Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh

Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong nền kinh tế đầy cạnh tranh và khốc liệt như hiện nay một doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển vững trên thị trường thì doanh nghiệp phải tìm cách tạo uy
tín, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu
thụ .Để làm được như vậy các nhà quản lý cần khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực, tìm cách tăng năng suất lao động, khuyến khích người lao động làm việc
nhiệt tình hăng say, cống hiến hết mình vì tổ chức. Trong những năm vừa qua, khi
chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường có không ít những nhà
quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam trăn trở với câu hỏi:”Làm thế nào để tạo động lực
cho người lao động?’
Một trong những vấn đề quan trọng nhất của tạo động lực là hệ thống công cụ
tạo động lực. Hệ thống công cụ chính là đòn bẩy, phương tiện cho nhà quản lý kích
thích, tạo động lực, tăng năng suất làm việc cho người lao động. Làm thế nào để sử
dụng thành công và khai thác hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực là một trong
những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
hiện nay.
Trong thời gian thực tập tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh em
nhận thấy rằng ban lãnh đạo xí nghiệp rất quan tâm đến người lao động, đã xây dựng
và sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động. Nhưng trong trình sử
dụng công cụ tạo động lực vẫn còn còn có nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Nhận
thức được vấn đề này cùng với những kiến thức lý luận đã được học tại ghế nhà
trường em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động
lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh” với hi vọng vận dụng lý
thuyết vào thực tế và sẽ giải quyết được những khó khăn cho xí nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận tạo động lực và công cụ tạo động lực.
Vận dụng cơ sở lý luận để phân tích đánh giá thực trạng sử dụng công cụ tạo
động lực đồng thời hệ thống hóa những hạn chế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện công cụ đó.

Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động
mà xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh đã sử dụng.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu mà em sử dụng khi nghiên cứu đề tài là: Phương
pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phỏng vấn đánh giá…
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài của em bao gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và công cụ tạo động lực cho người lao
động.
Chương II: Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động
tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí
nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG.
I. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC:
1. Các khái niệm cơ bản:
1.1. Nhu cầu và động cơ làm việc của con người
1.1.1 Nhu cầu:
Nhu cầu (need) được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu

thốn, không thỏa mãn với một cái gì đó và mong muốn được áp ứng. Nhu cầu gắn
liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội. Mỗi một
cá thể trong xã hội có những nhu cầu khác nhau.
Nói một cách khác xã hội loài người tồn tại và phát triển đồng hành với sự
tồn tại và phát triển nhu cầu của con người. Nhu cầu là đòi hỏi chủ quan nhưng
không thể thoát khỏi hoàn cảnh thực tế của cuộc sống khách quan mà nhờ đó nó
buộc con người phải hoạt động. Nhu cầu có nhiều loại và được xếp theo thứ bậc quan
trọng khác nhau: Nhu cầu sinh lý (nhu cầu về ăn mặc, ở, phương tiện đi lại); nhu cầu
được an toàn không bị hiểm họa; nhu cầu về tình cảm ( tình yêu, gia đình); nhu cầu
về giao tiếp…
Các loại nhu cầu này thường được xếp theo 3 loại cấu trúc khác nhau:
• Theo cấu trúc vật lý gồm có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
• Theo cách xử lý ở phạm vi quốc gia gồm có nhu cầu riêng và nhu cầu chung.
• Theo quy mô xử lý ở phạm vi thế giới gồm có nhu cầu quốc gia, nhu cầu khu
vực và nhu cầu thế giới.
Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức khác
nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội. Từ đó hình thành nên các loại lợi ích khác
nhau của con người.
1.1.2.Lợi ích:
Lợi ích là một khái niệm khá quen thuộc trong kinh tế học vi mô và vĩ mô. Ở
bộ môn kinh tế học, lợi ích được định nghĩa là: Lợi ích được hiểu là sự thỏa mãn và
hài lòng do tiêu dùng hàng hóa mang lại.
Ở đây chúng ta quan tâm lợi ích dưới góc độ tổng quát đối với người lao động
và nhà quản lý. Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt
động của bản thân, cộng đồng, xã hội, nhằm thỏa mãn những nhu cầu của bản thân.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lợi ích bao gồm nhiều loại. Sự phân loại lợi ích dựa trên sự phân loại nhu cầu;

và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể,
lợi ích quốc gia, lợi ích khu vực, lợi ích quốc tế…
Khái niệm lợi ích có vai trò rất quan trọng trong quản lý. Lợi ích tạo ra động
lực mạnh mẽ cho con người hoạt động, nó buộc con người phải tìm tòi, sáng tạo ra
các phương thức hành động chính xác, hợp lý hiệu quả nhất nhằm thỏa mãn nhu cầu
của mình. Đã là cá nhân tồn tại trong xã hội ai cũng đều phải có lợi ích bởi lợi ích là
một hiện thực khách quan duy trỳ sự sống và phát triển con người và xã hội.
I.1.3 Động cơ:
Động cơ được hiểu là lý do hành động của con người, xác định điều con
người muốn đạt đến thông qua các hành động, là động lực thúc đấy con người nhằm
đáp ứng các yêu cầu đưa ra.
Động cơ là một khái niệm rất trừu tượng và khó xác định. Đồng thời động cơ
là kết quả tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Mỗi cá nhân có những mục đích
khác nhau, do đó động cơ thúc đẩy họ cũng khác nhau. Cùng một cá nhân đối với
mỗi tình huống khác nhau, mức độ thúc đẩy của động cơ cũng khác nhau.Cùng với
thời gian và sự biến đổi nhu cầu của mỗi người, sự biến đổi xã hội thì động cơ thúc
đẩy làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau. Để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người
lao động làm việc cần xét tới từng thời điểm và môi trường làm việc cụ thể.
Nhu cầu, lợi ích, động cơ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khi nhu cầu và
lợi ích đối với một cá nhân là lớn thì động cơ và mức độ thúc đẩy họ hướng tới mục
đích càng lớn. Nhu cầu và động cơ của mỗi con người trong quản lý sẽ ảnh hưởng và
chi phối họ trong quá trình hoạt động. Có người đặt cho mình mục tiêu và nhu cầu
quá lớn vượt quá khả năng của họ thì họ phải xâm chiếm lợi ích của người khác. Con
người không nhận biết được khách quan, năng lực và nhu cầu, mục tiêu mà mình
hướng tới dễ trở thành người độc ác, hành động một cách mù quáng, lấn át lợi ích của
cá thể trong tổ chức. Nhà quản lý và lãnh đạo có trách nhiệm duy trì sự phát triển,
công bằng giữa các cá thể trong tổ chức nhưng đồng thời hướng họ hoạt động vì
mục đích chung của tổ chức.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48

