Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong nền kinh tế đầy cạnh tranh và khốc liệt như hiện nay một doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển vững trên thị trường thì doanh nghiệp phải tìm cách tạo uy
tín, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu
thụ .Để làm được như vậy các nhà quản lý cần khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực, tìm cách tăng năng suất lao động, khuyến khích người lao động làm việc
nhiệt tình hăng say, cống hiến hết mình vì tổ chức. Trong những năm vừa qua, khi
chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường có không ít những nhà
quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam trăn trở với câu hỏi:”Làm thế nào để tạo động lực
cho người lao động?’
Một trong những vấn đề quan trọng nhất của tạo động lực là hệ thống công cụ
tạo động lực. Hệ thống công cụ chính là đòn bẩy, phương tiện cho nhà quản lý kích
thích, tạo động lực, tăng năng suất làm việc cho người lao động. Làm thế nào để sử
dụng thành công và khai thác hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực là một trong
những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
hiện nay.
Trong thời gian thực tập tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh em
nhận thấy rằng ban lãnh đạo xí nghiệp rất quan tâm đến người lao động, đã xây dựng
và sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động. Nhưng trong trình sử
dụng công cụ tạo động lực vẫn còn còn có nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Nhận
thức được vấn đề này cùng với những kiến thức lý luận đã được học tại ghế nhà
trường em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động
lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh” với hi vọng vận dụng lý
thuyết vào thực tế và sẽ giải quyết được những khó khăn cho xí nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận tạo động lực và công cụ tạo động lực.
Vận dụng cơ sở lý luận để phân tích đánh giá thực trạng sử dụng công cụ tạo
động lực đồng thời hệ thống hóa những hạn chế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện công cụ đó.

Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
1
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động
mà xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh đã sử dụng.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu mà em sử dụng khi nghiên cứu đề tài là: Phương
pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phỏng vấn đánh giá…
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài của em bao gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và công cụ tạo động lực cho người lao
động.
Chương II: Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động
tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí
nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHNG I
C S Lí LUN V NG LC V CễNG C TO NG LC CHO
NGI LAO NG.
I. NG LC V TO NG LC:
1. Cỏc khỏi nim c bn:
1.1.Nhu cu v ng c lm vic ca con ngi
1.1.1 Nhu cu:
Nhu cu (need) c hiu l trng thỏi tõm lý m con ngi cm thy thiu

thn, khụng tha món vi mt cỏi gỡ ú v mong mun c ỏp ng. Nhu cu gn
lin vi s tn ti v phỏt trin ca con ngi, cng ng, tp th v xó hi. Mi mt
cỏ th trong xó hi cú nhng nhu cu khỏc nhau.
Núi mt cỏch khỏc xó hi loi ngi tn ti v phỏt trin ng hnh vi s
tn ti v phỏt trin nhu cu ca con ngi. Nhu cu l ũi hi ch quan nhng
khụng th thoỏt khi hon cnh thc t ca cuc sng khỏch quan m nh ú nú
buc con ngi phi hot ng. Nhu cu cú nhiu loi v c xp theo th bc quan
trng khỏc nhau: Nhu cu sinh lý (nhu cu v n mc, , phng tin i li); nhu cu
c an ton khụng b him ha; nhu cu v tỡnh cm ( tỡnh yờu, gia ỡnh); nhu cu
v giao tip
Cỏc loi nhu cu ny thng c xp theo 3 loi cu trỳc khỏc nhau:
Theo cu trỳc vt lý gm cú nhu cu vt cht v nhu cu tinh thn.
Theo cỏch x lý phm vi quc gia gm cú nhu cu riờng v nhu cu
chung.
Theo quy mụ x lý phm vi th gii gm cú nhu cu quc gia, nhu cu
khu vc v nhu cu th gii.
Vic tha món cỏc nhu cu cú th c ỏp ng qua nhiu phng thc khỏc
nhau: cng ng, tp th, cỏ nhõn, xó hi. T ú hỡnh thnh nờn cỏc loi li ớch khỏc
nhau ca con ngi.
1.1.2.Li ớch:
Li ớch l mt khỏi nim khỏ quen thuc trong kinh t hc vi mụ v v mụ.
b mụn kinh t hc, li ớch c nh ngha l: Li ớch c hiu l s tha món v
hi lũng do tiờu dựng hng húa mang li.
Võ Thị Dung
Lớp : Quản lý công 48
3
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Ở đây chúng ta quan tâm lợi ích dưới góc độ tổng quát đối với người lao động
và nhà quản lý. Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt
động của bản thân, cộng đồng, xã hội, nhằm thỏa mãn những nhu cầu của bản thân.

Lợi ích bao gồm nhiều loại. Sự phân loại lợi ích dựa trên sự phân loại nhu cầu;
và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể,
lợi ích quốc gia, lợi ích khu vực, lợi ích quốc tế…
Khái niệm lợi ích có vai trò rất quan trọng trong quản lý. Lợi ích tạo ra động
lực mạnh mẽ cho con người hoạt động, nó buộc con người phải tìm tòi, sáng tạo ra
các phương thức hành động chính xác, hợp lý hiệu quả nhất nhằm thỏa mãn nhu cầu
của mình. Đã là cá nhân tồn tại trong xã hội ai cũng đều phải có lợi ích bởi lợi ích là
một hiện thực khách quan duy trỳ sự sống và phát triển con người và xã hội.
I.1.3 Động cơ:
Động cơ được hiểu là lý do hành động của con người, xác định điều con
người muốn đạt đến thông qua các hành động, là động lực thúc đấy con người nhằm
đáp ứng các yêu cầu đưa ra.
Động cơ là một khái niệm rất trừu tượng và khó xác định. Đồng thời động cơ
là kết quả tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Mỗi cá nhân có những mục đích
khác nhau, do đó động cơ thúc đẩy họ cũng khác nhau. Cùng một cá nhân đối với
mỗi tình huống khác nhau, mức độ thúc đẩy của động cơ cũng khác nhau.Cùng với
thời gian và sự biến đổi nhu cầu của mỗi người, sự biến đổi xã hội thì động cơ thúc
đẩy làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau. Để nắm bắt được động cơ thúc đẩy
người lao động làm việc cần xét tới từng thời điểm và môi trường làm việc cụ thể.
Nhu cầu, lợi ích, động cơ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khi nhu cầu và
lợi ích đối với một cá nhân là lớn thì động cơ và mức độ thúc đẩy họ hướng tới mục
đích càng lớn. Nhu cầu và động cơ của mỗi con người trong quản lý sẽ ảnh hưởng và
chi phối họ trong quá trình hoạt động. Có người đặt cho mình mục tiêu và nhu cầu
quá lớn vượt quá khả năng của họ thì họ phải xâm chiếm lợi ích của người khác. Con
người không nhận biết được khách quan, năng lực và nhu cầu, mục tiêu mà mình
hướng tới dễ trở thành người độc ác, hành động một cách mù quáng, lấn át lợi ích
của cá thể trong tổ chức. Nhà quản lý và lãnh đạo có trách nhiệm duy trì sự phát triển,
công bằng giữa các cá thể trong tổ chức nhưng đồng thời hướng họ hoạt động vì
mục đích chung của tổ chức.
Vâ ThÞ Dung

