Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP. Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do đó, đặt ra nhiều thách thức cho nền kinh
tế trong hiện tại cũng như trong tương lai. Một trong những yếu tố qua trọng,
then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và trình độ
tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của nền kinh tế của
một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước, với những máy móc thiết bị tương đối hiện đại đòi hỏi người sử dụng phải
có trình độ cao mới đáp ứng được. Vậy để đáp ứng yêu cầu về trình độ chúng ta
phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển.
Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Sự
đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo được xem là
đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững của một quốc gia.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn ra
mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nước ngày càng quyết liệt hơn. Trong cuộc
cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy được tối đa nguồn lực con
người. Do vậy, chỉ có tăng cường đầu tư để phát triển nguồn nhân lực thì mới có
thể tận dụng được những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nước.
Do nhận thấy tầm quan trong của vấn đề đối với nền kinh tế của cả nước
nói chung và của Doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu:
1


“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP. Doanh nghiệp
trẻ Hà Tĩnh”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh, từ đó đưa

ra những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty để đáp ứng yêu cầu
phát triển của Công ty trong thời gian tới.
* Góp phần hệ thống hoá cơ sở lí luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân
lực.
* Đánh giá thực trạng và nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực ở
Công ty CP Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh.
* Đưa giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty CP Doanh nghiệp trẻ
Hà Tĩnh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Doanh nghiệp. Trong sự phát
triển của xã hội con người luôn luôn tồn tại với hai tư cách, vừa là chủ thể, vừa
là đối tượng nghiên cứu.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Doanh nghiệp
trẻ Hà Tĩnh.

2


- Phạm Vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty CP Doanh
nghiệp trẻ Hà Tĩnh. Địa chỉ: Lô 6B Khu CN Bắc Quý – TP Hà Tĩnh.
Phạm vi thời gian: Thời gian tiến hành đề tài từ tháng ............-..........
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập tài liệu
* Thu thập tài liệu thứ cấp: Được sử dụng để thu thập các tài liệu đã được
thống kê và công bố công khai tại Công ty như Bảng cân đối kế toán, Báo cáo
kết quả sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về lao động, tiền lương ...
Ngoài ra, đề tài cũng thu thập các tài liệu, các công trình nghiên cứu có liên
quan phục vụ cho tổng quan tài liệu của đề tài.

* Thu thập tài liệu sơ cấp: Thông qua việc phỏng vấn, điều tra trực tiếp
người lao động bằng phiếu điều tra và thu thập các số liệu thực tế tại các phòng
ban của Công ty về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty.
Do thời gian và kinh phí có hạn, chúng tôi dựa vào danh sách lao động của
Doanh nghiệp đã qua đào tạo, lựa chọn và gửi phiếu điều tra tới 40 lao động. Cá
nhân người được điều tra được lựa chọn một cách ngẩu nhiên trong số 225 lao
động hiện đang có trình độ cử nhân tại Công ty. Tuy nhiên, chỉ có 36 phiếu trả
lời. Kết quả điều tra được tập hợp và xử lý bằng excel với các tiêu thức phân tổ
cụ thể theo độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác và vị trí công tác hiện tại.
Phương pháp xử lý số liệu
Xử lý số liệu là việc chuẩn hoá, chỉnh sửa số liệu sao cho phù hợp với việc
phân tích và trình bày kết quả phân tích.
3


Các tài liệu sau khi được thu thập sẽ được kiểm tra phát hiện sự thiếu chính
xác trong quá trình ghi chép, bổ sung những thông tin còn thiếu sót, sau đó được
tổng hợp lại và tính toán theo mục tiêu của đề tài.
Phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này dùng để mô tả thực trạng
đào tạo và định hướng phát triển của Công ty.
- Phương pháp thống kê so sánh: Là phương pháp tính các chỉ tiêu tương
đối và tuyệt đối, so sánh qua các thời kỳ về thực trạng nguồn nhân lực và thực
trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh.
- Phương pháp dự báo: Trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng
phát triển nguồn nhân lực chúng tôi đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP DN trẻ Hà Tĩnh.
Hệ thống chỉ tiêu được sử dụng trong đề tài:
Hệ thống chỉ tiêu được sử dụng trong nghiên cứu chủ yếu gồm:
- Tuổi, giới tính lao động;

- Trình độ học chuyên môn của lao động;
- Bình quân tuổi của người lao động;
- Số lượng lao động;
- Trình độ chuyên môn lao động;
- Số lớp, số khoá đào tạo trong và ngoài Công ty qua các năm;
- Tỷ lệ số người được tham gia đào tạo qua các năm;
- Tỷ lệ số người đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo theo từng mức;
4


- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
* Bố cục của đề tài tốt nghiệp:
Ngoài tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biêud, danh mục từ
ngữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm có 2 phần:
Phần 1. Tổng quan về tình hình hoạt động của Công ty CP. Doanh
nghiệp trẻ Hà Tĩnh.
Phần 2. Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Cp. Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh.

