Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

Chuyên đề thực tập

LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy
trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công
tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng,
nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí
cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn và yếu tố công
nghệ. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá, là
chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong
nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để
đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ
chức.
Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần xây dựng số 12(VINACONEX 12 )
luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
mình, luôn và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào đẻ
nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
VINACONEX 12, chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài: HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
1
Chuyên đề thực tập

PHẦN 1:
NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

I. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Một số khái niệm liên quan
1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nhân lực được hiểu là trí lực và trí lực của mỗi người được sử dụng trong
quá trình thực hiện công việc.
Thể lực được thể hiện ở sức khoẻ, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình
thức… của mỗi người. Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết của mỗi người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là nhân lực của tất cả người lao động làm
việc trong tổ chức. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực ở chỗ quá trình vận
động của nó chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên: sinh, chết…. và yếu tố xã
hội: việc làm, thất nghiệp…. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầo
vào của quá trình sản xuất, vì vậy phải có cách sử dụng nguồn nhân lực một
cách hợp lý tránh tình trạng sử dụng lao động lãng phí.
Như vậy nhân lực và nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó là điều
kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất trong xã hội.
1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm cung cấp, bổ sung
những kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện công việc giúp
cho người lao động hoàn thành tố nhiệm vụ của mình.
Trong một tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm
trang bị những kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
2
Chuyên đề thực tập

nghề hay kỹ năng làm việc của cá nhaan người lao động đối với công việc mà
họ đảm nhận.
1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi

công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên những định hướng tương lai của chính tổ chức, bao gồm
các hoạt động như: giáo dục, đào tạo… nhằm trang bị cho người lao động
những kiến thức phù hợp với công việc thường xuyên thay đổi và phát triển
trong tương lai.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ
về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân
lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan
trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình
làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong
từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động
cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân
viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Một tổ chức rất cần thiết phải có những hoạt động của quá trình đào tạo và
phát triển, nó không chỉ có các hoạt động giáo dục mà còn cần sự nỗ lực từ
phía bản thân người lao động nhằm thích ứng với công việc một cách nhanh
nhất. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp.
Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực
tiếp hoặc thợ lành nghề.
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
3
Chuyên đề thực tập

Đào tạo ngoài doanh nghiệp. Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi
đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao

trình độ chuyên môn cho phù hợp.
2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1 Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhân tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi
doanh nghiệp chính là chất lượng nguồn nhân lực. Với lợi thế là nước có lực
lượng lao động dồi dào ta có thể tận dụng nhằm phát triển nền kinh tế thông
qua năng suất lao động, việc là tốt hơn, ý thức kỉ luật cao hơn… góp phần vào
sự tăng trưởng về lợi nhuận của doanh nghiệp.
Ngày nay xã hội ngày càng phát triển dẫn tới xuất hiện nhiều công việc
phải đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ về nghề nghiệp ngày càng cao. Thông qua
hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì người lao động mới có thể
đáp ứng được nhu cầu và yêu cầu của công việc.
Để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp người lao động cần trải
qua quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó giúp người lao động
nâng cao kỹ năng, chuyên môn để khẳng định địa vị của mình trong doanh
nghiệp đồng thời cũng tạo cơ hội cho người lao động có vị trí công việc cao
hơn và người lao động cũng cảm thấy hứng thú, có trách nhiệm hơn với công
việc.
2.2 Vai trò của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì việc nâng cao chất
lượng lao động càng trở nên cấp thiết. Nó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu
quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp ngườ lao động hiểu
rõ hơn công việcmà họ đang đảm nhận.
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
4
Chuyên đề thực tập