Líp : Qu¶n lý c«ng 48
4
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Vì vậy việc quản lý con người trong chỉ có thể thành công khi nhà quản lý,
người lãnh đạo tạo ra được một động cơ chung, lợi ích chung, mục tiêu chung. Từ đó
mới hướng được con người trong hệ thống hành động tới mục đích mà mình đã vạch
ra.
1.2.Động lực:
Các nhà quản lý luôn mong muốn hiểu được người lao động làm việc vì lý do
gì. Từ đó có các hoạt động để thúc đẩy con người hoạt động hướng tới mục đích của
tổ chức. Chúng ta hãy đi tìm hiểu động lực là gì?
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hoạt động một cách năng suất,
hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo nhất so với tiềm năng của họ. Hay nói
cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do hành động của người lao động. Động
lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức hướng hành động vào việc đạt được
mục tiêu mong đợi.
Như vậy chúng ta nhận thấy động lực xuất phát từ bản thân con người, từ lý
do hành động của họ. Vì vậy với mỗi cá nhân cụ thể khác nhau với vị trí, tâm lý, nhu
cầu khác nhau họ sẽ có mục tiêu khác nhau, động lực hướng tới mục tiêu khác nhau.
Có nhứng cá nhân đề cao mục tiêu vật chất, lại có một số coi trọng giá trị tinh thần.
Vì vậy nhà quản lý và lãnh đạo cần có những biện pháp tạo ra động lực phù hợp với
mỗi cá nhân khác nhau, đưa ra các biện pháp và phương thức linh hoạt. Như vậy họ
mới có thể hành động hết mình hướng tới mục tiêu của tổ chức .
1.3.Tạo động lực:
Như chúng ta đã biết một doanh nghiệp, tổ chức thành công hay thất bại phụ
thuộc một phần lớn vào ý thức và tinh thần của người lao động. Nhà quản lý, quản trị
luôn trăn trở, mong muốn tìm ra những phương pháp, cách thức kích thích người lao
động làm việc, phát huy tính sáng tạo, hướng họ váo mục tiêu của tổ chức đã đưa ra.
Tạo động lực là tất cả các biện pháp, công cụ mà nhà quản lý, lãnh đạo đưa ra
đối với con người trong tổ chức nhằm tạo ra động cơ thúc đẩy họ hoạt động vì lợi ích

chung, hướng họ hành động vì mục đích của tổ chức.
Tạo động lực là một khái niệm tương đối trừu tượng, gắn liền với động cơ.
Như vậy yêu cầu đặt ra của các nhà quản lý, lãnh đạo của một doanh nghiệp, tổ chức
là cần đưa ra được mục đích, mục tiêu phù hợp. Mục đích chung phải gắn liền với
mục đích riêng của cá nhân. Đặc biệt nhà quản lý cần hiểu được nhu cầu, lý do hành
động của lao động; mong muốn của người lao động khi làm việc tại tổ chức từ đó
đưa ra được các biện pháp, công cụ tạo kích thích lao động phù hợp.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
5
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Cộng cụ, phương thức tạo động lưc có thể thông qua con đường tài chình hoặc
phi tài chính; hướng về giá trị tinh thần, văn hóa là tùy thuộc vào nhu cầu, tâm lý của
từng cá thể. Mỗi biện pháp, công cụ đều có những ưu, nhược điểm riêng. Người
quản lý cần phải linh hoạt trong quá trình sử dụng các công cụ.
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực người lao động:
2.1.Các yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động:
Nhóm yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động bao gồm:
• Nhu cầu của người lao động.
• Hoàn cảnh gia đình.
• Trạng thái tâm lý.
• Tính cách của người lao động.
• Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân lao động.
2.2.Các yếu tố xuất phát từ công việc:
Các yếu tố xuất phát từ công việc bao gồm:
• Bản chất bên trong ( hấp dẫn hay không) của công việc.
• Trách nhiệm lao động cần phải có.
• Mức độ chuyên môn hóa của công việc.
• Sự thăng tiến mà công việc có thể mang lại.

• Sự công nhận của tổ chức.
2.3.Các yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc:
Yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc bao gồm:
• Các điều kiện làm việc( trang thiết bị, nhà xưởng, công cụ dụng cụ…).
• Văn hóa hay là mối quan hệ của con người trong tổ chức.
• Chính sách tiền lương, tiền thưởng của tổ chức.
• Chính sách quản lý của tổ chức.
3. Các học thuyết về động cơ, động lực:
Trong quá trình phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, đã có không
ít những nhà kinh tế học nghiên cứu về nhu cầu, động cơ, động lực của người lao
động. Những học thuyết đó được đút rút qua kinh nghiệm, nghiên cứu tâm sinh lý,
nhu cầu của lao động. Sau đây chúng ta đi tìm hiểu một số học thuyết tiêu biểu, có
giá trị lớn với những nhà quản lý, lãnh đạo ngày nay.
3.1.Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow:
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hc thuyt nhu cu ca Maslow cũn c gi l hc thuyt v phõn cp nhu
cu hay l thỏp nhu cu. Theo nh tõm lý hc Abraham Maslow, con ngi cú nhng
cp khỏc nhau v nhu cu. Khi nhng nhu cu cp thp c tha món, mt
nhu cu cp cao hn s tr thnh tỏc lc thỳc y. Sau khi mt nhu cu c
ỏp ng, mt nhu cu khỏc s xut hin. Kt qu l con ngi luụn luụn cú nhng
nhu cu cha c ỏp ng v nhng nhu cu ny s thỳc y con ngi thc hin
nhng hnh ng no ú tha món.
S thỏp nhu cu ca Abraham Maslow:


Nhu cu t
Hon thin

Nhu cu c tụn trng

Nhu cu xó hi
Nhu cu v an ton
Nhu cu v tõm sinh lý( vt cht)
Cỏc nhu cu tn ti hay nhu cu sinh lý:
Nm v trớ thp nht ca h thng th bc cỏc nhu cu l nhu cu tn ti hay
nhu cu sinh lý. Chỳng bao gm nhng nhu cu cn bn duy trỡ cuc sng bn
thõn con ngi nh: thc n, nc ung, ngh ngi hay nh . C th con ngi cn
phi cú nhng nhu cu ny tn ti. Ti ni lm vic, mt ngi phi c tha
món nhng nhu cu vt cht ca anh ta, anh ta cn c tr lng hp lý cú th
nuụi sng bn thõn anh ta v gia ỡnh. Anh ta phi c n tra v cú nhng khong
thi gian ngh ngi phc hi sc khe, thoỏt khi s mt mi hay s n iu ca
cụng vic.
Nhu cu v an ton
Võ Thị Dung
Lớp : Quản lý công 48
7
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Khi nhu cầu tồn tại được thõa mãn con người hướng tới sự an toàn. Đây là
những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và đe dọa về mất việc, mất tài sản. Tại
nơi làm việc người lao động muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như
trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn
cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các
công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa, người công nhân muốn
có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài. Anh ta
không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng.
• Nhu cầu xã hội (Về liên kết và chấp nhận):
Con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp

nhận. Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là
thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác.
Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo,
một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi
các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng.
Tại nơi làm việc, nhu cầu xã hội thể hiện ở mọi người cùng nhau ăn bữa trưa,
tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác. Các
nhà quản lý, lãnh đạo khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thức tập
hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt
động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên
cua các bộ phận khác. Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay
tinh thần đồng đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty
tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.
• Nhu cầu được tôn trọng:
Theo Maslow, khi con người thõa mãn được nhu cầu là thành viên của xã hội
thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Hay nói cách khác con
người muốn người khác thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến
thức của một cá nhân. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy
tín, địa vị, lòng tin.
Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu
cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe có chỗ khu đậu riêng, những căn phòng làm việc
lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để
lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ
lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
c trao tng chng t s ỏnh giỏ v cụng nhn thnh tớch i vi cỏ nhõn ca
mi ngi.

Nhu cu t hon thin:
õy l nhu cu cao nht trong cỏch phõn cp ca Maslow. ú l s mong
mun t ti ch m mt con ngi cú th t ti.Tc l lm cho tim nng ca
mt ngi t ti mc ti a v hon thnh c mc tiờu no ú. iu ny gii
thớch ti sao mt vn ng viờn th thao mun nõng cao k lc ca anh ta hay mt
kin trỳc s thớch lm vic vi mt ỏn thit k mi.
Ti ni lm vic, nhu cu ny c bit quan trng i vi cỏc qun tr viờn
cp cao, bao gm c cỏc giỏm c. Vic thiu s tha món v thỏch thc trong cụng
vic l nhng lý do thng dn ti vic cỏc nh qun tr hng u ri b cụng vic
ca h.
3.2.Hc thuyt nghiờn cu ng c, ng lc ca con ngi theo cỏc
thnh t, b phn cu thnh:
Hc thuyt ny c biu din di cụng thc toỏn hc nh sau:
M= E*V*I
Trong ú:
M: ng lc thỳc y ngi lao ng lm vic
E: K vng ca ngi lao ng. Suy cho cựng l mc tiờu ngi lao ng
hng ti.
V: Giỏ tr k vng ú.
I: Cụng c ngi lao ng t ti k vng.
Di giỏc ngi qun lý, mun nõng cao ng lc lm vic ca ngi lao
ng thỡ cn phi nõng cao giỏ tr nhõn t cu thnh.
i vi nhõn t E ( K vng):
Con ngi thng cú k vng cao khi h cú nng lc, cú iu kin thun li
gi cỏc ngun lc vi t cỏch l ch s hu. Vi t cỏch l nh qun lý chỳng ta cú
th tỏc ng lờn nhõn t ny nõng cao ng lc bng cỏc cỏch nh: To iu kin
mụi trng lm vic thun li, xõy dng cỏc chng trỡnh o to nhm nõng cao tay
ngh, cho ngi lao ng s hu ngun lc h cú th linh ng trong cụng viờc
v nõng cao nim tin cng nh tinh thn trỏch nhim ca h
i vi nhõn t V( Giỏ tr k vng ú):

õy l mt khỏi nim tru tng. Nh chỳng ta ó bit con ngi cú nhng
tp hp k vng khỏc nhau ng thi k vng cú giỏ tr khỏc nhau. Do ú vi mi
Võ Thị Dung
Lớp : Quản lý công 48
9
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
người nhà quản lý, lãnh đạo nên có những cách thức nâng cao giá trị kỳ vọng khác
nhau. Đây là phương thức quản lý theo định hướng, một trong những nghệ thuật quản
lý.
• Đối với nhân tố I ( Công cụ để con người đạt được kỳ vọng của mình):
Con người muốn đạt được mục tiêu, kỳ vọng thì phải có công cụ để thực hiện.
Muốn như vậy họ phải có công cụ phù hợp, có năng lực làm việc, có phương pháp
làm việc hiệu quả, có vật lực trong tay ( tài chính), có các nguồn lực khác nhau
( quyền lực, quyền xử lý, giải quyết công việc).
Dưới giác độ truyền thống, nhà quản lý có trách nhiệm trao cho con
người công cụ để đạt tới kỳ vọng của mình. Ngày nay, xu hướng chung của nhà
quản lý là tạo điều kiện cho người lao động chủ động có công cụ cụ thể để họ
hướng tới kỳ vọng của mình. Điều này làm cho người lao động tư duy sáng tạo
hơn trong công việc.
Chúng ta nhận thấy công cụ là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực. Nhà
quản lý cần có các biện pháp, tạo điều kiện cho người lao động có được công cụ. Có
3 nhóm công cụ chính để tạo động lực:
 I1: Nhóm công cụ tài chính
 I2: Nhóm công cụ tâm lý giáo dục
 I3: Nhóm công cụ hành chính, tổ chức.
Qua mô hình chúng ta nhận thấy được tầm quan trọng của các yếu tố. Khi mà
kì vọng hay giá trị kỳ vọng bằng 0 thì công cụ để đạt tới kỳ vọng cũng không có ý
nghĩa gì ( động lực lúc đó bằng 0). Vì vậy nhà quản lý cần có các biện pháp nâng cao
giá trị của các yếu tố cấu thành nên động lực, người lao động mới hoạt động hết mình
với tổ chức.

Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
10
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
3.3.Học thuyết động cơ F.Herzberg:
Theo Herzberg nhu cầu của con người được xuất phát từ hai nhóm yếu tố:
Nhóm 1: nhóm nhu cầu duy trì
Nhóm 2: Nhóm nhu cầu đảm bảo sự phát triển của con người.
Từ cách phân chia nhóm nhân tố tạo nên nhu cầu, chúng ta có thể phân chia
trong quản lý có 2 nhóm nhân tố tạo nên động lực:
• Nhóm 1: Nhóm nhân tố duy trì gồm những nhân tố có thể định lượng được
(lương, thưởng, điều kiện lao động…) có thể làm cho con người thỏa mãn.
Đây là những nhân tố xuất phát từ yếu tố môi trường làm việc của con
người chứ không phải xuất phát từ bản thân công việc công việc của họ.
Chúng ta đặt ra câu hỏi: Vậy nhũng công cụ nào có thể duy rỳ sự hoạt
động của co người.
 Hệ thống tiền công ( tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, hoa hồng…).
 Mối quan hệ con người trong quá trình làm việc gồm mối quan hệ giữa
đồng nghiệp với nhau,cá nhân với người lãnh đạo, quản lý.
 Nhóm công cụ tiếp theo là nhóm công cụ lao động : Đó là vị thế của con
người trong tổ chức dành cho mình nhờ các mối quan hệ mang tính chính
trị và môi trường làm việc trong tổ chức.
Chúng ta nhận thấy đây là những công cụ nhất thiết cấn phải có, nếu không sẽ
nảy sinh sự bất mãn, sự không vừa lòng nhưng đồng thời đây cũng là những yếu tố
không tạo nên động lực thúc đẩy.
• Nhóm 2: Nhóm yếu tố tạo nên động lực thúc đẩy bao gồm những yếu tố
định tính ( trách nhiệm, sự thành đạt được công nhận…). Đây là nhóm yếu
tố xuất phát từ bản thân công việc của người lao động. Câu hỏi đặt ra cho
nhà quản lý là những nhóm công cụ nào sẽ tạo ra động lực thúc đẩy mạnh
mẽ cho con người làm việc? Như chúng ta đã biết, công việc phù hợp với