5


PHẦN 1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG
TY CP. DOANH NGHIỆP TRẺ HÀ TĨNH
1.1. Tổng quan về Công ty CP Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh.
* Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty CP Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh (Nhà máy sơn PENMAX)
Mã số thuế (số ĐKDN): 3000377192.
Trụ sở chính: Lô 6B - Khu CN Bắc Quý – TP Hà Tĩnh
Văn phòng đại diện: Tầng 4 - số 68 – Đ. Phan Đình Phùng – TP Hà Tĩnh

Điện thoại: 0393.890.909 – FAX: 0393.891.994
Công ty CP Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh được thành lập trong bối cảnh nền
kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh, các công trình dân dụng đang mọc lên
hàng ngày. Không bỏ qua cơ hội đó Công ty luôn không ngừng hoàn thiện mình
để mang đến thị trường những sản phẩm và dịch vụ hoàn hảo nhất. Với đội ngũ
cán bộ công nhân viên được đào tạo chuyên sâu về ngành nghề, trên 80% nhân
viên Công ty có trình độ Cao đẳng và Đại học.
Cùng với sự phát triển thị trường, năm 2006 Công ty được thành lập và đã
đầu tư xây dựng nhà máy sản xuất sơn PENMAX số 1 hiện đại theo tiêu chuẩn
Quốc tế chuyển giao công nghệ ITALIA trên diện tích 4 ha tại Lô 6B – Khu CN
Bắc Quý TP Hà Tĩnh, để cung cấp sơn bả cho thị trường Miền Trung và Tây
Nguyên. Ngoài ra Công ty còn mở thêm các văn phòng đại diện tại các tỉnh:
Nghệ An, Quảng Bình, Quảng Trị, Đà Nẵng .... và một số đại lý độc quyền trên
địa bàn các huyện trong toàn tỉnh.

6


Năm 2009: Nhằm đa dạng hoá sản phẩm Công ty để đáp ứng mọi nhu cầu
của khách hàng, công ty đã mở rộng quy mô sản xuất, nghiên cứu kỹ lưỡng và
cho ra đời 2 dòng sản phẩm mang thương hiệu: Sơn chống thấm cao cấp và sơn
nội thất siêu trắng, ngoài ra công ty còn nghiên cứu và sản xuất thêm nước tinh
khiết nhằm để làm nước sản xuất sơn và tiêu thụ. Điều này đã tạo nên sức bật và
thành công mới cho Doanh nghiệp trẻ trên thị trường.
Để thực hiện nghiêm túc và phát huy hiệu quả của hệ thống quản lý chất
lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001: 2008, Công ty đã đề ra và thực hiện các
quy định quản lý chất lượng nghiêm ngặt từ khâu nguyên liệu đầu vào, quy trình
sản xuất, bán hàng, dịch vụ hậu mãi và bảo hành cho người tiêu dùng.
Công ty đã mạnh dạn đầu tư 100% máy móc thiết bị hiện đại, tiên tiến của
Ý, Đức, Đài Loan để sản xuất ra những sản phẩm có chất lượng cao.

1.2. Cơ cấu Tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty CP. Doanh nghiệp
trẻ Hà Tĩnh
1.2.1. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty CP. Doanh nghiệp
trẻ Hà Tĩnh được phân cấp như sơ đồ sau:
Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức của Công ty
HĐQT

BAN KIỂM SOÁT

PHÒNG
TCHC

PHÒNG
KHTH

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG
TCKT

7

PHÒNG
QLCL &
CNM

PHÒNG
KT

1.2.2. Chức năng nhiệm vụ cụ thể của các phòng ban chức năng như
sau:
* Giám đốc Công ty:
Là người có quyền điều hành toàn diện mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty theo các quy định pháp luật hiện hành và điều lệ của Công ty. Chịu
trách nhiệm trước pháp luật về thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh,
chấp hành chủ trương đường lối của Đảng, chính sách của Nhà Nước và pháp
luật, trực tiếp giao việc cho các Phó Giám Đốc, các phòng, ban, xí nghiệp trực
thuộc Công ty, chịu trách nhiệm điều hành hoạt động của Công ty.
* Các Phó Giám đốc:
- Hỗ trợ giám đốc Công ty điều hành một số lĩnh vực hoạt động của Công
ty theo sự phân công của Giám đốc;
- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được Giám
đốc phân công thực hiện.
* Phó giám Đốc 1: Phó giám đốc kinh doanh
Chịu trách nhiệm giúp việc Giám đốc, trực tiếp chỉ đạo các nội dung công
việc sau:
- Công tác phát triển thị trường và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh;
- Công tác phát triển thị trường và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh;
- Công tác quản lý dự án đầu tư;
- Công tác thi công xây lắp các công trình;
8


- Công tác kinh doanh dịch vụ, môi giới nhà đất, dịch vụ thương mại;
- Phong trào thi đua, văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, xây dựng nếp
sống văn hoá Doanh nghiệp;
- Công tác dân chủ cơ sở;
- Công tác kỹ luật lao động;
- Trực tiếp phụ trách các Ban quản lý dự án phát triển kinh doanh.

* Phó Giám Đốc 2: Kỹ thuật và công nghệ
Chịu trách nhiệm giúp Giám đốc, trực tiếp chỉ đạo các nội dung công việc
sau:
- Công tác tư vấn thiết kế;
- Định hướng sản xuất, chỉ đạo sản xuất;
- Công tác phát triển thị trường và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh
vật liệu xây dựng;
- Công tác phê duyệt phương án phát triển của khối tư vấn thiết kế;
- Công tác tư vấn thiết kế (Bộ môn kiến trúc);
- Trực tiếp phụ trách các đơn vị sau:
+ Phòng kỹ thuật;
+ Phòng quản lý chất lượng và công nghệ mới.
* Phòng Tổ chức hành chính:
Phòng tổ chức hành chính là phòng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc
Công ty về công tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương. Công tác bảo vệ chính

