanh nghiệp: ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn
hình thành quỹ lương kế hoạch, thực hiện của tổ chức.
3
-
-
Quy mô và cơ cấu của tổ chức: liên quan trực tiếp đến cách phân phối
tiền lương trong tổ chức, lao động với trình độ chuyên môn khác
nhau với mức độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm khác nhau
sẽ có mức lương khác nhau.
Tổ chức có hay không có tổ chức công đoàn.
Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận.
Là yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động, người lao
động đảm nhận công việc có giá trị cao (mức độ phức tạp của công việc và
tính trách nhiệm của công việc) thì mức lương càng cao. Để xác định giá trị
công việc thì phải đánh giá công việc thông qua:
- Yêu cầu về mặt kỹ năng
- Yêu cầu về bằng cấp giáo dục, đào tạo.
- Yêu cầu về khả năng ra quyết định và quản lý.
- Yêu cầu về tính sáng tạo trong công việc, tính linh hoạt, khéo léo…
- Tính trách nhiệm: hoàn thành nhiệm vụ được giao, trách nhiệm liên
quan đến tiền và tài sản của doanh nghiệp…
- Sự cố gắng của người lao động khi thực hiện công việc như: sự tiêu
hao thể lực, trí lực khi làm việc; sự căng thẳng khi thực hiện công
việc…
- Điều kiện làm việc như: tiếng ồn, độ ẩm, độ rung, độ bụi, nhiệt độ, ánh
sáng… làm ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động.
Yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
- Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động
hoàn thành công việc với mức độ càng cao thì lương càng cao và
ngược lại.
- Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố được tính đến
khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì
được nhận mức lương cao hơn.
- Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là
thành viên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi.
- Tiềm năng của người lao động
- Khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm của họ.
1.1.7.
Sự cần thiết của việc hoàn thiện quy chế trả lương.
-
Trong mỗi doanh nghiệp, xây dựng quỹ tiền lương và trả lương có
liên quan tới sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp
đó.
-
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tiền lương là một
phần cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh và có ảnh hưởng lớn đến
4
lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần được xem xét
sửa đổi phù hợp với từng thời điểm hoạt động.
-
Những quy định của nhà nước luôn mang tính định hướng chung cho
toàn bộ các doanh nghiệp và thường thay đổi, vì thế quy chế trả
lương của các doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo.
-
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động
bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như uy tín, môi trường làm việc,
cơ hội thăng tiến của doanh nghiệp... Một cơ chế trả lương phù hợp
sẽ có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp
doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
1.2.
Đặc điểm và vai trò của các doanh nghiệp ngoài nhà
nước.
1.2.1.
Đặc điểm của các doanh nghiệp ngoài nhà nước.
-
Phân bố các doanh nghiệp ngoài nhà nước không đồng đều: phân bổ
theo vùng lãnh thổ, theo khu vực thành thị - nông thôn.
-
Tính đa dạng về loại hình sỡ hữu và đa dạng trong hoạt động sản
xuất – kinh doanh.
-
Các doanh nghiệp ngoài nhà nước phát triển liên tục về quy mô, số
lượng và chất lượng hoạt động.
-
Tính tự chủ, chủ động, linh hoạt và tính mạo hiểm trong hoạt động
sản xuất kinh doanh cao:
1.2.2.
•
Doanh nghiệp được quyền tự quyết, định đoạt hoạt động sản xuất
kinh doanh của mình trong khuôn khổ pháp luật hiện hành.
•
Do sự cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp phải luôn chủ động,
linh hoạt và mạo hiểm trong hoạt động sản xuất – kinh doanh.
Vai trò của các doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Đối với người lao động:
5
-
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để đảm bảo tái sản xuất sức
lao động và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao
động.
-
Tiền lương đặt trong mối quan hệ hợp tác cùng chia sẻ lợi ích và rủi
ro.
-
Người lao động được trả lương không chỉ dựa trên giá cả sức lao
động mà còn được trả căn cứ vào kết quả lao động của họ.
Đối với doanh nghiệp:
-
Tiền lương có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng năng
suất lao động.
-
Tiền lương là khoản chi phí sản xuất. Do vậy, các doanh nghiệp cần
phải hạch toán tính đúng, tính đủ để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
-
Chủ doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo đúng bản chất
“Tiền lương là giá cả sức lao động”.
-
Tiền lương được lấy từ chính nguồn tài chính của doanh nghiệp.
-
Doanh nghiệp chủ động trong việc xây dựng thang bảng lương, quy
chế trả lương, định mức lao động…
-
Trả lương tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG.
6
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Asia Pacific APC.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty cổ phần Asia Pacific (APC) được sáng lập vào ngày 28 tháng
02 năm 2001 bởi ông Hoàng Quang Trung (Hiện là chủ tịch APC) tiền thân
là Doanh nghiệp tư nhân Thương mại Dịch vụ Trung Kiên Cường.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển, năm 2003 APC đã chuyển đổi mô hình
từ doanh nghiệp tư nhân thành Công ty cổ phần Asia Pacific (APC). Tính
đến năm 2012, APC đã tổ chức kỷ niệm 11 năm ngày thành lập và chọn
ngày 28 tháng 02 là ngày truyền thống hàng năm của APC.