4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Vì vậy việc quản lý con người trong chỉ có thể thành công khi nhà quản lý,
người lãnh đạo tạo ra được một động cơ chung, lợi ích chung, mục tiêu chung. Từ đó
mới hướng được con người trong hệ thống hành động tới mục đích mà mình đã vạch
ra.
1.2. Động lực:
Các nhà quản lý luôn mong muốn hiểu được người lao động làm việc vì lý do
gì. Từ đó có các hoạt động để thúc đẩy con người hoạt động hướng tới mục đích của
tổ chức. Chúng ta hãy đi tìm hiểu động lực là gì?
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hoạt động một cách năng suất,
hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo nhất so với tiềm năng của họ. Hay nói
cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do hành động của người lao động. Động
lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức hướng hành động vào việc đạt được
mục tiêu mong đợi.
Như vậy chúng ta nhận thấy động lực xuất phát từ bản thân con người, từ lý
do hành động của họ. Vì vậy với mỗi cá nhân cụ thể khác nhau với vị trí, tâm lý, nhu
cầu khác nhau họ sẽ có mục tiêu khác nhau, động lực hướng tới mục tiêu khác nhau.
Có nhứng cá nhân đề cao mục tiêu vật chất, lại có một số coi trọng giá trị tinh thần.
Vì vậy nhà quản lý và lãnh đạo cần có những biện pháp tạo ra động lực phù hợp với
mỗi cá nhân khác nhau, đưa ra các biện pháp và phương thức linh hoạt. Như vậy họ
mới có thể hành động hết mình hướng tới mục tiêu của tổ chức .
1.3. Tạo động lực:
Như chúng ta đã biết một doanh nghiệp, tổ chức thành công hay thất bại phụ
thuộc một phần lớn vào ý thức và tinh thần của người lao động. Nhà quản lý, quản trị
luôn trăn trở, mong muốn tìm ra những phương pháp, cách thức kích thích người lao
động làm việc, phát huy tính sáng tạo, hướng họ váo mục tiêu của tổ chức đã đưa ra.
Tạo động lực là tất cả các biện pháp, công cụ mà nhà quản lý, lãnh đạo đưa ra
đối với con người trong tổ chức nhằm tạo ra động cơ thúc đẩy họ hoạt động vì lợi ích
chung, hướng họ hành động vì mục đích của tổ chức.

Tạo động lực là một khái niệm tương đối trừu tượng, gắn liền với động cơ.
Như vậy yêu cầu đặt ra của các nhà quản lý, lãnh đạo của một doanh nghiệp, tổ chức
là cần đưa ra được mục đích, mục tiêu phù hợp. Mục đích chung phải gắn liền với
mục đích riêng của cá nhân. Đặc biệt nhà quản lý cần hiểu được nhu cầu, lý do hành
động của lao động; mong muốn của người lao động khi làm việc tại tổ chức từ đó
đưa ra được các biện pháp, công cụ tạo kích thích lao động phù hợp.
Cộng cụ, phương thức tạo động lưc có thể thông qua con đường tài chình hoặc
phi tài chính; hướng về giá trị tinh thần, văn hóa là tùy thuộc vào nhu cầu, tâm lý của
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
từng cá thể. Mỗi biện pháp, công cụ đều có những ưu, nhược điểm riêng. Người
quản lý cần phải linh hoạt trong quá trình sử dụng các công cụ.
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực người lao động:
2.1. Các yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động:
Nhóm yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động bao gồm:
• Nhu cầu của người lao động.
• Hoàn cảnh gia đình.
• Trạng thái tâm lý.
• Tính cách của người lao động.
• Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân lao động.
2.2. Các yếu tố xuất phát từ công việc:
Các yếu tố xuất phát từ công việc bao gồm:
• Bản chất bên trong ( hấp dẫn hay không) của công việc.
• Trách nhiệm lao động cần phải có.
• Mức độ chuyên môn hóa của công việc.
• Sự thăng tiến mà công việc có thể mang lại.
• Sự công nhận của tổ chức.

2.3. Các yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc:
Yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc bao gồm:
• Các điều kiện làm việc( trang thiết bị, nhà xưởng, công cụ dụng cụ…).
• Văn hóa hay là mối quan hệ của con người trong tổ chức.
• Chính sách tiền lương, tiền thưởng của tổ chức.
• Chính sách quản lý của tổ chức.
3. Các học thuyết về động cơ, động lực:
Trong quá trình phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, đã có không
ít những nhà kinh tế học nghiên cứu về nhu cầu, động cơ, động lực của người lao
động. Những học thuyết đó được đút rút qua kinh nghiệm, nghiên cứu tâm sinh lý,
nhu cầu của lao động. Sau đây chúng ta đi tìm hiểu một số học thuyết tiêu biểu, có
giá trị lớn với những nhà quản lý, lãnh đạo ngày nay.
3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow:
Học thuyết nhu cầu của Maslow còn được gọi là học thuyết về phân cấp nhu
cầu hay là tháp nhu cầu. Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow, con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được
đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những
nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người thực hiện
những hành động nào đó để thỏa mãn.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ tháp nhu cầu của Abraham Maslow:


Nhu cầu tự
Hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về tâm sinh lý( vật chất)
• Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý:
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay
nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản để duy trì cuộc sống bản
thân con người như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần
phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa
mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể
nuôi sống bản thân anh ta và gia đình. Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảng
thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của
công việc.
• Nhu cầu về an toàn
Khi nhu cầu tồn tại được thõa mãn con người hướng tới sự an toàn. Đây là
những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và đe dọa về mất việc, mất tài sản. Tại
nơi làm việc người lao động muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như
trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn
cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các
công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa, người công nhân muốn
có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài. Anh ta
không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng.
• Nhu cầu xã hội (Về liên kết và chấp nhận):
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp
nhận. Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là

thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác.
Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo,
một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi
các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng.
Tại nơi làm việc, nhu cầu xã hội thể hiện ở mọi người cùng nhau ăn bữa trưa,
tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác. Các
nhà quản lý, lãnh đạo khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thức tập
hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt
động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên
cua các bộ phận khác. Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay
tinh thần đồng đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty
tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.
• Nhu cầu được tôn trọng:
Theo Maslow, khi con người thõa mãn được nhu cầu là thành viên của xã hội
thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Hay nói cách khác con
người muốn người khác thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến
thức của một cá nhân. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy
tín, địa vị, lòng tin.
Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu
cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe có chỗ khu đậu riêng, những căn phòng làm việc
lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để
lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ
lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng
được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của
mọi người.
• Nhu cầu tự hoàn thiện:
Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Đó là sự mong
muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới.Tức là làm cho tiềm năng của
một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Điều này giải
thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một

kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới.
Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên
cấp cao, bao gồm cả các giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc
của họ.
3.2. Học thuyết nghiên cứu động cơ, động lực của con người theo các
thành tố, bộ phận cấu thành:
Học thuyết này được biểu diễn dưới công thức toán học như sau:
M= E*V*I
Trong đó:
M: Động lực thúc đẩy người lao động làm việc
E: Kỳ vọng của người lao động. Suy cho cùng là mục tiêu người lao động
hướng tới.
V: Giá trị kỳ vọng đó.
I: Công cụ người lao động đạt tới kỳ vọng.
Dưới giác độ người quản lý, muốn nâng cao động lực làm việc của người lao
động thì cần phải nâng cao giá trị nhân tố cấu thành.
• Đối với nhân tố E ( Kỳ vọng):
Con người thường có kỳ vọng cao khi họ có năng lực, có điều kiện thuận lợi
giữ các nguồn lực với tư cách là chủ sở hữu. Với tư cách là nhà quản lý chúng ta có
thể tác động lên nhân tố này để nâng cao động lực bằng các cách như: Tạo điều kiện
môi trường làm việc thuận lợi, xây dựng các chương trình đào tạo nhằm nâng cao tay
nghề, cho người lao động sở hữu nguồn lực để họ có thể linh động trong công viêc
và nâng cao niềm tin cũng như tinh thần trách nhiệm của họ
• Đối với nhân tố V( Giá trị kỳ vọng đó):
Đây là một khái niệm trừu tượng. Như chúng ta đã biết con người có những

tập hợp kỳ vọng khác nhau đồng thời kỳ vọng có giá trị khác nhau. Do đó với mỗi
người nhà quản lý, lãnh đạo nên có những cách thức nâng cao giá trị kỳ vọng khác
nhau. Đây là phương thức quản lý theo định hướng, một trong những nghệ thuật quản
lý.
• Đối với nhân tố I ( Công cụ để con người đạt được kỳ vọng của mình):
Con người muốn đạt được mục tiêu, kỳ vọng thì phải có công cụ để thực hiện.
Muốn như vậy họ phải có công cụ phù hợp, có năng lực làm việc, có phương pháp
làm việc hiệu quả, có vật lực trong tay ( tài chính), có các nguồn lực khác nhau
( quyền lực, quyền xử lý, giải quyết công việc).
Dưới giác độ truyền thống, nhà quản lý có trách nhiệm trao cho con
người công cụ để đạt tới kỳ vọng của mình. Ngày nay, xu hướng chung của nhà
quản lý là tạo điều kiện cho người lao động chủ động có công cụ cụ thể để họ
hướng tới kỳ vọng của mình. Điều này làm cho người lao động tư duy sáng tạo
hơn trong công việc.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chúng ta nhận thấy công cụ là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực. Nhà
quản lý cần có các biện pháp, tạo điều kiện cho người lao động có được công cụ. Có
3 nhóm công cụ chính để tạo động lực:
 I1: Nhóm công cụ tài chính
 I2: Nhóm công cụ tâm lý giáo dục
 I3: Nhóm công cụ hành chính, tổ chức.
Qua mô hình chúng ta nhận thấy được tầm quan trọng của các yếu tố. Khi mà
kì vọng hay giá trị kỳ vọng bằng 0 thì công cụ để đạt tới kỳ vọng cũng không có ý
nghĩa gì ( động lực lúc đó bằng 0). Vì vậy nhà quản lý cần có các biện pháp nâng cao
giá trị của các yếu tố cấu thành nên động lực, người lao động mới hoạt động hết mình
với tổ chức.
Vâ ThÞ Dung

Líp : Qu¶n lý c«ng 48
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3.3. Học thuyết động cơ F.Herzberg:
Theo Herzberg nhu cầu của con người được xuất phát từ hai nhóm yếu tố:
Nhóm 1: nhóm nhu cầu duy trì
Nhóm 2: Nhóm nhu cầu đảm bảo sự phát triển của con người.
Từ cách phân chia nhóm nhân tố tạo nên nhu cầu, chúng ta có thể phân chia
trong quản lý có 2 nhóm nhân tố tạo nên động lực:
• Nhóm 1: Nhóm nhân tố duy trì gồm những nhân tố có thể định lượng được
(lương, thưởng, điều kiện lao động…) có thể làm cho con người thỏa mãn. Đây là
những nhân tố xuất phát từ yếu tố môi trường làm việc của con người chứ không phải
xuất phát từ bản thân công việc công việc của họ. Chúng ta đặt ra câu hỏi: Vậy nhũng
công cụ nào có thể duy rỳ sự hoạt động của co người.
 Hệ thống tiền công ( tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, hoa hồng…).
 Mối quan hệ con người trong quá trình làm việc gồm mối quan hệ giữa
đồng nghiệp với nhau,cá nhân với người lãnh đạo, quản lý.
 Nhóm công cụ tiếp theo là nhóm công cụ lao động : Đó là vị thế của con
người trong tổ chức dành cho mình nhờ các mối quan hệ mang tính chính trị và môi
trường làm việc trong tổ chức.
Chúng ta nhận thấy đây là những công cụ nhất thiết cấn phải có, nếu không sẽ
nảy sinh sự bất mãn, sự không vừa lòng nhưng đồng thời đây cũng là những yếu tố
không tạo nên động lực thúc đẩy.
• Nhóm 2: Nhóm yếu tố tạo nên động lực thúc đẩy bao gồm những yếu tố
định tính ( trách nhiệm, sự thành đạt được công nhận…). Đây là nhóm yếu tố xuất
phát từ bản thân công việc của người lao động. Câu hỏi đặt ra cho nhà quản lý là
những nhóm công cụ nào sẽ tạo ra động lực thúc đẩy mạnh mẽ cho con người làm
việc? Như chúng ta đã biết, công việc phù hợp với năng lực đòi hỏi con người có tính
năng động, sáng tạo trong công việc. Nhà quản lý cần kinh doanh con người bằng kết
quả công việc. Vì vậy ngừơi lãnh đạo, quản lý cần:

 Trao cho con người vị thế cao xuất phát từ năng lực thực hiện công việc
của họ.
 Đào tạo và phát triển con người để họ tự có được khả năng sáng tạo, khả
năng thích nghi với những sự thay đổi của công việc,
 Xây dựng nền văn hóa thành một tổ chức học hỏi. Tổ chức không ngừng
học hỏi, sáng tạo không ngừng, đi lên từ sáng tạo.
Khi chúng ta sử dụng các công cụ duy trỳ sự hoạt động cho con người nếu
làm cho họ không được thỏa mãn thì họ mất động cơ làm việc, bất mãn với tổ chức,
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
với nhà quản lý. Ngược lại chúng ta sử dụng đầy đủ các công cụ này đã làm cho họ
thỏa mãn nhưng lại không tạo ra động lực mạnh mẽ cho con người.
Mô hình của Herzerg tỏ ra có ý nghĩa khi mà nhu cầu về động cơ động lực
cao, có giá trị với các nước phát triển, ở các nước đang phát triển nó chỉ mới tương
đối đúng. Vì mức sống ở các nước này là chưa cao.
4. Vai trò của động cơ, động lực:
Qua quá trình nghiên cứu 1 số học thuyết và thực tế đã chứng minh, tạo động
lực có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động, tổ chức và xã hội.
• Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm
việc và không ngừng sáng tạo. Từ đó họ có thể tạo ra thêm thu nhập, nâng cao mức
sống, thăng chức, tạo được vị thế; được mọi người trong tổ chức và xã hội kính
trọng. Tạo động lực giúp họ thỏa mãn nhu cầu, lợi ích mà họ mong muốn thỏa mãn.
Tạo động lực giúp người lao động ngày càng nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân.
• Đối với tổ chức: Tạo động lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn
lực sẵn có ( nhân lực cũng như vật lực), giúp tiết kiệm chi phí đồng thời gia tăng
doanh thu. Hay nói cách khác lợi nhuận tổ chức tăng lên, nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh. Đồng thời người lao động không ngừng phát huy tính sáng tạo, nên
tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tạo động lực cho người

lao động chính là một trong những cách thức nhà quản lý, lãnh đạo đạt được mục
đích mà mình hướng tới cho tổ chức.
• Đối với xã hội: Con người là thành viên của xã hội. Khi mỗi thành viên có
những biến đổi tích cực thì xã hội sẽ không ngừng đi lên. Con người hăng say làm
việc, làm gia tăng tổng thu nhập quốc dân, nền kinh tế tăng trưởng không ngừng,
ngân sách nhà nước được củng cố. Tạo động lực giúp cho xã hội ngày càng phát
triển,đất nước có thể sánh vai với các cường quốc năm châu như Bác Hồ mong
muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực các nhà lãnh đạo và quản
lý trong các tổ chức tại Việt Nam đang hướng tới những phương thức tạo luồng sinh
khí mới trong môi trường làm việc cũng như làm phong phú, hoàn thiện các công cụ
tạo động lực. Người lao động trong thời kỳ mới cũng không ngừng sáng tạo, tự học
hỏi, tự đi tìm kiếm những con đường, phương thức tạo động lực làm việc cho chính
bản thân mình.
II. Công cụ tạo động lực:
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Qua quá trình phân tích các học thuyết tạo động lực cho người lao động
chúng ta nhận thấy công cụ tạo động đóng vao trò quan trọng trong tạo động lực
cho người lao động. Có 3 nhóm công cụ chính tạo động lực cho người lao động,
đó là:
• Công cụ tài chính
• Công cụ tâm lý giáo dục.
• Công cụ hành chính tổ chức.
1.Công cụ tài chính:
Các công cụ tài chính hay còn gọi là công cụ kinh tế là các công cụ có thể tác
động gián tiếp lên đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng
bị quản lý tự lựa chọn phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động

của họ.
Đặc điểm của các công cụ tài chính là tác động lên đối tượng bị quản lý
không phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nhà quản lý tự đưa ra
các nhiệm vụ, mục tiêu phải đạt được, đưa ra các khuyến khích kinh tế có thể thức
đẩy người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Chính vì vậy các công cụ tài chính tác
động trực tiếp lên ý thức con người. Người lao động muốn hưởng lợi ích kinh tế cao,
thỏa mãn nhu cầu vật chất thì họ phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, hăng say làm
việc, nâng cao năng suất. Các công cụ tài chính giúp cho con người thỏa mãn lợi ích
vật chất của bản thân thông qua hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức giao cho hay nói
cách khác công cụ tài chính gắn liền lợi ích của cá nhân với lợi ích tập thể. Do đó các
công cụ tài chính tạo nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính năng động
sáng tạo cho đối tượng bị quản lý.
Các công cụ tài chính mở rộng quyền hành động cho cá nhân, tạo ra ý thức
hoàn thành nhiệm vụ cho người lao động. Vì vậy nhà quản lý có thể giảm được
các thời gian và chi phí hành chính, kiểm tra đồng thời nâng cao ý thức của người
lao động. Khi sử dụng các công cụ tài chính nhà quản lý cần chú ý tới những vấn
đề sau:
• Áp dụng các công cụ tài chính gắn liền với việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế
như giá cả, lợi nhuận, lãi suất, tiền lương, tiền thưởng…Việc sử dụng các công cụ
kinh tế gắn liền với quan hệ hàng hóa-tiền tệ. Để nâng cao động lực cho người lao
động thông qua các công cụ tài chính các nhà quản lý, lãnh đạo cần có các biện pháp
nhằm hoàn thiện các đòn bẩy kinh tế, quan hệ hàng hóa-tiền tệ, quan hệ thị trường.
• Nhà quản lý cần hoàn thiện, thực hiện phân cấp rõ ràng nhằm đưa ra được
các mục tiêu, nhiệm vụ cần thiết đối với từng cấp. Từ đó mới đưa ra được các công
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
cụ tài chính thúc đẩy động lực áp dụng hợp lý với từng cấp. Đồng thời nhà quản lý
cần tu dưỡng phẩm chất đạo đức, hòa mình với tổ chức, với người lao động. Đưa ra