9


trị nội bộ, công tác tổ chức Đảng và các đoàn thể quần chúng của hành chính
trong phạm vi Công ty và Tổng công ty.
* Phòng kế hoạch tổng hợp:
Phòng Kế hoạch tổng hợp là phòng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc xây
dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
của Công ty.
* Phòng Tài chính - Kế toán:
Phòng Tài chính kế toán là phòng tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Công
ty về công tác tài chính kế toán của Công ty như:
- Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý vốn, tài sản và các hoạt động

tài chính của toàn Công ty đạt hiệu quả và đúng pháp luật của Nhà Nước và quy
định của Công ty.
- Giúp Giám đốc lập và cân đối kế hoạch tài chính, sử dụng hiệu quả và bảo
toàn phát triển vốn, lập kế hoạch thu, chi tài chính, tham gia xây dựng các định
mức kinh tế, kỹ thuật.
- Tham gia cùng các phòng nghiệp vụ xây dựng và ban hành quy chế kiểm
soát nội bộ, đặc biệt là quy trình quản lý và thu hồi công nợ.
- Tổng hợp các báo cáo kịp thời, chính xác về quyết toán, kiểm kê, thống
kê và các báo cáo khác theo yêu cầu của Tổng công ty. Chịu trách nhiệm trước
pháp luật và Công ty về số liệu của các báo cáo tài chính.
- Quản lý toàn bộ các chứng từ, tài liệu kế toán thống kê và lưu trữ, bảo
mật theo quy định.
10


- Phối hợp cùng phòng Tổ chức lao động tiền lương trong việc theo dõi.
- Ngoài những nhiệm vụ trên, phòng Tài chính kế toán còn thực hiện những
nhiệm vụ khác khi được lãnh đạo công ty phân công trực tiếp.
* Phòng kỹ thuật:
Là phòng trực tiếp sản xuất, phối màu, pha màu và cung ứng sản phẩm cho
Công ty.
* Phòng quản lý chất lượng và nghiên cứu công nghệ mới:
Phòng QLCL và nghiên cứu công nghệ mới có 02 chức năng chính:
- Là bộ phận quản lý kỹ thuật trong dây chuyền sản xuất của Công ty.
- Là phòng tham mưu cho Giám đốc Công ty về các hoạt động có yếu tố kỹ
thuật, công nghệ.
1.3. Đặc điểm hoạt động của Công ty.
1.3.1 Đặc điểm về nhân sự:
Công ty có khoảng 250 lao động, do đặc thù ngành nghề Công ty chuyên
sản xuất kinh doanh sơn, vật liệu xây dựng và tư vấn thiết kế nên số lao động

Nam trong công ty luôn chiếm tỷ trọng rất cao, chiếm hơn 75% tổng số lao động
của Công ty và có xu hướng tăng trong 3 năm gần đây (Bảng 3.1).
Nhìn chung, sau quá trình chuyển đổi lại cơ cấu, tổ chức, Công ty đã có
những cải cách triệt để về cấu trúc lao động. Số liệu trên bảng 3.1 cho thấy
nhóm lao động không thường xuyên và theo thời vụ trong Công ty chủ yếu là
lao động trẻ, tập trung nhiều nhất ở độ tuổi từ 20 – 35. Nhóm lao động thuộc

11


khối văn phòng chiếm khoảng 35% tổng số lao động của Công ty có độ tuổi 36
– 45 và lao động trên độ tuổi 45 chiếm tỷ lệ rất thấp.
Bảng 1.1: Số lượng và cơ cấu lao động của công ty năm 2009 – 2011
CHỈ TIÊU

Năm 2009
Số lượng
Cơ cấu
(người)
(%)

Năm 2010
Số lượng Cơ cấu
(người)
(%)

Năm 2011
Số lượng Cơ cấu
(người)
(%)

Số lao động

285

100

295

100

250

100

Nam
Nữ

215
70

75.4
24.6

77.6
22.4

200
50

80
20

Từ 20 - 35
Từ 36 - 45
Từ 46 - 50
Trên 50 tuổi

130
100
30
25

45.6
35.5
10.5
8.8

229
66
Độ tuổi
135
105
30
25

45.8
35.6
10.2
8.5

110
87
28
25

44
34.8
11.2
10

(Nguồn: Hồ sơ năng lực Công ty Phòng Tổ chức – Hành chính)
* Phân tích tình hình nhân sự: Tất cả cán bộ CNV được trau dồi về đạo
đức, niềm tin và lòng tự hào về Công ty. Từ đó, nhân viên Công ty luôn ý thức
vị trí đóng góp của mình trong việc hình thành văn hoá của Công ty, không
ngừng học tập sáng tạo, cần cù và chính thực.
Thực hiện chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý đề tạo điều
kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với Công ty.
Xây dựng và phát triển các chính sách đề bạt, thăng tiến cho nhân viên, tạo
động lực phấn đấu và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân.
Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá
và cơ cấu lại sơ đồ tổ chức - hoạt động trong từng giai đoạn nhằm để bảo vêk hệ
thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất.
Luôn nâng cao cơ cấu tổ chức và hoạt động tạo tính năng động trong sự
phát triển của Công ty nhằm tạo sự hứng khởi trong công việc của từng nhân
viên, tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên
có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân.
12

1.3.2 Đặc điểm về tài chính.
*. Tình hình về tài sản và nguồn vốn của Công ty được thể hiện qua bảng
dưới đây:
Bảng 1.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty (2010 - 2011)
Chỉ tiêu

Năm 2010

Năm 2011
Cơ
cấu
(%)

So sánh
(%)
GT
CC
(%)
(%)

TÀI SẢN

Giá
trị
(tỷ đ)

Cơ
cấu
(%)

Giá
trị
(tỷ đ)

A. TÀI SẢN NGẮN HẠN
I. Tiền
II. Các khoản đầu tư ngắn hạn
III. Các khoản phải thu
IV. Hàng tồn kho
V. Tài sản ngắn hạn khác
B. TÀI SẢN DÀI HẠN
TỔNG CỘNG TÀI SẢN
NGUỒN VỐN
A. NỢ PHẢI TRẢ
I. Nợ ngắn hạn
II. Nợ dài hạn
B. VỐN CHỦ SỞ HỮU
TỔNG NGUỒN VỐN