Trong suốt chặng đường phát triển vừa qua, APC đã luôn tự hoàn
thiện và không ngừng nỗ lực đầu tư các công nghệ hiện đại, tiên tiến nhất,
nghiên cứu, phát triển những sản phẩm có chất lượng cao nhất,
kiên định một mục tiêu và sứ mệnh duy nhất đó là “Làm gia tăng giá trị,
chất lượng, tính tiện ích cho thực phẩm và đồ uống” và tự hào là một trong
những doanh nghiệp Việt Nam luôn đi đầu trong việc quan tâm đến các sản
phẩm, dịch vụ hữu ích góp phần bảo vệ môi trường và sức khỏe của cộng
đồng.
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh.
APC chuyên sản xuất các loại cốc giấy cao cấp dùng cho đồ uống
nóng, lạnh, kem, mỳ ăn liền, súp, bánh nướng xốp, bánh ngọt và các loại hộp
giấy, đĩa giấy đựng thực phẩm đòi hỏi sự nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh
và thân thiện với môi trường.
Hình 2.1. Năng lực sản xuất của Công ty Cổ phần APC.
2.2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ
phần ASIA PACIFIC.
2.2.1. Những quy định chung.
-
Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty.
Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty vẫn còn nhiều điểm
chưa được cập nhật, bổ sung theo các quy định của Pháp luật hiện
hành. Cụ thể, quy chế trả lương của công ty được xây dựng từ năm
2003 và được sửa đổi bổ sung lần cuối vào năm 2007 nay đã không
còn phù hợp vì hiện tại, Chính phủ đã ban hành Bộ Luật lao động
7
mới, Luật lao động năm 2012. Vì vậy, căn cứ của quy chế trả lương
vào: “Bộ Luật lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ Luật lao động năm 2002, 2006, 2007” nay
đã không còn phù hợp.
- Nghị định số 103/2012/NĐ-CP ngày 04/12/2012 của Chính phủ quy
định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở
công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình,
cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động, vẫn chưa
được đề cập đến trong các căn cứ dùng để trả lương cho người lao
động.
- Tuy nhiên, Công ty vẫn có sự tham khảo dựa trên các một số căn cứ
phù hợp với các quy định của pháp luật hiện hành như: Nghị định số
205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về
thang, bảng lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp Nhà nước
để xếp lương cho người lao động của Công ty, Nghị định
114/2002/NĐ-CP ngày 14/2/2002 của Chính phủ hướng dẫn ban
hành một số điều của Bộ Luật lao động về Tiền lương.
Nguyên tắc chung trong trả lương.
Trong quy chế trả lương của Công ty có nêu một số nguyên tắc như:
- Việc phân phối tiền lương phải gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm, chính sách tiền lương với công tác quản lý, mức độ thực hiện
nhiệm vụ được giao trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả của
mỗi người, xứng đáng với trình độ chuyên môn, mức độ đóng góp.
- Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu
quả công việc, phát huy tài năng, xây dựng Công ty vững mạnh.
- Đảm bảo thu nhập của người lao động công bằng về mặt nội bộ và
cạnh tranh được với mặt bằng thu nhập trong cùng lĩnh vực, ngành
nghề.
- Đảm bảo hài hòa giữa lợi ích người lao động và lợi ích Công ty.
- Đảm bảo quyền lợi của người lao động theo đúng quy định Pháp luật.
- Chống phân phối tiền lương bình quân.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
Nhận xét: Các nguyên tắc mà Công ty đưa ra nhìn chung phù hợp với
các quy định của Pháp luật lao động về tiền lương, tạo được sự công bằng
và tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, các nguyên tắc này vẫn còn
chưa đầy đủ và thiếu một số nguyên tắc như:
- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.
- Lao động làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
được trả lương cao hơn khi làm việc trong môi trường bình thường.
8
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức Công đoàn cùng cấp để
xây dựng quy chế trả lương và phổ biến công khai đến người lao
động.
- Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và phù hợp với
kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Phạm vi và đối tượng áp dụng.
Phạm vi và đối tượng áp dụng được nêu khái quát trong quy chế trả
lương của công ty với nội dung rõ ràng, dễ hiểu và tương đối ngắn gọn:
“Đối tượng áp dụng cho tất cả người lao động làm việc theo chế độ
Hợp đồng lao động ngắn hạn và dài hạn đang làm việc tại Công ty. Trường
hợp là lao động thời vụ sẽ trả lương theo ngày công làm việc thực tế.”, “Áp
dụng cho tất cả các phòng, ban, phân xưởng của Công ty.” (Theo Điều 2. Đối
tượng và phạm vi áp dụng quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Asia
Pacific).
2.2.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Nguồn hình thành quỹ tiền lương của Công ty được xác định căn cứ
vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, bao gồm:
- Quỹ tiền lương hình thành theo kết quả hoạt động sản xuất
kinh
doanh
được tính vào chi phí sản xuất của Công ty. (F đg ).
- Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác. (Fnđg)
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có). (Fdp)
Nhận xét:
- Quỹ tiền lương bổ sung (Fbs) chưa được Công ty xem xét đến như là
một nguồn hình thành quỹ tiền lương.
- Chưa nêu rõ quyền quyết định Đơn giá tiền lương trong từng giai
đoạn cụ thể thuộc về cấp lãnh đạo nào trong Công ty cũng như công
thức tính tổng nguồn quỹ tiền lương.