- Đối với người lao động: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp đáp
ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, tạo sự thích ứng với
công việc hiện tại và tương lai. Nó còn giúp người lao động phát huy hết khả

năng sáng tạo của mình trong công việc, qua đó gắn bó người lao động với
doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
- Đối với doanh nghiệp: Khi người lao động có trình độ chuyên môn cao
hơn sau quá trình đào tạo và phát triển sẽ góp phần tăng năng suất, tăng chất
lượng thực hiện công việc. Khi đó họ cũng có ý thức hơn trong công việc,
tăng tính tự quản làm việc nhanh chóng, tốc độ và nâng cao khả năng thích
ứng với sự thay đổi của môi trường xung quanh. Bên cạnh đó còn giảm chi
phí quản lý của doanh nghiệp, chi phí lưu chuyển lao động và chi phí tuyển
dụng mới. Giảm chi phí tai nạn lao động, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiết
bị… Nó có vai trò quan trọng là điều kiện giúp doanh nghiệp tồn tại và phát
triển.
- Đối với toàn xã hội: Sau quá trình đào tạo và phát triển làm nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện luôn sẵn sàng cung cấp đội ngũ
lao động có tay nghề trình độ chuyên môn cho nền kinh tế.
II. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được tiến hành theo
những bước sau:
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
5
Chuyên đề thực tập

Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nội dung quan trọng đầu tiên của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
xác định nhu cầu đào tạo, để xác định được nhu cầu cần đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tạo thì chúng ta phải xác định được: ai cần được đào tạo, số
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định trương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn, đào tạo giáoviên
Dự tính chi phí cho đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Đán
h giá
lại
nếu
cần
thiết
Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào
bởi
sự có
thể đo
lường
được
các
mục
tiêu

6
Chuyên đề thực tập

lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào kĩ năng, kỹ năng nào cần được đào tạo
và thời gian là bao lâu. Thông qua đó thì tổ chức sẽ xác định được chính xác
số lượng cần đào tạo.
Cần phải phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, các hoạt động phân tích
bao gồm:
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được của mục tiêu, của các bộ
phận đến đâu thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng, hiệu
quả, lợi nhuận, doanh thu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục đích của
quá trình này nhằm rút ra các bộ phận nào còn yếu kém và nguyên nhân của
những yếu kém để từ đó có biện pháp khắc phục kịp thời.
Phân tích người lao động trong các bộ phận, thực chất đây là việc tìm hiểu,
so sánh người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu trữ với kết quả
thực hiện công việc qua các thời kì của từng người và khả năng thực tế của
người đó so với yêu cầu của công việc. Từ đó phát hiện ra điểm mạnh, yếu
của từng người nhằm xác định kĩ năng cần đào tạo cho người lao động.
Phân tích tác nghiệp là quá trình phân tích từng bộ phận cụ thể của tổ
chức. Phân tích các yêu cầu của công việc đặt ra mà người lao động cần có để
hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Thực chất là tổ chức muốn tìm hiểu
được trình độ của mỗi người thông qua hai bản mô tả công việc và bản yêu
cầu công việc, từ đó sắp xếp người lao động phù hợp với trình độ của họ.
Phân tích trình độ chuyên môn hiện có của người lao động tác động tới khả
năng làm việc của người lao động trong từng bộ phận, dựa vào kết qủa của
từng bộ phận để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào
cho phù hợp.
2. Xác định mục tiêu đào tạo
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
7

Chuyên đề thực tập

Mỗi chương trình đào đạo cần phải có mục tiêu cụ thể liên quan đến công
việc thực tế đảm nhận, vì vậy xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết
quả cần đạt được của đào tạo bao gồm:
- Số lượng người học và cơ cấu học viên trong các bộ phận. Điều đó được
thể hiện thông qua sự cân đối về nhân lực giữa các bộ phận và chất lượng là
việc của tập thể người lao động trong tổ chức đó.
- Những kĩ năng cụ thể, trình độ có được sau đào tạo giúp cho người lao
động đáp ứng được yêu cầu của công việc làm việc với năng suất cao, tăng lợi
nhuận cho doanh ngiệp.
- Thời gian đào tạo được tính từ lúc bắt đầu đến lúc kết thúc quá trình đào
tạo, nó diễn ra dài hay ngắn tuỳ thuộc sự tiếp thu kiến thức của người lao
động
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc xem xét ai được đào tạo trong thời gian tới. Cơ sở của việc lựa
chọn đối tượng đào tạo bao gồm:
- Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu
- Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như
tiếp thu những kiến thức mới.
-Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi
của người học sau quá trình đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu
công việc hiện tại, tương lai của tổ chức.
4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
4.1 Xây dựng chương trình đào tạo
Nhằm tránh những lãng phí không cần thiết, đồng thời tiết kiệm chi phí
cho tổ chức cần xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý. Nó phải thể hiện
rõ nội dung và mục đích đào tạo, phải đảm bảo các thông tin cần thiết như:
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B