tiền đề lợi ích người lao động phải gắn liền với lợi ích tổ chức.
• Khi áp dụng các công cụ tài chính nhà quản lý phải có trình độ, năng lực về
nhiều mặt. Ngoài năng lực về lãnh đạo nhà quản lý cần trang bị cho bản thân kiến
thức về kinh tế như quan hệ hàng hóa-tiền tệ, những thông tin trên thị trường.
• Nhà quản lý khi xây dựng các mục tiêu, nhiệm vụ của hệ thống cần phù hợp
với điều kiện thực tế của hệ thống đồng thời phải đưa ra các chỉ tiêu cụ thể cho từng
thời kỳ, từng phân hệ của hệ thống.
Các công cụ tài chính chia ra làm 2 loại: Công cụ tài chính trực tiếp và công
cụ kinh tế gián tiếp.
1.1. Công cụ tài chính trực tiếp:
Các công cụ tài chính trực tiếp là các công cụ tác động trực tiếp lên lợi ích của
người lao động bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi
ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận,…Ở đây em đi nghiên cứu 2 công cụ thực sự quan
trọng và có ý nghĩa với người lao động đó là: tiền lương và tiền thưởng. Đây là 2
công cụ tài chính trực tiếp được sử dụng phổ biến trong các tổ chức doanh nghiệp.
1.1.1.Tiền lương:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan
trọng. Nhà quản lý thông qua tiền lương nhằm kích thích người lao động làm việc,
tăng năng suất lao động, hướng người lao động hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ được
giao. Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế. Nó là công cụ tài chính mạnh
mẽ nhất để tạo động lực cho người lao động.
Vậy tiền lương là gì? Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động. Đó
là số tiền mà các tổ chức, các doanh nghiệp trả cho người lao động, công nhân viên
chức tùy theo số lượng và chất lượng mà họ đóng góp cho công ty.
Bản chất của tiền lương được hiểu là số tiền trả cố định cho người lao động
thường nhân theo một khoảng thời gian cụ thể, có thể là một tháng, một quý hoặc
một năm. Dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao động, cấp quản lý và cán bộ
công nhân viên chức nhà nước.
Tiền lương có vai trò rất quan trọng trong quá trình tạo động lực cho người lao
động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động để chi trả các chi phí

sinh hoạt hàng ngày cho người lao động. Tiền lương vừa thể hiện tài năng vừa thể
hiện sự đánh giá đóng góp của người lao động. Vì vậy khi mà đạt tiền lương cao, phù
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
14
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hợp với đóng góp của lao động cho tổ chức thì lao động sẽ có động cơ, động lực làm
việc cao.
Theo Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH (30/5/2003) của Bộ LĐTB&XH
hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP (31/12/2002)
của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong DNNN thì các
doanh nghiệp phải căn cứ vào các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh, đơn giá tiền lương,
quỹ tiền lương thực hiện để xây dựng quy chế trả lương cho người lao động đồng
thời bảo đảm gắn tiền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh
doanh của từng đơn vị, bộ phận, cá nhân người lao động, khuyến khích tài năng,
tránh hình thức trả lương bình quân.
Việc trả lương cho người lao động theo quy chế trả lương được áp dụng theo
các hình thức:
• Trả lương theo thời gian ( theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) áp
dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ,
những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc, thiết bị và
những người làm các công việc mà trả lương theo thời gian có hiệu quả hơn các hình
thức khác.
• Trả lương theo lương khoán, lương sản phẩm áp dụng đối với cá nhân hoặc
tập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản
phẩm được giao.
Để tiền lương là công cụ tài chính kích thích người lao động làm việc có hiệu
quả thì nhà quản lý cần chú ý những vấn đề sau:
• Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, trả lương ngang nhau cho
các đối tượng ngang nhau.

• Tiền lương phải được trả theo đúng hợp đồng lao động, ngoài ra tiền lương
trả còn tùy theo hiệu quả công việc của người lao động và kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
• Tiền lương phải có tác dụng kích thích lao động, tác động vào ý thức người
lao động. Phải để cho họ nhận thấy bản thân mình cần phải cố gắng hơn nữa để xứng
đáng với mức lương mà tổ chức dành cho.
1.1.2.Tiền thưởng:
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là một công cụ tài chính quan trọng
trong tạo động lực cho người lao động. Tiền thưởng là những khoản tiền dành cho
người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của tổ chức hoặc doanh
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nghiệp. Tiền thưởng được chi trả cuối tháng, cuối quý, cuối năm hoặc cũng có thể
được chi trả đột xuất.
Tiền thưởng ngày càng được các tổ chức coi trọng. Đó là một phần của
chính sách phúc lợi. Tiền thưởng cho thấy sự khác biệt giữa những thành viên xuất
sắc và bình thường của tổ chức. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho
người lao động thì nó còn là công cụ đánh giá công lao, sức lao động của công việc.
Hay nói cách khác tiền thưởng là 1 trong những công cụ giúp nhà quản lý tôn vinh
những thành viên xuất sắc của tổ chức. Từ đó cho họ thấy giá trị của bản thân đối với
tổ chức cũng như sự quan tâm của tổ chức tới thành tích của họ và đồng thời qua đó
thúc đẩy thành viên khác noi theo. Chúng ta nhận thấy tiền thưởng là công cụ tạo
động lực quan trọng, nó không những có ý nghĩa về mặt vật chất mà còn có ý nghĩa
về mặt tinh thần. Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến năng suất
lao động của bản thân cũng như tinh thần chịu trách nhiệm đối với sản phẩm mà
mình làm ra.
Các hình thức trả tiền thưởng của tổ chức bao gồm:
• Thưởng trực tiếp bằng tiền

• Thưởng bằng hiện vật
• Khen thưởng dựa theo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi sử dụng tiền thưởng làm công cụ tạo động lực nhà quản lý cần chú ý
những vấn đề sau:
• Phải đưa ra các chỉ tiêu khen thưởng rõ ràng, phù hợp với mục tiêu phát
triển, chiến lược của công ty.
• Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, phải giúp cho người lao
động có khả năng thỏa mãn nhu cầu nào đó của bản thân.
• Tiền thưởng cần dựa trên thành tích và công lao đóng góp của người lao
đọng dành cho tổ chức.
1.2. Công cụ tài chính gián tiếp:
Theo bài giảng của tiến sĩ. Nguyễn Thị Ngọc Huyền thì các công cụ tài chính
gián tiếp bao gồm: Chi trả tiền học phí cho người lao động, bảo hiểm cho người lao
động,đi nghỉ hàng năm, xe đưa đón… Ở phần này em đi sâu vào nghiên cứu vào
phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi cho người lao động là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao
động dứơi hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Phúc lợi dành cho người lao động có vai trò rất quan trọng, nhằm giảm gánh
nặng về đời sống hàng ngày của người lao động. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
chức dành cho người lao động, làm họ cảm thấy được nét đẹp văn hóa của môi
trường tổ chức mà mình đang hoạt động. Từ đó họ sẽ có ý niệm gắn bó và làm việc
hết mình cho tổ chức.
Có 2 loại phúc lợi chính:
• Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định bao gồm:Bảo hiểm y tế và bảo hiểm
xã hội.
• Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi riêng của mỗi tổ chức đối với người lao động