Sử dụng quỹ tiền lương
Theo quy định tại Điều 5, Chương II, nguồn hình thành và sử dụng
quỹ tiền lương của Công ty cổ phần Asia Pacific, ta thấy quỹ tiền lương
được sử dụng như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo tiền lương
khoán, lương sản phẩm, lương thời gian bằng 80% tổng quỹ tiền
lương.
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất,
chất lượng cao, có thành tích trong công tác bằng 10% tổng quỹ
lương.
9
- Quỹ khuyến khích cho những người lao động có trình độ chuyên môn
- kỹ thuật cao, tay nghề giỏi bằng 2% tổng quỹ lương.
- Quỹ dự phòng cho năm sau bằng 8% tổng quỹ lương.
Nhận xét: Trong tình hình nền kinh tế gặp nhiều khó khăn như hiện
nay, tuy đã đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định nhưng Công ty
vẫn có thể gặp những rủi ro đến từ sự cắt giảm doanh thu và các hợp đồng
thương mại từ phía khách hàng, đối tác kinh doanh. Chính vì vậy, quỹ dự
phòng cho năm sau cần được điều chỉnh cao hơn mức 8% tổng quỹ lương
mà công ty đã đề ra cho những năm trước đây. Đồng thời, giảm quỹ khen
thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất chất lượng
cao, có thành tích trong công tác xuống mức tương ứng với mức tăng của
quỹ dự phòng. Nhìn chung, các chính sách lương thưởng tại các doanh
nghiệp khác đều được cắt giảm để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp trước những rủi ro trong kinh doanh và tình hình lạm
phát tăng cao. Vì vậy, việc giảm quỹ tiền thưởng sẽ không gây ảnh hưởng
lớn đến sự biến động lao động tại Công ty.
Như vậy, trong giai đoạn này, quỹ tiền lương dùng để trả trực tiếp
cho người lao động nên được quy định ở mức phù hợp để có thể đảm bảo
thu nhập hằng tháng của người lao động và đảm bảo hoạt động sản xuất
kinh doanh, tránh tình trạng nợ lương người lao động như những doanh
nghiệp khác.
2.2.3. Phân phối quỹ tiền lương.
Phân phối quỹ tiền lương cho lao động hưởng lương theo thời
gian:
Áp dụng cho cán bộ nhân viên, lao động gián tiếp, Công nhân in, Công
nhân tạo sóng, Công nhân bồi, Công nhân cắt cuộn, Công nhân đóng kim và
bẻ hộp, bốc xếp.
Công thức tính:
Trong đó:
+ Mlmin: Mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước ở thời điểm
hiện tại.
+ Hcd : là hệ số lương chức danh công việc của người lao động.
+ Hpc: là hệ số phụ cấp của người lao động..
+ Ncđ : là số ngày công chế độ theo quy định 26 ngày.
+ Ntt : là số ngày công làm việc thực tế.
Nhận xét: Cách tính lương theo thời gian cho người lao động đơn
giản, dễ tính, người lao động có thể tính được lương của mình. Tuy nhiên
tiền lương được tính theo cách trên vẫn chưa giúp người lao động phát huy
hết khả năng làm việc của mình cũng như chưa đánh giá được chính xác
10
những đóng góp và hiệu quả thực hiện công việc mà người lao động mang
lại. Mặt khác, cách tính lương này còn phụ thuộc nhiều vào thâm niên công
tác và chưa khuyến khích được người lao động chủ động nâng cao năng
suất lao động cho tổ chức. Chưa nêu ra được những căn cứ khi áp dụng
phương pháp chia lương theo thời gian này cho người lao động.
Phân phối quỹ tiền lương cho lao động hưởng lương theo sản
phẩm:
• Trả lương sản phẩm cho cá nhân trực tiếp:
Công thức tính:
TLsp = ĐG x Q
Trong đó:
+ ĐG: đơn giá tiền lương sản phẩm.
+ Qtt: Số lượng sản phẩm hoàn thành.
Nhận xét: Cách tính lương sản phẩm trực tiếp cho từng người lao
động đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, người lao động có thể biết được lương của
mình qua việc tự tính lương. Cách tính lương này phù hợp với những bước
công việc sản xuất ra sản phẩm một cách độc lập.
• Trả lương sản phẩm cho tập thể lao động:
Hàng tháng Công ty căn cứ vào sản lượng hoàn thành của từng tổ,
đội và nhân với đơn giá sản phẩm áp dụng cho từng công việc để tính ra
quỹ lương khoán sản phẩm cho tổ, đội đó. Và giao cho người trực tiếp quản
lý để chia lương theo hệ số cấp bậc công việc mà người lao động đang đảm
nhận và số điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Việc xác định số
điểm của từng người được đánh giá thông qua điểm bình xét tập thể.
Cách tính:
Trong đó:
+ Fsp: Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể.
+ đi: số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
người thứ i.
+ Hcbcvi: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận.
