nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần xây dựng số 3 hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TRỊNH THỊ THANH NGA

NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 3 HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ TÂM

HÀNỘI, NĂM 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin
và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa hề được sử dụng để
bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2014

Tác giả luận văn

Trịnh Thị Thanh Nga

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tôi đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện
của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tôi:
Trước hết, tôi xin cảm ơn sâu sắc tới Cô PGS.TS. Nguyễn Thị Tâm – Học
viện Nông nghiệp Việt Nam về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng
góp quý báu trong suốt quá trình thực hiện để luận văn được hoàn thành tốt hơn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo Học viện Nông Nghiệp
Việt Nam, Ban quản lý đào tạo, Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, các thầy,
các cô - Học viện Nông nghiệp Việt Nam với sự dạy dỗ, hướng dẫn tận tình cùng
với nỗ lực của bản thân, tôi đã hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban, các xí nghiệp trong
Công ty đã hướng dẫn giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi có được các số liệu trong quá
trình thu thập thông tin, bổ sung tài liệu để hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn tới các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè
đã động viên, giúp đỡ, khích lệ cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2014

Tác giả luận văn

Trịnh Thị Thanh Nga

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan

i

Lời cảm ơn

ii

Mục lục

iii

Danh mục chữ viết tắt

v

Danh mục bảng

vi

Danh mục sơ đồ

vii

PHẦN I MỞ ĐẦU

i

1.1

Tính cấp thiết của đề tài

1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu

2

1.2.1

Mục tiêu chung

2

1.2.2

Mục tiêu cụ thể

2

1.3

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

2

1.3.1

Đối tượng nghiên cứu

2

1.3.2

Phạm vi nghiên cứu

3

1.4

Câu hỏi nghiên cứu

3

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 3
HÀ NỘI

4

2.1

Cơ sở lý luận

4

2.1.1

Khái niệm nguồn nhân lực

4

2.1.2

Quản trị nguồn nhân lực

4

2.1.3

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

7

2.1.4

Vai trò phát triển nguồn nhân lực

8

2.1.5

Nội dung và trình tự các bước phát triển nguồn nhân lực

10

2.1.6

Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

33

2.2

Cơ sở thực tiễn

38

2.2.1

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

38

2.2.2

Bài học kinh nghiệm rút ra trong phát triển nguồn nhân lực của
Việt Nam

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

42
Page iii


PHẦN III ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
3.1

46

Giới thiệu quá trình phát triển của Công ty cổ phần xây dựng số 3
Hà Nội

46

3.1.1

Giới thiệu chung

46

3.1.2

Quá trình hình thành và phát triển

47

3.1.3

Địa bàn nơi Công ty tiến hành sản xuất kinh doanh

48

3.1.4

Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty

48

3.1.5

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

53

3.2.1

Phương pháp thu thập thông tin

53

3.2.2

Phương pháp xử lý số liệu

54

3.2.3

Phương pháp phân tích

54

3.2.4

Hệ thống chỉ tiêu được sử dụng trong đề tài

54

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

56

4.1

Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty

56

4.1.1

Tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty

56

4.1.2

Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong Công ty

59

4.1.3

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

79

4.1.4

Những thuận lợi và khó khăn trong công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội

4.2

85

Định hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công
ty Cổ phần Xây dựng số 3 Hà Nội trong những năm tới

4.2.1

93

Định hướng - Mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn 2014 – 2016 và
những năm tiếp theo

4.2.2

93

Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần
xây dựng số 3 Hà Nội trong những năm tới

95

PHẦN V KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ

110

5.1

Kết luận

110

5.2

Kiến nghị

112

TÀI LIỆU THAM KHẢO

113

PHỤ LỤC

115

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ nguyên nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BQL