năng lực đòi hỏi con người có tính năng động, sáng tạo trong công việc.
Nhà quản lý cần kinh doanh con người bằng kết quả công việc. Vì vậy
ngừơi lãnh đạo, quản lý cần:
 Trao cho con người vị thế cao xuất phát từ năng lực thực hiện công việc
của họ.
 Đào tạo và phát triển con người để họ tự có được khả năng sáng tạo, khả
năng thích nghi với những sự thay đổi của công việc,
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
11
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
 Xây dựng nền văn hóa thành một tổ chức học hỏi. Tổ chức không ngừng
học hỏi, sáng tạo không ngừng, đi lên từ sáng tạo.
Khi chúng ta sử dụng các công cụ duy trỳ sự hoạt động cho con người nếu
làm cho họ không được thỏa mãn thì họ mất động cơ làm việc, bất mãn với tổ chức,
với nhà quản lý. Ngược lại chúng ta sử dụng đầy đủ các công cụ này đã làm cho họ
thỏa mãn nhưng lại không tạo ra động lực mạnh mẽ cho con người.
Mô hình của Herzerg tỏ ra có ý nghĩa khi mà nhu cầu về động cơ động lực
cao, có giá trị với các nước phát triển, ở các nước đang phát triển nó chỉ mới tương
đối đúng. Vì mức sống ở các nước này là chưa cao.
4. Vai trò của động cơ, động lực:
Qua quá trình nghiên cứu 1 số học thuyết và thực tế đã chứng minh, tạo động
lực có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động, tổ chức và xã hội.
• Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm
việc và không ngừng sáng tạo. Từ đó họ có thể tạo ra thêm thu nhập, nâng
cao mức sống, thăng chức, tạo được vị thế; được mọi người trong tổ chức
và xã hội kính trọng. Tạo động lực giúp họ thỏa mãn nhu cầu, lợi ích mà
họ mong muốn thỏa mãn. Tạo động lực giúp người lao động ngày càng
nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân.
• Đối với tổ chức: Tạo động lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn

lực sẵn có ( nhân lực cũng như vật lực), giúp tiết kiệm chi phí đồng thời
gia tăng doanh thu. Hay nói cách khác lợi nhuận tổ chức tăng lên, nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đồng thời người lao động không ngừng
phát huy tính sáng tạo, nên tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thị trường. Tạo động lực cho người lao động chính là một trong những
cách thức nhà quản lý, lãnh đạo đạt được mục đích mà mình hướng tới cho
tổ chức.
• Đối với xã hội: Con người là thành viên của xã hội. Khi mỗi thành viên có
những biến đổi tích cực thì xã hội sẽ không ngừng đi lên. Con người
hăng say làm việc, làm gia tăng tổng thu nhập quốc dân, nền kinh tế
tăng trưởng không ngừng, ngân sách nhà nước được củng cố. Tạo động
lực giúp cho xã hội ngày càng phát triển,đất nước có thể sánh vai với
các cường quốc năm châu như Bác Hồ mong muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực các nhà lãnh đạo và quản
lý trong các tổ chức tại Việt Nam đang hướng tới những phương thức tạo luồng sinh
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
12
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
khí mới trong môi trường làm việc cũng như làm phong phú, hoàn thiện các công cụ
tạo động lực. Người lao động trong thời kỳ mới cũng không ngừng sáng tạo, tự học
hỏi, tự đi tìm kiếm những con đường, phương thức tạo động lực làm việc cho chính
bản thân mình.
II. Công cụ tạo động lực:
Qua quá trình phân tích các học thuyết tạo động lực cho người lao động
chúng ta nhận thấy công cụ tạo động đóng vao trò quan trọng trong tạo động lực
cho người lao động. Có 3 nhóm công cụ chính tạo động lực cho người lao động,
đó là:
• Công cụ tài chính
• Công cụ tâm lý giáo dục.

• Công cụ hành chính tổ chức.
1.Công cụ tài chính:
Các công cụ tài chính hay còn gọi là công cụ kinh tế là các công cụ có thể tác
động gián tiếp lên đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng
bị quản lý tự lựa chọn phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động
của họ.
Đặc điểm của các công cụ tài chính là tác động lên đối tượng bị quản lý
không phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nhà quản lý tự đưa ra
các nhiệm vụ, mục tiêu phải đạt được, đưa ra các khuyến khích kinh tế có thể thức
đẩy người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Chính vì vậy các công cụ tài chính tác
động trực tiếp lên ý thức con người. Người lao động muốn hưởng lợi ích kinh tế cao,
thỏa mãn nhu cầu vật chất thì họ phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, hăng say làm
việc, nâng cao năng suất. Các công cụ tài chính giúp cho con người thỏa mãn lợi ích
vật chất của bản thân thông qua hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức giao cho hay nói
cách khác công cụ tài chính gắn liền lợi ích của cá nhân với lợi ích tập thể. Do đó các
công cụ tài chính tạo nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính năng động
sáng tạo cho đối tượng bị quản lý.
Các công cụ tài chính mở rộng quyền hành động cho cá nhân, tạo ra ý thức
hoàn thành nhiệm vụ cho người lao động. Vì vậy nhà quản lý có thể giảm được
các thời gian và chi phí hành chính, kiểm tra đồng thời nâng cao ý thức của người
lao động. Khi sử dụng các công cụ tài chính nhà quản lý cần chú ý tới những vấn
đề sau:
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
13
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
• Áp dụng các công cụ tài chính gắn liền với việc sử dụng các đòn bẩy kinh
tế như giá cả, lợi nhuận, lãi suất, tiền lương, tiền thưởng…Việc sử dụng
các công cụ kinh tế gắn liền với quan hệ hàng hóa-tiền tệ. Để nâng cao
động lực cho người lao động thông qua các công cụ tài chính các nhà