Nhận xét: Mỗi doanh nghiệp có cách chia lương sản phẩm tập thể
khác nhau. Đối với Công ty cổ phần Asia Pacific, do đặc điểm sản xuất chủ
yếu là các mặt hàng hộp giấy, đĩa giấy, hàng tiêu dùng nhanh nên thường
xuyên có sự thay đổi về mẫu mã, thiết kế sản phẩm để phù hợp với xu
hướng thị trường, cũng như đáp ứng yêu cầu sản phẩm cho bên đối tác
kinh doanh, nên khó tránh khỏi các công việc đòi hỏi sự góp sức của tập thể
người lao động, đặc biệt là trong cùng một dây chuyền sản xuất sản phẩm.
Vì vậy, việc chia lương cho người lao động cần được xem xét một cách cẩn
thận để tạo tính công bằng và tạo động lực cho tập thể lao động phát huy
được năng lực làm việc, tăng năng suất lao động,… Chia lương theo bình
11
điểm hệ số là một trong những cách đánh giá được hiệu quả, mức độ đóng
góp của người lao động trong công việc, tạo được động lực và khuyến khích
người lao động tham gia sản xuất, nâng cao năng suất và chất lượng sản
phẩm.
Tuy nhiên, phương pháp chia lương này có những hạn chế nhất định,
chẳng hạn như: việc cho điểm sẽ tốn nhiều thời gian và phải có sự giám sát
chặt chẽ của người quản lý trực tiếp để cho điểm một cách chính xác. Nếu
cách chia lương không công khai, dân chủ có thể gây sự nghi ngờ, tạo cảm
giác không công bằng giữa các cá nhân trong tập thể người lao động.
Ngoài ra, việc cho điểm không công bằng còn gây ra tâm lý loại trừ những
cá nhân làm việc không tốt, gây ảnh hưởng đến kết quả của tập thể.
Bên cạnh đó, quy chế trả lương của Công ty vẫn chưa nêu ra được
cách tính đơn giá tiền lương cụ thể và rõ ràng cũng như cách thức, căn cứ
để xác định đơn giá tiền lương cho người lao động, mà chủ yếu là dựa trên
sự thống kê và kinh nghiệm của Hội đồng lương.
2.2.4. Một số quy định khác trong quy chế trả lương.
Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:
• Trả lương làm thêm giờ.
Do nhu cầu công việc Giám đốc có thể huy động người lao động làm
thêm giờ theo quy định của Bộ luật lao động. Trong thời gian người lao
động không thể nghỉ bù thì được trả lương như sau:
Làm thêm giờ vào ngày thường được trả lương bằng 150% của tiền
lương của ngày làm việc bình thường.
Làm thêm giờ vào ngày thường được trả lương bằng 200% của tiền
lương của ngày làm việc bình thường.
Làm thêm giờ vào ngày thường được trả lương bằng 300% của tiền
lương của ngày làm việc bình thường.
Trong trường hợp người lao động chỉ nghỉ bù số giờ bằng số
giờ
đã làm thêm thì được thanh toán tiền chênh lệch bằng 50% của tiền
lương giờ ngày làm việc bình thường và 100% nếu làm vào ngày nghỉ
hằng tuần, 200% nếu làm việc vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.
Cách tính: TL làm thêm = ML giờ x số giờ làm thêm x (150%;
200%; 300%)
• Trả lương làm thêm vào ban đêm.
Trong một số trường hợp để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty phải tổ chức làm đêm cho người lao động và tiền lương làm việc
vào ban đêm sẽ được trả thêm 30% tiền lương của giờ làm việc vào ban
ngày.
Cách tính: TL làm đêm = ML giờ (kể cả phụ cấp)
x Số giờ làm thêm ban đêm x 130% x (150%; 200%; 300%)
12
Nhận xét: Cách tính và trả lương cho người lao động làm thêm giờ và
làm đêm tuân thủ đúng các quy định của pháp luật cũng như phù hợp với
đặc điểm sản xuất – kinh doanh của Công ty như thường xuyên tổ chức làm
thêm giờ, tăng ca và làm việc vào ban đêm.
Trả lương cho người lao động vào các ngày nghỉ lễ theo Luật
định.
- Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương cơ bản:
+ Nghỉ phép: mỗi năm người lao động được nghỉ 12 ngày phép; 5
năm làm việc liên tục tại công ty sẽ được hưởng thêm 01 ngày phép năm.
+ Nghỉ lễ: Hàng năm người lao động được nghỉ 9 ngày lễ, tết theo quy
định của Luật lao động.
+ Nghỉ do các nguyên nhân khác được hưởng 100% lương, không trừ
vào phép năm như:
• Bản thân kết hôn nghỉ 3 ngày.
• Con kết hôn nghỉ 01 ngày.
• Cha mẹ chết (kể cả bên chồng, bên vợ), vợ hoặc chồng, con
chết được nghỉ 3 ngày.
- Cách tính:
TLnghỉ việc = MLngày x Số ngày nghỉ theo quy định.
Trả lương khi ngừng, nghỉ việc:
Nghỉ việc do ngừng việc, chờ việc vì lý do khách quan hay bất khả
hay bất khả kháng được trả lương theo mức lương tối thiểu được quy định
tại Điều 62 Bộ Luật lao động.
Cách tính: TLngừng việc = MLngày x Số ngày nghỉ theo quy định x Tỷ lệ
% lương ngừng việc.
Trong đó:
+ MLngày: là mức lương ngày của người lao động
+ Tỷ lệ % lương ngừng việc: tùy thuộc vào sự thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động.