bao gồm các chương trình sức khỏe, phúc lợi đảm bảo thu nhập và các dịch vụ giúp
người lao động về tài chính như: xe đưa đón, hỗ trợ nhà ở...
Các loại hình phúc lợi đưa ra phải phù hợp với từng đặc điểm của tổ chức,
cần phải đảm bảo tính công bằng, khách quan và được người lao động hưởng ứng.
Có như vậy phúc lợi mới đảm bảo được khả năng kích thích, tạo động lực làm việc
cho người lao động.
2. Công cụ tâm lý -giáo dục:
Công cụ tâm lý giáo dục là các công cụ nhằm tác động vào nhận thức và tình
cảm của con người trong hệ thống, nâng cao tính tự giác và nhiệt tình trong quá trình
làm việc. Các công cụ giáo dục được dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
Công cụ tâm lý có tác dụng trực tiếp lên ý thức, giúp người lao động biết phân biệt
đúng sai, xấu đẹp đồng thời cũng nâng cao trình độ tay nghề giúp họ hoàn thiện công
việc, tăng năng suất lao động, gắn bó lâu dài với tổ chức. Công cụ tâm lý giáo dục
đặc biệt phát huy hiệu quả khi tổ chức gặp khó khăn về tài chính không có khả năng
chi trả về lợi ích kinh tế.
Nội dung giáo dục bao gồm:
• Giáo dục ý thức pháp luật tổ chức kỷ luật, cơ chế làm việc của tổ chức nhằm
giúp người lao động hiểu và làm việc hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau.
• Giáo dục, tuyên truyền cho người lao động hiểu được tầm nhìn, sứ mệnh,
mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức nhằm thúc đẩy con người phấn đấu
thực hiện theo mục tiêu chủ trương đã được đưa ra.
• Nâng cao trình độ và kỹ năng cho hoạt động cho con người như kỹ năng tư
duy, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ làm cho con người trong hệ thống có thể nâng
cao năng suất lao động, làm việc một cách có khoa học, tiết kiệm chi phí thời gian và
tiền bạc cho tổ chức.
Các hình thức giáo dục:
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
17
Website: Email : Tel : 0918.775.368

• Xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo-phát triển thường kỳ cho
người lao động.
• Các hình thức tuyên truyền vận động qua sách báo tài liệu giới thiệu chung
về quy chế làm việc, kỷ luật cũng như mục tiêu, mục đích của công ty.
• Thông qua cac tổ chức chính trị, đoàn thể, nghề nghiệp để phổ biến chính
sách của công ty cũng như học hỏi kinh nghiệm làm việc của nhau.
Sử dụng công cụ tâm lý giáo dục đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu được tâm lý
của người lao động, xây dựng chính sách đào tạo phát triển phù hợp, xây dựng được
môi trường làm việc lành mạnh, văn hóa đặc sắc đồng thời phải có phong cách lãnh
đạo hợp lý có như thế mới đi được vào lòng người.
3. Công cụ hành chính tổ chức:
Như chúng ta đã biết con người ham muốn được làm quản lý nhưng cũng sợ
sự quản lý. Do đó trong tổ chức sử dụng công cụ hành chính tổ chức nhằm tạo động
lực cho người lao động. Công cụ hành chính tổ chức là các công cụ nhằm tác động
lên các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý.Có 2 nhóm công cụ chính:
• Công cụ tổ chức.
• Công cụ hành chính.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3.1. Công cụ tổ chức:
3.1.1.Cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận ( đơn vị và cá nhân) có mối quan hệ
phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm
nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện các
hoạt động của tổ chức và tiến tới những mục đích đã xác định.
Cơ cấu tổ chức giúp người lao động nhận thấy vị thế chính thức của mình
trong tổ chức, cũng như quyền hạn và trách nhiệm họ cần phải có, đặc biệt là lợi ích
họ nhận được từ vị trí của mình trong tổ chức. Sơ đồ cơ cấu tổ chức giúp nhà quản lý

có thể xác định vị thế để tạo động lực làm việc cho con người. Nhà quản lý sẽ có kế
hoạch phân chia công việc phù hợp với vị trí nhằm giúp họ có thể phát triển khả năng
tiềm ẩn của mình ( chuyên môn hóa) đồng thời có khả năng phối hợp ( tổng hợp hóa )
với cá nhân khác trong quá trình làm việc.
3.1.2.Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật:
Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật là các văn bản đưa ra các tiêu chuẩn, các chỉ số
làm thước đo cho chất lượng sản phẩm. Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật bao gồm 3
nhóm:
• Tiêu chuẩn cho đầu vào.
• Tiêu chuẩn cho quá trình hành động.
• Tiêu chuẩn cho đầu ra.
Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật đưa ra có tác dụng giúp người lao động có một
thước đo, hay một ngưỡng để hoàn thành công việc được giao. Nếu chất lượng sản
phẩm dưới mức đo các chỉ số đã đưa ra thì người lao động phải tái sản xuất lại đồng
thời cần phải cố gắng trong những làm việc tiếp theo. Chính vì vậy hệ thống tiêu
chuẩn kỹ thuật cũng góp phần tạo ra động lực làm việc, hướng người lao động đến
các tiêu chuẩn đã đưa ra. Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật cũng yêu cầu nhà quản lý đưa
ra các chỉ tiêu đo lường cụ thể và hệ thống kiểm tra, xem xét chặt chẽ.
3.2. Công cụ hành chính:
Công cụ hành chính là các công cụ tác động trực tiếp của người lãnh đạo lên
tập thể, cá thể dưới quyền bằng cách đưa ra các quyết định dứt khoát, mang tính bắt
buộc, cưỡng chế.
Các phương pháp hành chính tác động vào đối tượng quản lý ( người lao
động) theo 2 hướng: tác động vào tổ chức và tác động điều chỉnh hành vi vào đối
tượng quản lý. Các công cụ hành chính bao gồm:
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
19
Website: Email : Tel : 0918.775.368
• Các hệ thống văn bản dựa vào pháp luật: bộ luật lao động, luật an toàn lao