quản lý, lãnh đạo cần có các biện pháp nhằm hoàn thiện các đòn bẩy kinh
tế, quan hệ hàng hóa-tiền tệ, quan hệ thị trường.
• Nhà quản lý cần hoàn thiện, thực hiện phân cấp rõ ràng nhằm đưa ra được
các mục tiêu, nhiệm vụ cần thiết đối với từng cấp. Từ đó mới đưa ra được
các công cụ tài chính thúc đẩy động lực áp dụng hợp lý với từng cấp. Đồng
thời nhà quản lý cần tu dưỡng phẩm chất đạo đức, hòa mình với tổ chức,
với người lao động. Đưa ra tiền đề lợi ích người lao động phải gắn liền với
lợi ích tổ chức.
• Khi áp dụng các công cụ tài chính nhà quản lý phải có trình độ, năng lực
về nhiều mặt. Ngoài năng lực về lãnh đạo nhà quản lý cần trang bị cho bản
thân kiến thức về kinh tế như quan hệ hàng hóa-tiền tệ, những thông tin
trên thị trường.
• Nhà quản lý khi xây dựng các mục tiêu, nhiệm vụ của hệ thống cần phù
hợp với điều kiện thực tế của hệ thống đồng thời phải đưa ra các chỉ tiêu
cụ thể cho từng thời kỳ, từng phân hệ của hệ thống.
Các công cụ tài chính chia ra làm 2 loại: Công cụ tài chính trực tiếp và công
cụ kinh tế gián tiếp.
1.1.Công cụ tài chính trực tiếp:
Các công cụ tài chính trực tiếp là các công cụ tác động trực tiếp lên lợi ích của
người lao động bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi
ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận,…Ở đây em đi nghiên cứu 2 công cụ thực sự quan
trọng và có ý nghĩa với người lao động đó là: tiền lương và tiền thưởng. Đây là 2
công cụ tài chính trực tiếp được sử dụng phổ biến trong các tổ chức doanh nghiệp.
1.1.1. Tiền lương:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan
trọng. Nhà quản lý thông qua tiền lương nhằm kích thích người lao động làm việc,
tăng năng suất lao động, hướng người lao động hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ được
giao. Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế. Nó là công cụ tài chính mạnh
mẽ nhất để tạo động lực cho người lao động.
Vâ ThÞ Dung

Líp : Qu¶n lý c«ng 48
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Vy tin lng l gỡ? Tin lng l mt hỡnh thc ca thự lao lao ng. ú
l s tin m cỏc t chc, cỏc doanh nghip tr cho ngi lao ng, cụng nhõn viờn
chc tựy theo s lng v cht lng m h úng gúp cho cụng ty.
Bn cht ca tin lng c hiu l s tin tr c nh cho ngi lao ng
thng nhõn theo mt khong thi gian c th, cú th l mt thỏng, mt quý hoc
mt nm. Dng thự lao ny thng c ỏp dng cho lao ng, cp qun lý v cỏn b
cụng nhõn viờn chc nh nc.
Tin lng cú vai trũ rt quan trng trong quỏ trỡnh to ng lc cho ngi lao
ng. Tin lng l ngun thu nhp ch yu ca ngi lao ng chi tr cỏc chi phớ
sinh hot hng ngy cho ngi lao ng. Tin lng va th hin ti nng va th
hin s ỏnh giỏ úng gúp ca ngi lao ng. Vỡ vy khi m t tin lng cao, phự
hp vi úng gúp ca lao ng cho t chc thỡ lao ng s cú ng c, ng lc lm
vic cao.
Theo Thụng t s 12/2003/TT-BLTBXH (30/5/2003) ca B LTB&XH
hng dn thc hin mt s iu ca Ngh nh s 114/2002/N-CP (31/12/2002)
ca Chớnh ph v tin lng i vi ngi lao ng lm vic trong DNNN thỡ cỏc
doanh nghip phi cn c vo cỏc ch tiờu sn xut, kinh doanh, n giỏ tin lng,
qu tin lng thc hin xõy dng quy ch tr lng cho ngi lao ng ng
thi bo m gn tin lng vi nng sut, cht lng v hiu qu sn xut, kinh
doanh ca tng n v, b phn, cỏ nhõn ngi lao ng, khuyn khớch ti nng,
trỏnh hỡnh thc tr lng bỡnh quõn.
Vic tr lng cho ngi lao ng theo quy ch tr lng c ỏp dng theo
cỏc hỡnh thc:
Tr lng theo thi gian ( theo thỏng, theo tun, theo ngy hoc theo gi)
ỏp dng i vi nhng ngi lm cụng tỏc qun lý, chuyờn mụn, k thut,
nghip v, nhng ngi lm cỏc cụng vic theo dõy chuyn cụng ngh,
mỏy múc, thit b v nhng ngi lm cỏc cụng vic m tr lng theo

thi gian cú hiu qu hn cỏc hỡnh thc khỏc.
Tr lng theo lng khoỏn, lng sn phm ỏp dng i vi cỏ nhõn
hoc tp th ngi lao ng, cn c vo mc hon thnh s lng, cht
lng sn phm c giao.
tin lng l cụng c ti chớnh kớch thớch ngi lao ng lm vic cú hiu
qu thỡ nh qun lý cn chỳ ý nhng vn sau:
Võ Thị Dung
Lớp : Quản lý công 48
15
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
• Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, trả lương ngang nhau cho
các đối tượng ngang nhau.
• Tiền lương phải được trả theo đúng hợp đồng lao động, ngoài ra tiền lương
trả còn tùy theo hiệu quả công việc của người lao động và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp.
• Tiền lương phải có tác dụng kích thích lao động, tác động vào ý thức
người lao động. Phải để cho họ nhận thấy bản thân mình cần phải cố gắng
hơn nữa để xứng đáng với mức lương mà tổ chức dành cho.
1.1.2. Tiền thưởng:
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là một công cụ tài chính quan trọng
trong tạo động lực cho người lao động. Tiền thưởng là những khoản tiền dành cho
người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của tổ chức hoặc doanh
nghiệp. Tiền thưởng được chi trả cuối tháng, cuối quý, cuối năm hoặc cũng có thể
được chi trả đột xuất.
Tiền thưởng ngày càng được các tổ chức coi trọng. Đó là một phần của
chính sách phúc lợi. Tiền thưởng cho thấy sự khác biệt giữa những thành viên xuất
sắc và bình thường của tổ chức. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho
người lao động thì nó còn là công cụ đánh giá công lao, sức lao động của công việc.
Hay nói cách khác tiền thưởng là 1 trong những công cụ giúp nhà quản lý tôn vinh
những thành viên xuất sắc của tổ chức. Từ đó cho họ thấy giá trị của bản thân đối với

tổ chức cũng như sự quan tâm của tổ chức tới thành tích của họ và đồng thời qua đó
thúc đẩy thành viên khác noi theo. Chúng ta nhận thấy tiền thưởng là công cụ tạo
động lực quan trọng, nó không những có ý nghĩa về mặt vật chất mà còn có ý nghĩa
về mặt tinh thần. Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến năng suất
lao động của bản thân cũng như tinh thần chịu trách nhiệm đối với sản phẩm mà
mình làm ra.
Các hình thức trả tiền thưởng của tổ chức bao gồm:
• Thưởng trực tiếp bằng tiền
• Thưởng bằng hiện vật
• Khen thưởng dựa theo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi sử dụng tiền thưởng làm công cụ tạo động lực nhà quản lý cần chú ý
những vấn đề sau:
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
16
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
• Phải đưa ra các chỉ tiêu khen thưởng rõ ràng, phù hợp với mục tiêu phát
triển, chiến lược của công ty.
• Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, phải giúp cho người
lao động có khả năng thỏa mãn nhu cầu nào đó của bản thân.
• Tiền thưởng cần dựa trên thành tích và công lao đóng góp của người lao
đọng dành cho tổ chức.
1.2.Công cụ tài chính gián tiếp:
Theo bài giảng của tiến sĩ. Nguyễn Thị Ngọc Huyền thì các công cụ tài chính
gián tiếp bao gồm: Chi trả tiền học phí cho người lao động, bảo hiểm cho người lao
động,đi nghỉ hàng năm, xe đưa đón… Ở phần này em đi sâu vào nghiên cứu vào
phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi cho người lao động là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao
động dứơi hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Phúc lợi dành cho người lao động có vai trò rất quan trọng, nhằm giảm gánh