Trả lương khi người lao động đi học:
Người lao động sẽ được hưởng 100% lương cơ bản của những ngày
nghỉ khi được Công ty cử đi học nâng cao trình độ chuyên môn hoặc đi công
tác trong và ngoài nước để thực hiện nhiệm vụ được giao.
Nhận xét: Quy chế trả lương của công ty chỉ mới nêu lên được một số
các quy định về trả lương khi người lao động làm thêm, làm đêm, ngừng,
nghỉ việc, đi học mà chưa nêu lên các quy định khác về trả lương như: trả
lương khi người lao động thử việc hoặc khi người lao động làm công việc
khác trái nghề,v.v… Việc trả lương này chỉ được nêu một cách chung chung
là tuân thủ theo các quy định của pháp luật mà chưa được đề cập đến một
cách cụ thể.
13
2.2.5. Các chế độ về phụ cấp lương cho người lao động.
Loại phụ cấp
Đối tượng
Mức phụ cấp
Phụ cấp đi lại,
xăng xe.
Các bộ phận, chức danh thường
10
–
20
xuyên đi giao dịch với khách
xăng/tháng
hàng và đối tác.
Phụ cấp 1 buổi
ăn trưa
Lao động gián tiếp
lít
600.000 đ/tháng
Tuỳ từng bộ phận
Các bộ phận, chức danh thường
Phụ cấp tiền
nhưng mức phụ cấp ít
xuyên giao dịch với khách hàng
thông tin liên lạc
nhất
là
100.000
qua điện thoại, thư từ,…
đ/tháng
Phụ cấp con nhỏ Cán bộ, công nhân viên nữ có
200.000đ/tháng/con.
con nhỏ dưới 24 tháng tuổi
Nhận xét: Trong quy chế trả lương của Công ty chưa nêu lên các
khoản phụ cấp làm đêm cho người lao động, cũng như chưa quy định cụ thể
các hệ số phụ cấp cần thiết để tính vào lương cho người lao động như: phụ
cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…
Các khoản phụ cấp mà doanh nghiệp xây dựng như trên có tác dụng
hỗ trợ cho một số đối tượng đặc biệt, do yêu cầu công việc nên người lao
động sẽ được hưởng thêm trợ cấp nhằm bù đắp một phần chi phí, công sức
mà người lao động đã bỏ ra. Bên cạnh đó, các khoản phụ cấp như phụ cấp
con nhỏ có tác dụng hỗ trợ một phần cho lao động nữ sau khi sinh.
2.2.6. Chế độ thưởng.
Quỹ tiền thưởng được trích từ lợi nhuận còn lại của Công ty sau khi
đã hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế cho Nhà nước. (Tỷ lệ trích quỹ tiền
thưởng do Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt, Giám đốc Công ty quyết
định).
Áp dụng cho những người lao động có thời gian làm việc tại Công ty
từ 1 năm trở lên, thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ, có công lao đóng góp
vào thành tích chung của Công ty.
Cách tính:
Trong đó:
+ TTk : là số tiền thưởng người lao động được nhận.
+ QTT: là tổng quỹ tiền thưởng do Giám đốc quyết định.
+ Hcd : là hệ số tiền lương chức danh công việc của người lao động.
+ Ki : Hệ số thưởng theo hạng thành tích (A, B, C, D).
Phân hạng thành tích: dựa trên các chỉ tiêu và điều kiện xét
thưởng.
14
Hạng
thành
tích
A
B
C
Hệ số
thưởn
g
1,2
1,0
0,8
Chỉ tiêu xét thưởng
- Hoàn thành và vượt
mức được giao.
- Tích cực và có tinh
thần trách nhiệm cao
trong công việc
- Kỷ luật tốt.
- Hoàn thành và vượt
mức được giao.
- Có tinh thần trách
nhiệm cao trong công
việc
- Kỷ luật tốt.
- Hoàn thành mức được
giao.
- Kỷ luật tốt.
Điều kiện xét thưởng
- Đảm bảo chất lượng sản
phẩm, mức tiêu hao vật tư.
- Nghỉ có phép tối đa 02
lần/ tháng, không có nghỉ
không phép.
- Không đi trễ quá 01
lần/tháng.
- Đảm bảo chất lượng sản
phẩm, mức tiêu hao vật tư.
- Nghỉ có phép tối đa 02
lần/ tháng, nghỉ không
phép tối đa 01 lần/tháng.
- Không đi trễ quá 02
lần/tháng.
- Đảm bảo chất lượng sản
phẩm, mức tiêu hao vật tư.
- Nghỉ có phép tối đa 03
lần/ tháng, nghỉ không
phép tối đa 02 lần/tháng
và không đi trễ quá 03
lần/tháng.
- Đảm bảo chất lượng sản
phẩm, mức tiêu hao vật tư.
- Không nghỉ phép và đi trễ
lần nào trong tháng.
- Không hoàn thành
mức vì lý do khách
D
quan.
(khuyế
0,5
- Có tinh thần trách
n
nhiệm cao trong công
khích)
việc
- Kỷ luật tốt.