141.6
7.2
47.0
15.7
50.5
21.2
7.2
148.7

95.2
4.9

31.6
10.6
33.9
14.2
4.8
100.0

148.7 86.0
3.8
2.2
70.6 40.8
16.7
906
33.4 19.3
24.2 14.0
24.2 14.0
172.9 100.0

105
52
150
106
66
114
337
116

90
45
129

91
57
98
290
100

135.9
134.4
105
12.9
148.7

91.4
90.3
1.0
8.6
100.0

159.8 92.4
142.8 82.6
17.0
9.9
13.1
7.6
172.9 100.0

118
106
1114
102

116

101
91
959
87
100

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán công ty)
Qua bảng 1.2 có thể thấy kết cấu tài sản của Công ty chủ yếu là các tài sản
ngắn hạn, chiếm 86% - 95% tổng tài sản của Công ty. Trong đó hàng tồn kho và
các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn chiếm tỷ trọng chính. Trên thực tế, do Công
ty tập trung chủ yếu vào các hoạt động tư vấn chứ không phải lĩnh vực thi công
nên tài sản cố định của Công ty không nhiều. Doanh thu đến từ các hoạt động tư
vấn được linh hoạt sử dụng trong đầu tư tài chính, đặc biệt là đầu tư ngắn hạn.
Đây chính là nguồn thu quan trọng trong tổng doanh thu của Doanh nghiệp.

13


Để tài trợ cho tài sản, Công ty sử dụng nguồn vốn vay là chủ yếu, chiếm tỷ
lệ khá cao (trên 90%) trong đó chủ yếu là nguồn vốn vay ngắn hạn. Bước sang
năm 2012 do Công ty xây dựng lại trụ sở mới nên nguồn vay dài hạn tăng đột
biến. Nhìn chung, về cơ bản, với cấu trúc nguồn tài trợ hiện tại, Công ty sẽ gặp
nhiều khó khăn nếu muốn mở rộng quy mô hoặc trong những trường hợp thị
trường không diễn biến thuận lợi, Công ty sẽ phải đối mặt với rất nhiều rủi ro,
đặc biệt là rủi ro về khả năng thanh toán và sự gia tăng của lãi suất.

1.3.3. Đặc điểm về ngành nghề
* Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty CP Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh:

Công ty CP Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh (sau đây được gọi tắt là DN trẻ) văn
phòng đại diện tại Tầng 4, số 68 - Đường Phan Đình Phùng – TP. Hà Tĩnh là
một Doanh nghiệp có nhiều năm kinh nghiệm sản xuất kinh doanh sơn tường,
bột bã và nước tinh khiết ... với NVL nhập khẩu dựa trên dây chuyền công nghệ
của ITALY, Đức, Đài Loan, cùng với hiệu quả của việc áp dụng hệ thống quản
lý chất lượng ISO 9001: 2008, bằng việc giám sát chặt chẽ quá trình sản xuất,
kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi xuất xưởng, Công ty luôn đảm bảo cung
cấp ra thị trường những sản phẩm tốt nhất và dịch vụ kèm theo hoàn hảo nhất
cho khách hàng.
* Ngành nghề kinh doanh:
- Sản xuất vật liệu xây dựng;
- Sản xuất sơn bả, gia công chế biến các sản phẩm từ gỗ, nhựa;
- Sản xuất nước tinh khiết;
14


- Kinh doanh dịch vụ TM tổng hợp;
- Tư vấn giám sát, thiết kế, kiến trúc, xây dựng các công trình dân dụng;
* Một số công trình tiêu biểu:
- Sở tài chính Hà Tĩnh;
- Ngân hàng chính sách Thạch Hà;
- Trung tâm thương mại BMC Hà Tĩnh;
- Siêu thị Hương Giang – TP. Vinh - Nghệ An;
- Sân vận động quốc gia Lào;
- Một số công trình khác.
1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty giai đoạn 2008 -2011
Bảng 1.3: Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty
ĐVT: Triệu đồng
Năm
So sánh

CHỈ TIÊU

Năm

1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

2010
64.894,75

2011
75.778,0

(%)
116.8

2. Các khoản giảm trừ doanh thu
0
3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp 64.894,75

5
0
75.778,0

0
116.8

4. Giá vốn hàng bán
55.156,46
5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp

9.738,29
6. Doanh thu hoạt động tài chính
2.433,50
7. Chi phí tài chính
2.899,05
Trong đó: Chi phí lãi vay
44,55
8. Chi phí quản lý Doanh nghiệp
6.282,51
9. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 2.990,23
10. Thu nhập khác
844,37
11. Chi phí khác
492,70
12.Lợi nhuận khác
351,67

5
72.069,67
3.708,38
4.062,12
1.065,09
708,69
3.312,87
3.392,54
203,68
100,88
102,80

130.7

38.1
166.9
36.7
1590.8
52.7
113.5
24.1
20.5
29.2

15


13. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
14. Chi phí thuế TNDN hiện hành
15. Lợi nhuận sau thuế TNDN

3.341,91
490,94
2.850,97

3.495,34
734,46
2.760,88

104.6
149.6
96.8

(Nguồn Phòng Tài chình - Kế toán)

Do những khó khăn về kinh tế vĩ mô trong những năm gần đây, kết quả
kinh doanh của Công ty vẫn chưa tương xứng với nguồn lực mà Công ty bỏ ra.
Các số liệu thể hiện trên biểu 1.3 cho thấy Doanh nghiệp thu trong 2 năm qua có
xu hướng tăng mạnh tuy nhiên lợi nhuận không tăng mà thậm chí còn giảm nhẹ
do tổng chi phí tăng rất mạnh, gần gấp đôi so với tốc độ tăng của doanh thu, đặc
biệt là giá vốn. Tỷ trọng giá vốn trên tổng doanh thu rất cao, dao động trong
khoảng 85 – 95% nên khiến cho mức lợi nhuận thực tế của Công ty rất thấp. Tỷ
lệ lợi nhuận trên tổng tài sản của Công ty chỉ đạt 1,6% - 1,9%.