động, quy phạm pháp luật.
• Các hệ thống văn bản hành chính của tổ chức: Quy chế làm việc, hợp đồng
lao động, kỷ luật lao động.
• Sự kiểm tra kiểm sát và quyết định trực tiếp của nhà quản lý, bao gồm:
 Theo hình thái kiểm tra có : kiểm tra đầu vào; kiểm tra quá tình hoạt
động, kiểm tra đầu ra.
 Theo phạm vi tác động có: kiểm tra và tự kiểm tra.
 Theo mối quan hệ tổng thể và bộ phận có: kiểm tra tổng thể, kiểm tra bộ
phận, kiểm tra cá nhân.
4. Mối quan hệ giữa các công cụ tạo động lực:
Mỗi công cụ tạo động lực đều có ưu nhược điểm riêng. Công cụ hành chính tổ
chức là công cụ tác động trực tiếp lên bản thân con người hay đây là công cụ tạo ra
tính cưỡng bức người lao động làm việc. Nó có tác động hiệu lực ngay từ khi ban
hành, đặc biệt phát huy hiệu quả khi hệ thống rơi vào những trường hợp khó khăn,
phức tạp. Nhưng nếu công cụ hành chính quá khắt khe, không hợp lý, theo ý muốn
chủ quan của người quản lý thì dễ gây ra những búc xúc cho người lao động, họ có
thể phản kháng lại những văn bản hành chính được đưa ra.
Ngược lại công cụ tài chính và công cụ tâm lý giáo dục lại có tác động gián
tiếp lên người lao động, tạo điều kiện cho người lao động làm việc bởi vì các công
cụ này tạo ra khả năng sáng tạo cho người lao động. Công cụ này chỉ phát huy hiệu
quả đối với những cá nhân có ý thức lao động. Vì vậy các nhà quản lý cần phải chú ý
khi sử dụng các công cụ, phương án tốt nhất là nên sử dụng tổng hợp các công cụ
bởi vì:
• Con người hành động vì nhiều động cơ.
• Bất kỳ công cụ nào đều có ưu nhược điểm riêng.
• Cần phải biết lựa chọn công cụ tối ưu trong từng trường hợp cụ thể, điều
kiện cụ thể.
• Các công cụ có tác động tương hỗ lẫn nhau.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH .
I. TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH
ĐÔNG ANH:
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
20
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1. Giới thiệu chung về xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:
1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Tên tổ chức: Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh
Địa chỉ: Xã Uỷ Nỗ, huyện Đông Anh, Hà Nội
Điện thoại: 0438832146
Ngành nghề kinh doanh: Nước-Nhà thầu cấp thoát nước.
Trụ sở chính: Công ty kinh doanh nước sạch số 2.
Địa chỉ trụ sở chính: Đường Nguyễn Văn Linh, Phúc Đồng, Long Biên.
Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh có quyết đinh thành lập vào ngày
15/10/1996. Tìên thân của công ty là trạm sản xuất nước Đông Anh. Sau 14 năm, xí
nghiệp đã có những phát triển đáng khen ngợi, số lượng công nhân viên chức hiện
nay lên tới 52 người. Tay nghề của đội ngũ nhân lực ngày càng được đổi mới và hoàn
thiện phù hợp với yêu cầu chất lượng của sản phẩm nước và thầu cấp thoát nước.Hệ
thống cơ sở hạ tầng được củng cố và phát triển, xí nghiệp đã xây dựng vận hành hệ
thống dây chuyền xử lý nước bằng dung dịch Xút và Phèn PAC thay cho vôi và phèn.
Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh là 1 xí nghiệp công thuộc công
ty kinh doanh nước sạch số 2 Hà Nội hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực cung cấp
nước sạch và thầu, sữa chữa cấp thoát nước.
Mục tiêu của xí nghiệp: Sử dụng nguồn vốn và lao động sản xuất kinh doanh
có hiệu quả đem lại lợi nhuận cao cho xí nghiệp, đem lại hiệu quả kinh tế xã hội cho
đất nước. Thực hiện theo đúng mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng mà công ty kinh doanh
nước sạch số 2 Hà Nội đã đưa ra. Không ngừng nâng cao chất lượng nước, bảo
dưỡng sản phẩm cơ điện, thầu cấp thoát nước đồng thời thực hiện tốt công tác chống

thất thu nước, tạo uy tín cho khách hàng, không ngừng cải thiện chất lượng đời sống
của cán bộ nhân viên.
Hình thức hoạt động: Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nước và cung cấp
nước sạch, thầu và sữa chữa cơ điện trên địa bàn huyện Đông Anh, Sóc sơn và khu
vực Bắc Thăng Long.
Năng lực kinh doanh: Với đội ngũ công nhân viên chức của xí nghiệp là 52
người cùng với hệ thống xử lý nước bằng dung dịch Xút và phèn PAC, mạng lưới tối
ưu hàng năm xí nghiệp đã đảm bảo duy trì và cung cấp nước với chất lượng ổn định
trên địa bàn huyện Đông Anh, Sóc Sơn. Công tác phát triển khách hàng nâng cao chất
lượng dịch vụ và giảm tỷ lệ nước thất thoát kỹ thuật cũng được đảm bảo. Đặc biệt
trong những ngày lễ tết xí nghiệp cũng đã đảm bảo được nhu cầu sử dụng nước của
khách hàng trên địa bàn hoạt động
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
21
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2. Chức năng, nhiệm vụ:
Xí nghiệp kinh doanh nước sạch trực thuộc công ty kinh doanh nước sạch số
2 Hà Nội có chức năng, nhiệm vụ xây dựng các phương án vận hành nhà máy, mạng
lưới tối ưu và chủ động thực hiện bảo dưỡng sữa chữa cơ điện nhằm đảm bảo duy trì
sản xuất cấp nước với chất lượng ổn định đồng thời cung cấp các dịch vụ sữa chữa
đường ống, thanh kiểm tra tình trạng sử dụng nước và đồng hồ trên toàn địa bàn
huyện Đông Anh, Sóc Sơn. Thực hiện các hoạt động theo quy chế của công ty kinh
doanh nước sạch số 2. Đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả, chống thất thu
nước, hoàn thành các nghĩa vụ với nhà nước, đảm bảo công ăn việc làm, nâng cao
chất lượng đời sống cho toàn thể xí nghiệp. Đặc biệt đây là 1 xí nghiệp công nên phải
tuân thủ các quy định của pháp luật, định hướng hoạt động theo chính sách nhà nước
và công ty kinh doanh nước sạch số 2, lấy lợi ích của khách hàng đặt lên hàng đầu.
Bảo vệ môi trường hoạt động của xí nghiệp, xây dựng các phương án, kế hoạch phát
triển cho xí nghiệp.