Ngoài ra, Công ty còn có các hình thức thưởng khác như:
- Trường hợp người lao động có phát minh, sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
và có những đóng góp thiết thực mang lại lợi ích và hiệu quả cao
trong sản xuất kinh doanh thì Giám đốc Công ty sẽ xem xét và trả
thưởng 10% dựa trên giá trị làm lợi cho người lao động.
- Thưởng Lễ, Tết cho người lao động hằng năm, tuỳ thuộc vào kết quả
sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thời gian xét thưởng và trả thưởng được tiến hành tổ chức đánh
giá hằng tháng và xét, trả thưởng cho người lao động vào mỗi quý.
15
Nhận xét: Cách tính tiền thưởng dựa trên phân hạng thành tích và hệ
số tiền lương chức danh công việc mà Công ty áp dụng có tác dụng rất lớn
trong việc khuyến khích người lao động. Cách tính này mang tính chính xác
cao, không những tạo sự công bằng trong trả thưởng mà còn tạo động lực
để người lao động đạt được các chỉ tiêu và điều kiện xét thưởng mà Công ty
đã đề ra.
2.2.7. Tổ chức thực hiện.
Thành lập Hội đồng lương với cơ cấu như sau:
Chủ tịch hội đồng: Giám đốc Công ty.
Phó Chủ tịch hội đồng: Phó Giám đốc Công ty.
Uỷ viên thường trực: Kế toán trưởng.
Các uỷ viên: Đại diện người lao động và tổ chức Đoàn thể.
Thư ký hội đồng: Cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự.
Trách nhiệm của Hội đồng lương.
Tổ chức xây dựng dự thảo quy chế tiền lương của Công ty hoặc dự
thảo bổ sung sửa đổi quy chế tiền lương, tổ chức lấy ý kiến của người
lao động, tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn Công ty.
- Hoàn thiện quy chế sau khi lấy ý kiến tham gia trình Hội đồng quản
trị Công ty phê duyệt, ban hành.
Nhận xét: việc tổ chức thực hiện quy chế trả lương có nêu rõ cơ cấu
và trách nhiệm của Hội đồng lương, nhằm đảm bảo thực hiện đúng các quy
định.
-
2.2.8. Điều khoản thi hành.
Nhìn chung, các điều khoản thi hành của Công ty tương đối ngắn gọn,
mang tính tóm tắt các nội dung và thể hiện được tính hiệu lực của bản quy
chế trả lương mà Công ty đã xây dựng, biểu hiện cụ thể như sau:
- Trong quá trình thực hiện, bản quy chế này có thể được sửa đổi, bổ
sung cho phù hợp với các quy định của Nhà nước và tình hình thực tế
của Công ty.
- Quy chế trả lương có hiệu lực kể từ ngày Giám đốc Công ty ký quyết
định ban hành. Mọi sửa đổi, bổ sung quy chế phải được Hội đồng
quản trị Công ty phê duyệt, ký quyết định mới có hiệu lực.
2.3. Đánh giá chung.
2.3.1.
-
-
Những mặt đã đạt được.
Khi xây dựng, quy chế trả lương có căn cứ vào Thỏa ước lao động tập
thể cũng như Điều lệ tổ chức hoạt động của công ty và chức năng,
quyền hạn của Tổng Giám đốc.
Những nguyên tắc trả lương nhìn chung khuyến khích được người
lao động tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Phạm vi và đối tượng áp dụng được nêu khái quát, ngắn gọn và dễ
hiểu.
16
-
-
-
-
-
-
2.3.2.
-
-
Cách tính lương sản phẩm trực tiếp cho từng người lao động đơn
giản, dễ hiểu, người lao động có thể tự tính được lương của mình.
Phương pháp chia lương cho tập thể người lao động theo bình điểm
hệ số có tác dụng cao trong việc đánh giá được hiệu quả, mức độ
đóng góp của người lao động trong công việc, tạo được động lực và
khuyến khích người lao động tham gia sản xuất, nâng cao năng suất
lao động.
Cách tính và trả lương cho người lao động làm thêm giờ và làm đêm
tuân thủ đúng các quy định của pháp luật cũng như phù hợp với đặc
điểm sản xuất – kinh doanh của Công ty.
Các khoản phụ cấp mà doanh nghiệp xây dựng như trên có tác dụng
hỗ trợ cho một số đối tượng đặc biệt, do yêu cầu công việc nên người
lao động sẽ được hưởng thêm trợ cấp nhằm bù đắp một phần chi phí,
công sức mà người lao động đã bỏ ra. Bên cạnh đó, các khoản phụ
cấp như phụ cấp con nhỏ có tác dụng hỗ trợ một phần cho lao động
nữ sau khi sinh, giúp họ an tâm để hoàn thành tốt công việc được
giao.
Cách tính tiền thưởng dựa trên phân hạng thành tích và hệ số tiền
lương chức danh công việc mà Công ty áp dụng có tác dụng rất lớn
trong việc khuyến khích người lao động. Cách tính này mang tính
chính xác cao, không những tạo sự công bằng trong trả thưởng mà
còn tạo động lực để người lao động đạt được các chỉ tiêu và điều kiện
xét thưởng.
Công tác tổ chức thực hiện quy chế trả lương được trình bày cụ thể
và rõ ràng về cơ cấu, cũng như trách nhiệm của Hội đồng lương phải
thực hiện để đảm bảo quy chế được áp dụng theo đúng quy trình, đối
tượng.