Ban quản lý

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐTXD

Đầu tư xây dựng

HANCO3

Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội

HTKT

Hạ tầng kỹ thuật

NNL

Nguồn nhân lực

QĐ-UB

Quyết định - Ủy ban

QĐ-UBND

Quyết định - Ủy ban nhân dân

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TC-HC

Tổ chức hành chính

TP

Thành phố

TVTK

Tư vấn thiết kế

UBND

Ủy ban nhân dân

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page v


DANH MỤC BẢNG
STT

TÊN BẢNG

TRANG

2.1

So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo

29

3.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

53

4.1

Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty năm 2011 – 2013

56

4.2

Thâm niên của lao động tại Công ty năm 2013

58

4.3

Mô tả công việc của phòng dự án đầu tư

61

4.4

Tiêu chuẩn chức danh đang áp dụng cho trưởng Phòng đầu tư

62

4.5

Mô tả công việc của Ban quản lý dự án

62

4.6

Tiêu chuẩn chức danh áp dụng cho trưởng Ban quản lý dự án

63

4.7

Các hình thức hoạch định Công ty đang áp dụng

65

4.9

Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty qua các năm

69

4.10

Nhu cầu đào tạo và thực trạng đào tạo lao động theo bộ phận và
trình độ

70

4.11

Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại Công ty

71

4.12

Quy mô đào tạo theo ngành nghề nguồn nhân lực tại Công ty năm 2013

72

4.13

Các hình thức đào tạo áp dụng tại Công ty

73

4.14

Các phương pháp đào tạo áp dụng tại Công ty

74

4.15

Kết quả khảo sát về đào tạo do Công ty tự tổ chức

75

4.16

Đánh giá thành tích công tác cá nhân

76

4.17

Đánh giá thành tích công tác tập thể

76

4.18

Tình hình luân chuyển cán bộ các ban quản lý dự án qua các năm
2011 - 2013

78

4.19

Tình hình luân chuyển cán bộ các Xí nghiệp thi công xây lắp

79

4.20

Đánh giá chất lượng nhân sự sau đào tạo

81

4.21

Mẫu bảng thanh toán tiền lương tháng của bộ phận Văn phòng

84

4.22

Định hướng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014 – 2016

94

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT

TÊN SƠ ĐỒ

TRANG

Sơ đồ 2.1

Phân tích công việc và chức danh

12

Sơ đồ 2.2

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

16

Sơ đồ 2.3

Tiến trình tuyển chọn nhân viên

20

Sơ đồ 2.4

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

20

Sơ đồ 2.5

Nội dung xác định nhu cầu đào tạo

22

Sơ đồ 2.6

Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

31

Sơ đồ 2.7

Các yếu tố của chương trình tiền lương và đãi ngộ toàn diện

32

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ tổ chức tại Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội

Sơ đồ 4.1

năm 2013

50

Luân chuyển cán bộ Ban quản lý dự án

78

Sơ đồ: 4.2 Cơ cấu tổ chức phòng quản trị nguồn nhân lực

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

98

Page vii


PHẦN I. MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, với bối cảnh cạnh tranh
và hội nhập, hơn bao giờ hết yếu tố con người đã thực sự trở thành thứ tài sản
quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp. Vấn đề nguồn nhân lực (NNL) thực chất là vấn đề con người. Xây dựng
nguồn nhân lực tức là xây dựng con người có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài
đức, đủ sức đảm đương công việc được giao. Tầm quan trọng của nguồn nhân
lực trong bất kì tổ chức nào dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong bất kì lĩnh vực nào
cũng là một hiện thực hiển nhiên không thể phủ nhận được. Các nhà doanh
nghiệp ngày càng nhận thức được rằng, cạnh tranh thị trường thế kỉ XXI sẽ là
cạnh tranh nhân tài nên họ luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất đầu tư cho nhân tài
phát triển, đào tạo không ngừng. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo, vừa là
người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế
cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn
nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở
chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành
vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp ở Việt Nam nói
riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao
nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động,
nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Và ta gọi

đó là loại hình: “nhân lực chất lượng cao”.
Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội (HANCO3) được thành lập
ngày 15/6/1976 theo Quyết định số 736/QĐ-UB và chuyển đổi từ doanh nghiệp
Nhà nước thành Công ty cổ phần theo Quyết định số 1165/QĐ-UBND
ngày 30/3/2007 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội. Hơn 36 năm xây
dựng, phát triển, HANCO3 là một trong những đơn vị xây dựng hàng đầu của
Thành phố và của Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội, nhiều năm liền