1.3. Đặc điểm kinh doanh:
Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của xí nghiệp là cung cấp nước sạch,nhà thầu
cấp thoát nước, thi công sữa chữa cơ điện, mạng lưới đường ống trên địa bàn huyện
Đông Anh và Sóc Sơn.
2. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:
2.1. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp:
Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh với đội ngũ cán bộ, công nhân
lao động là 52 người. Quy mô xí nghiệp tương đối nhỏ. Quy chế hoạt động kinh
doanh của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh được xây dựng dựa trên cơ sở
các quy định phân cấp, phân quyền, chức năng nhiệm vụ được công ty kinh doanh
nước sạch số 2 Hà Nội.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:



Vâ ThÞ Dung Líp : Qu¶n lý c«ng 48
Giám đốc xí nghiệp
Phó giám đốc
Kinh doanh
Tổ
Ghi thu
Tổ quản
lý
nghiệp
vụ
Nhân

viên kinh
tế
Nhân
viên thủ
quỹ hành
chính
Phó giám đốc
Kỹ thuật
Tổ kiểm
Tra quy
Tắc
Tổ quản
lý mạng
lưới và
thi công
sữa chữa
Trạm cấp
nước Sóc
Sơn
Nhân
viên kỹ
thuật
Trạm sản
xuất
nước
Đông
Anh
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ừ khi thành lập cho đến nay, xí nghiệp không ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho

phù hợp với ngành nghề kinh doanh và quy mô của xí nghiệp. Xí nghiệp có quy mô
tương đối nhỏ đồng thời kinh doanh đơn ngành nghề, sản phẩm nên sơ đồ cơ cấu tổ chức
như trên tương đối hợp lý. Sơ đồ cơ cấu tổ chức có dạng trực tuyến chức năng.Các chức
năng nhiệm vụ, phân cấp quyền hạn hoạt động được phân chia rõ ràng giữa các phòng
ban chức năng. Với mô hình cơ cấu tổ chức như trên xí nghiệp đã phát huy được khả
năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mật thiết, rõ ràng giữa các phòng ban
chức năng thể hiện sự chuyên môn hoá và tổng hợp hoá.
2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận:
• Giám đốc xí nghiệp:
 Chịu trách nhiệm trước pháp luật nhà nước, trước giám đốc công ty về quản
lý nguồn vốn, tài sản thiết bị, nguồn nhân lực được giao, sử dụng đúng mục đích, mục
tiêu nhiệm vụ được giao.
 Chịu trách nhiệm cao nhất trước giám đốc công ty về kết quả thực hiện nhiệm
vụ chính trị, sản xuất kinh doanh hàng năm của xí nghiệp theo chức năng, kế hoạch và
phân cấp được giao.
 Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động dài hạn và hàng năm của
xí nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển chung của công ty. Phân công lao động, đảm
bảo việc làm, thực hiện đầy đủ các chính sách lao động theo quy định của nhà nước,
công ty và xí nghiệp.
 Chỉ đạo, kiểm soát công tác nghiệm thu hệ thống kĩ thuật của nhà máy, hệ
thống các máy vi tính, và công tác phát triển khách hàng.
 Giám đốc có quyền điều hành chung cao nhất đối với mọi hoạt động của xí
nghiệp. Trực tiếp phụ trách công tác: Tổ chức nhân lực, kế hoạch sản xuất kinh doanh,
tài chính tiền lương, Trạm sản xuất nước Đông Anh.
 Quyền trình giám đốc Công ty quyết định liên quan tới mô hình, bộ máy tổ
chức của xí nghiệp, trình khen thưởng bổ nhiệm đối với phó giám đốc công ty, trạm
trưởng sản xuất, đốc công kĩ thuật của xí nghiệp.
 Ký các văn bản của xí nghiệp trình giám đốc công ty, các văn bản liên quan
đến công tác hay bộ phận trực tiếp phụ trách. Ký hồ sơ dự toán, quyết toán, sản lượng
quyết toán và thanh toán tiền lương hàng tháng của xí nghiệp và bộ phận.

• Phó giám đốc kinh doanh:
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
24
Website: Email : Tel : 0918.775.368
 Giúp việc cho giám đốc trong lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động chung của xí nghiệp,
phụ trách trực tiếp công tác nội vụ hành chính quản lý khách hàng, tổ ghi thu, bộ phận
hành chính, kế toán của tổ quản lý nghiệp vụ.
 Hướng dẫn đôn đốc, kiểm tra giám sát cán bộ công nhân viên thực hiện nội
quy lao động, chủ trì họp hàng tháng, chỉ đạo đánh giá hiệu quả của nhân viên, của tổ
trong bộ phận phụ trách.
 Chỉ đạo thực hiện đúng chế độ, nội dung báo cáo chuyên môn định kỳ hoặc khi
yêu cầu đột xuất của giám đốc xí nghiệp đối với bộ phận phụ trách.
 Tổ chức liên hệ giao dịch, phối hợp với chính quyền địa phương, các đơn vị
trong công ty, các tổ chức khách hàng để phục vụ công tác quản lý khách hàng, ghi thu
tiền nước.
 Tham gia các hoạt động của ban giám đốc xí nghiệp xây dựng các phương án
cơ cấu bộ máy tổ chức điều hành kế hoạch sản xuất kinh doanh và các hoạt động chung
của xí nghiệp.
 Có quyền đánh giá kết quả lao động hàng tháng đối với cán bộ tổ ghi thu, tổ
quản lý xí nghiệp. Có quyền phân công nhiệm vụ, điều động nhân lực, luân chuyển địa
bàn với công nhân ghi thu đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác.
 Ký các văn bản giao dịch của xí nghiệp với các địa phương, các phòng ban đơn
vị trong công ty liên quan đến công tác quản lý khách hàng, ghi thu tiền nước.
• Phó giám đốc kĩ thuật:
 Giúp việc cho giám đốc trong lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động chung của xí nghiệp.
Phụ trách trực tiếp các bộ phận: Trạm cấp nước Sóc Sơn, tổ quản lý mạng lưới và thi
công sữa chữa, công tác chống thất thoát sản phẩm nước sạch, công tác vệ sinh an toàn
lao động, phòng chống cháy nổ, nhân viên kỹ thuật của tổ quản lý nghiệp vụ.
 Hướng dẫn đôn đốc, kiểm tra giám sát cán bộ công nhân viên thực hiện nội

quy lao động, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Chủ trì họp hàng tháng chỉ đạo kiểm tra
đánh giá hiệu quả của công nhân viên, của tổ trạm phụ trách.
 Chỉ đạo thực hiện đúng chế độ nội dung các báo cáo chuyên môn định kỳ hoặc
khi yêu cầu đột xuất của giám đốc xí nghiệp.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
25