Các điều khoản thi hành của Công ty tương đối ngắn gọn và thể hiện
được tính hiệu lực của bản quy chế trả lương mà Công ty đã xây
dựng.
Những mặt còn hạn chế.
Một số căn cứ trong phần quy định chung của quy chế hiện đã không
còn phù hợp với một số các quy định mới mà Chính phủ ban hành
(như đã phân tích ở Mục 2.2.1. Căn cứ để trả lương cho người lao
động).
Một số các nguyên tắc công ty đưa ra mặc dù đạt được những mục
tiêu về khuyến khích người lao động, tạo sự công bằng trong trả
lương nhưng vẫn còn chưa đầy đủ, cần được bổ sung thêm.
17
-
-
-
-
-
-
2.3.3.
Quỹ tiền lương bổ sung (Fbs) chưa được Công ty xem xét đến như là
một nguồn hình thành quỹ tiền lương cũng như công thức tính tổng
nguồn quỹ tiền lương.
Quỹ dự phòng dành cho năm sau chưa thể hiện được đầy đủ mức dự
phòng trước những biến động của nền kinh tế thị trường (như đã
phân tích ở mục 2.2.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương).
Cách phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương theo
thời gian chưa thật sự phản ánh đúng năng lực làm việc của người
lao động, tính lương còn nặng về thâm niên công tác và không
khuyến khích được người lao động làm việc chủ động, sáng tạo, nâng
cao năng suất lao động. Ở phần này, quy chế cũng chưa nêu rõ những
căn cứ khi áp dụng phương pháp tính lương theo thời gian cho
người lao động.
Mặc dù chia lương theo bình điểm hệ số mang lại hiệu quả cao và có
tác dụng tích cực. Song, phương pháp chia lương này lại có những
hạn chế nhất định, chẳng hạn như: việc cho điểm sẽ tốn nhiều thời
gian và phải có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý trực tiếp để
cho điểm một cách chính xác. Nếu cách chia lương không công khai,
dân chủ có thể gây sự nghi ngờ, tạo cảm giác không công bằng, gây
tâm lý loại trừ những cá nhân không hoàn thành tốt công việc,…
Ngoài ra, cách tính đơn giá tiền lương vẫn chưa được đề cập một
cách cụ thể, rõ ràng và có căn cứ khoa học trong quy chế trả lương
của Công ty mà chủ yếu là dựa trên sự thống kê và kinh nghiệm của
Hội đồng lương. Quyền quyết định Đơn giá tiền lương trong từng giai
đoạn cụ thể thuộc về cấp lãnh đạo nào trong Công ty cũng chưa được
nêu rõ.
Quy chế trả lương của công ty chỉ mới trình bày một số các quy định
về trả lương cho người lao động khi làm thêm, làm đêm, ngừng, nghỉ
việc, đi học mà chưa nêu lên các quy định khác về trả lương khi
người lao động thử việc, làm công việc khác trái nghề,v.v… Các cách
thức trả lương khác chỉ được nêu một cách chung chung là tuân thủ
theo các quy định của pháp luật mà chưa được đề cập đến một cách
cụ thể.
Các khoản phụ cấp làm đêm chưa được đề cập trong quy chế trả
lương của Công ty, cũng như chưa quy định cụ thể các hệ số phụ cấp
cần thiết để tính vào lương cho người lao động như: phụ cấp chức vụ
lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp
khu vực,…
Nguyên nhân.
18
-
-
-
-
-
Về phía Ban lãnh đạo Công ty, khi ban hành quy chế trả lương chưa
quy định rõ mốc thời gian cụ thể để tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ
sung những nội dung của quy chế theo các quy định của Pháp luật
hiện hành.
Những nội dung của quy chế có thể không còn phù hợp với tình hình
chung của Công ty khi có sự thay đổi định hướng phát triển của tổ
chức trong tương lai, như cách trả lương, trả thưởng cho người lao
động sẽ phải thay đổi theo để phù hợp với tình hình sản xuất kinh
doanh,...
Hoạt động của Ban chấp hành Công đoàn chưa thực sự hiệu quả để
đảm bảo cho người lao động được hưởng các khoản phụ cấp mà
đáng lý ra họ phải được nhận như: phụ cấp làm đêm, phụ cấp độc
hại,…
Người quản lý trực tiếp là một trong những người đánh giá để cho
điểm và xét thưởng cho cá nhân và tập thể lao động, vì vậy nếu lựa
chọn không đúng người sẽ gây ra sự mâu thuẫn trong nội bộ doanh
nghiệp.
Công tác định mức lao động của Công ty chưa được quan tâm đúng
mức, gây khó khăn trong việc xác định đơn giá tiền lương cho người
lao động. Việc xác định đơn giá tiền lương chủ yếu dựa vào kinh
nghiệm và thống kê của Hội đồng lương mà chưa có căn cứ khoa học.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY
CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ASIA PACIFIC.
3.1. Một số khuyến nghị về cơ chế, chính sách.
-
-
Xây dựng quy chế trả lương hợp lý.
Hoàn thiện công tác xây dựng và phân phối quỹ tiền lương.
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, đảm bảo công
bằng, khách quan trong công tác xếp loại các phòng ban, xếp loại
từng cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Nâng dần mức hệ số điều chỉnh chức danh công việc, năng suất lao
động dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Bổ sung và hoàn thiện những quy định về việc xếp và nâng mức hệ số
lương cho người lao động.