PHẦN 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP.
DOANH NGHIỆP TRẺ HÀ TĨNH
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty.
2.1.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực.
Đội ngũ lao động của Công ty gồm 3 khối: Văn phòng, Sản xuất và các
Ban quản lý dự án, Khối văn phòng có 3 phòng và 1 ban gồm: Phòng Tổ chức
hành chính, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kế hoạch tổng hợp và Ban quản lý
sau đầu tư. Lực lượng lao động chủ yếu của Công ty là các kỹ sư và kiến trúc sư.
16


Tình hình đội ngũ lao động tại Công ty CP. Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh được thể
hiện tại bảng 2.1 dưới đây:
Bảng 2.1. Tình hình lao động tại Công ty CP Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh
năm 2009 – 2011
CHỈ TIÊU

Tổng số
Phòng ban
Xí nghiệp

Phân theo
giới
Nam
Nữ
Độ tuổi
Từ 20 - 35
Từ 36 – 45
Từ 46 – 50
Trên 50
tuổi
Trình độ
học vấn
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng,
Trung cấp

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

Số
Cơ
Số
lượng cấu lượng
(Người) (%) (Người)

Cơ

cấu
(%)

So sánh
(± %)
10/09 11/10

Số
lượng
(Người)

Cơ
cấu
(%)

285
45
240
285

100
15.8
84.2
100

295
43
257
295

100
14.6
87.1
100

250
45
205
250

100
18
82
100

+3
-5
+7
+3

- 16
+4
-21
-16

210
75
285
130
100

30
25

73.7
26.3
100
45.6
35.1
10.5
8.8

219
76
295
135
105
30
25

74.2
25.8
100
45.8
35.6
10.2
8.5

185
65
250

110
87
28
25

74
26
100
44
34.8
11.2
10

+4
+1.3
+3
+3
+5
0
0

-15
-14
-16
-19
-18
-7
0

285

100

295

100

250

100

+3

-16

11
259
14

3.9
90.9
4.9

26
268
10

5.4
90.8
3.4

16
225
8

6.4
90
3.2

+45
+3
-29

0
-17
-20

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty)
2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Nhìn chung có thể thấy:
- Về số lượng lao động: Đội ngũ lao động của Công ty có sự biến đổi mạnh
về số lượng qua các năm, đặc biệt là năm 2011, Công ty giảm 45 lao động so với
năm 2010, chiếm gần 17% tổng số lao động của Công ty. Đáng chú ý là người
rời khỏi Công ty tập trung chủ yếu vào đội ngũ có trình độ Đại học (43 người)
nhưng chỉ là các công tác viên thời vụ theo hợp đồng ngắn hạn chứ không phải
là cán bộ cơ hữu của Công ty. Việc sụt giảm này chủ yếu do các nguyên nhân
17


khách quan về bối cảnh kinh tế vĩ mô không thuận lợi mang lại. Cụ thể là số

lượng hợp đồng được ký kết giảm nên nhu cầu sử dụng lao động giảm.
- Về độ tuổi cán bộ công nhân viên tại Công ty: Nhìn chung, 80% lực
lượng lao động của Công ty là lao động dưới 45 tuổi. Công ty cũng hình thành
được cơ cấu lao động rất hợp lý khi có sự kết hợp giữa tính năng động, nhiệt
tình, chịu khó phấn đấu của lao động trẻ ( 20 – 34 tuổi) và nhóm lao động đã đạt
được độ chín nhất định về chuyên môn (35 – 45 tuổi).
- Về trình độ học vấn của CBCNVC tại Công ty: Qua bảng số liệu trên ta
thấy, số lượng lao động có lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm
trên 90%, số lao động tốt nghiệp Cao đẳng và Trung cấp chỉ trên 10% và có xu
hướng giảm, điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm kinh doanh của Công ty
có sản phẩm là các bản vẽ thiết kế và lao động trí óc là chủ yếu. Do Công ty chỉ
thuần tuý hoạt động kinh doanh nên tỷ lệ cán bộ có bằng Thạc sỹ khá thấp. Về
lâu dài, đây chính là nhược điểm tham gia dự thầu các dự án lớn của Công ty
trong thời gian tới.
Lao động của Công ty chủ yếu tốt nghiệp tại các trường Đại học thuộc khối
kỹ thuật như ĐH Bách khoa, ĐH xây dựng, ĐH Thuỷ lợi, ĐH giao thông, Công
nghiệp và một số trường về Kinh tế, Tài chính, Luật, Đại học Vinh, Trung cấp
KT Hà Tĩnh, Lao động xã hội …
Từ khi thành lập và hoạt động tới nay ngoài việc phấn đấu đạt kết quả kinh
doanh cao, mở rộng thị trường, tạo dựng mối quan hệ tốt … Công ty còn luôn
quan tâm tới việc thu hút duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Để xây dựng Công ty ngày càng phát triển, tạo bầu không khí đoàn kết gắn bó
giúp nâng cao hiệu quả công việc cho từng cá nhân, đa số lao động là những
nhân viên trẻ nhiệt tình với công việc và làm việc trực tiếp tại Công ty. Tuy
nhiên, ngoài việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động
tại Công ty, thì việc duy trì đội ngũ lao động có trình độ, có kinh nghiệm và gắn
bó lâu dài tại Công ty, thì việc duy trì đội ngũ lao động có trình độ, có kinh
nghiệm và gắn bó lâu dài tại Công ty là một điều rất cần thiết.
2.2. Thực trạng công tác đào tạocủa Công ty
18

