Đề Tài Xu Hướng Mới Trong Đánh Giá Hiệu Quả Làm Việc Của Nhân Viên

ĐH09NL1


ĐỀ TÀI:

XU HƯỚNG MỚI TRONG
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM
VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN


NỘI DUNG
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC LÀ GÌ?
VAI TRÒ
XU HƯỚNG MỚI TRONG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
PHƯƠNG PHÁP SỬ DỤNG TRONG ĐÁNH GIÁ
HIỆN NAY.
NHẬN XÉT
KHẮC PHỤC – HOÀN THIỆN
SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH
KHNL

1. KHÁI NIỆM
 Đánh giá hiệu quả làm việc hay chính

là hiệu quả công việc của nhân viên: là
quá trình xem xét nhằm đánh giá một
cách có hệ thống hiệu quả công việc và
năng lực của nhân viên bao gồm: kết
quả công việc, phương pháp làm việc,
những phẩm chất và kỹ năng thực hiện
công việc.
 Đo lường kết quả với chỉ tiêu đặt ra.


2.

VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN


Đánh giá hiệu quả làm việc là một
phương pháp chính thức để đánh giá
mức độ thực hiện công việc của nhân
viên xét theo các mục tiêu đã được giao
phó.

Vai

trò là khuyến khích thực hiện công

việc hiệu quả, cung cấp và đón nhận ý
kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế
hoạch phát triển hiệu quả và đồng bộ.


Giúp doanh nghiệp có chiến lược nhân
sự phù hợp bao gồm: hệ thống tuyển
dụng, hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên, chính sách đãi ngộ, chiến lược đào
tạo và phát triển nhân viên.


Có chính sách lương thưởng phù hợp
với hiệu quả công việc,tạo động lực cho
nhân viên


NĂNG
LỰC

ĐỘNG
LỰC

NĂNG
SuẤT


3. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ
Kiểm tra mức độ phù hợp giữa công việc với
trình độ CMNV, CMKT của người lao động.

 Phát hiện các trường hợp nhân viên thiếu kiến
thức, thiếu kỹ năng làm việc, khó khăn khi đổi mới
công nghệ.
 Thu nhận các thông tin phản hồi nhanh chóng.
 Phát hiện thiếu sót của quá trình thực hiện công
việc


 Bố trí - Sắp xếp – Đào tạo – Bồi dưỡng
nhân lực
 Nâng cao hiệu quả công việc, bổ sung
điều chỉnh và kịp thời thiết kế lại công
việc.


4. TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
TRONG KHNL
1. XÂY
DỰNG HỆ
THỐNG

1.

2

ĐÁNH
GIÁ HIỆU
QUẢ LÀM
VIỆC

2.TỔ
CHỨC QUÁ
TRÌNH
ĐÁNH GIÁ


NEX
T


Mục đích:
. Vì mục đích của nhân viên
. mục đích của doanh nghiệp
2. Các hình thức đánh giá:
. Đánh giá theo hiệu quả công việc
.
Đánh giá năng lực cụ thể của từng nhân
viên ứng với vị trí công việc theo tiêu chuẩn
năng lực đã xây dựng
3. Chỉ tiêu đánh giá
. Tiêu chuẩn hành vi
. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc
1.


Các phương pháp đánh giá
. Xếp hạng luân phiên
. Phương pháp so sánh cặp
. Phương pháp bảng điểm
. Phương pháp đánh giá định lượng

. Phương pháp đánh giá nhân viên dựa
trên sự kết hợp đánh giá năng lực thực
hiện công việc và kết quả thực hiện công
việc
5. Thành lập bộ máy
. Chọn người
. Tập huấn
BACK
4.



4.

XU HƯỚNG MỚI TRONG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN HIỆN NAY


Hiện tại, các doanh nghiệp đang có hệ thống
đánh gióa hiệu quả công việc gồm 2 phần:



Hệ thống đánh giá nhân sự theo “lát cắt
dọc”: bao gồm toàn bộ quy trình, phương
pháp, bảng biểu mẫu đánh giá…



Hệ thống đánh giá theo “lát cắt ngang”:

gồm đánh giá năng lực và đánh giá thành
tích.


HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THEO LÁT CẮT NGANG

Đánh giá năng lực: dựa vào khái niệm
“năng lực” của DN hoặc là từng chức danh
công việc. Mỗi công ty tự xây dựng lên một
biểu mẫu đánh giá chung.