nặng về đời sống hàng ngày của người lao động. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ
chức dành cho người lao động, làm họ cảm thấy được nét đẹp văn hóa của môi
trường tổ chức mà mình đang hoạt động. Từ đó họ sẽ có ý niệm gắn bó và làm việc
hết mình cho tổ chức.
Có 2 loại phúc lợi chính:
• Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định bao gồm:Bảo hiểm y tế và bảo
hiểm xã hội.
• Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi riêng của mỗi tổ chức đối với người lao
động bao gồm các chương trình sức khỏe, phúc lợi đảm bảo thu nhập và
các dịch vụ giúp người lao động về tài chính như: xe đưa đón, hỗ trợ nhà
ở...
Các loại hình phúc lợi đưa ra phải phù hợp với từng đặc điểm của tổ chức,
cần phải đảm bảo tính công bằng, khách quan và được người lao động hưởng ứng.
Có như vậy phúc lợi mới đảm bảo được khả năng kích thích, tạo động lực làm việc
cho người lao động.
2. Công cụ tâm lý -giáo dục:
Công cụ tâm lý giáo dục là các công cụ nhằm tác động vào nhận thức và tình
cảm của con người trong hệ thống, nâng cao tính tự giác và nhiệt tình trong quá trình
làm việc. Các công cụ giáo dục được dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
Công cụ tâm lý có tác dụng trực tiếp lên ý thức, giúp người lao động biết phân biệt
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
17
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
đúng sai, xấu đẹp đồng thời cũng nâng cao trình độ tay nghề giúp họ hoàn thiện công
việc, tăng năng suất lao động, gắn bó lâu dài với tổ chức. Công cụ tâm lý giáo dục
đặc biệt phát huy hiệu quả khi tổ chức gặp khó khăn về tài chính không có khả năng
chi trả về lợi ích kinh tế.
Nội dung giáo dục bao gồm:
• Giáo dục ý thức pháp luật tổ chức kỷ luật, cơ chế làm việc của tổ chức

nhằm giúp người lao động hiểu và làm việc hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau.
• Giáo dục, tuyên truyền cho người lao động hiểu được tầm nhìn, sứ mệnh,
mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức nhằm thúc đẩy con người
phấn đấu thực hiện theo mục tiêu chủ trương đã được đưa ra.
• Nâng cao trình độ và kỹ năng cho hoạt động cho con người như kỹ năng tư
duy, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ làm cho con người trong hệ thống có
thể nâng cao năng suất lao động, làm việc một cách có khoa học, tiết kiệm
chi phí thời gian và tiền bạc cho tổ chức.
Các hình thức giáo dục:
• Xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo-phát triển thường kỳ cho
người lao động.
• Các hình thức tuyên truyền vận động qua sách báo tài liệu giới thiệu chung
về quy chế làm việc, kỷ luật cũng như mục tiêu, mục đích của công ty.
• Thông qua cac tổ chức chính trị, đoàn thể, nghề nghiệp để phổ biến chính
sách của công ty cũng như học hỏi kinh nghiệm làm việc của nhau.
Sử dụng công cụ tâm lý giáo dục đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu được tâm lý
của người lao động, xây dựng chính sách đào tạo phát triển phù hợp, xây dựng được
môi trường làm việc lành mạnh, văn hóa đặc sắc đồng thời phải có phong cách lãnh
đạo hợp lý có như thế mới đi được vào lòng người.
3. Công cụ hành chính tổ chức:
Như chúng ta đã biết con người ham muốn được làm quản lý nhưng cũng sợ
sự quản lý. Do đó trong tổ chức sử dụng công cụ hành chính tổ chức nhằm tạo động
lực cho người lao động. Công cụ hành chính tổ chức là các công cụ nhằm tác động
lên các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý.Có 2 nhóm công cụ chính:
• Công cụ tổ chức.
• Công cụ hành chính.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3.1.Cụng c t chc:
3.1.1. C cu t chc:
C cu t chc l tng hp cỏc b phn ( n v v cỏ nhõn) cú mi quan h
ph thuc ln nhau, c chuyờn mụn húa, cú nhim v, quyn hn v trỏch nhim
nht nh, c b trớ theo nhng cp, nhng khõu khỏc nhau nhm thc hin cỏc
hot ng ca t chc v tin ti nhng mc ớch ó xỏc nh.
C cu t chc giỳp ngi lao ng nhn thy v th chớnh thc ca mỡnh
trong t chc, cng nh quyn hn v trỏch nhim h cn phi cú, c bit l li ớch
h nhn c t v trớ ca mỡnh trong t chc. S c cu t chc giỳp nh qun lý
cú th xỏc nh v th to ng lc lm vic cho con ngi. Nh qun lý s cú k
hoch phõn chia cụng vic phự hp vi v trớ nhm giỳp h cú th phỏt trin kh nng
tim n ca mỡnh ( chuyờn mụn húa) ng thi cú kh nng phi hp ( tng hp húa )
vi cỏ nhõn khỏc trong quỏ trỡnh lm vic.
3.1.2. H thng tiờu chun k thut:
H thng tiờu chun k thut l cỏc vn bn a ra cỏc tiờu chun, cỏc ch s
lm thc o cho cht lng sn phm. H thng tiờu chun k thut bao gm 3
nhúm:
Tiờu chun cho u vo.
Tiờu chun cho quỏ trỡnh hnh ng.
Tiờu chun cho u ra.
H thng tiờu chun k thut a ra cú tỏc dng giỳp ngi lao ng cú mt
thc o, hay mt ngng hon thnh cụng vic c giao. Nu cht lng sn
phm di mc o cỏc ch s ó a ra thỡ ngi lao ng phi tỏi sn xut li ng
thi cn phi c gng trong nhng lm vic tip theo. Chớnh vỡ vy h thng tiờu
chun k thut cng gúp phn to ra ng lc lm vic, hng ngi lao ng n
cỏc tiờu chun ó a ra. H thng tiờu chun k thut cng yờu cu nh qun lý a
ra cỏc ch tiờu o lng c th v h thng kim tra, xem xột cht ch.
3.2.Cụng c hnh chớnh:
Cụng c hnh chớnh l cỏc cụng c tỏc ng trc tip ca ngi lónh o lờn
tp th, cỏ th di quyn bng cỏch a ra cỏc quyt nh dt khoỏt, mang tớnh bt