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty CP. Doanh nghiệp trẻ Hà Tĩnh
* Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác xác định nhu cầu đào tạo là một trong những công việc quan
trọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực vì nó là tiền đề để thực hiện các
bước sau. Xác định tốt nhu cầu đào tạo thì chương trình đào tạo mới có hiệu
quả.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những thông tin, kiến thức, kỹ năng
cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động
nhằm tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó.
Nhu cầu đào tạo của Công ty được xác định dựa trên cơ sở phân tích quá
trình làm việc của người lao động và phân tích các chỉ tiêu về nhiệm vụ, mục
tiêu và chiến lược kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó, Công ty còn căn cứ
vào nguồn kinh phí và các điều kiện phục vụ cho hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực. Ngoài ra, định kỳ Phòng Tổ chức hành chính sẽ tiếp nhận, tập hợp các yêu
cầu của tất cả các cá nhân trong Công ty có nguyện vọng được đào tạo, nâng cao
trình độ vào đầu năm.
Cách xác định nhu cầu đào tạo của Công ty: Đầu năm, căn cứ vào thực
trạng nguồn nhân lực và kế hoạch kinh doanh của Công ty Phòng Tổ chức hành
chính lập dự kiến nhu cầu đào tạo, sau đó được trình lên Giám đốc Công ty để
ký duyệt.
2.2.2. Các phương pháp đào tạo của Công ty.
Nhu cầu đào tạo kỹ sư, nhân viên kinh doanh được xác định dựa trên các
hình thức đào tạo.
- Nhu cầu đào tạo dưới hình thức kèm cặp tại hiện trường: Dành cho
các kỹ sư mới tuyển.
- Nhu cầu đào tạo Cao học, Tiến sĩ: Dựa trên yêu cầu của công việc trong
tương lai với người thực hiện cần phải có trình độ cao hơn hoặc năng lực của
người được đào tạo đó có thể đáp ứng được vị trí công việc cao hơn mà đơn vị

đang cần.
19


- Nhu cầu đào tạo dưới hình thức các khoá học về công nghệ, nghiệp vụ
tư vấn chuyên đề trong nước: Dựa trên yêu cầu của các vị trí công việc khi có
sự thay đổi về quy trình công nghệ, công nghệ mới hoặc các quy định mới trong
công tác tư vấn, thiết kế, sử dụng trang thiết bị ngoại …
- Nhu cầu đào tạo về an toàn lao động: Toàn thể cán bộ CNV và các kỹ
sư, kiến trúc sư, nhân viên kinh doanh thị trường …
- Nhu cầu đào tạo về tin học: Với các kỹ sư mới tuyển và các kỹ sư có
liên quan đến phần mềm mới mà Công ty sẽ đưa vào ứng dụng.
- Nhu cầu đào tạo ngoại ngữ: Dựa trên các vị trí công việc cần ngoại ngữ
cho lập trình và giao tiếp với các chuyên gia mà người đảm nhận vị trí đó chưa
có đủ trình độ hoặc trong tương lai sẽ cần có trình độ cao hơn.
Tuy nhiên, hiện nay Công ty chưa tiến hành hoạt động phân tích công việc
cho các vị trí công việc cụ thể nên đã gây nhiều khó khăn cho việc xác định nhu
cầu đào tạo lực lượng lao động.
Công việc của người nhân viên dù có đặt ra yêu cầu đào tạo nhưng với
những khoá đào tạo có điều kiện thì người nhân viên đó trước hết phải hoàn
thành đầy đủ các điều kiện trước khi tham gia khoá học chính thức.
Khi phòng Tổ chức nhận được bản danh sách của đơn vị trực thuộc, bộ
phận phụ trách về đào tạo của phòng sẽ tiến hành cân đối lại nhu cầu tổng thể
của toàn Công ty so với chỉ tiêu mà Tổng công ty giao và điều kiện thực tế của
Công ty mà phân phối nhu cầu cho các đơn vị từ đó có thể đưa ra thứ tự các đối
tượng ưu tiên được đào tạo, xác định lại hồ sơ của các đối tượng nếu có nghi vấn
và đưa ra bản danh sách các đối tượng được chọn từ bản đề nghị của các đơn vị
trình giám đốc phê duyệt.
Sau khi có kế hoạch được duyệt, giám đốc ký quyết định mở lớp, phòng Tổ
chức tiến hành thông báo cho trưởng các đơn vị trực thuộc và các học viên để

sắp xếp công việc và thời gian để tham dự khoá học ít nhất là 3 ngày nếu khoá
học do Công ty tổ chức tại chỗ, với những khoá học tập trung phải thông báo để
học viên kịp thời gian ôn luyện và thi tuyển. Sau khoá học đào tạo nếu người
học viên đó đạt yêu cầu sẽ được bố trí công việc phù hợp và được hưởng mức
20


lương cao hơn tương xứng với trình độ được đào tạo do vậy đã thúc đẩy được
người lao động tích cực tham gia vào công tác đào tạo.
Căn cứ trên các báo cáo tập hợp từ các bộ phận khác nhau, nhu cầu đào tạo
từng năm đã được tổng hợp cho toàn bộ Công ty như bảng 2.2.
Bảng 2.2: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty qua các năm
CHỈ TIÊU