Đánh giá thành tích:
 Các doanh nghiệp hiện nay chủ yếu
dùng hệ thống KPI là chỉ số đo lường hiệu
suất làm việc (Key Performance Indicator).
 HoẶC quản lý mục tiêu MBO.
 Hiện tại có một số doanh nghiệp sử
dụng chỉ số KRA, Được hiểu là kết quả có
thể đo đếm được cho từng vị trí công việc



GiỚI THIỆU MỘT SỐ CHỈ TIÊU KPI
Tỷ lệ nhân viên chấp hành kỷ luật tốt, nhân
viên vi phạm ky luật.


Tỷ

lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ:
đánh giá tỷ lệ này của từng bộ phận và của
toàn doanh nghiệp.


Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc.



Tỷ lệ nhân viên có thái độ tốt trở lên.


QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CỦA DN HIỆN NAY

Xây dựng bản mô tả công việc theo định
hướng kết quả, trong đó chỉ rõ KPI, KRA,
năng lực cần thiết để làm cơ sở thực hiện
công việc, làm cơ sở cho việc thiết lập các
chỉ số đánh giá theo mục tiêu và theo năng
lực.




Đầu

năm, cá nhân đăng ký mục tiêu theo
KPI, mục tiêu phải phù hợp với thực tế, có thể
định lượng, định tính được. Các tiêu chí về

năng lực: hành vi, thái độ…
DN đánh giá giữa kỳ.
 Đánh giá cuối năm theo 2 tiêu chí: hiệu quả
thực hiện công việc theo đăng ký và năng lực
làm việc. Các DN hiên nay thường xếp loại
hiệu quả làm việc theo A, B, C,D..


Ngoài ra, các tổ chức phi chính phủ,
doanh nghiệp tư nhân, trình tự đánh giá
còn có:
 Kế hoạch phát triển cá nhân: đây là lộ
trình nghề nghiệp trong đó, nhân viên
đặt ra kế hoạch cho các kỹ năng cần học
hỏi thêm và vị trí muốn vươn tới.
 Lấy ý kiến của các đồng nghiệp
 Phản hồi với xếp.



5. NHẬN XÉT
a) ƯU ĐIỂM.
) Xu hướng đánh giá kết quả công việc của
nhân viên hiện nay trong các doanh nghiệp
đã phát triển nhiều hơn so với trước, cải
thiện hơn so với thời kỳ trước đây.
) Các DN chủ động trong việc xây dựng tiêu
chí, phù hợp với đặc điểm, lĩnh vực sản xuất,
phù hợp với từng bộ phận của doanh nghiệp.
) Qúa trình đánh giá khách quan hơn, tránh

được một số lỗi sai.
) Kết quả đánh giá được sử dụng có hiệu quả
cho hoạch định kế hoach nhân lực.


b) HẠN CHẾ
Đánh giá kết quả công việc của nhân viên là
công việc rất khó khăn, các doanh nghiệp không
tránh khỏi sai sót. Mắc một số lỗi.
 Kết quả đánh giá ở một số DN còn gây ra bất
bình cho nhân viên. Gây mâu thuẫn và tranh
chấp đáng tiếc.
 Xây dựng đội ngũ đánh giá chưa hoàn thiện.
 Mục đích đánh giá không rõ ràng.
 Các phương pháp chồng chéo nhau.



6.

KHẮC PHỤC – HOÀN THIỆN
Xây dựng tiêu chí phù hợp với từng bộ phận, từng
DN.
 Xác định rõ mục đích đánh giá: vì DN hay vì Nhân
viên
 Kết hợp các phương pháp đánh giá có hiệu quả.
 Sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá giúp nhân
viên có động lực lao động.
 Khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng quy
trình theo xu hướng mới.

 Xây dựng đội ngũ đánh giá chuyên nghiệp cho
DN, có năng lực, kinh nghiệm.



7.

SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ
TRONG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
Điều chỉnh nhân viên sao cho công việc phù hợp
với chuyên môn, năng lực từng người. Nâng cao
hiệu quả công tác kỳ KH
 Thực hiện kế hoạch đào tạo, sa thải với nhân
viên kém, tuyển dụng mới cho năm KH.
 Kết quả đánh giá để xác định lương, thưởng, tạo
động lực cho nhân viên, duy trì nguồn cung ứng ở
doanh nghiệp.
 Thiết kế lại cơ cấu tổ chức, xác định lại biên chế,
bố trí lao động khoa học, đảm bảo thực tiễn và
hiệu quả của kế hoạch nhân lực.



CẢM ƠN THẦY VÀ CÁC
BẠN