8
Chuyên đề thực tập

chuyên đề cung cấp là gì, lượng thời gian cho các chuyên đề là bao nhiêu, đào
tạo cung cấp kỹ năng gì cho người lao động và mức độ có được sau khi học.
Việc xây dựng được một chương trình đào tạo cần phải dựa trên các cơ
sở : mục tiêu và chi phí dành cho đào tạo là như thế nào, vì vậy lựa chọn các
phương pháp đào tạo thích hợp là rất quan trọng. Do đó trong quá trình xây
dựng chương trình đào tạo cho mình thì doanh nghiệp có thể tham khảo một
trong các cách đào tạo sau.
4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển
4.2.1 Phương pháp đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua
thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người trong doanh
nghiệp có trình độ lành nghề cao hơn.
Ưu điểm: Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều kinh
phí cho cơ sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo do đó tiết kiệm chi phi và thời
gian đào tạo và người học cũng nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công
việc.
Nhược điểm: Do học bằng cách quan sát nên người học không được trang
bị những kiến thức một cách có hệ thống và học viên có thể bắt chước những
kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:
Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc.
Đào tạo theo kiểu học nghề.
Phương pháp luân chuyển công việc
4.2.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc.
Ưu điểm: Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách
có hệ thống giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc.

SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
9
Chuyên đề thực tập

Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo và việc tiếp
thu kỹ năng kiến thức của phương phàp này là rất khó.
Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:
Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị và các cuộc hội thảo:
Đào tạo từ xa
Học tại các cơ sở đào tạo:
Sử dụng các chương trình với sự giúp đỡ của máy tính
Mô hình hoá hành vi
Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm
Đào tạo kỹ năng sử dụng xử lý công văn giấy tờ
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Trong suốt quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa
chọn giáo viên cũng rất quan trọng. Phải lựa chọn giáo viên có trình độ
chuyên môn cao đồng thời cũng tiết kiệm được nhiều chi phí nhất cho tổ
chức. Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau:
Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chọn này
có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý.Nhưng
ngược lại, lại có nhược điểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao.
Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài
doanh nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho các
học viên tiếp thu kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này rất
khó quản lý và chi phí cao.
Với từng phương pháp đào tạo thì doanh nghiệp lựa chọn được giáo viên
phù hợp để phải có kế hoạch đào tạo giáo viên hiểu được mục tiêu của tổ
chức là gì? để người dạy có những phương pháp giảng dạy hợp lý nhằm đạt

kết quả cao nhất.
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
10
Chuyên đề thực tập

6. Dự tính chi phí đào tạo
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các
doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho
khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục
tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi
khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và
chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh
nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó như
xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người
được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi
phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào
tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc
người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn
chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển
và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác
nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản
như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật,

nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ
làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy,
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
11
Chuyên đề thực tập

công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở
đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta
muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất
là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo
và không tham gia công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ
các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên
ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội
và chi phí bên ngoài.
c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi
ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu
được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc
mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn
chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc
nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh

nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
12
Chuyên đề thực tập

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh
nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp mình.
7. Đánh giá hiệu quả trương trình đào tạo
7.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo
là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào
tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.
Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình
đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có
đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến
đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo
và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp
nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh
nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với
từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính
xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào
tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về
sau cũng bị ảnh hưởng theo.