Tổng số lao động,
trong đó:
- Nhu cầu đào tạo
- Số lao động thực
té được đào tạo

Năm 2009

Năm 2010

Số
lượng
(Người)
285

Cơ

cấu
(%)
100

Số
lượng
(Người)
295

Cơ cấu
(%)

144

50.5

114

40.4

Năm 2011
Cơ cấu
(%)

100

Số
lượng
(Người)
250

105

35.6

141

56.4

100

33.9

130

52.0

100

(Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo – Phòng TCHC)
Qua bảng 2.2 ta thấy, nhu cầu đào tạo tại Công ty qua các năm không theo
một chiều hướng tăng hay giảm mà có sự biến động. Năm 2009 nhu cầu đào tạo
là 144 người chiếm 50.5% tổng số lao động, năm 2010 nhu cầu đào tạo giảm,
chỉ chiếm 35.6% tổng số lao động. Đến năm 2011 tổng số lao động của Công ty
giảm so với năm 2010 và năm 2009 nhưng nhu cầu và số lao động được đào tạo
lại tăng, cụ thể là: 56.4%. Lí giải cho sự tăng giảm đó là năm 2010 tuy tổng số
lao động có tăng so với năm 2009 là 10 lao động nhưng trong năm 2010 không
có kế hoạch cho cán bộ chủ chốt đi tham quan học tập kinh nghiệm nước ngoài
nên nhu cầu và số lao động được đào tạo ít hơn. Năm 2011 tuy số lượng lao
động giảm đáng kể, giảm 45 lao động so với năm 2010 nhưng năm này Công ty

lại có kế hoạch đi tham quan nước ngoài (đây là hình thức đào tạo ngoài công
việc) và do yêu cầu công việc nên nhu cầu và số lao động được đào tạo tăng lên
so với năm 2010 và cả năm 2009. Điều đó cho thấy, người lao động tại Công ty
nhận thức được ngay vai trò của đào tạo, nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu
21


ngày càng cao của công việc và Ban lãnh đạo Công ty ngày càng chú trọng,
quan tâm hơn tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty.
Số lượng đào tạo thực tế tại các năm đều thấp hơn nhu cầu đào tạo, nguyên
nhân do việc lập kế hoạch và sắp xếp thời gian đào tạo chưa phù hợp với công
việc cũng như điều kiện làm việc của người lao động, do vậy còn nhiều người
lao động có nhu cầu đào tạo chưa tham gia được các khoá học đào tạo trong và
ngoài Công ty.
Nhu cầu đào tạo ở các khối phòng, ban và xí nghiệp cũng khác nhau, bảng
2.3 sẽ cho chúng ta thấy rõ nhu cầu đào tạo trong các năm của các phòng ban, xí
nghiệp và trình độ đào tạo của lao động tại Công ty.
Qua bảng 2.3 ta thấy nhu cầu đào tạo ngắn hạn theo bộ phận công tác thì tại
các xí nghiệp chiếm đa số trong tổng số nhu cầu đào tạo. Đây là những nơi trực
tiếp tạo ra sản phẩm là các bản vẽ thiết kế - lĩnh vực hoạt động chính của Công
ty nên bộ phận này chiếm tỷ lệ lớn là khá hợp lý. Đối với đào tạo dài hạn ngoài
Công ty, do đặc thù kinh doanh của công ty nên việc đào tạo dài hạn mặc dù
Công ty đã có chủ trương nhằm tăng năng lực cạnh tranh thông qua tăng cường
tỷ lệ thạc sỹ nhưng nhu cầu và thực tế được đào tạo vẫn rất thấp.
Bảng 2.3. Nhu cầu và thực trạng đào tạo lao động theo bộ phận và trình độ
NHU CẦU
ĐÀO TẠO
I. Ngắn hạn
theo bộ phận
Phòng ban

Xí nghiệp
II. Dài hạn theo
bằng cấp
Thạc sỹ
Đại học
III. Tổng số

Năm 2009
Năm 2010 Năm 2011
Thực hiện
(Người)
(Người)
(Người)
(%)
Dự Thực Dự Thực Dự Thực 2009 2010 2011
kiến
tế
kiến
tế kiến tế
137 111
95
91 135 127 81.0 95.8 94.0
42
95
7

30
81
3

15
80
10

14
77
9

36
99
6

32
95
3

71.4
85.2
42.9

93.3
96.3
90.0

89.0
96.0
50.0

2
4

144

1
1
114

7
2
105

5
4
100

3
2
141

0
2
130

50
25
79.2

71.4
200
95.2

0
100
92.2

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty)
22


Qua bảng 2.3 ta thấy, số lượng và nhu cầu đào tạo thực tế trong 3 năm đều
ít hơn so với nhu cầu đào tạo dự kiến, nguyên nhân so các phát sinh công việc
đột xuất và một phần kế hoạch đào tạo chưa hợp lý, dẫn đến số lao động thực tế
được đào tạo luôn ít hơn kế hoạch dự kiến. Các lao động đi đào tạo để lấy bằng
cấp nên có kế hoạch cụ thể và dài hạn. Về nhu cầu đào tạo dài hạn theo bằng cấp
trong năm 2010, Công ty tăng chỉ tiêu đào tạo cho trình độ Đại học thêm 2 lao
động, do đó thực tế đào tạo Đại học năm 2009 nhiều hơn số lượng lao động dự
kiến đào tạo là 02 người. Bên cạnh xác định nhu cầu đào tạo theo phòng ban và
trình độ, chúng ta có thể tìm hiểu thêm nhu cầu đào tạo tại Công ty theo nội
dung đào tạo theo bảng sau:
Bảng 2.4: Nhu cầu và thực trạng đào tạo lao động theo nội dung
TT
Chương trình đào tạo
A
1