buc, cng ch.
Cỏc phng phỏp hnh chớnh tỏc ng vo i tng qun lý ( ngi lao
ng) theo 2 hng: tỏc ng vo t chc v tỏc ng iu chnh hnh vi vo i
tng qun lý. Cỏc cụng c hnh chớnh bao gm:
Võ Thị Dung
Lớp : Quản lý công 48
19
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
• Các hệ thống văn bản dựa vào pháp luật: bộ luật lao động, luật an toàn lao
động, quy phạm pháp luật.
• Các hệ thống văn bản hành chính của tổ chức: Quy chế làm việc, hợp đồng
lao động, kỷ luật lao động.
• Sự kiểm tra kiểm sát và quyết định trực tiếp của nhà quản lý, bao gồm:
 Theo hình thái kiểm tra có : kiểm tra đầu vào; kiểm tra quá tình hoạt động,
kiểm tra đầu ra.
 Theo phạm vi tác động có: kiểm tra và tự kiểm tra.
 Theo mối quan hệ tổng thể và bộ phận có: kiểm tra tổng thể, kiểm tra bộ
phận, kiểm tra cá nhân.
4. Mối quan hệ giữa các công cụ tạo động lực:
Mỗi công cụ tạo động lực đều có ưu nhược điểm riêng. Công cụ hành chính tổ
chức là công cụ tác động trực tiếp lên bản thân con người hay đây là công cụ tạo ra
tính cưỡng bức người lao động làm việc. Nó có tác động hiệu lực ngay từ khi ban
hành, đặc biệt phát huy hiệu quả khi hệ thống rơi vào những trường hợp khó khăn,
phức tạp. Nhưng nếu công cụ hành chính quá khắt khe, không hợp lý, theo ý muốn
chủ quan của người quản lý thì dễ gây ra những búc xúc cho người lao động, họ có
thể phản kháng lại những văn bản hành chính được đưa ra.
Ngược lại công cụ tài chính và công cụ tâm lý giáo dục lại có tác động gián
tiếp lên người lao động, tạo điều kiện cho người lao động làm việc bởi vì các công
cụ này tạo ra khả năng sáng tạo cho người lao động. Công cụ này chỉ phát huy hiệu
quả đối với những cá nhân có ý thức lao động. Vì vậy các nhà quản lý cần phải chú ý

khi sử dụng các công cụ, phương án tốt nhất là nên sử dụng tổng hợp các công cụ
bởi vì:
• Con người hành động vì nhiều động cơ.
• Bất kỳ công cụ nào đều có ưu nhược điểm riêng.
• Cần phải biết lựa chọn công cụ tối ưu trong từng trường hợp cụ thể, điều
kiện cụ thể.
• Các công cụ có tác động tương hỗ lẫn nhau.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH .
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
I. TNG QUAN V X NGHIP KINH DOANH NC SCH
ễNG ANH:
1. Gii thiu chung v xớ nghip kinh doanh nc sch ụng Anh:
1.1. Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin:
Tờn t chc: Xớ nghip kinh doanh nc sch ụng Anh
a ch: Xó U N, huyn ụng Anh, H Ni
in thoi: 0438832146
Ngnh ngh kinh doanh: Nc-Nh thu cp thoỏt nc.
Tr s chớnh: Cụng ty kinh doanh nc sch s 2.
a ch tr s chớnh: ng Nguyn Vn Linh, Phỳc ng, Long Biờn.
Xớ nghip kinh doanh nc sch ụng Anh cú quyt inh thnh lp vo
ngy 15/10/1996. Tỡờn thõn ca cụng ty l trm sn xut nc ụng Anh. Sau 14
nm, xớ nghip ó cú nhng phỏt trin ỏng khen ngi, s lng cụng nhõn viờn chc
hin nay lờn ti 52 ngi. Tay ngh ca i ng nhõn lc ngy cng c i mi v
hon thin phự hp vi yờu cu cht lng ca sn phm nc v thu cp thoỏt
nc.H thng c s h tng c cng c v phỏt trin, xớ nghip ó xõy dng vn

hnh h thng dõy chuyn x lý nc bng dung dch Xỳt v Phốn PAC thay cho vụi
v phốn.
Xớ nghip kinh doanh nc sch ụng Anh l 1 xớ nghip cụng thuc cụng
ty kinh doanh nc sch s 2 H Ni hot ng ch yu trong lnh vc cung cp
nc sch v thu, sa cha cp thoỏt nc.
Mc tiờu ca xớ nghip: S dng ngun vn v lao ng sn xut kinh doanh
cú hiu qu em li li nhun cao cho xớ nghip, em li hiu qu kinh t xó hi cho
t nc. Thc hin theo ỳng mc tiờu, nhim v, chc nng m cụng ty kinh doanh
nc sch s 2 H Ni ó a ra. Khụng ngng nõng cao cht lng nc, bo
dng sn phm c in, thu cp thoỏt nc ng thi thc hin tt cụng tỏc chng
tht thu nc, to uy tớn cho khỏch hng, khụng ngng ci thin cht lng i sng
ca cỏn b nhõn viờn.
Hỡnh thc hot ng: Hot ng trong lnh vc sn xut nc v cung cp
nc sch, thu v sa cha c in trờn a bn huyn ụng Anh, Súc sn v khu
vc Bc Thng Long.
Nng lc kinh doanh: Vi i ng cụng nhõn viờn chc ca xớ nghip l 52
ngi cựng vi h thng x lý nc bng dung dch Xỳt v phốn PAC, mng li ti
u hng nm xớ nghip ó m bo duy trỡ v cung cp nc vi cht lng n nh
Võ Thị Dung
Lớp : Quản lý công 48
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trờn a bn huyn ụng Anh, Súc Sn. Cụng tỏc phỏt trin khỏch hng nõng cao cht
lng dch v v gim t l nc tht thoỏt k thut cng c m bo. c bit
trong nhng ngy l tt xớ nghip cng ó m bo c nhu cu s dng nc ca
khỏch hng trờn a bn hot ng
1.2. Chc nng, nhim v:
Xớ nghip kinh doanh nc sch trc thuc cụng ty kinh doanh nc sch s
2 H Ni cú chc nng, nhim v xõy dng cỏc phng ỏn vn hnh nh mỏy, mng
li ti u v ch ng thc hin bo dng sa cha c in nhm m bo duy trỡ