7.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc
vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
13
Chuyên đề thực tập

tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo,
người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng
suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo
công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu
phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp
sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp
phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao
động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh qua quá trình đào tạo.
W =
T
Q
0
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q
0
là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lượng nhân viên từng năm

Q
0
= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được
trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản
xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
14
Chuyên đề thực tập

nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật
pháp của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhu trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức
hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên
nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo
khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài
nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp
mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng
lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc
hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra
quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh
nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.
7.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với
các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
15
Chuyên đề thực tập

công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát
triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng
phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào
tạo và phát triển
C =
∑
−
=
1
1
n
i
i

C
Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1

C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển
bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2,
n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu
được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố:
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo
như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong
công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu
quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt
được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác
trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong
doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
16
Chuyên đề thực tập

+ Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể
hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo
công thức.
∏

= TR – TC
Trong đó :
∏
là lợi nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí
đào tạo phát triển
Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí
kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh
có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được
hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (Π <0).
7.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương
pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản
ứng của người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối
khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình
đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu
được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá.
Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có
những tồn tại gì?
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
17
Chuyên đề thực tập

7.5 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối

phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định
được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý
và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương
trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
Cần đánh giá kết qủa đạt được sau mỗi khoá đào tạo cả về mặt chất lượng
và số lượng, cơ sở của việc đánh giá chưong trình đào tạo gồm có:
Mức độ đạt được của các mục tiêu, còn gặp phải những khó khăn gì?
Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo thông qua việc
hỏi ý kiến của các học viên tham gia khóa đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm
để tổ chức các khoá đào tạo sau này tốt hơn.
III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ
cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp
cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công
tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về
hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo
phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
18
Chuyên đề thực tập

1.1 Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm

công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo
kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt
được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.2 Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo
nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người
lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và
đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán
các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính
toán, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào
tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị
máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh, ..
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh
nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với
hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên
các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo voéi việc sử dụng đảm
bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
19
Chuyên đề thực tập

1.4 Nhân tố con người.

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học;
Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự
nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người
làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động,
thị trường đào tạo và khoa học công nghệ.
1.5 Kinh phí dành cho đào tạo
Mọi hoạt động đầu tư đều mong muốn đem lại lợi ích trong tương lai,
cung cấp vốn cho việc đào tạo cũng là một quá trình đầu tư vào nguồn nhân
lực. Do vậy nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển là một phần quan trọng
quyết định sự thành công của công tác đào tạo và phát triển.
Tuỳ thuộc vào kế hoạch đào tạo mà công ty có nguồn cung cấp về mặt tài
chính khác nhau, dù quy mô đào tạo và phát triển lớn hay nhỏ nếu không có
nguồn kinh phí thì không thể diễn ra được.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
20
Chuyên đề thực tập

Sơ đồ 1 .2 : Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng
quản trị nhân lực khác
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
lao động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo
, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc ,
sự đóng góp của người lao động và làm tăng
thu nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao
động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp
cho doanh nghiệp hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công
việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh
các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào công
việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào
tạo
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
21
Đào
tạo
và
phát
triển
Bố trí
sắp xếp
cán bộ
Đánh giá
sự thực
hiện công
việc
Sự đền
đáp cho
công ty và
cho người

lao động
Quan hệ
lao động
Chuyên đề thực tập

 Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp
đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với
yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục
tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và
chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa
ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
22
Chuyên đề thực tập

Sơ đồ 1.3: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động
trong doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn
sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy
nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản
xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
23
Chiến lược sản xuất kinh
doanhd Các mục tiêu cần đạt tớiC Kế
hoạch hóa nguồn nhân lựch
Dự báo nhu
cầu về nhân
lực
So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Bố trí sắp xếp lại lao
động
Đào tạo và
phát triển
Tuyển dụng từ thị
trường lao động
Xác định những thiếu hụt
về số lượng và chất lượng
lao động
Chuyên đề thực tập

tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử
dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải
thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, .. vì vậy khó có chỉ
tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người
ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số
lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm.
Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có
thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong
năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người,
hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng
cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện
kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng
trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng
góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ
thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
24
Chuyên đề thực tập

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao
động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức
và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản

ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3.Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu
tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần
phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo
và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với
nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra
chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào
tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người
lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động,
không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4
mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử
dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có
được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st ( theo sơ đồ sau)
SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B
25