2
B
1
2
3
4

5

Khoá học do Công ty tự
mở
Khoá học ngắn hạn về
chuyên môn nghiệp vụ như:
Tin học cho kỹ sư, kiến trúc
sư tư vấn, thiết kế
Nâng bậc cho CBCNV đủ
điều kiện
Các khoá học tại các cơ sở
đào tạo bên ngoài
Tiến sĩ, thạc sĩ, đại học
Tiếng Anh nghe nói cho các
kỹ sư có trình độ C
Các khoá học về công nghệ
mới
Thăm quan học tập kinh
nghiệm nước ngoài
Tổng

Năm 2008
(Người)
Dự Thực
kiến
tế
88
67

Năm 2010

(Người)
Dự Thực
kiến
tế
79
78

Năm 2011
(Người)
Dự Thực
kiến
tế
85
83

79

58

69

68

77

75

9

9

10

10

8

8

56

47

26

22

56

47

7
6

3
5

10
3

9
1

6
4

3
4

8

5

13

12

11

10

35

34

0

0

35

30

144

114

105

100

141

130

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty)

23


Qua bảng trên ta thấy dự kiến đào tạo và số lượng đào tạo thực tế có sự
chênh lệch nhưng không lớn ngoại trừ năm 2009, nhưng nguyên nhân ở đây là
do thời gian xác định nhu cầu đào tạo và thời gian đào tạo khá xa nhau (khoảng
thời gian đó thường là 3 tháng), do vậy khi tiến hành đào tạo, một phần cán bộ
công nhân viên đã không hào hứng với việc đào tạo hoặc có các phát sinh công
việc do vậy cũng ảnh hưởng tới quy mô đào tạo chủ yếu là hình thức đào tạo tại
Công ty.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo thì cần xác định mục tiêu đào tạo. Đối với
từng khoá học Công ty đề ra mục tiêu cụ thể chẳng hạn:
- Sau khoá học học viên sẽ thành thạo những kỹ năng nào?

- Sẽ đạt được ở trình độ nào?
- Bao nhiêu người đạt loại khá giỏi?
- Ý thức, thái độ, kỹ luật, nhận thực … sẽ chuyển biến ra sao?
Từ đó làm căn cứ đánh giá kết quả chương trình, các loại hình đào tạo. Tuy
nhiên Công ty vẫn chưa xác định mục tiêu cụ thể cho từng khoá học nên gặp khó
khăn trong quá trình xác định đối tượng đạo tạo nhằm phù hợp với nội dung
chương trình đào tạo. Mỗi loại hình tương ứng với những mục tiêu nhất định.
Tuy nhiên nó mang tính chủ quan, vì thế khó đánh giá hiệu quả của công tác đào
tạo nguồn nhân lực.
2.2.2.1. Lựa chọn đối tượng
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể do từng phòng ban đề xuất, phòng
tổ chức hành chính có trách nhiệm tổng hợp đưa ra Hội đồng. Hội đồng bao
gồm:
- Chủ tịch Hội đồng: Giám đốc;
- Phó chủ tịch: Trưởng phòng tổ chức hành chính;
- Uỷ viên: Một số nhân viên tiến hành xác định đối tượng đào tạo chủ yếu
do các xí nghiệp tuỳ theo tình hình và yêu cầu của sản xuất kinh doanh xác định
và thực hiện công tác đào tạo trực tiếp, sau quá trình đào tạo có sự đề xuất lên
Hội đồng xem xét và ký duyệt. Việc cử ai đi học được tiến hành căn cứ vào
những tiêu thức khác nhau tuỳ theo từng nội dung đào tạo.
24


2.2.2.2. Mục tiêu đào tạo
Căn cứ vào yêu cầu công việc chuyên môn của từng nhân sự mà ban Giám
đốc Công ty đề ra các yêu cầu về kỹ năng của người lao động cần có sau khi
hoàn thành khoá học, cụ thể như sau:
Bảng 2.5. Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại Công ty
TT
A

1

2

3
4
B
1
2
3

TÊN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO YÊU CẦU VỀ KIẾN THỨC
Khoá học do Công ty tự mở lớp
(đào tạo bên trong)
Khoá học ngắn hạn về chuyên môn
công nghệ:
- Đào tạo phần mềm ứng dụng văn
phòng
- Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn:
Không dặt ra
Thiết kế hệ thống kỹ thuật sản xuất và
lắp ráp thiết bị sản xuất, sản xuất sơn,
bã, phối màu, sản xuất nước tinh
khiết, thiết kế xây dựng quy trình xử
lý sơn hỏng … cho các kỹ sư.
Tin học cho các kỹ sư
Học viên sau khoá học cỏ thể sử
dụng thành thạo các phần mềm
được đào tạo hoặc lập được bài
toán chuyên môn

Nâng bậc cho CBCNV đủ điều kiện
Không đặt ra
Kèm cặp tại hiện trường cho các kỹ
Không đặt ra
sư
Các khoá học cho học viên tại các cơ
Các kỹ sư phải đạt loại khá
sở đào tạo bên ngoài
Thạc sỹ, đại học
Các kỹ sư, phái đạt loại khá
Tiếng Anh nghe nói cho các kỹ sư có
Các kỹ sư sau khoá học có thể
trình độ C
làm việc được với các chuyên
gia, đối tác nước ngoài
Các khoá học về công nghệ mới
Các kỹ sư có khả năng triển khai
công nghệ mới trong công việc
(Nguồn: Phòng tổ chức công ty)
2.2.3. Hình thức đào tạo
2.2.3.1. Khái quát chung về nội dung các hình thức đào tạo nguồn nhân

lực.
25