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page i


đạt thành tích cao về sản xuất kinh doanh, đạt được các danh hiệu thi đua xuất
sắc của ngành xây dựng Hà Nội. Công ty luôn đảm bảo uy tín của một doanh
nghiệp có đủ năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật và quản lý, vững vàng trong
cơ chế thị trường. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty thời gian qua vẫn còn những tồn tại: Là Công ty hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng, với HANCO3 thì đào tạo phát triển nguồn nhân lực càng có ý
nghĩa quan trọng bởi một thực tế đặt ra đối với tất cả những Công ty hoạt động
trong lĩnh vực xây dựng mà không chỉ HANCO3, đó là đội ngũ lao động ở Việt
Nam còn chưa đáp ứng được cả về mặt chất lẫn mặt lượng. Hơn nữa, HANCO3
còn phải đối đầu cạnh tranh với nhiều đối thủ có tầm cỡ như Công ty Vinaconex,
Sông Đà,… cả về sản phẩm và đội ngũ nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng
của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty, tôi đã lựa chọn đề
tài: “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần xây dựng
số 3 Hà Nội” làm đề tài cho báo cáo chuyên đề của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của

Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội trong những năm qua, đề xuất những giải
pháp nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho Công ty trong những năm tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực trạng, những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực cho
Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội trong những năm tới.
1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng, những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn
nhân lực trong Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 2


1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:
+ Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn
phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội;
+ Thực trạng, những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực
của Công ty;
+ Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội trong những năm tới.
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty cổ phần xây dựng số
3 Hà Nội - 14 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, TP. Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ tháng 8/2013, do đó đề
tài sử dụng các số liệu liên quan đến thực trạng nghiên cứu phát triển nguồn nhân

lực trong Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội trong 3 năm trở lại đây (từ năm
2011 – 2013).
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
- Tình hình phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần xây dựng số
3 Hà Nội hiện nay như thế nào?
- Công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng số 3
Hà Nội ảnh hưởng bởi những nhân tố chủ yếu nào?
- Những giải pháp nào cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực cho
Công ty cổ phần xây dựng số 3 Hà Nội trong những năm tới?

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 3


PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 3 HÀ NỘI
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn
bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong
quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người
- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố trong sản xuất của các doanh
nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực là khả năng lao động xét trên các khía cạnh số lượng, cơ
cấu, chất lượng có thể huy động tham gia hoạt động trong một tổ chức.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng
miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực
(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng
lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ
công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ
trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người’’, thì
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 4


năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công
việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước
hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh (SXKD) và thực
trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh
nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với
các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc

nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho
công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo
và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu
thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức
năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do
đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các
chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng
nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan
đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ
trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp
lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an
toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 5


nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm
cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết
bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra
thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về

cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng
khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui
trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động
quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên
của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh
nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình
độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện
mục tiêu của Công ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài
nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng
sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự.
Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ
chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng
căng thẳng bất ổn định.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp
nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 6


2.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên
môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa,
khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ. Nâng cao trình độ lành nghề là
hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của
người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và
chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai.
Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt
thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực của nguồn nhân lực để phát triển đất nước.
Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao
động xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con
người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình
làm việc. Ở mỗi một nghề đòi hỏi phải có một kiến thức lý thuyết và một kỹ năng
thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong xã hội (nghề cơ
khí, nghề xây dựng, nghề giáo viên).
Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó
đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn
trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như đúc,
tiện, nguội, phay, bào.
Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức
lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng
như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất
định thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó.
Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành
nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt trí dục, đức dục, giáo dục thể
chất và giáo dục thẩm mỹ.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.
+ Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 7


động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến
hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội.
+ Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho
họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của những
phát triển kinh tế xã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như những thay
đổi về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ổn định.
2.1.4. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả
thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
- Nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển: Con
người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để không ngừng thỏa
mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và
chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải

phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật
chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng
tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 8


nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt
hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải
vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất
và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu
dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất,
định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị
trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên,
lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu
dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con
người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.
Với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và
óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực,
vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn
lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện
đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật vô tri vô giác. Chỉ có tác động của
con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
- Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển:

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ cải biến tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những
điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.
Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng
triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn
phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm
động lực cho sự phát triển.
1