Phân định rõ trách nhiệm các phòng ban trong công ty trong tiến
trình thực hiện công tác tiền lương cho người lao động.
Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tính lương cho người lao động.
19
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương cho Công
ty cổ phần Asia Pacific APC.
-
-
-
-
-
-
-
-
Các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương cần được bổ sung theo các
văn bản mới do Chính phủ ban hành như: Bộ Luật lao động năm
2012, Nghị định số 103/2012/NĐ-CP ngày 04/12/2012 của Chính
phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm
việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia
đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động; Thông
tư 13/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 114/2002/NĐ-CP về
tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt
động theo Luật doanh nghiệp,…
Trong quá trình sửa đổi quy chế, cần bổ sung thêm một số các nguyên
tắc trả lương cho người lao động như đã nêu ở mục 2.2.1. Những quy
định chung trong trả lương.
Công ty nên áp dụng hình thức trả lương thời gian theo hệ số tham
gia lao động, bao gồm hai phần lương cứng và lương mềm để đánh
giá chính xác hơn năng lực làm việc của người lao động và tạo động
lực cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Khi xây dựng cách chia lương cho tập thể người lao động theo
phương pháp bình điểm hệ số, công ty cần lựa chọn người quản lý
trực tiếp có kiến thức rộng và biết cách xử lý các tình huống phát
sinh. Hoặc để tránh các hạn chế của phương pháp chia lương này,
công ty có thể áp dụng phương pháp chia lương dựa trên hệ số mức
lương của người lao động, thời gian làm việc thực tế và hệ số mức độ
đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động. Đồng thời, để
tiết kiệm thời gian khi tính toán hệ số mức độ đóng góp của người
lao động, Công ty có thể sử dụng bảng hệ số hi lập sẵn hiện đang
được nhiều doanh nghiệp áp dụng. (Xem phụ lục đính kèm).
Hằng năm tối thiểu họp 2 lần (không quy định tối đa) vào tháng 1 và
tháng 7 để rà soát lại tất cả các vấn đề về tiền lương, thảo luận các
vướng mắc cũng như ý kiến của người lao động để trình lên Hội đồng
quản trị Công ty xem xét để có quyết định sửa đổi quy chế phù hợp.
Các khoản phụ cấp có ý nghĩa và tác dụng rất lớn để tạo động lực và
khuyến khích người lao động làm việc. Chính vì vậy, Công ty cần xem
xét và bổ sung một số loại phụ cấp khác cho người lao động.
Khi có bất kỳ sự thay đổi nào liên quan đến các chính sách, định
hướng phát triển của tổ chức, Ban lãnh đạo cần thông báo và tổ chức
họp lấy ý kiến của Hội đồng lương để có những điều chỉnh kịp thời
nội dung của quy chế so với tình hình chung của tổ chức.
Nâng cao vai trò và tiếng nói của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền
lợi cho người lao động. Lãnh đạo Công đoàn nên có những kiến nghị
trong việc xây dựng hệ số phụ cấp rõ ràng, cụ thể cho người lao động,
20
-
nhất là các khoản phụ cấp cơ bản mà người lao động đáng lẽ phải
được nhận như: phụ cấp làm đêm, phụ cấp độc hại,…
Hoàn thiện công tác định mức lao động, gắn Đơn giá tiền lương với
năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Từ đó khuyến khích
người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao, đảm bảo
nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động thông qua mức
tiền lương, tiền thưởng được quy định hợp lý trong quy chế trả lương
của công ty.
KẾT LUẬN
Trong tiến trình hội nhập và phát triển, các quy định về tiền lương,
tiền công ngày càng có xu hướng mở và khuyến khích người lao động giỏi
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhất là đối
với các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Quy chế trả lương của Công ty được
hình thành nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển đó của cả doanh nghiệp và
bản thân người lao động.
Ngoài các hình thức lương, thưởng, phụ cấp đã nêu ở trên, còn có rất
nhiều các hình thức và chế độ khác tuỳ thuộc vào mỗi loại hình doanh
nghiệp, điều kiện tài chính và những định hướng phát triển của doanh
nghiệp đó. Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện, quy chế trả lương cần
được sửa đổi, bổ sung để phù hợp hơn với sự thay đổi của thị trường lao
động và sự phát triển của doanh nghiệp. Hy vọng những giải pháp mà đề
tài đã nêu ở trên sẽ giúp doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện tốt hơn quy
chế trả lương của doanh nghiệp mình.
21
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
2.
3.
4.
5.
PGS, TS. Nguyễn Tiệp – Đại học Lao động – Xã hội, (2010), Giáo trình
Tiền lương tiền công, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
.
o.
.
.
22
PHỤ LỤC ĐÍNH KÈM
Phương án
Loại A
Loại B
LoạiC
1
2
3
4
5
6
7
8
9
2,0
1,8
1,7
1,6
1,5
1,4
1,3
1,2
1,1
1,5
1,4
1,4
1,4
1,3
1,2
1,2
1,1
1,05
1
1
1
1
1
1
1
1
1
23
Chênh lệch max –
min
100%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
MỤC LỤC
24