sn xut cp nc vi cht lng n nh ng thi cung cp cỏc dch v sa cha
ng ng, thanh kim tra tỡnh trng s dng nc v ng h trờn ton a bn
huyn ụng Anh, Súc Sn. Thc hin cỏc hot ng theo quy ch ca cụng ty kinh
doanh nc sch s 2. m bo hot ng kinh doanh cú hiu qu, chng tht thu
nc, hon thnh cỏc ngha v vi nh nc, m bo cụng n vic lm, nõng cao
cht lng i sng cho ton th xớ nghip. c bit õy l 1 xớ nghip cụng nờn phi
tuõn th cỏc quy nh ca phỏp lut, nh hng hot ng theo chớnh sỏch nh nc
v cụng ty kinh doanh nc sch s 2, ly li ớch ca khỏch hng t lờn hng u.
Bo v mụi trng hot ng ca xớ nghip, xõy dng cỏc phng ỏn, k hoch phỏt
trin cho xớ nghip.
1.3. c im kinh doanh:
Lnh vc kinh doanh ch yu ca xớ nghip l cung cp nc sch,nh thu
cp thoỏt nc, thi cụng sa cha c in, mng li ng ng trờn a bn huyn
ụng Anh v Súc Sn.
2. C cu t chc ca xớ nghip kinh doanh nc sch ụng Anh:
2.1. C cu t chc ca xớ nghip:
Xớ nghip kinh doanh nc sch ụng Anh vi i ng cỏn b, cụng nhõn
lao ng l 52 ngi. Quy mụ xớ nghip tng i nh. Quy ch hot ng kinh
doanh ca xớ nghip kinh doanh nc sch ụng Anh c xõy dng da trờn c s
cỏc quy nh phõn cp, phõn quyn, chc nng nhim v c cụng ty kinh doanh
nc sch s 2 H Ni.
Võ Thị Dung
Lớp : Quản lý công 48
22
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh:



Vâ ThÞ Dung Líp : Qu¶n lý c«ng 48

Giám đốc xí nghiệp
Phó giám đốc
Kinh doanh
Tổ
Ghi thu
Tổ quản
lý
nghiệp
vụ
Nhân
viên kinh
tế
Nhân
viên thủ
quỹ hành
chính
Phó giám đốc
Kỹ thuật
Tổ kiểm
Tra quy
Tắc
Tổ quản
lý mạng
lưới và
thi công
sữa chữa
Trạm cấp
nước Sóc
Sơn
Nhân

viên kỹ
thuật
Trạm sản
xuất
nước
Đông
Anh
23
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
ừ khi thành lập cho đến nay, xí nghiệp không ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho
phù hợp với ngành nghề kinh doanh và quy mô của xí nghiệp. Xí nghiệp có quy mô
tương đối nhỏ đồng thời kinh doanh đơn ngành nghề, sản phẩm nên sơ đồ cơ cấu tổ chức
như trên tương đối hợp lý. Sơ đồ cơ cấu tổ chức có dạng trực tuyến chức năng.Các chức
năng nhiệm vụ, phân cấp quyền hạn hoạt động được phân chia rõ ràng giữa các phòng
ban chức năng. Với mô hình cơ cấu tổ chức như trên xí nghiệp đã phát huy được khả
năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mật thiết, rõ ràng giữa các phòng ban
chức năng thể hiện sự chuyên môn hoá và tổng hợp hoá.
2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận:
• Giám đốc xí nghiệp:
 Chịu trách nhiệm trước pháp luật nhà nước, trước giám đốc công ty về quản lý
nguồn vốn, tài sản thiết bị, nguồn nhân lực được giao, sử dụng đúng mục
đích, mục tiêu nhiệm vụ được giao.
 Chịu trách nhiệm cao nhất trước giám đốc công ty về kết quả thực hiện nhiệm
vụ chính trị, sản xuất kinh doanh hàng năm của xí nghiệp theo chức năng, kế
hoạch và phân cấp được giao.
 Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động dài hạn và hàng năm của
xí nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển chung của công ty. Phân công lao
động, đảm bảo việc làm, thực hiện đầy đủ các chính sách lao động theo quy
định của nhà nước, công ty và xí nghiệp.
 Chỉ đạo, kiểm soát công tác nghiệm thu hệ thống kĩ thuật của nhà máy, hệ

thống các máy vi tính, và công tác phát triển khách hàng.
 Giám đốc có quyền điều hành chung cao nhất đối với mọi hoạt động của xí
nghiệp. Trực tiếp phụ trách công tác: Tổ chức nhân lực, kế hoạch sản xuất
kinh doanh, tài chính tiền lương, Trạm sản xuất nước Đông Anh.
 Quyền trình giám đốc Công ty quyết định liên quan tới mô hình, bộ máy tổ
chức của xí nghiệp, trình khen thưởng bổ nhiệm đối với phó giám đốc công
ty, trạm trưởng sản xuất, đốc công kĩ thuật của xí nghiệp.
 Ký các văn bản của xí nghiệp trình giám đốc công ty, các văn bản liên quan
đến công tác hay bộ phận trực tiếp phụ trách. Ký hồ sơ dự toán, quyết toán,
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
sn lng quyt toỏn v thanh toỏn tin lng hng thỏng ca xớ nghip v b
phn.
Phú giỏm c kinh doanh:
Giỳp vic cho giỏm c trong lónh o, ch o hot ng chung ca xớ
nghip, ph trỏch trc tip cụng tỏc ni v hnh chớnh qun lý khỏch hng, t
ghi thu, b phn hnh chớnh, k toỏn ca t qun lý nghip v.
Hng dn ụn c, kim tra giỏm sỏt cỏn b cụng nhõn viờn thc hin ni
quy lao ng, ch trỡ hp hng thỏng, ch o ỏnh giỏ hiu qu ca nhõn
viờn, ca t trong b phn ph trỏch.
Ch o thc hin ỳng ch , ni dung bỏo cỏo chuyờn mụn nh k hoc
khi yờu cu t xut ca giỏm c xớ nghip i vi b phn ph trỏch.
T chc liờn h giao dch, phi hp vi chớnh quyn a phng, cỏc n v
trong cụng ty, cỏc t chc khỏch hng phc v cụng tỏc qun lý khỏch
hng, ghi thu tin nc.
Tham gia cỏc hot ng ca ban giỏm c xớ nghip xõy dng cỏc phng ỏn
c cu b mỏy t chc iu hnh k hoch sn xut kinh doanh v cỏc hot
ng chung ca xớ nghip.

Cú quyn ỏnh giỏ kt qu lao ng hng thỏng i vi cỏn b t ghi thu, t
qun lý xớ nghip. Cú quyn phõn cụng nhim v, iu ng nhõn lc, luõn
chuyn a bn vi cụng nhõn ghi thu ỏp ng nhu cu nõng cao cht lng,
hiu qu cụng tỏc.
Ký cỏc vn bn giao dch ca xớ nghip vi cỏc a phng, cỏc phũng ban
n v trong cụng ty liờn quan n cụng tỏc qun lý khỏch hng, ghi thu tin
nc.
Phú giỏm c k thut:
Giỳp vic cho giỏm c trong lónh o, ch o hot ng chung ca xớ
nghip. Ph trỏch trc tip cỏc b phn: Trm cp nc Súc Sn, t qun lý
mng li v thi cụng sa cha, cụng tỏc chng tht thoỏt sn phm nc
sch, cụng tỏc v sinh an ton lao ng, phũng chng chỏy n, nhõn viờn k
thut ca t qun lý nghip v.
Võ Thị Dung
Lớp : Quản lý công 48
25