TS. Hà Văn Hội – Quantri.vn biên tập và hệ thống hoá

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 9


Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát
triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó
lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của
sự phát triển.
Nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công hay
thất bại của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu tạo
điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu
quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất lượng và số lượng,
còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển
chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu. Chính vì thế nguồn nhân lực luôn
đóng vai trò rất quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp.
2.1.5. Nội dung và trình tự các bước phát triển nguồn nhân lực
2.1.5.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Xét về khía cạnh nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt

động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
a) Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
b) Đào tạo (đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
c) Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
2.1.5.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
* Phát triển theo chiều rộng: Sự gia tăng về số lượng lao động, quy mô
lao động; Tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực theo khu vực, theo vùng;
Các hoạt động như: chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển công việc.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 10


* Phát triển theo chiều sâu: Làm tăng về phương pháp, kỹ năng làm việc,
cách giao tiếp cho người lao động; Phát triển nguồn nhân lực về trí tuệ, thể lực,
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động; Các hoạt động như: đào tạo, huấn luyện
và đào tạo lại.
2.1.5.3. Trình tự các bước thực hiện phát triển nguồn nhân lực
a) Phân tích công việc:
- Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn
khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để

thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin
liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể.
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc
và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình
xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu
về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên
các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
Cụ thể, phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây: Nhân viên
thực hiện những công tác gì? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được
thực hiện ở đâu? Nhân viên làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện
công việc đó? Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn
trình độ nào?
- Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu,
đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện,
thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần
thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp
trong thực hiện công việc.
Tóm lại phân tích công việc được tiến hành nhằm: Xác định các nhiệm vụ,
quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảo đảm thành công hơn trong
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 11


việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất
bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công
việc. Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho
người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc. Các tiêu chuẩn để đánh

giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch
và phân chia thời biểu công tác. Xây dựng mối tương quan của công việc đó với
công việc khác. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. Các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó. Giảm bớt số
người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ.
Sơ đồ 2.1: Phân tích công việc và chức danh
Hoạch định
nguồn nhân lực
Mô tả công
việc

Tuyển dụng

Làm cơ sở

Phân tích công
việc
Tiêu chuẩn
công việc

Đào tạo và
phát triển
Đánh giá thành
tích
Trả công khen
thưởng
An toàn và sức
khỏe

Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc

và Bản tiêu chuẩn công việc.
Doanh nghiệp mới được thành lập và chương trình phân tích được thực
hiện đầu tiên. Có thêm một số công việc mới. Công việc thay đổi do tác động của
khoa học - kỹ thuật. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 12


- Các thông tin cần thu thập bao gồm: Thông tin về các yếu tố của điều
kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương
bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố
của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự
tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc,...
Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm
việc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc,
cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với các nhân
viên khác, cách thức thu thập xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc với các
loại máy móc, trang bị kỹ thuật.
Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có
như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi
đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân
cần có khi thực hiện công việc,...
Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị
kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân
viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực
hiện công việc

- Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc:
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp, quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm các
bước sau đây:
Bước 1: Xác định chính sách của Công ty, mục đích phân tích công việc,
từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Chính sách của Công ty: Nguyên tắc, chính sách và các ưu tiên nguồn nhân lực
được xác định rõ ràng và cập nhật có thể giúp doanh nghiệp trong việc thiết lập
các thủ tục, các định mức công việc, thiết lập công việc và đặc biệt là trong việc
xác định chức trách nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ và kỹ năng của công việc.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 13


2

EduViet tổng hợp

· Các chính sách và các ưu tiên nguồn nhân lực chỉ cho doanh nghiệp thấy
những điều doanh nghiệp đang quan tâm có thể chấp nhận hay không. Nó đảm
bảo rằng kết quả thực hiện công việc của nhân viên đạt định mức tiêu chuẩn tối
thiểu. Nó cũng giúp doanh nghiệp trở nên nhất quán trong việc ra quyết định.
· Doanh nghiệp có thể không thường xuyên có thời gian để giải quyết tất
cả các vấn đề và các câu hỏi một cách trực tiếp. Các chính sách viết ra là công cụ
truyền thông tốt, và là cơ sở cho các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
· Các chính sách, quy định và các ưu tiên nguồn nhân lực của doanh
nghiệp sẽ là những la bàn định hướng cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp
không có chúng, doanh nghiệp có thể lạc đường hay phải đi theo đường dài hơn.
Bước 2: Thông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản.

Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân
tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bước 4: Viết nháp Bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác và
đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh
đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng.
b) Hoạch định nguồn nhân lực:
- Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực: “Hoạch định nguồn nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và
thực hiện các kế hoạch, chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có
đủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc, tạo
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 14


thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển
dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch
nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể
phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần

trong tương lai. Như vậy lập kế hoạch nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực.
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số
một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng
trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng
các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh
hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
- Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực:
Là giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực, chủ động về
nhân sự để phối hợp, tập trung, các nhiệm vụ cơ bản, tránh rủi ro trong sử dụng
lao động, sẵn sàng ứng phó và đối phó với những thay đổi, giúp nhà quản trị xác
định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp.
- Các hình thức hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định dài hạn: còn gọi hoạch định chiến lược là dựa trên chiến lược
phát triển lâu dài của doanh nghiệp, có khoảng thời gian từ 5 năm trở lên trong
tương lai.
Hoạch định theo chu kỳ: là loại hoạch định có tính một cách hợp lý đến xu
hướng phát triển trong giai đoan một năm.
Hoạch định biến thiên thời vụ: là loại hoạch định căn cứ vào những thay
đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong vòng một năm.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Sơ đồ 2.2) được thực
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 15


hiện thông qua các bước như: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến
lược cho doanh nghiệp; Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp; Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn); Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn); Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều
chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực; Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp; Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Sơ đồ 2.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Phân
tích
các
nhân
tố
ảnh
hưởng
đến
hoạch
định

nguồn
nhân
lực

Dự
báo
phân tích
công việc

Dự
báo/Xác
định nhu
cầu nguồn
nhân lực

Phân tích
hiện trạng
quản
trị
nguồn
nhân lực

Phân tích
cung - cầu
khả năng
điều chỉnh

Thực
hiện
Chính
sách, kế
hoạch,
chương
trình

- Thu
hút
- Đào

tạo
- Thù
lao
- Quan
hệ lao
động

Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện

c) Tuyển dụng:
Khái niệm, ý nghĩa và mục tiêu tuyển dụng: Tuyển dụng nguồn nhân
lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Tuyển dụng nguồn nhân lực gồm hai công việc: Tuyển mộ: Là quá trình
thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp; Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 16


lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.

Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:
Ý nghĩa: Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì
khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có
trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có
thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu
quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.
Mục đích: Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động
đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh
nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình
tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế
hoạch, những chiến lược này.
Các bước của quá trình tuyển dụng:
Để quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách có hiệu quả, tổ chức cần
lưu ý tới các bước sau:
* Thông báo nhu cầu tuyển dụng: Công việc của người tuyển dụng được
bắt đầu với một thông báo về nhu cầu cần tuyển dụng. Với tư cách là một người
quan trọng trong quá trình ra các quyết định mang tính chiến lược, trưởng phòng
nhân sự là người trực tiếp đánh giá bất kỳ một nhu cầu tuyển dụng nào.
Kiểm duyệt tình hình tài chính đối với việc tuyển dụng.
Làm việc với chuyên viên quản trị nhân sự để trả lời các câu hỏi: Những
trình độ chuyên môn nào là quan trọng đối với nhân viên? Ai đang làm công việc
tương tự? Cơ hội phát triển nghề nghiệp cho vị trí này là gì? Vị trí này đòi hỏi
làm việc theo nhóm hay từng cá nhân đảm nhiệm? Công ty đã từng tuyển lao
động cho vị trí này chưa? Những đặc tính cá nhân nào phù hợp với những nhân
viên hiện tại? Tính cấp thiết của việc tuyển dụng?
* Xem xét nguồn tuyển dụng bên trong:
- Thu hút từ nhân viên hiện tại: Có nhiều Công ty thu hút các nhân viên
hiện tại vào làm các công việc mới trong Công ty. Thu hút theo cách này có ưu
điểm là tạo điều kiện cho các nhân viên hiện tại cơ hội để họ tiếp cận với các
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 17